MAKALAH MENGATASI INDIVIDU: MASALAH ETIS YANG UMUM

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Etika dan Budaya Organisasi
Dosen pengampu: Dr. Muhammad Ismail, SE.,M.Si

HUSNUL KHATIMAH
NIM. A022201004

Kepada:

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr.wb.

Segala puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT. karena
telah melimpahkan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyusun tugas ini.

Tugas ini dibuat dengan segala kekurangannya, namun dikandung

harapan sebagai bahan pembelajaran Mata Kuliah Manajemen Investasi
dan Portofolio karena masalah yang akan di bahas dalam makalah ini
mengenai “MENGATASI INDIVIDU: MASALAH ETIS YANG UMUM”.

Demikian yang dapat penulis sampaikan, ada pun penulis sangat

mengharapkan kritik dan saran yang kiranya membangun sebagai bahan
masukan dalam menyusun makalah selanjutnya. Dan kami mohon maaf
apabila dalam membuat makalah ini terdapat kekurangan, karena penulis
menyadari, bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Dan tak lupa pula
penulis ucapkan terimakasih untuk semua pihak yang telah membantu
terselesaikannya makalah ini.

Wassalamu’alaikum wr.wb…

Makassar, 05 Maret 2021

Husnul Khatimah
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Suatu kabar yang buruk bagi etika bisnis, kita bisa rusak total hanya
karena salah menangani masalah etika. Tetapi ada juga kabar baik: banyak
masalah etika dalam bisnis yang dapat diprediksi. Kita dapat cukup yakin
bahwa selama karier kita, kita akan menghadapi banyak sekali masalah
etika seperti pelanggan yang meminta kesepakatan atau persyaratan
khusus untuk melakukan penjualan, atau pertanyaan tentang penggunaan
sumber daya perusahaan yang tepat, atau diskriminasi dalam satu jenis
atau lainnya. Karena banyak masalah etika dapat diprediksi, Kita memiliki
kesempatan yang lebih baik untuk menangani masalah etika dengan tepat
jika Kita memikirkan tentang apa yang mungkin terjadi sebelum hal itu
terjadi.
Dan sekarang Kita harus memiliki alat untuk membantu Kita
membuat keputusan yang lebih baik. Namun, sebelum kita membahas
masalah etika, penting untuk melihat hubungan yang ada antara Kita dan
atasan. Meskipun kebanyakan orang tidak menandatangani kontrak tertulis
pada hari mereka bergabung dengan perusahaan atau organisasi, ada
semacam hubungan kontrak yang tersirat antara pekerja dan pemberi kerja.
Kedua belah pihak memiliki harapan, dan hak, dan menawarkan
pertimbangan kepada yang lain, semuanya merupakan karakteristik dari
hubungan kontraktual. Majikan Kita membayar Kita dengan gaji dan
tunjangan untuk melakukan suatu pekerjaan, dan organisasi Kita
mengharapkan Kita untuk berperilaku dengan cara tertentu. Kita memiliki
tanggung jawab untuk menjadi '' bagian dari keluarga '' dan menunjukkan
loyalitas serta '' kebajikan '' perusahaan lainnya dan menahan diri dari
perilaku lain yang kurang diinginkan. Di sisi lain, Kita mengharapkan tidak
hanya gaji untuk pekerjaan yang dilakukan tetapi juga sedikit keadilan.
 Kebanyakan orang berharap majikan memperlakukan mereka
dengan sopan dan menyediakan lingkungan kerja yang sesuai. Setiap kali
kita membahas kontrak pimpinan-karyawan dalam bab ini, rangkaian
ekspektasi yang rumit inilah yang kita maksud. Jadi, apa saja masalah etika
yang dihadapi individu di tempat kerja? Maka dari itu, dalam makalah ini
penulis telah mengumpulkan beberapa hal yang lebih jelas dan
membaginya ke dalam kategori yang luas, termasuk masalah sumber daya
manusia, konflik kepentingan, masalah kepercayaan pelanggan, dan
penggunaan sumber daya perusahaan.

B. Topik Pembahasan
1. Masalah orang
2. Masalah kepentingan
3. Masalah kepercayaan pelanggan
4. Penggunaan sumber daya manusia
5. Ketika lainnya gagal: Melaporkan Kecurangan
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Masalah Orang
Menggunakan istilah masalah orang untuk menggambarkan
masalah etika yang terjadi saat orang bekerja sama. Masalah tersebut
dapat mencakup privasi, diskriminasi, pelecehan seksual dan lainnya, atau
sekadar bagaimana orang bergaul. Kata yang perlu diingat saat
mempertimbangkan masalah ini adalah keadilan. Ketika kebanyakan orang
berpikir tentang keadilan, itu berarti kesetaraan, timbal balik, dan
ketidakberpihakan. Keadaan dikatakan adil ketika sesuatu dibagi antara
dua orang sesuai dengan nilai dan masukan dari kedua individu. Misalnya,
dalam situasi di mana dua orang berbagi tanggung jawab untuk sebuah
proyek, seseorang mungkin bertanya: '' Apakah kami bekerja sama
kerasnya? Apakah kami menerima bagian yang sama? Kebanyakan orang
berpikir itu tidak adil ketika dua orang telah melakukan tugas yang sama
tetapi menerima bagian yang berbeda dari penghargaan.
Ukuran keadilan lainnya adalah timbal balik, atau keadilan
pertukaran: `` Anda melakukan ini untuk saya dan saya akan melakukannya
untuk Anda. '' Kebanyakan orang menganggap situasi tidak adil jika satu
orang gagal mempertahankan perannya. dari sebuah tawar-menawar.
Ukuran keadilan ketiga adalah ketidakberpihakan.
Sebagian besar undang-undang protektif dan kebijakan sumber
daya manusia perusahaan juga mencoba memasukkan elemen-elemen
tersebut. Tujuannya adalah untuk mempekerjakan, memperlakukan,
mempromosikan, menilai, dan memberhentikan atau memecat karyawan
berdasarkan kualifikasi mereka dan bukan pada faktor-faktor seperti jenis
kelamin, ras, atau usia. Tujuannya adalah untuk menyamakan kedudukan
dan menciptakan lingkungan yang adil di mana kinerja adalah satu-satunya
faktor yang diperhitungkan (ekuitas), di mana harapan pimpinan-karyawan
dipahami dan dipenuhi (timbal balik), dan di mana prasangka dan bias
bukan merupakan faktor (ketidakberpihakan).
Penting untuk diingat bahwa, bagi karyawan, keadilan bukan hanya
tentang hasil yang mereka terima (gaji, promosi, dll.). Karyawan setidaknya
peduli tentang keadilan prosedur pengambilan keputusan dan tentang
perlakuan antarpribadi yang mereka terima saat hasil dikomunikasikan.
Orang lebih cenderung menerima berita buruk jika mereka yakin keputusan
itu dibuat dengan adil dan jika supervisor atau organisasi menjelaskan
keputusan tersebut dengan kepekaan dan perhatian. Sebuah organisasi
yang menggunakan prosedur yang adil dan memperlakukan karyawan
dengan kepekaan mengirimkan pesan yang kuat kepada semua karyawan
bahwa mereka menghargai mereka sebagai anggota masyarakat yang
penting.
1. Diskriminasi
Diskriminasi terjadi setiap kali sesuatu selain kualifikasi
memengaruhi cara seorang karyawan diperlakukan. Perlakuan yang tidak
setara, biasanya tidak menguntungkan, dapat terjadi dalam berbagai
bentuk. Pekerja yang lebih tua yang tiba-tiba menemukan diri mereka
melapor kepada yang lebih muda bisa marah karena mereka merasa
pekerja yang lebih muda kurang pengalaman. Karyawan yang lebih muda
dapat tergoda untuk mengabaikan nasihat dari pekerja yang lebih tua, yang
mereka rasa tidak berhubungan. Sikap terhadap usia kemungkinan besar
akan menjadi semakin penting selama dekade berikutnya seiring dengan
bertambahnya usia populasi umum.
Stereotipe rasial, etnis, agama, atau seksual dapat menyusup ke
dalam perilaku individu yang paling hebat sekalipun, bahkan tanpa
kesadaran mereka. Diskriminasi bisa menjadi faktor halus atau tidak terlalu
halus tidak hanya dalam hubungan kerja tetapi juga dalam keputusan
perekrutan, promosi, dan PHK. Orang yang tidak cocok dengan '' profil
perusahaan '' dapat diabaikan untuk kemajuan karena mereka perempuan,
atau anggota kelompok minoritas, atau terlalu tua, atau karena alasan lain
yang mungkin atau mungkin tidak dicakup dalam proteksionis undang-
undang. Mungkin juga ada hambatan bagi orang yang berusia di atas 50
tahun, atau yang memiliki masalah medis, atau yang pendek, cacat,
kelebihan berat badan, berjanggut, botak, atau homoseksual kualitas apa
pun yang berbeda dari "norma".
Banyaknya program yang melatih karyawan untuk ''menghargai
keberagaman'' dapat terlihat bertentangan dengan upaya untuk
mengasimilasi berbagai kelompok dan terutama dengan undang-undang
dan kebijakan yang melarang diskriminasi. Belajar menghargai perbedaan
dalam menghadapi apa yang diajarkan oleh banyak dari kita sejak kita
masih anak-anak — bahwa kita harus "menyesuaikan diri". Kita biasanya
diajari ''untuk tidak memperhatikan '' warna, agama, aksen, cara
berpakaian, dan kecacatan atau kemampuan fisik yang berbeda. Bahkan
perbedaan seksual, yang sulit untuk diabaikan, telah diremehkan di masa
lalu yang tidak terlalu lama.
Menghargai keragaman berarti memperlakukan orang secara setara
sambil menggabungkan gagasan mereka yang beragam. Diskriminasi
berarti memperlakukan orang secara tidak setara karena mereka berbeda,
atau terlihat berbeda. Menghargai keberagaman adalah tindakan positif,
sedangkan diskriminasi adalah tindakan negatif. Menghargai keragaman
mencoba memasukkan lebih banyak keadilan ke dalam sistem, sementara
diskriminasi memasukkan ketidakadilan ke dalam sistem. Kunci untuk
menilai keragaman adalah memahami bahwa perbedaan tidak berarti
kekurangan, dan bukan berarti kurang. Beda artinya beda.
2. Pelecehan Seksual, dan lainnya
Ketika wanita mulai memasuki dunia kerja dalam jumlah besar pada
tahun 1970-an dan 1980-an, dan ketika adat istiadat sosial dan bisnis mulai
berubah, pelecehan seksual menjadi masalah di tempat kerja. Empat puluh
tahun kemudian, ini masih menjadi masalah dan banyak perusahaan telah
membayar denda besar dalam tuntutan hukum pelecehan seksual.
Pelecehan seksual diartikan sebagai perilaku berorientasi seksual yang
 tidak diinginkan yang membuat seseorang merasa tidak nyaman di tempat
kerja. Ini biasanya melibatkan perilaku seseorang yang berstatus lebih
tinggi terhadap seseorang yang berstatus lebih rendah atau berkuasa.
Apa yang termasuk pelecehan seksual untuk satu orang mungkin tidak
sama bagi orang lain. Merangkul bahu seseorang mungkin terasa seperti
pelecehan bagi satu orang, dan orang lain mungkin merasa nyaman
dengan sikap seperti itu. Jenis pelecehan seksual ini tidak hanya mencakup
gerak tubuh tetapi juga komentar yang bersifat seksual bahkan pujian dan
menampilkan materi yang merangsang secara seksual, seperti foto
telanjang atau terbuka, di sebuah kantor. Dalam kedua jenis pelecehan
seksual tersebut, keputusan tentang apakah perilaku tersebut merupakan
pelecehan ditentukan dari sudut pandang orang yang '' masuk akal '', dan
niat peleceh tidak dipertimbangkan. Inilah mengapa masalah pelecehan
seksual bisa membingungkan karena pelecehan seksual ditentukan oleh
reaksi korban.
Kebanyakan orang akan langsung setuju bahwa menepuk pantat rekan
kerja adalah pelecehan seksual. Tetapi apakah Anda melecehkan
seseorang secara seksual jika Anda memuji penampilannya, atau
menyentuh lengannya, atau membuat lelucon yang bersifat seksual?.
Pelecehan (seksual atau lainnya) dianggap sebagai bentuk diskriminasi.
Oleh karena itu, ini merupakan masalah etika karena secara tidak adil
memfokuskan kepuasan kerja, kemajuan, atau retensi pada faktor selain
kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan itu. Sebagian besar
kasus pelecehan seksual tidak ada hubungannya dengan asmara dan
semuanya berkaitan dengan kekuasaan dan keadilan.

B. Masalah Kepentingan
1. Pengertian
Orang dan perusahaan secara alami terlibat dalam jalinan
hubungan, baik pribadi maupun profesional. Reputasi pribadi dan reputasi
perusahaan terkait erat dengan seberapa baik menangani hubungan
dengan karyawan lain, pelanggan, konsultan, vendor, keluarga, dan teman.
Kemampuan untuk bertindak tidak memihak, dan terlihat seolah-olah
bertindak tidak memihak, adalah kunci untuk memenuhi akhir kontrak
pimpinan-karyawan. Konflik kepentingan terjadi jika penilaian atau
objektivita dikompromikan. Munculnya konflik kepentingan disaat pihak
ketiga mengira penilaian kita telah dikompromikan umumnya dianggap
sama merusaknya dengan konflik yang sebenarnya. Contoh konflik
kepentingan yang serius nlembaga pemeringkat dibayar oleh perusahaan
yang sekuritasnya mereka beri peringkat, sehingga sulit atau tidak mungkin
untuk menetapkan peringkat yang benar-benar objektif dan tidak bias.
Hampir setiap situasi bisnis dapat melibatkan konflik kepentingan.
Konflik dapat terjadi saat vendor menjamu dengan boros atau saat
menjamu pelanggan jika objeknya memengaruhi. Kedua situasi tersebut
dapat mendorong pengamat untuk berpikir bahwa kesepakatan khusus
atau persyaratan yang menguntungkan adalah bagian dari hubungan
tersebut. Konflik kepentingan dapat terjadi ketika orang yang melapor
kepada kita mengamati bahwa kita memiliki persahabatan yang sangat
dekat dengan salah satu rekan kerja mereka. Konflik dapat terjadi ketika
kita diminta untuk menilai kelayakan kredit tetangga atau jika melakukan
pekerjaan konsultasi untuk pesaing pimpinan. Konflik kepentingan yang
umum termasuk suap terang-terangan atau terselubung dan perdagangan
pengaruh atau informasi istimewa.
2. Bagaimana Kita bisa Memikirkan Masalah Kepentingan?
Pengambilan keputusan etis preskriptif dapat berguna saat
mempertimbangkan konflik kepentingan. Misalnya, menggunakan
pendekatan konsekuensialis mendorong kita untuk berpikir tentang apa
yang akan menguntungkan kebanyakan orang. Misalkan saudara Anda
memiliki biro iklan, dan Anda harus menempatkan iklan sebagai bagian dari
pekerjaan Anda diperusahaan lain. Apakah mempekerjakan saudara laki-
laki Anda akan menguntungkan orang lain selain saudara Anda? Apakah
 tidak akan merusak reputasi organisasi Anda jika orang lain mengetahui
tentang hubungan tersebut?
Bayangkan perusahaan saudara Anda sedang mengalami masa-
masa sulit, dan dia memberi tahu Anda bahwa dia mengharapkan Anda
untuk membantu. Setelah Anda memutuskan bahwa tidak etis
melakukannya, apa yang akan Anda katakan kepadanya untuk
menjelaskan keputusan Anda? Menurut Anda, apakah Anda dapat
melakukannya dengan cara yang akan menjaga hubungan Anda? Di sinilah
kebijakan perusahaan benar-benar dapat sangat membantu karyawan. Jika
Anda bekerja untuk perusahaan dengan kebijakan yang jelas tentang
konflik kepentingan
3. Mengapa Masalah Kepentingan menjadi Masalah Etis?
Dasar dari setiap hubungan pribadi dan perusahaan adalah
kepercayaan, dan itu hanya ada ketika individu dan perusahaan merasa
diperlakukan secara adil, terbuka, dan dengan syarat yang sama seperti
orang lain. Konflik kepentingan mengikis kepercayaan dengan
membuatnya tampak seolah-olah bantuan khusus akan diberikan kepada
teman-teman istimewa sikap itu dapat meningkatkan satu hubungan, tetapi
dengan mengorbankan semua yang lain.

C. Masalah Kepercayaan Pelanggan

1. Pengertian
Masalah kepercayaan pelanggan mencakup berbagai topik seperti
kerahasiaan, keamanan dan efektivitas produk, kebenaran dalam
periklanan, dan tanggung jawab fidusia khusus.
Kerahasiaan Privasi adalah hak pelanggan dasar. Privasi dan
kewajiban untuk menjaga kerahasiaan informasi pelanggan sering kali
melampaui perlindungan proyeksi penjualan atau informasi keuangan. Ini
juga bisa berarti menjaga kerahasiaan informasi yang ketat mengenai
akuisisi, merger, relokasi, PHK, atau masalah kesehatan atau perkawinan
seorang eksekutif. Di beberapa industri, kerahasiaan merupakan masalah
yang sangat penting sehingga perusahaan melarang karyawan mereka
untuk mengakui hubungan pelanggan secara terbuka. Dalam industri jasa
keuangan, misalnya, merupakan praktik umum untuk menolak
mengungkapkan bahwa Perusahaan XYZ adalah seorang pelanggan.
Tanggung jawab pribadi, hak dasar pelanggan lainnya melibatkan
pengambilan kejujuran dan tanggung jawab pribadi kita atas produk dan
layanan yang kita tawarkan. Mungkin tidak ada masalah yang akan
memengaruhi reputasi kita lebih serius daripada kegagalan tanggung
jawab. Banyak masalah etika bermula sebagai masalah kecil yang
menjamur. Khususnya dalam bisnis jasa, di mana '' produk ''dikirimkan oleh
individu ke individu lain, tanggung jawab pribadi merupakan masalah kritis.
Mengatakan yang sebenarnya. Banyak tenaga penjualan membesar-
besarkan manfaat produk (atau layanan) mereka kepada konsumen.
Apakah mobil sport cepat secara otomatis mengubah setiap anak muda
menjadi James Dean? Akankah berinvestasi dalam obligasi tertentu
memastikan Anda mendapatkan masa pensiun yang aman? Hype
umumnya merupakan bagian dari sebagian besar promosi penjualan, dan
sebagian besar konsumen mengharapkan hype dalam jumlah tertentu.
Namun, dalam kasus lain, memalsukan kebenaran tentang suatu produk
lebih dari sekadar hype itu tidak adil.
Tanggung jawab fiduciary khusus. Profesi tertentu seperti perbankan,
akuntansi, hukum, agama, dan kedokteran memiliki kewajiban khusus
kepada nasabah. Kewajiban ini biasa disebut sebagain tanggung jawab
fidusia. Hukum dan sistem peradilan telah mengakui kewajiban khusus ini,
dan mereka dijabarkan dalam kode etik untuk profesi tersebut. Tanggung
jawab fidusia membuat para profesional ini memiliki standar yang tinggi,
dan ketika mereka melanggar tanggung jawab tersebut, hukumannya
sering kali berat. Misalnya, beberapa karyawan kantor Arthur Andersen di
Houston mengecewakan pemegang saham Enron ketika mereka
membiarkan praktik akuntansi berisiko tinggi yang digunakan oleh Enron
untuk terus berlanjut. Meskipun David Duncan, pemimpin tim audit
 Andersen di Enron, memperingatkan dewan direksi Enron pada tahun 1999
bahwa praktik akuntansi perusahaan adalah '' berisiko tinggi, '' dia
tampaknya tidak mengambil langkah ekstra yang diperlukan untuk
mendapatkan dewan untuk mengambil tindakan (pada kenyataannya,
dewan tidak melakukan apa pun sebagai tanggapan atas peringatannya).
2. Bagaimana Kita bisa Memikirkan Masalah Kepercayaan Pelanggan
Sulit membayangkan bahwa ada di antara yang akan menemukan
dorongan untuk mengabaikan keamanan produk atau tanggung jawab
pemegang amanah dalam teori etika mana pun. Memproduksi produk yang
aman jelas menguntungkan paling banyak dan merugikan paling sedikit.
Kepercayaan pelanggan berakar pada kepercayaan. Kepercayaan sangat
banyak dibangun perlahan, seiring waktu, pengalaman demi pengalaman.
Kita tidak dapat mempercayai sesuatu yang tidak kita ketahui atau yang
tidak kita yakini. Sekali lagi, ini adalah area di mana pasti akan mengalami
kesulitan dan konflik saat terjun ke dunia bisnis. Ini adalah bidang lain yang
bagus untuk didiskusikan sebelumnya berlatih membuat keputusan Anda
sekarang, dan menyuarakan argumen dengan lantang, sebagai cara untuk
mempersiapkan tantangan yang mungkin hadapi di masa depan.
3. Mengapa Masalah Kepercayaan Pelanggan menjadi Masalah Etis?
Kami menggunakan istilah tersebut masalah kepercayaan
pelanggan sebagai payung untuk membahas berbagai topik yang dapat
memengaruhi hubungan dengan pelanggan. Ini adalah masalah etika
karena berkisar pada keadilan, kejujuran, tanggung jawab, kebenaran, dan
rasa hormat terhadap orang lain. Hubungan pelanggan tidak dapat
bertahan tanpa dasar-dasar kepercayaan itu.

D. Penggunaan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian
Penggunaan sumber daya perusahaan melibatkan pemenuhan akhir
kontrak kerja pimpinan. Ini berarti jujur dengan atasan dan manajemen dan
bertanggung jawab dalam penggunaan sumber daya perusahaan,
termasuk keuangan dan reputasinya.
Setiap kali mengidentifikasi diri sebagai karyawan perusahaan, orang
dapat menyimpulkan bahwa berbicara atas nama perusahaan, itulah
sebabnya harus berhati-hati dalam menghubungkan diri dengan
perusahaan. Misalnya, jika menggunakan kop surat perusahaan untuk
menulis rekomendasi untuk seseorang atau hanya untuk mengeluh kepada
perusahaan telepon, itu dapat diartikan sebagai posisi '' perusahaan ''.
Karenanya, kop surat perusahaan harus digunakan hanya untuk bisnis
perusahaan. Jika, seperti dalam kasus rekomendasi, perlu mengidentifikasi
diri sebagai karyawan, gunakan alat tulis pribadi dan lampirkan kartu
nama.Tujuannya adalah untuk membedakan antara pendapat pribadi dan
sikap resmi apapun dari organisasi.
2. Bagaimana Kita bisa Memikirkan Penggunaan Sumber Daya
Manusia?
Sekali lagi, menggunakan berbagai pendekatan teoretis bisa sangat
membantu. Berpikir luas tentang potensi bahaya dan keuntungan bagi
semua pemangku kepentingan pasti akan membuat bersikap jujur dalam
bertransaksi. Misalnya, jika Anda ingin dikenal sebagai shooter jujur yang
dapat dipercaya pada level tinggi dan dengan akun pelanggan yang rumit,
apakah Anda pernah mempertimbangkan untuk menyalahgunakan sumber
daya perusahaan atau memalsukan angkanya? Apa pendapat Anda
tentang diri Anda, dan bagaimana hal itu memengaruhi reputasi Anda? Itu
akan merusak segala sesuatu yang Anda coba lakukan dalam kehidupan
profesional Anda.
Dalam arena ini, melakukan hal yang benar sering kali menuntut
mempertahankan nilai-nilai terutama melawan mereka yang berada di
tingkat yang lebih tinggi yang mungkin meminta atau bahkan menuntut
untuk ikut. Dalam beberapa kasus, kita harus mengumpulkan keberanian
untuk membela apa yang Anda yakini. Anda memiliki kesempatan yang
lebih baik untuk melakukan itu jika mempraktikkan apa yang akan
 dikatakan. Temukan rekan kerja yang setuju dan praktikkan. Anda mungkin
terkejut saat mengetahui bahwa setelah Anda memahami sikap etis Anda
dengan jelas dan dapat mengungkapkannya dengan cara yang jelas dan
tidak menuduh, Anda tidak akan mendapatkan permintaan seperti itu lagi.
Jika Anda takut dengan pekerjaan Anda karena Anda tidak mau bekerja,
itulah saat yang tepat untuk memoles reputasi Anda dan mulai mencari di
tempat lain.
3. Mengapa Penggunaan Sumber Daya Manusia disebut Masalah
Etis?
Penggunaan atas sumber daya perusahaan merupakan masalah etika
karena hal itu mewakili pemenuhan akhir kontrak pimpinan-karyawan.
Akarnya ada pada keadilan dan kejujuran.

E. Ketika Lainnya Gagal: Melaporkan Kecurangan

Sebuah bagian tentang etika dan individu tidak akan lengkap tanpa
diskusi tentang apa yang terjadi ketika mencurigai adanya kesalahan serius
dalam organisasi. Jika pengamatan serius dan membuat tetap terjaga di
malam hari, mungkin harus melaporkan masalahnya dan harus
melanjutkan dengan sangat hati-hati. Inilah sebabnya mengapa sangat
penting memahami apa yang kita hargai dan mempraktikkan nilai-nilai. Jika
belum berlatih menjalankan nilai-nilai pada saat terlibat dalam dilema yang
sulit di tempat kerja, situasinya akan jauh lebih sulit untuk ditangani. Dengan
latihan (dan sedikit keberuntungan), mungkin bisa menghentikan masalah
berkembang menjadi masalah serius.
1. Kapan Melaporkan Kecurangan?
Mari kita asumsikan terlebih dahulu bahwa kekhawatiran melibatkan
masalah yang serius. Melaporkan hal berbahaya, misalnya, merupakan
masalah serius karena berpotensi menimbulkan bahaya serius. Ingatlah
bahwa bahaya serius meningkatkan intensitas moral suatu masalah. Jadi
antena etis kemungkinan besar menjadi sangat peka dalam situasi ini, dan
Kita akan merasa lebih terdorong untuk melakukan sesuatu.
 Contoh: Seorang kolega yang memberikan laporan pengeluaran sedikit
pada satu kesempatan tidak terlalu serius. Setelah Anda memberi tahu
manajer Anda tentang laporan biaya palsu, tanggung jawab Anda mungkin
sudah terpenuhi. Namun, satu kolega yang memalsukan laporan
pengeluaran satu kali jauh dari sekelompok karyawan yang secara
sistematis mengubah semua laporan pengeluaran mereka dengan
sepengetahuan manajer mereka. Jika Anda mencurigai sesuatu sebesar
itu, tentu saja Anda harus melaporkannya kepada seseorang di luar rantai
komando And. Banyak yang mungkin tidak setuju dengan pendekatan ini,
tetapi hanya sedikit orang dalam bisnis yang memiliki waktu untuk ''
berpatroli''. Begitu seorang manajer diberi tahu, itu adalah tanggung
jawabnya untuk menangani

2. Bagaimana Melaporkan Kecurangan?

a. Dekati Manajer Langsung Terlebih Dahulu. Jika manajer memberi tahu
untuk mengabaikan suatu situasi atau meremehkan kekhawatiran,
dekati dia lagi.
b. Diskusikan Masalahnya dengan Keluarga. Karena aktivitas
whistleblowing apa pun dapat memengaruhi keluarga dan juga diri
sendiri, penting bagi mereka untuk mengetahui apa yang sedang
terjadi. Ini juga saat yang tepat untuk mendokumentasikan aktivitas.
c. Bawa ke Tingkat Berikutnya. Jika tidak menerima kepuasan dari
manajer, inilah saatnya untuk naik ke tingkat manajemen berikutnya.
Cara paling diplomatis untuk mendekati manajer adalah dengan
mengatakan kepada manajer sesuatu seperti, ``Saya merasa sangat
kuat tentang hal ini sehingga saya ingin bertemu dengan Anda dan
manajer untuk membahasnya. ''
d. Hubungi Pejabat Etika atau Ombudsman Perusahaan. Cari tahu
apakah negara memiliki undang-undang khusus tentang
whistleblowing. Negara mungkin memiliki perlindungan legislatif untuk
 whistle-blower, tetapi mungkin diminta untuk mengikuti prosedur
tertentu untuk melindungi diri sendiri.
e. Pertimbangkan untuk Keluar dari Rantai Komando. Jika perusahaan
tidak memiliki departemen atau proses formal untuk menangani
keluhan semacam itu, pikirkan tentang area lain yang akan menerima
kekhawatiran tersebut. Jika masalah terkait dengan sumber daya
Manusia jika itu melibatkan hubungan atau aktivitas dalam perusahaan
seperti diskriminasi atau pelecehan seksual mungkin dapat
menghubungi petugas atau departemen sumber daya manusia. Jika
masalahnya terkait bisnis jika melibatkan hubungan eksternal seperti
dengan pelanggan, pemasok, regulator masih dapat mendekati sumber
daya manusia, tetapi pilihan yang lebih baik mungkin adalah
departemen hukum atau auditor internal perusahaan.
f. Pergi ke Luar Perusahaan. Jika telah mengemukakan kekhawatiran
sampai ke puncak perusahaan, masih memiliki pekerjaan, dan masih
belum puas, satu-satunya pilihan sekarang adalah pergi ke luar. Jika
perusahaan adalah bagian dari industri yang diatur, seperti kontraktor
pertahanan dan bank komersial, dapat menghubungi regulator yang
bertugas mengawasi industri atau bisa menghubungi pers.
g. Keluar dari Perusahaan. Beberapa situasi mungkin begitu
mengganggu, tidak punya alternatif selain berhenti dari pekerjaan.
Terus terang, stres yang terlibat dalam membocorkan informasi begitu
kuat sehingga mungkin mempertimbangkan untuk berhenti dari
pekerjaan setelah langkah 3 atau 4, dan akan memerlukan semua
kerangka kerja pengambilan keputusan etis yang menentukan untuk
membantu memutuskan apakah berkewajiban secara etis untuk
melaporkan masalah kepada seseorang atau apakah pergi begitu saja
tidak apa-apa.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

1. Masalah orang untuk menggambarkan masalah etika yang terjadi saat

orang bekerja sama. Masalah tersebut dapat mencakup privasi,
diskriminasi, pelecehan seksual dan lainnya, atau sekadar bagaimana
orang bergaul.
2. Konflik kepentingan terjadi jika penilaian atau objektivita dikompromikan.
Munculnya konflik kepentingan disaat pihak ketiga mengira penilaian kita
telah dikompromikan umumnya dianggapsama merusaknya dengan konflik
yang sebenarnya. Konflik kepentingan mengikis kepercayaan dengan
membuatnya tampak seolah-olah bantuan khusus akan diberikan kepada
teman-teman istimewa; sikap itu dapat meningkatkan satu hubungan, tetapi
dengan mengorbankan semua yang lain
3. Masalah kepercayaan pelanggan mencakup berbagai topik seperti
kerahasiaan, keamanan dan efektivitas produk, kebenaran dalam
periklanan, dan tanggung jawab fidusia khusus. Kepercayaan pelanggan
adalah masalah etika karena berkisar pada keadilan, kejujuran, tanggung
jawab, kebenaran, dan rasa hormat terhadap orang lain.
4. Penggunaan sumber daya perusahaan melibatkan pemenuhan akhir
kontrak kerja pimpinan. Ini berarti jujur dengan atasan dan manajemen dan
bertanggung jawab dalam penggunaan sumber daya perusahaan,
termasuk keuangan dan reputasinya. Penggunaan atas sumber daya
perusahaan merupakan masalah etika karena hal itu mewakili pemenuhan
akhir kontrak pimpinan-karyawan. Akarnya ada pada keadilan dan
kejujuran.
5. Blowing whistle adalah melaporkan hal berbahaya, misalnya, merupakan
masalah serius karena berpotensi menimbulkan bahaya yang serius.
 Ingatlah bahwa bahaya serius meningkatkan intensitas moral suatu
masalah. Cara melaporkan kecurangan:
a. Dekati Manajer Langsung Terlebih Dahulu
b. Diskusikan Masalahnya dengan Keluarga
c. Bawa ke Tingkat Berikutnya.
d. Hubungi Pejabat Etika atau Ombudsman Perusahaan.
e. Pertimbangkan untuk Keluar dari Rantai Komando
f. Pergi ke Luar Perusahaan
g. Keluar dari perusahaan

Jawaban Pertanyaan Diskusi

1. Keberagaman merupakan perbedaan yang melekat pada manusia, seperti

etnis, jenis kelamin, identitas gender, orientasi seksual, usia, kelas sosial,
abilitas/disabilitas, nilai-nilai agama atau etika, dan asal kebangsaan.
Munculnya berbagai perpecahan atau permasalahan yang terjadi antar
bangsa, antar ras, antar suku, antar kelompok dan antar golongan tertentu
yang berkaitan dengan isu keberagaman menjadikan situasi kehidupan
yang tidak tenang dan damai. Hal ini karena rendahnya kesadaran tentang
keberagaman. Keberagaman tidak hanya persoalan tentang suku bangsa
yang mendiami suatu wilayah tertentu, bahasa daerah, pakaian, dan
kebudayaan. Maka dari itu, keberagaman bisa disebut sebagai salah satu
masalah etika.
2. Kebanyakan pelecehan seksual dilakukan oleh laki-laki terhadap
perempuan. Namun, ada juga kasus pelecehan perempuan terhadap laki-
laki, dan juga dengan sesama jenis (baik sesama laki-laki maupun
perempuan). Baik sesama pekerja maupun atasan, sering mengharapkan
laki-laki untuk bertingkah semaskulin mungkin. Segala tindakan yang
melenceng dari konsep maskulinitas yang dominan akan berpotensi
mengundang pelecehan terhadap mereka. Regulasi yang diterapkan di
kantor sehubungan dengan pelecehan seksual pun berpengaruh terhadap
 maraknya perlakuan ini. Di kantor-kantor yang cenderung lebih permisif,
berisikan karyawan-karyawan yang menormalisasi perbuatan tidak
menyenangkan secara verbal atau sentuhan fisik, akan lebih banyak
ditemukan pelecehan seksual.
3. Melaporkan hal berbahaya, misalnya, merupakan masalah serius karena
berpotensi menimbulkan bahaya serius. Blowing whistle adalah
melaporkan hal berbahaya, misalnya, merupakan masalah serius karena
berpotensi menimbulkan bahaya yang serius. Ingatlah bahwa bahaya
serius meningkatkan intensitas moral suatu masalah. Adapun cara untuk
melaporkannya yaitu dengan mencoba mendekati manajer aaupun
menghubungi pejabat etika peruahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Trevino K.Linda & Nelson. (2011). Managing Business Ethics. United

State, America: John Wiley & Sons, INC.