PENGERTIAN REKRUITMEN

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, menarik/mengajak sejumlah pelamar dan

menetapkan pelamar internal maupun eksternal sebagai calon tenaga kerja sesuai dengan
kualifikasi/karakteristik tertentu yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Hasil dari proses perekrutan adalah seperangkat karyawan yang akan berpartisipasi dalam proses
seleksi, proses penentuan kandidat mana paling cocok untuk mengisi posisi tertentu yang
tersedia di perusahaan.

PENGERTIAN REKRUITMEN MENURUT PARA AHLI

Dubois (2004:96), rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi
pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat,
pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

Jackson, Schuler, Werner (2010:242), perekrutan adalah mencari dan mendapatkan pelamar
berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.

Meldona (2009:132), rekruitmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan
menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi
tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

Raymond A. Noe Dkk, (2011:266), rekruitmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas
apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan
potensial.

Hadari Nawawi (2000:169), rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon
tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya)
di lngkungan atau organisasi atau perusahaan.

Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan
bahwa rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan

1
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227), dalam Nanang Nuryanta (2008)
menyatakan rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Schermerhorn, 1997, rekruitmen adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi
posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian
dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Faustino Cardoso Gomes (1995:105), rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen
merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar
tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Robert L. Mathis (2011: 207), rekruitmen adalah proses menyatukan sekelompok pelamar yang
memenuhi persyaratan untuk bekerja.

Soekidjo Notoadmodjo (2003: 130), perekrutan adalah proses yang mencari dan mengikat calon
karyawan yang memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang direncanakan organisasi.

Dr. med. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004: 95), rekruitmen adalah proses di mana
sekelompok kandidat ditarik untuk mengisi posisi yang kosong. Peluang yang efektif akan
menarik perhatian orang untuk peluang kerja yang memiliki kemampuan untuk memenuhi
spesifikasi pekerjaan.

2
TUJUAN REKRUITMEN
Proses rekuitmen dalam perusahaan memiliki beberapa tujuan yang akan dicapai. Secara
garis besar tujuan rekruitmen adalah memenuhi kebutuhan perusahaan dalam hal Sumber Daya
Manusia (SDM). Proses rekruitmen ini diharapkan memungkinkan perusahaan memenuhi
harapan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang
memenuhi harapan perusahaan.

Simamora (1997: 214), menyatakan terdapat beberapa tujuan rekruitmen yang ingin dicapai
oleh perusahaan, yaitu “menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki
peluang lebih besar, memungkinkan perusahaan untuk memilih karyawan potensial sesuai
dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan”.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial.
Memperoleh sumber tenaga kerja potensial artinya tenaga kerja yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan atau
sesuai dengan jumlah dan kualitas. Untuk mendapatakan pelamar yang potensial, maka
dapat dicari melalui lembaga-lembaga tertentu, seperti universitas atau perguruan tinggi
negeri maupun swasta dengan akreditasi atau citra yang baik (job fair), membuka iklan di
berbagai media yang cukup memiliki reputasi, menggunakan bantuan media sosial
ataupun aplikasi lainnya yang terpercaya.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.
Tenaga kerja yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar dengan memenuhi
kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang
masuk dianggap useless karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang
Tenaga kerja yang melamar dengan pengalaman dan kualifikasi sesuai persyaratan
perusahaan dalam jumlah tinggi akan memberikan kemudahan bagi perusahaan dalam
kegiatan seleksi.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
Penentuan kriteria minimal untuk calon pelamar menunjukkan bahwa pelamar harus
memenuhi kriteria persyaratan tersebut. Adanya persyaratan minimal yang harus

3
 dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili,
akreditasi lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya. Tenaga kerja yang tidak
memenuhi kriteria minimal akan digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan
kualifikasi yang telah ditetapkan. Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar
penilaian relatif belum begitu baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada
yang begitu longgar, sehingga tiap perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK.
4. Untuk kebutuhan seleksi
Perusahaan yang memperoleh pelamar dengan kualifikasi melimpah, akan memudahkan
proses seleksi karena memiliki banyak pilihan tenaga kerja. Dengan kualifikasi yang
melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang
diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan
mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi
tidak diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.

Intinya dari kegiatan rekruitmen adalah untuk memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga
kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai persyaratan untuk kebutuhan seleksi. Dengan
tersedianya calon tenaga kerja tindakan perusahaan selanjutnya adalah memilih tenaga yang
sudah direkrut melalui proses seleksi.

KASUS
Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak perusahaan mengalami
kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon pelamar
tersebut akan ditempatkan disuatu daerah tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang
terpencil yang relatif sulit transportasinya. Jika Anda adalah seorang manajer SDM pusat
bagaimana cara Anda melakukan:
1. Penentuan jumlah SDM yang akan direkruitmen?
2. Penentuan kriteria minimal dalam proses rekruitmen?
3. Apakah perbedaan budaya dan kebiasaan daerah menjadi salah satu pertimbangan Anda
dalam merancang kegiatan rekruitmen tersebut? Jelaskan jawaban Anda.
4. Dimana proses rekruitmen akan Anda lakukan, di kantor pusat atau memberikan
wewenang kepada HRD kantor cabang yang memerlukan tenaga kerja tersebut?

4
 5. Bagaimana cara Anda mengetahui bahwa kegiatan rekruitmen yang dilakukan dikatakan
berhasil?

PRINSIP REKRUITMEN
Prinsip-prinsip rekruitmen hendaknya diterapkan selama proses rekruitmen perusahaan, sehingga
dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Adapun prinsip-prinsip rekruitmen adalah
sebagai berikut:
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
 Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini
meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
 Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang
akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau
syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
 Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Fleksibility, yaitu proses pelaksanaan rekruitmen hendaknya sesuai metode dan tidak
membosankan.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum. 
 

5
SUMBER TENAGA KERJA dan METODE REKRUITMEN
Perekrutan karyawan untuk mengisi posisi yang kosong dapat dilakukan melalui dua sumber
yaitu rekruitmen internal dan rekruitmen eksternal. Pemilihan sumber ini penting agar tidak salah
sasaran, karena jika salah dalam menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja
yang diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Sumber Rekruitmen Internal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi kosong bisa didapatkan dari internal perusahaan. Posisi
yang kosong dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap cocok, hal ini dapat memotivasi
karyawan yang direkrut dan karyawan lain untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi. Pengisian

posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan metode promosi, rotasi atau bahkan demosi.
Promosi adalah kenaikan jabatan.
Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang sama.
Demosi adalah penurunan jabatan.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode tertutup
yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan
Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.
Penyelidikan atau penurunan peringkat jarang dilakukan oleh perusahaan kecuali jika karyawan
tersebut sebenarnya tidak mampu menangani beban kerja yang ditetapkan pada saat itu, atau ia
telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan penurunan peringkat.

Kelebihan Rekruitmen Internal

Perusahaan mencari kandidat yang sesuai untuk mengisi posisi yang kosong dari orang-orang
yang berada dalam perusahaan. Meskipun tidak selalu dipertimbangkan oleh HRD, namun
rekruitmen internal ternyata juga masih banyak digunakan didalam perusahaan hingga 15-20%.
Berikut ini adalah beberapa keuntungan mengadakan rekruitmen internal:
 Rekruitmen internal tidak membutuhkan dana sebanyak rekruitmen eksternal. Hal ini
karena perusahaan tidak perlu mempublikasikan secara luas tentang iklan rekruitmen

6
 yang sedang berjalan. Bahkan rekruitmen internal hanya menggunakan biaya 50% lebih
sedikit daripada rekruitmen eksternal.
 Proses rekruitmen internal juga lebih cepat daripada rekruitmen eksternal karena
perusahaan sudah mengetahui pribadi orang dalam perusahaan dan juga mengenali cara
kerja karyawan tersebut.
 Rekruitmen internal juga mempunyai resiko rendah bila seseorang tidak bisa beradaptasi
dengan pekerjaannya. Sehingga bisa dipastikan bila kandidat yang dipilih sudah bisa
bekerja dengan baik.
 Melakukan rekruitmen internal juga bisa menjadi salah satu cara untuk mengembangkan
talenta karyawan dengan cara mempromosikan karyawan pada posisi yang lebih tinggi.

Kekurangan Rekruitmen Internal

Meskipun sekilas rekruitmen internal nampak bagus, namun proses rekruitmen ini juga tidak
lepas dari kekurangan. Salah satu kekurangannya adalah perusahaan mungkin mempunyai
kandidat yang terbatas untuk skill yang dibutuhkan pada posisi tersebut. Contohnya dalam
perusahaan hanya ada 10 orang staf sehingga sangat mungkin bila tidak ada satupun dari staf
tersebut dapat mengisi posisi kosong.
Selain itu, karyawan lama juga mungkin tidak membawa perubahan apapun pada perusahaan dan
hanya bekerja seperti biasanya. Hal ini karena kurangnya perbedaan dalam perusahaan sehingga
tidak ada ide baru yang muncul untuk memberikan perubahan positif pada perusahaan. Tidak
jarang bila perubahan jabatan pada karyawan juga bisa menimbulkan pertikaian karena salah satu
merasa lebih pantas untuk menduduki posisi tersebut.

Sumber Rekruitmen Eksternal

Rekruitmen eksternal adalah rekruitmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal perusahaan). Semua perusahaan perlu merekrut dari lingkungan eksternal
jika tidak ada karyawan di perusahaan internal yang tepat untuk mengisi posisi yang diinginkan.
Rekruitmen eksternal juga diperlukan untuk memperluas bisnisnya dan meningkatkan
permintaan tenaga kerja.
Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan penyedia
tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.

7
8
Metode Rekruitmen Eksternal perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan
metode dalam merekrut tenaga kerja. Metode Rekruitmen eksternal dapat dilakukan melalui
beberapa cara sebagai berikut:

Surat Lamaran Masuk (walk-in)

Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke
perusahaan (walk-in). Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius untuk
menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Sebaliknya kerugiannya adalah pelamar yang
tersedia terbatas baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya dan biasanya cara ini digunakan
untuk kebutuhan tenaga kerja yang sedikit.

Karyawan Kontrak atau Tenaga Outsourching

Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan karyawan lama ke posisi
yang baru. Caranya yaitu dengan melakukan rekrutmen dari karyawan kontrak
atau outsourching yang memiliki kinerja yang baik untuk diikutkan dalam proses seleksi. Hanya
saja jumlah tenaga kerja kontrak atau outsourching tidak terlalu banyak. Keuntungannya mereka
sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan sebelumnya. Outsourching artinya tenaga kerja
yang disewa dari perusahaan lain untuk jangka waktu tertentu.

Referensi
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau dikenal dengan
istilah employe refferals. Keuntungannya yaitu adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si
pembawa calon karyawan, karena biasanya yang memberikan referensi tentu yang baik-baik
dalam berbagai hal. Kerugiannya yaitu terkadang referensi terhadap karyawan yang diberikan
kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui tes-tes yang akan dilaluinya, sama seperti
peserta lainnya.

Perguruan Tinggi
Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang berkualitas, misalnya
universitas, sekolah tinggi, institut, akademi, atau politeknik ternama, dengan reputasi yang
diakui masyarakat. Pemilihan dari sumber ini lebih memberikan jaminan terutama untuk bidang-

9
bidang tertentu, karena masing-masing perguruan tinggi juga memiliki keunggulan di bidang-
bidang studi tertentu. Hanya saja jumlahnya relatif terbatas, karena perusahaan lain pun ikut
merekrut dari perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi.

Lembaga Pendidikan
Yaitu mencari lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya calon tenaga
kerja sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun belum
sempurna.

Memasang Iklan di Media Massa

Cara ini dapat dilakukan melalui iklan di berbagai media massa, seperti surat kabar, majalah,
radio, dsb. Yang perlu diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut biasanya dibuat dalam dua
model, yaitu:
 Want-ad, artinya menjelaskan dengan detail mengenai perusahaan, alamat, aktivitas, dan
keuntungan yang diharapkan. Cara seperti ini dikenal dengan iklan terbuka.
 Blind-ad, artinya tidak menjelaskan secara detail mengenai perusahaan dan keuntunga
yang diharapkan, biasanya dengan menulis alamat melalui PO BOX tertentu. Cara seperti
ini dikenal dengan iklan tertutup.
Kerugian cara ini adalah biaya yang dikeluarkan relatif tinggi, namun keuntungannya jumlah
pelamar yang tersedia tidak terbatas, artinya dapat menjangkau semua lapisan masyarakat.

Memasang Iklan di Website Perusahaan

Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja membuka website perusahaan.
Cara seperti ini sudah sangat banyak dilakukan, di samping menghemat biaya juga menjangkau
informasi yang cukup luas.

Bursa Tenaga Kerja

Artinya dengan mencari tenaga kerja denga ikut di bursa tenaga kerja. Pada saat bursa tenaga
kerja dibuka pengunjung yang datang cukup banyak sehingga perusahaan dapat menampilkan
keunggulannya guan menarik pelamar yang datang. Keuntungan perusahaan dapat melihat

10
langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui wawancara
langsung di tempat.

Agen Penyedia Tenaga Kerja

Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga kerja dengan berbagai
kualifikasi. Kelebihannya biasanya menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Hanya
saja terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada yang banyak jumlahnya.

Asosiasi Profesi
Maksudnya adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu dalam bidang
tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Asosiai ini banyak menampung tenaga kerja yang
potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin ilmu.

Open House
Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar ke
acara yang diselenggarakn oleh pihak perusahaan. Pihak perusahaan lalu mempresentasikan
kepada calon pelamar tentang keuntungan jika berkerja di perusahaannya.

Lingkungan Sekitar Usaha

Maksudnya adalah mencari tenaga kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik atau daerah
tertentu yang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat sekitar atau daerah
tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada di sekitar lingkungan pabrik untuk tenaga ahli tertentu
sangat terbatas. Namun untuk tenaga buruh atau oegawai yang kurang memiliki keahlian dan
keterampilan jumlahnya relatif berlimpah.
Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih sesuai dengan
keinginan pihak manajemen.  Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas tenaga yang
disediakan haruslah memenuhi kualifikasi yang sudah ditetapkan. Pertimbangan lainnya adalah
faktor biaya yang harus dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif sumber yang
ada.

11
Kelebihan Rekruitmen Eksternal
Proses rekruitmen eksternal adalah cara yang paling banyak dipertimbangkan oleh HRD atau
perekrut ketika mencari kandidat karyawan untuk mengisi posisi pada perusahaan. Proses
rekruitmen eksternal ini mempunyai kelebihan, yaitu:
 Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat dengan kemampuan, skill, dan
pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan. Hal ini karena rekruitmen
eksternal bisa menjangkau lebih banyak orang.
 Rekruitmen eksternal mendatangkan orang dengan berbagai kelompok usia dan latar
belakang pendidikan yang berbeda.
 Rekruitmen eksternal juga bisa mendatangkan orang yang berasal dari kompetitor.
Sehingga perusahaan dapat menggunakan karyawan untuk membuat perkembangan
bisnis atau inovasi yang berbeda dari kompetitor.
 Lebih banyak orang dari luar yang bekerja untuk perusahaan bisa memberikan suntikan
ide baru dan juga semangat yang baru.

Kekurangan Rekruitmen Eksternal

Meskipun rekruitmen eksternal memberikan banyak manfaat, namun ternyata juga memberikan
beberapa kekurangan yang perlu dipertimbangkan. Berikut ini beberapa pertimbangan dalam
melaksanakan rekrutmen eksternal.
 Melakukan rekruitmen eksternal membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Tidak jarang
perusahaan harus menyewa tim marketing untuk membantu memasarkan iklan
rekruitmen sehingga bisa menemukan kandidat yang tepat.
 Selain dari biaya, rekruitmen eskternal juga membutuhkan waktu yang lebih lama dalam
proses rekruitmennya. Hal ini termasuk dalam screening lamaran, melakukan
serangkaian tes dan wawancara sebelum memilih kandidat yang dirasa sesuai.
 Meskipun sudah mendapatkan kandidat yang sesuai, kandidat tetap membutuhkan waktu
untuk bisa beradaptasi dengan suasana perusahaan sebelum akhirnya bisa bekerja dengan
baik. Proses adaptasi dalam mempelajari hal-hal di perusahaan ini bisa memakan waktu
cukup lama. Selain itu, bisa saja kandidat yang sudah diterima ternyata tidak bisa
mengikuti irama perusahaan dan akhirnya memilih keluar. Sehingga perusahaan perlu
mengadakan rekruitmen lagi untuk mendapatkan penggantinya.

12
 MANA YANG LEBIH BAIK? Rekruitmen Internal atau Rekruitmen Eksternal?
Sebenarnya tidak ada yang lebih baik diantara rekruitment eksternal dan internal. Dua proses
rekruitmen tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Hanya saja
perusahaan bisa memilih rekruitmen yang dirasa paling sesuai dengan kebutuhan saat ini.
Misalnya bila kondisi keuangan perusahaan sedang terbatas, maka rekruitmen internal mungkin
menjadi solusi yang cocok karena lebih murah.
Bila perusahaan membutuhkan ide baru dan suasana yang baru, rekruitmen eksternal bisa
menjadi pilihan yang tepat karena bisa mempertemukan perusahaan dengan karyawan baru.
Namun Anda juga perlu bersiap bila rekruitmen eksternal membutuhkan waktu yang cukup lama
dan juga kandidat membutuhkan waktu untuk beradaptasi sebelum bisa bekerja dengan baik.
Dengan kelebihan dan kekurangannya, perusahaan bisa melihat proses rekruitmen mana yang
dibutuhkan dan bisa memberikan dampak positif paling banyak.

PROSES REKRUITMEN
Proses rekruitmen efektif akan selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Selain untuk memenuhi
kebutuhan SDM kompeten, hal ini digunakan untuk meningkatkan citra perusahaan yang
berkualitas dan dinamis. Adapun langkah-langkah sebagai panduan proses rekruitmen ideal,
yaitu:

1. Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan

Perusahaan harus mengidentifikasi terlebih dahulu terkait adanya kebutuhan karyawan baru
yang harus direkrut. Beban kerja yang meningkat dari karyawan lama dapat menurunkan
kinerja jika tidak mendapatkan segera pertolongan. Kemungkinan lain penyebab perlunya
rekruitmen adalah pembukaan divisi baru atau terjadinya mutasi jabatan.
2. Merencanakan proses perekrutan
Proses rekruitmen selanjutnya adalah perusahaan harus menyusun perencanaan untuk posisi
yang dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang diperlukan.
Serta menentukan dimana akan memasang iklan lowongan kerja apakah media cetak atau
online. Selain itu, jangan lupa untuk menentukan personal dari tim HRD yang akan menjadi
penanggung jawab untuk mengerjakan, memonitor proses, memilah pelamar, melakukan
interview, hingga pada akhirnya memberikan penawaran kerja.

13
3. Memasang iklan lowongan kerja
Setelah perencanaan selesai, pihak perusahaan akan langsung mempublikasikan lowongan
pekerjaan tersebut. Biasanya, perusahaan akan mempublikasikan lowongan tersebut melalui
media cetak, khususnya koran. Namun, di era digital ini, sebagian besar perusahaan mulai
mempublikasikan lowongan kerja secara daring lewat beberapa langkah, yaitu:
 Melalui situs resmi perusahaan, contohnya Bank BNI dan BRI.
 Melalui situs khusus lowongan kerja atau menggunakan jasa portal khusus pencari kerja
secara online seperti Jobstreet, IndoJobs, Karir.com, dan lain sebagainya.
 Lewat LInkedIn atau media sosial perusahaan (Instagram, Twitter, Facebook, dsb).
Langkah-langkah di atas membuat lowongan kerja mudah diakses oleh kandidat. Dengan
begitu, calon tenaga kerja pun lebih mudah untuk melamar ke lowongan yang telah
dipublikasikan tersebut. Tak hanya bagi kandidat, langkah-langkah di atas juga memudahkan
perusahaan untuk melakukan proses rekrutmen selanjutnya.

4. Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara

Iklan lowongan kerja yang efektif, akan menarik calon pelamar untuk. Sebelum itu terjadi,
pastikan tim HRD telah menyiapkan kriteria pilihan untuk membantu proses eliminasi,
seandainya pelamar yang masuk terlalu banyak jumlahnya. Untuk mempersingkat proses,
pelamar yang sesuai dengan kriteria dan memenuhi syarat dapat dihubungi melalui telepon
atau sms untuk memberitahukan jadwal wawancara yang telah ditentukan.
Tim HRD dapat menggunakan telepon untuk melakukan wawancara singkat atau pra-
wawancara untuk meyakinkan bahwa calon tersebut sesuai atau cukup berkualitas untuk
diundang wawancara langsung. Informasikan kepada kandidat bahwa sebelum wawancara,
mereka sudah harus mengisi formulir lamaran kerja, izin bagi perusahaan untuk melakukan
pemeriksaan latar belakang, referensi, dan lainnya. Jika diperlukan, lakukan wawancara
langsung tahap kedua setelah memeriksa latar belakang, referensi, dan lainnya.

5. Memeriksa Referensi dan Latar Belakang Pelamar

Seperti yang disebutkan sebelumnya, bahwa beberapa perusahaan biasanya melakukan proses
rekruitmen satu ini. Proses rekruitmen ini dilakukan agar perusahaan dapat memastikan bahwa

14
 apa yang tertulis di lamaran kerja si pelamar adalah benar adanya. Proses rekruitmen ini
dilakukan dengan menghubungi orang-orang yang pernah berhubungan dengan si pelamar.
Misalnya: dosen atau mantan atasan si pelamar. Bila dirasa cocok, pihak perusahaan akan
langsung mengajak si pelamar untuk melakukan proses rekruitmen selanjutnya. Bila tidak, si
pelamar akan dicoret dari daftar kandidat yang dicari oleh perusahaan.

6. Memilih kandidat yang sesuai dan membuat penawaran kerja

Jika sudah melakukan semua langkah di atas, maka tim HRD siap untuk memilih kandidat
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian, persiapkan penawaran dan kontrak
kerja yang sesuai dengan posisi dan jabatan tersebut. Buatlah surat pemberitahuan dan ucapan
terima kasih kepada para kandidat yang belum diterima bekerja. Lakukan langkah ekstra ini
untuk membuat citra perusahaan baik di mata para pelamar kerja. Pada saat memanggil
kandidat terpilih, yang perlu dilakukan adalah menegosiasikan gaji serta tunjangan perusahaan
seperti lembur, jaminan kesehatan, dan lain sebagainya. Jangan lupa untuk memberitahukan
tanggal kandidat mulai bekerja sehingga memiliki cukup waktu untuk menyelesaikan tugas di
perusahaan yang sebelumnya.
Saat kandidat sampai di kantor, pihak perusahaan akan mengajaknya untuk menegosiasikan
soal gaji. Dalam proses ini, perusahaan akan menanyai berapa besaran gaji yang diminta
kandidat. Jika anak-anak ditanyai hal ini, jawablah pertanyaan tersebut secara cerdas dan
diplomatis. Misalnya: “untuk soal gaji, saya cukup fleksibel. Paling sesuaikan saja dengan
standar perusahaan.” Di beberapa perusahaan, proses rekruitmen ini lazimnya dilakukan di
saat proses wawancara tersebut.
Setelah negosiasi selesai, pihak perusahaan akan memberikan pengarahan soal teknis
pekerjaan, seperti: sistem presensi di perusahaan; pengoperasian beberapa alat kerja; dan
sebagainya. Saat melewati proses rekruitmen ini, calon karyawan akan diizinkan perusahaan
untuk mengajukan sejumlah pertanyaan. Bila anak-anak dalam kondisi tersebut,
manfaatkanlah sebaik mungkin dengan mengajukan pertanyaan sejumlah pertanyaan penting
terkait perusahaan, fasilitas, atau teknis pekerjaan. Misalnya: dengan menanyakan beberapa
teknis pekerjaan yang belum diketahui atau, tanyakan berapa jatah cuti yang boleh diambil.
Usahakan untuk tidak menanyakan pertanyaan personal kepada pihak perusahaan, seperti:

15
 status pemimpin perusahaan, hobi, dan sejenisnya. Jenis pertanyaan tersebut akan membuat
perusahaan ilfeel.

7. Kandidat pun Resmi Bekerja

Setelah semua proses rekruitmen sebelumnya telah dijalani, sang kandidat pun resmi menjadi
karyawan perusahaan. Lazimnya, sang kandidat bisa langsung bekerja hari itu juga, atau di
hari lain sesuai kebijakan perusahaan dan kesanggupan si kandidat. Karyawan baru pun akan
diberi sejumlah tanggung jawab oleh perusahaan. Di beberapa perusahaan tertentu, pihak
perusahaan juga akan mengenalkan seorang mentor kepada sang karyawan baru. Nantinya,
mentor tersebut akan memberi sejumlah pengarahan selama sang karyawan baru bekerja di
sana. Ajaklah karyawan baru untuk berkeliling, dan perkenalkan dengan beberapa karyawan
lain untuk membuat karyawan baru merasa diterima dengan baik.

KENDALA REKRUITMEN
The right man in the right place, mungkin kalimat ini sudah tak asing lagi bagi anak-anak yang
telah memahami ilmu manajemen. Mengacu pada prinsip ini, perusahaan akan mendapatkan
karyawan yang bekerja dengan efisien, bertalenta, dan efektif dalam melakukan suatu pekerjaan.
Untuk mencari karyawan yang tepat untuk mengisi suatu posisi, tentunya dibutuhkan suatu
strategi rekruitmen yang cukup baik. Akan tetapi, perusahaan seringkali menghadapi masalah
dalam melakukan rekruitmen karyawan dan tak mengerti bagaimana cara untuk mengatasinya.

Pada dasarnya, tahapan rekruitmen karyawan merupakan sebuah proses yang cukup penting
untuk diperhatikan. Sebab, karyawan sangat berperan penting bagi keberlangsungan perusahaan.
Stabilitas pekerjaan, serta nama baik perusahaan sangat bergantung kepada para pegawai. Oleh
karena itu, adapun beberapa kendala-kendala yang muncul dalam pelaksaanaan rekruitmen
karyawan.

1.  Proses Rekruitmen yang Terlalu Kompleks

Proses rekruitmen yang terlalu kompleks merupakan suatu proses yang sah-sah saja untuk
dilakukan. Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi dan standarisasi
perusahaan, tentunya dibutuhkan suatu prosedur rekruitmen yang cukup ketat. Akan tetapi,

16
 bagaimana dengan manajemen kerja dari proses rekruitmen yang terlalu kompleks tersebut?
dapat dipastikan, dibutuhkan waktu serta tenaga ekstra yang dikerahkan untuk melakukan hal
ini.
Solusi dari permasalahan tersebut adalah menentukan standar penilaian bagi kandidat secara
spesifik, dan tepat sasaran. Hal yang sia-sia dan membuang-buang waktu jika perusahaan
menentukan standardisasi yang cukup banyak dan ketat jika sebenarnya kriteria tersebut
tidak memiliki makna yang cukup berarti bagi perusahaan.

2. Jumlah Kandidat yang Cukup Banyak

Jika jumlah kandidat terlampau sedikit, tentu saja ini bukanlah suatu masalah dalam
melaksanakan tahapan-tahapan rekruitmen karyawan. Akan tetapi jika jumlah kandidat sudah
membludak, hal ini dapat menjadi masalah bagi perusahaan. Dibutuhkan suatu strategi yang
tepat agar proses rekrutmen karyawan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Solusi dari permasalahan diatas adalah membuat daftar kandidat dan memberikan penilaian
dari informasi-informasi yang telah didapat untuk mempermudah proses penyeleksian
karyawan. Divisi HRD dapat membuat daftar kandidat dan penilaian secara manual atau
menggunakan software penulisan seperti Ms. Word atau Ms. Excel.

3. Kesulitan dalam Mendata Kandidat

Dalam melakukan rekruitmen karyawan, sudah tentu perusahaan membutuhkan data-data
karyawan yang bersifat umum maupun personal. Dari data-data karyawan, perusahaan dapat
menentukan pegawai yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Namun, data tersebut
memiliki informasi-informasi yang cukup banyak untuk diterima suatu perusahaan,
khususnya divisi HRD (Human Resources Development). Untuk melakukan penyaringan
informasi, suatu divisi HRD haruslah meluangkan cukup banyak waktu untuk melakukan hal
ini. Ditambah, Divisi HRD akan menghadapi kesulitan jika kuota kandidat terlampau banyak.
Jika memang data kandidat yang masuk sangat banyak, kerahkan sejumlah karyawan dari
divisi HRD untuk melakukan filtrasi dalam mendata kandidat. Jika memang hal ini tidak
memungkinkan karena karyawan yang masih sedikit, Anda dapat mencari karyawan
tambahan untuk melakukan hal ini. Tetapkan juga poin penting dalam penyeleksian data

17
 karyawan sehingga divisi HRD dapat menghemat waktu untuk melakukan seleksi data. Cara
lain yang dapat dilakukan adalah dengan menggunakan jasa SDM pihak ketiga.

4. Sulit untuk Mendapatkan Kandidat yang Sesuai

Pada akhirnya, jika ketiga hal diatas tidak dapat dilaksanakan dengan baik, maka divisi HRD
akan sulit untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Beban dari
divisi HRD pun dapat bertambah jika SDM divisi tersebut terlampau sedikit. Untuk
menyikapi masalah ini, mungkin perusahaan akan mencari perusahaan pencarian jasa
karyawan atau menambah sumber daya manusia divisi HRD. Akan tetapi, sebenarnya
perusahaan dapat memilih untuk memanfaatkan teknologi terkini dari sistem pelaksanaan
rekruitmen karyawan. Salah satunya dengan membeli software atau aplikasi pendukung
kegiatan rekruitmen.

Kendala Rekrutmen Menurut Hasibuan

Menurut Hasibuan (2010; 44), kendala rekruitmen adalah sebagai berikut:
a. Kebijaksanaan perusahaan
Berbagai kebijaksanaan perusahaan merupakan gambaran dari berhasil atau tidaknya proses
rekruitmen calon karyawan. Kebijaksanaan perusahaan ini akan sangat berpengaruh terhadap
proses rekruitmen seperti kompensasi, promosi, status karyawan, kesejahteraan, dll.
b. Persyaratan jabatan
Dengan semakin banyaknya syarat yang diajukan oleh perusahaan maka jumlah pelamar yang
akan mendaftar akan semakin sedikit. Begitupun sebaliknya jika perusahaan memberikan
persyaratan yang sedikit maka akan membuat jumlah pelamar akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan rekruitmen
Dengan semakin terbukanya metode rekrutmen maka akan semakin banyak pelamar yang
akan mendaftar dan begitu juga sebaliknya.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Bila penawaran tenaga kerja yang ada semakin banyak maka semakin banyak pelamar kerja
yang serius akan mendaftar.

18
e. Solidaritas perusahaan
Arti Solidaritas perusahaan ini adalah tingkat kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan
seperti besarnya perusahaan.
f. Kondisi lingkungan eksternal.
Bila situasi perekonomian sedang berkembang dengan pesat dan persaingan sangat banyak
akan membuat jumlah pelamar semakin sedikit.

Ada berbagai cara untuk menghadapi tantang diatas, yaitu:

1. Perbaiki strategi rekrutmen perusahaan

Untuk mendapatkan kandidat yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekruitmen yang tepat
dan efektif, jangan sampai proses rekruitmen hanya menjadi ajang untuk membuang waktu,
uang dan tenaga tanpa menghasilkan karyawan baru yang sesuai dengan kriteria yang dicari.
2. Menarik perhatian para kandidat
Salah satu komponen utama dalam kesuksesan rekruitmen adalah kesan yang diberikan
perusahaan kepada pelamar. Apabila perekrut telah menemukan kandidat terbaik namun
kandidat tersebut mundur pada menit terakhir, maka perekrut perlu menentukan daya tarik
atau bujukan efektif yang akan ditawarkan, misalnya gaji, jenjang karir, dan lainnya.
3. Menggunakan sistem rekruitmen yang baik
Lambatnya proses perekrutan dan kehilangan kandidat terbaik untuk perusahaan dipengaruhi
oleh kesulitan untuk mengakses data yang relevan. Memiliki software rekrutmen yang baik
dapat membantu perusahaan menghemat waktu dan biaya. Dengan proses data yang akurat di
dalam sistem, perekrut akan memudah membuat keputusan yang tepat dalam menerima
karyawan baru.

Sumber Bacaan:
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017.

http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmen-menurut-para-ahli.html
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2004, hal. 161

19
https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaan-sumber-daya-manusia-dan-
rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/

P, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara _2010. Efisiensi
Kerja, (online)

20