MAKALAH ETIKA DAN BUDAYA ORGANISASI

“CHAPTER 6: MENGELOLA ETIKA DAN KEPATUHAN HUKUM”

Dosen Pengampu: Dr. Muhammad Ismail, SE.,MSi

Disusun oleh:
HUSNUL KHATIMAH
NIM. A022201004

Kepada:

PROGRAM MAGISTER SAINS MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Segala puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT. karena
telah melimpahkan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyusun tugas ini.

Tugas ini dibuat dengan segala kekurangannya, namun dikandung

harapan sebagai bahan pembelajaran Mata Kuliah Etika dan Budaya
Organisasi karena masalah yang akan di bahas dalam makalah ini
mengenai “Mengelola Etika dan Kepatuhan Hukum”.

Demikian yang dapat penulis sampaikan, ada pun penulis sangat

mengharapkan kritik dan saran yang kiranya membangun sebagai bahan
masukan dalam menyusun makalah selanjutnya. Dan mohon maaf apabila
dalam membuat makalah ini terdapat kekurangan, karena penulis
menyadari, bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Dan tak lupa pula
penulis ucapkan terimakasih untuk semua pihak yang telah membantu
terselesaikannya makalah ini.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb…

Makassar, 19 Maret 2021

Husnul Khatimah
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manusia merupakan makhluk sempurna di mana mereka dibekali
dengan akal dan perasaan. Setiap manusia yang sehat secara rohani pasti
memiliki sikap moral dalammenghadapi keadaan-keadaan yang menyertai
perjalanan hidupnya. Sikap moral ini adayang hadir begitu saja tanpa harus
disertai pergulatan atas pilihan-pilihan dilematis,namun ada pula sikap
moral yang perlu direnungkan secara mendalam sebelumditetapkan
menjadi keputusan. Sikap moral itulah yang pada umumnya dijadikan
pedoman bagi manusia ketika mengambil suatu tindakan. Renungan
terhadap moralitastersebut merupakan pekerjaan etika.Dengan demikian,
setiap manusia siapapun dan apanpun profesinyamembutuhkan
perenungan-perenungan atas moralitas yang terkait dengan profesinya.
Dalam konteks inilah lalu timbul suatu cabang etika yang disebut
etika profesi.Salah satu permasalahan yang tak kunjung reda di Indonesia
adalah masalah penegakan hukum yang masih di anggap jauh dari kata
adil. Untuk itu, penulis akan membahas mengenaik etika profesi hukum
yang diharapkan apat memberikan manfaatagar hukum di Indonesia
berjalan selaras dengan etika profesi yang mendasarinya

B. Topik Pembahasan
1. Penyusunan Etika Manajemen
2. Etika Berkomunikasi
3. Menggunakan Sistem Penghargaan untuk Memperkuat Pesan Etik
4. Menvaluasi Program Etika
5. Nilai atau Pendekatan Kepatuhan
6. Program Etika Globalisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Penyusunan Etika Manajemen

1. Membuat Etika Komprehensif dan Holistik
Pedoman Hukum AS dengan sangat jelas bertujuan untuk mendorong
organisasi membuat program etika yang mendorong integritas dan perilaku
etis dalam bisnis operasi mereka. Karena pedoman tersebut menjadi lebih
halus dan canggih dari waktu ke waktu, organisasi yang bertanggung jawab
telah menemukan banyak cara untuk menjadikan etika dan nilai sebagai
pusat cara mereka menjalankan bisnis. Seperti di bab sebelumnya, nilai-
nilai seperti etika dan integritas menjadi bagian dari budaya organisasi
dengan menyelaraskan berbagai elemen di seluruh organisasi.
Mengintegrasikan nilai perusahaan apa pun ke dalam budaya organisasi
dimulai dengan komitmen eksekutif yang kuat. Begitu para eksekutif jelas
berada di belakang upaya tersebut, maka upaya tersebut harus
dikomunikasikan kepada setiap karyawan dan kepatuhan harus diukur dan
dihargai agar nilainya menjadi bagian dari budaya.
2. Mengelola Etika: Etika Perusahaan
Beberapa organisasi mendelegasikan tanggung jawab manajemen
etika secara luas, menemukan bahwa pernyataan nilai yang kuat dan
budaya etika yang kuat dapat menjaga upaya manajemen etika bersama-
sama. Pendekatan ini mungkin sangat efektif di perusahaan yang lebih
kecil. Namun, sebagian besar perusahaan besar menemukan bahwa
inisiatif etika perlu dikoordinasikan dari satu kantor untuk memastikan
bahwa semua bagian program cocok di semua bagian
3. Etika dan Kepatuhan Pejabat
Banyak perusahaan menunjuk penasihat hukum mereka sebagai
pejabat etika. Yang lain membuat jabatan seperti wakil presiden atau
direktur etika, kepatuhan, atau praktik bisnis, direktur audit internal,
koordinator program etika, atau sekadar pejabat etika. Sebagian besar
perusahaan menempatkan pejabat etika di tingkat korporat, dan eksekutif
tingkat tinggi ini umumnya melapor kepada eksekutif senior, CEO, dewan
direksi, komite audit dari dewan, atau beberapa kombinasi. Individu ini
diharapkan memberikan kepemimpinan dan strategi untuk memastikan
bahwa standar perilaku bisnis perusahaan dikomunikasikan dan ditegakkan
di seluruh organisasi.
4. Etika Infrastruktur
Kantor etika dapat tersentralisasi, terdesentralisasi, atau kombinasi
keduanya. Keputusan untuk melakukan sentralisasi atau desentralisasi
mungkin bergantung pada struktur perusahaan secara keseluruhan.
Misalnya, jika fungsi staf perusahaan lainnya sangat terdesentralisasi,
mungkin sulit untuk memusatkan fungsi etika. Keputusan penataan juga
dapat bergantung pada apakah unit bisnis yang berbeda memiliki
kebutuhan manajemen etika yang sangat berbeda. Misalnya, jika satu divisi
dari suatu perusahaan berurusan dengan kontrak pemerintah dan yang
lainnya tidak, divisi tersebut mungkin memerlukan pendekatan berbeda
yang menekankan kepatuhan terhadap peraturan kontrak pemerintah. Jadi,
kantor etika lokal mungkin lebih baik memenuhi kebutuhan unit berbeda
yang berada dalam bisnis berbeda.
Namun, meskipun unit yang berbeda memiliki persyaratan yang
berbeda, biasanya akan membantu jika memiliki kantor pusat yang
mengoordinasikan aktivitas etika dan kepatuhan serta memastikan
dukungan manajemen untuk aktivitas tersebut. Sebagian besar organisasi
besar, seperti yang kami ajak bicara, memiliki kantor pusat etika yang
berfungsi sebagai titik pusat komunikasi untuk aktivitas etika dan
kepatuhan.
5. Komite Etika Perusahaan
Di beberapa organisasi, etika dikelola oleh komite perusahaan yang
dikelola oleh manajer tingkat senior dari berbagai bidang fungsional. Komite
ini dibentuk untuk memberikan pengawasan etika dan panduan kebijakan
 untuk keputusan CEO dan manajemen. Ini juga merupakan penegasan
bahwa manajemen puncak benar-benar peduli dengan etika.

B. Etika Berkomunikasi
1. Prinsip Dasar Komunikasi
Kebanyakan orang memikirkan sistem komunikasi perusahaan,
mereka memikirkan yang sudah jelas — surat kabar perusahaan, situs web,
dan laporan tahunan. Namun, seperti budaya, sistem komunikasi
perusahaan terdiri dari komponen formal dan informal. Komunikasi formal
mencakup semua komunikasi formal tertulis dan elektronik — surat kabar,
majalah, memo, literatur perekrutan, manual kebijakan, laporan tahunan,
situs web, dan iklan — serta komunikasi lisan formal seperti rapat dan
pidato. Tetapi mungkin komponen yang paling kuat dalam sistem
komunikasi perusahaan adalah yang informal yang dikenal sebagai
selentingan.
Selentingan adalah aliran informasi yang terus-menerus di antara
karyawan tentang "apa yang sebenarnya terjadi" - ada di setiap organisasi.
Ini berisi berita, rumor, kesan, dan persepsi. Anehnya, penelitian telah
menunjukkan bahwa dari 70 hingga 90 persen informasi yang melewati
selentingan itu akurat. Dalam survei demi survei terhadap karyawan di
berbagai bisnis, selentingan adalah tempat mereka mengatakan bahwa
mereka menerima sebagian besar informasi tentang majikan mereka.
(Dalam survei yang sama, kebanyakan orang mengatakan mereka lebih
suka menerima informasi dari manajer mereka.) Selentingan dapat
diperiksa untuk menjelaskan kredibilitas perusahaan karena sebagian
besar karyawan dicolokkan ke dalamnya, memberikan informasi dengan
cepat dan terus-menerus, dan berisi '' di dalam '' tentang acara perusahaan.
2. Mengevaluasi Keadaan Komunikasi Etika Saat Ini
Selain dilema etika umum yang dihadapi oleh karyawan di mana pun,
organisasi perlu mengidentifikasi jenis masalah dan dilema yang mungkin
unik untuk industri tertentu mereka. Misalnya, perusahaan bahan kimia
perlu memberikan perhatian khusus terhadap dilema lingkungan dan
keselamatan. Perusahaan keuangan harus sangat memperhatikan
masalah jaminan, kerahasiaan, dan konflik kepentingan. Perusahaan
manufaktur mungkin harus melihat masalah etika yang terkait dengan
keselamatan pekerja, kualitas produk, tanggung jawab produk, dan
hubungan kerja. Seiring dengan mengidentifikasi masalah yang spesifik
untuk industri mereka, perusahaan perlu memeriksa berbagai pekerjaan
dalam organisasi mereka untuk mengungkap dilema profesional khusus
apa yang harus ditangani oleh program komunikasi mereka. Misalnya,
auditor internal menghadapi satu set dilema, sedangkan supervisor
manufaktur menghadapi perangkat yang sama sekali berbeda. Setelah
dilema ini teridentifikasi, sebuah organisasi dapat mengembangkan
program yang berguna bagi karyawan. Program yang menunjukkan kepada
mereka bagaimana menangani dilema mereka yang paling umum.
3. Beberapa Saluran Komunikasi untuk Komunikasi Etika Formal
Pesan etika perusahaan dapat dan harus dikomunikasikan dengan
berbagai cara. Saluran komunikasi etika yang paling jelas mencakup
pernyataan misi atau nilai, kode etik, pernyataan kebijakan, proses formal
untuk melaporkan masalah atau pelanggaran yang diamati, dan komunikasi
dari para pemimpin. Selain saluran ini, pesan etika perlu diperkuat dalam
semua materi komunikasi formal, termasuk materi perekrutan dan orientasi,
buletin, majalah, laporan tahunan, dan situs web.
4. Pernyataan Misi atau Nilai
Dalam beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan telah
mengembangkan pernyataan misi atau nilai. Pernyataan misi, pernyataan
nilai, atau kredo adalah deskripsi singkat tentang ''bagaimana kita
menjalankan bisnis''. Prinsip dan nilai perusahaan yang memandu
bagaimana bisnis dilakukan dalam suatu organisasi. Pernyataan misi
adalah deskripsi singkat tentang alasan keberadaan organisasi semacam
''inilah yang kami lakukan''. Pernyataan nilai adalah langkah selanjutnya
dalam proses menjelaskan organisasi kepada dunia ''dan inilah cara kami
melakukannya itu''. Modifikasi dari perilaku perusahaan yang esensial. Ini
semacam '' Sepuluh Perintah '' untuk sebuah organisasi. Agar efektif, maka
harus pendek, mudah diingat, dan dalam bahasa yang sederhana sehingga
setiap orang dapat memahami pesannya dengan jelas. Juga penting bahwa
karyawan organisasi itu sendiri memiliki masukan karena pernyataan misi
dan pernyataan nilai harus secara akurat mencerminkan budaya
organisasi.
5. Kebijakan Organisasi
Kebijakan "aturan organisasi" sangat penting bagi perusahaan mana
pun, dan sebagian besar organisasi membuat panduan kebijakan atau situs
intranet untuk menampung semua aturan perusahaan yang relevan. Secara
umum, manual kebijakan dan situs web menjelaskan tidak hanya undang-
undang dan peraturan yang berkaitan dengan perusahaan dan industrinya,
tetapi juga semua kebijakan perusahaan, termasuk kebijakan sumber daya
manusia.
6. Kode Etik
Kode etik bukanlah pengganti program etika; kode hanyalah awal dari
upaya etika. Kode sering muncul karena kebanyakan program etika, baik
atau buruk, memilikinya. Kode sangat bervariasi dalam panjang, konten,
dan keterbacaan; tetapi umumnya dirancang untuk menjadi peta jalan
utama, aturan dasar untuk perilaku etis dalam organisasi.
7. Mengkomunikasikan Komitmen Manajemen Senior terhadap Etika
Tanpa dukungan dan dukungan aktif dari manajemen senior, inisiatif
etika akan gagal. Tetapi manajer senior tidak memiliki rekam jejak yang
bagus dalam mengkomunikasikan visi, etis atau sebaliknya.
Dalam survei terhadap karyawan profesional dan manajemen,
responden mengungkapkan kurangnya kepercayaan pada eksekutif senior
mereka. Sebagian besar mengatakan bahwa pemimpin perusahaan
mereka gagal mengkomunikasikan '' pemahaman yang jelas tentang visi,
misi, dan tujuan perusahaan.
 8. Sistem Formal dan Informal untuk Menyelesaikan Pertanyaan dan
Melaporkan Masalah Etika
Sebuah organisasi dengan budaya etika yang kuat adalah organisasi di
mana karyawan merasa bebas untuk berbicara secara terbuka tentang
masalah etika, mempertanyakan sosok otoritas, dan melaporkan
kekhawatiran, dan di mana manajer dapat didekati dan mendengarkan
orang-orang mereka. Ini mungkin hal terpenting yang dapat dilakukan
organisasi untuk membuka jalur komunikasi dan menciptakan lingkungan
keterusterangan. Pastikan orang merasa bahwa mereka dapat
mendiskusikan pendapat, ide, dan pemikiran mereka secara terbuka. Yang
terpenting, atur lingkungan dimana orang merasa mereka dapat dengan
tulus mengemukakan dan menyelesaikan masalah tanpa merasa malu atau
takut akan pembalasan

C. Menggunakan Sistem Penghargaan untuk Memperkuat Pesan Etik

Sistem penghargaan sangat penting untuk menyelaraskan dalam
budaya etika. Proses Manajemen Kinerja menilai karyawan tidak hanya
berdasarkan hasil pekerjaan seperti peningkatan penjualan atau laba.
Karyawan juga dinilai bagaimana kamu sampai di sana melalui atribut yang
mencakup etika, keunggulan, integritas, serta orang dan kerja tim.

D. Mengevaluasi Program Etika

Banyak organisasi telah memberikan sumber daya yang signifikan
untuk upaya etika mereka, mempekerjakan eksekutif tingkat tinggi,
mengembangkan pernyataan dan kode nilai, merancang dan
melaksanakan program pelatihan, dan banyak lagi. Tetapi hanya sedikit
organisasi yang mengevaluasi upaya ini secara sistematis, karena
melakukan hal itu menghadirkan banyak tantangan.
Survei
Survei mungkin merupakan pendekatan evaluasi yang paling umum.
Banyak organisasi telah melakukan survei sikap karyawan secara rutin;
 beberapa telah menambahkan etika ke daftar topik survei, dan beberapa
melakukan survei etika terpisah. Survei dapat menargetkan pengetahuan,
sikap, keterampilan, dan perilaku. Misalnya, jika pelatihan etika baru-baru
ini diwajibkan bagi semua karyawan, survei dapat mengevaluasi sejauh
mana karyawan memahami harapan dan standar perusahaan. Data dasar
dapat dikumpulkan sebelum pelatihan etika dimulai, dan kemudian
dikumpulkan kembali beberapa bulan setelah selesai, untuk menganalisis
apakah telah terjadi perubahan positif. Survei dapat membantu
mengevaluasi keterampilan karyawan dalam mengenali dan
menyelesaikan masalah etika, dan dapat mengukur sejauh mana karyawan
mengamati perilaku tidak etis dalam organisasi. Akhirnya, sikap terhadap
program dan proses manajemen etika dapat dievaluasi. Penting untuk
melakukan survei secara teratur agar perubahan dan kemajuan dapat
dievaluasi

E. Nilai atau Pendekatan Kepatuhan

Inisiatif etika perusahaan formal dapat dikategorikan sebagai
penekanan nilai atau pendekatan kepatuhan untuk mengelola etika.
Pendekatan nilai bersifat proaktif dan aspiratif. Ini menekankan perilaku
yang diharapkan dan upaya untuk mencapai standar tinggi yang diwakili
oleh semangat hukum dan nilai-nilai organisasi. Ini bergantung pada teknik
seperti komunikasi pemimpin dan pemodelan peran untuk menegaskan
komitmen organisasi terhadap nilai dan tujuan etika yang dinyatakan.
Karyawan belajar bahwa ini bukanlah kata-kata kosong, tetapi kata-kata
yang dipercaya dan dijalani oleh para pemimpin organisasi.

F. Program Etika Globalisasi

Keterlibatan manajemen adalah batu kunci, karena tidak ada ''
program '' yang berhasil tanpa dukungan manajemen langsung. Di UTC,
para manajer dievaluasi berdasarkan '' kompetensi etika '' yang didasarkan
pada perilaku yang diidentifikasi oleh penelitian Pusat Sumber Daya Etika
serta pada seperangkat tujuan etika yang saling melengkapi. Tujuan etika
mengalir melalui manajemen dari CEO dan membutuhkan komunikasi yang
berkelanjutan, pelatihan karyawan, perbaikan berkelanjutan dalam sistem
kontrol, dan upaya untuk meningkatkan skor etika pada survei karyawan
dua tahunan. Kebijakan UTC secara khusus menyatakan bahwa para
pemimpin bisnis bertanggung jawab untuk mengembangkan budaya
perilaku etis, mendorong komunikasi terbuka, dan menanamkan komitmen
pada kode etik.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

1. Bisnis besar yang berkomitmen pada etika cenderung memiliki sistem

manajemen etika formal seperti kantor etika, petugas etika, pelatihan
etika eksplisit, saluran konseling / pelaporan telepon, dan sistem untuk
menyelidiki dan menindaklanjuti laporan pelanggaran. Namun,
spesifikasi dari sistem ini bervariasi dengan konteks dan budaya
perusahaan.
2. Beberapa perusahaan dalam industri yang sangat diatur mungkin lebih
fokus pada kepatuhan hukum. Orang lain yang memiliki budaya
berbasis nilai yang sudah lama berdiri ingin memastikan bahwa sistem
manajemen etika dirancang dengan sangat menekankan pada nilai dan
aspirasi.
3. Penelitian telah menemukan bahwa yang terbaik dari program
manajemen etika formal ini memiliki pendekatan berbasis nilai
menyeluruh yang menggabungkan kepatuhan hukum dalam kerangka
nilai perusahaan yang lebih luas.
4. Perusahaan kecil dengan komitmen yang kuat terhadap etika
cenderung tidak memiliki struktur dan sistem manajemen etika formal
yang terpisah.
5. Apakah sebuah organisasi besar atau kecil, kunci manajemen etika
yang efektif adalah komitmen terhadap etika dari atas, keterlibatan
pemimpin dan karyawan di setiap tingkat, dan pengakuan bahwa
manajemen etika adalah upaya berkelanjutan yang membutuhkan
penguatan dan integrasi berkelanjutan ke dalam perusahaan yang lebih
besar.
 Jawaban Pertanyaan Diskusi

1. Jika saya harus bertanggung jawab untuk memilih pekerja yang bertika.
Jika dilihat dari kualitas, latar belakang maupun pengalaman. Saya akan
memilih atau merekrut pekerja dengan pengalaman yang sesuai dengan
jabatan yang dipilihnya, melihat Riwayat kerjaan ataupun Pendidikan,
prestasi atau capaian yang pernah diraihnya serta skill yang dimilikinya.
Dan tidak lupa merekrut pekerja yang memiliki attitude dan nilai yang baik.
2. Etika dan Kepatuhan Pejabat. Banyak perusahaan menunjuk penasihat
hukum mereka sebagai pejabat etika. Yang lain membuat jabatan seperti
wakil presiden atau direktur etika, kepatuhan, atau praktik bisnis, direktur
audit internal, koordinator program etika, atau sekadar pejabat etika.
Sebagian besar perusahaan menempatkan pejabat etika di tingkat
korporat, dan eksekutif tingkat tinggi ini umumnya melapor kepada eksekutif
senior, CEO, dewan direksi, komite audit dari dewan, atau beberapa
kombinasi. Individu ini diharapkan memberikan kepemimpinan dan strategi
untuk memastikan bahwa standar perilaku bisnis perusahaan
dikomunikasikan dan ditegakkan di seluruh organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Nelson, L. K. (2011). Managing Business Ethics. United State, America:

John Wiley & Sons, INC.

Makalah Etika Hukum (scribd.com)