USULAN PENELITIAN TESIS

PENGARUH THE BIG FIVE PERSONALITY DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK BUKOPIN
CABANG PARE-PARE

Disusun dan diajukan oleh:

HUSNUL KHATIMAH
NIM A022201004

Kepada:

PROGRAM MAGISTER SAINS MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2020
 BAB I

PENDAHULAN

1.1 Latar Belakang

Laju persaingan yang semakin ketat menimbulkan peningkatan

kemampuan sumber daya manusia baik melalui pelatihan maupun

pengembangan sumber daya manusia, agar dapat bersaing dengan

perusahan lain. Keberhasilan perusahaan bisa dilihat dari pencapaian

kinerja oleh karyawan. Fakta tersebut menuntut karyawan untuk selalu

menampilkan output optimal, baik-buruknya kinerja karyawan akan

mempengaruhi pendapatan perusahaan secara menyeluruh

(Trihandini,2005). Permasalahan yang timbul bagaimana menciptakan

sumber daya manusia yang berkompeten? karena berdampak pada

keunggulan, dan eksistensi di bidang bisnis serta meningkatkan

profitabilitasnya (Koesmono, 2005). Kinerja yang tinggi dimiliki oleh individu

dalam suatu organisasi, yang bermakna kontribusi yang dilakukan oleh

individu telah sejalan dengan apa yang standar (Thoyib, 2005). Persoalan

seputar kinerja kini menjadi momok yang perlu diatasi perusahaan, dengan

menyelidiki faktor yang mempengaruhinya. Kontribusi kinerja seseorang

dapat dipengaruhi oleh rekan kerja, suasana kerja, pimpinan maupun

lingkungan kerja.

Pengaruh dari faktor tersebut akan memperlihatkan kemampuan

seseorang dalam menjalankan tugasnya. Sebagai pimpinan sebaiknya

 2

menyesuaikan perilaku dalam segala situasi sehingga tidak memicu konflik

pada individu atau kelompok, agar nantinya pergerakan kinerja karyawan

sesuai dengan yang diinginkan (Koesmono, 2005). Karyawan menilai

pemimpin transformasional lebih memuaskan dan memotivasi mereka

dalam menjalankan komitmen organisasi, serta sebagai pemimpin yang

efektif (Judge and Bono, 2000).

Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan

yang mentransformasikan informasi langsung kepada karyawan dalam

meningkatkan moral dan motivasi untuk pencapaian visi dan misi organisasi

(Sudjinawati, 2008). Produktivitas yang lebih tinggi, tingkat turnover

karyawan yang lebih rendah, kepuasan kerja serta motivasi yang tinggi

berkat kepemimpimpinan transformasional (Burns, dalam Judge and Bono,

2000). Kepribadian seorang pemimpin tumbuh dan bertahan secara

konsisten yang berhubungan erat dengan kinerja karyawan, kepuasan kerja

dan kinerja pelatihan. Selama dua puluh tahun terakhir, penelitian berfokus

pada kepribadian dan kepemimpinan transformasional, karena gaya

kepemimpinan tersebut merupakan pemimpin dengan sosok yang visioner,

inspiratif, meningkatkan kinerja, serta bertindak sebagai pemimpin yang

efektif. Dengan kaitan antara The Big Five Personality dan kepemimpinan

transformasional akan menghasilkan prestasi kerja (Duehr, 2005).

Penelitian lain menemukan kepribadian menunjukkan tingkat kepuasan

kerja seseorang.
 3

Sekitar 48 persen dan 82 persen varians dalam kinerja ditentukan

oleh gaya kepemimpinan dan perilaku pemimpin pada karyawannya. The

Big Five Personality ditemukan berhubungan dengan kemunculan dan

efektivitas seorang pemimpin dari hasil regresi sebanyak 25 persen (Smith

and Canger, 2004). Para pemimpin yang efektif dianggap menampilkan

karakteristik terkait dengan extraversion (terbuka), conscientiousness

(kesadaran, ketlitian dan disiplini), agreeableness (ramah), emotional

stability/neuroticism (kestabilan emosi), dan openness to experience

(inovatif dan kreatif) (Leung et al, 2004). Perilaku kepemimpinan

transformasional memiliki dampak positif pada efektivitas organisasi

dengan bukti berupa peningkatan produktivitas, kepuasan kerja dari

karyawan dan paling menonjol adalah peningkatan ekspektasi kinerja

dengan kualitas dan kuantitas pekerjaan meningkat dari para bawahan.

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, peneliti tertarik

untuk melakukann penelitian yang berjudul Pengaruh The Big Five

Personality Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Bukopin Cabang Pare-Pare.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka

rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh The Big Five Personality terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank Bukopin Cabang Pare-Pare?

 4

2. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin Cabang Pare-Pare?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengnalisis pengaruh The Big Five Personality terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank Bukopin Cabang Pare-Pare

2. Menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin Cabang Pare-Pare

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari peneliti adalah:

1.4.1 Manfaat teoritis

Sebagai masukan atau bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam

mengolah sumber daya manusia yang handal khususnya pada PT. Bank

Bukopin Cabang Pare-Pare dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan.

1.4.2 Manfaat praktis

a. Sebagai bahan informasi bagi pimpinan atau kordinator pada PT. Bank

Bukopin Cabang Pare-Pare untuk mengetahui dan megevaluasi faktor-

faktor yang mempengaruhi kualitas kinerja karyawan.

b. Sebagai khasanah keilmuan bagi peneliti khususnya dalam kegiatan ilmiah.

c. Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang berminat mengkaji masalah

kepribadian, kepemiminan transformasional, dan kinerja karyawan.

d. Sebagai syarat untuk mendapatkan gelar magister sains manajemen

fakultas ekonomi dan bisnis Universitas Hasanuddin

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 The Big Five Personality

a. Definisi

Kepribadian diartikan sebagai trait dalam sistem psikologi yang

meliputi emosi, motivasi, prilaku dan pola pikiran yang menjadi karateristik

individu dan khas pada dirinya. (Funder, dalam Kankaras 2017).

Kepribadian juga merupakan organisasi dinamik dari sistem-sistem

psikologis dalam individu yang menentukan kemampuan seseorang untuk

beradaptasi secara unik dengan lingkungannya. Kemampuan adaptasi

masingmasing individu tidak sama antara satu dengan yang lainnya,

tergantung dari jenis kepribadian yang dimilikinya (Muhsin & Sutomo,

2016).

The Big five personality adalah kepribadian individual yang tersusun

dalam lima buah domain kepribadian yang telah dibentuk dengan

menggunakan analisis faktor yang memiliki hubungan langsung dengan

faktor keturunan biologis atau alam. Semua orang dapat digambarkan

dengan kelima domain kepribadian tersebut tetapi beberapa orang dicirikan

dengan nilai ekstrem pada salah satu dari dimensi tersebut, dengan kata

lain diantara kelima faktor tersebut, manusia cenderung memiliki salah satu

faktor yang dominan (Cervone dan Pervin, 2012).

 6

b. Dimensi The Big Five Personality

The big five sering digambarkan sebagai kerangka yang bersifat

universal untuk mengukur kepribadian individu secara komperhensif.

Menurut McCrae dan Costa (1997), lima dimensi sifat kepribadian (Big

Five Personality), adalah sebagai berikut:

1. Extraversion (E)

Extraversion merupakan taksiran kuantitas dan intensitas

interaksi interpersonal, tingkat atau level aktivitasnya, kebutuhan untuk

mendapat stimulasi dan kemampuan untuk berbahagia. Dimensi ini

berhubungan dengan tingkat kenyamanan dalam sebuah hubungan,

seseorang dengan kepribadian ekstrovet cenderung suka berteman,

tegas dan ramah, sedangkan orang yang introvet cenderung pendiam,

pemalu dan tenang. Sifat extraversion dicirikan dengan afek positif

seperti memiliki antusiasme yang tinggi, senang bergaul, memiliki emosi

yang positif, energik, tertarik dengan banyak hal, ambisius, workaholic

dan ramah terhadap orang lain.

2. Agreeableness (A)

Agreeableness mendeskripsikan kualitas orientasi interpersonal

seseorang secara berkesinambungan dari perasaan terharu sampai

perasaan menentang dalam pikiran, perasaan dan tindakan.

Agreeableness dapat berkarateristik mampu beradaptasi sosial yang

 7

baik mengindikasikan individu yang ramah, memiliki kepribadian yang

selalu mengalah, menghindari sebuah konflik dan memiliki

kecenderungan untuk mengikuti orang lain.

Individu dengan tipe kepribadian agreeableness mempercayai

orang lain dan jarang mencurigai niat yang tersembunyi. Saat individu

yang agreeableness mempercayai orang lain, maka ia pun akan menjadi

individu yang dipercayai orang lain, ini ditandai oleh kejujuran serta

keterusterangan (straightforwardness). Agreeableness merupakan sifat

kepribadian yang mengindikasikan seseorang yang ramah, memiliki

kepribadian yang selalu mengalah, lebih suka menghindari konflik dan

memilki kecenderungan untuk mengikuti orang lain.

Seseorang yang memiliki agreeableness yang tinggi digambarkan

sebagai seseorang yang memiliki value suka membantu, forgiving, dan

penyayang. Agreeableness cenderung tidak mementingkan diri sendiri,

sebagaimana yang tercermin dalam kebijaksanaan serta keinginan

mereka untuk membantu orang lain (Altruism). Individu yang

agreeableness pada dasarnya lembut dan mau mengalah demi orang

lain.

3. Conscientiousness (C)

Conscientiousness mendeskripsikan perilaku tugas dan arah tujuan,

menilai kemampuan individu dalam organisasi, baik mengenai

ketekunan dan motivasi, dan secara sosial membutuhkan impuls kontrol.

 8

Conscientiousness disebut juga Lack of Impulsivity orang yang tinggi

dalam dimensi conscientiousness umumnya berhati-hati, dapat

diandalkan, teratur dan bertanggung jawab. Orang yang rendah dalam

dimensi conscientiousness atau impulsif cenderung ceroboh,

diandalkan. Seseorang dengan conscientiousness digambarkan dengan

seseorang yang mempunyai kontrol terhadap lingkungan sosial, mampu

berpikir sebelum bertindak, dapat menunda kepuasan, mampu mengikuti

peraturan dan norma, memiliki rencana yang terorganisir dan

memprioritaskan tugas.

4. Neuroticism (N)

Neuroticism merupakan penyesuaian diri dengan ketidakstabilan

emosi. Dari dimensi ini dapat diidentifikasi kecenderungan individu,

apakah mudah tertekan tertekan secara psikologis, mempunyai ide-ide

yang tidak realistis, keinginan atau dorongan yang berlebihan, dan

kegagalan untuk memberikan respons-respons yang tepat. Neuroticism

dapat dicirikan dengan kepemilikan emosi yang negatif seperti rasa

khawatir, cemas, rasa tidak aman, dan labil.

5. Openness to experience (O)

Openness to experience mendeskripsikan luas, kedalaman,

kerumitan mental individu dan pengalaman hidup. Dimensi ini menilai

individu dari usahanya secara proaktif dan penghargaannya terhadap

pengalaman demi kepentingannya sendiri dan bagaimana ia menggali

sesuatu yang baru dan tidak biasa. Dimensi ini erat kaitannya dengan
 9

keterbukaan wawasan dan orisinilitas ide, mereka senang dengan

informasi baru, dan juga mengacu pada bagaimana individu bersedia

melakukan penyesuaian pada suatu ide atau situasi yang baru, mudah

bertoleransi, memiliki kapasitas untuk menyerap informasi, fokus dan

kreatif dan artistik.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan Transformasional

a. Definisi

Istilah kepemimpinan transformasional dibangun dari dua kata, yaitu

kepemimpinan (leadership) dan transformasional (transformational). Landy

dikutip dalam Bolza, 2016) memaparkan bahwa pemimpin transformasional

menciptakan hal yang positif budaya organisasi yang memiliki ekspektasi

tinggi terhadap pencapaian karyawan dan melibatkan kemitraan yang vital

dengan fungsi terkait HRD yang menciptakan dan mempertahankan sistem

yang terintegrasi untuk mempertahankan hasil organisasi utama. Menurut

Robbins dan Judge (2015:410) kepemimpinan adalah kemampuan

memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau

serangkaian tujuan. Tanpa kepemimpinan suatu organisasi hanyalah

sejumlah orang atau mesin yang mengalami kebingungan tanpa arah yang

jelas.

b. Indikator Kepemimpinan Transformasional

Ada beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional

menurut Robbins (2010:263):

1. Kharisma
 10

Karisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik

pribadi yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk

membuat orang lain mendukung visi dan juga mempromosikannya

dengan bersemangat. Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang

mewujudkan atmosfir motivasi atas dasar komitmen dan identitas

emosional pada visi, filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahanya

2. Motivasi Inspiratif

Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam

mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis. Pemimpin

menggunakan komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang

ditujukan untuk memacu semangat bawahan. Pemimpin memotivasi

bawahan akan arti penting visi dan misi organisasi sehingga seluruh

bawahannya terdorong untuk memiliki visi yang sama. Kesamaan visi

ini memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka

panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja

membangkitkan semangat individu tapi juga semangat tim.

3. Stimulasi Intelektual

Stimulasi intelektual menggambarkan pemimpin mampu mendorong

karyawan untuk memecahkan masalah lama dengan cara yang baru.

Pemimpin berupaya mendorong perhatian dan kesadaran bawahan

akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpinan kemudian berusaha

mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan

permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif baru.

 11

4. Perhatian yang Individual

Perhatian yang individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu

memperhatikan karyawannya, memperlakukan karyawan secara

individual, melatih dan menasehati. Pemimpin mengajak karyawan

untuk jeli melihat kemampuan orang lain. Pemimpin memfokuskan

karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi.

2.1.3 Kinerja Karyawan

a. Definisi

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang). Sehingga prestasi kerja merupakan sesuatu yang

diharapkan dari karyawan/ karyawannya dalam rangka mengembangkan

dan melancarkan setiap aktivitas organisasi, sehingga tujuan yang

diharapkan dapat tercapai.

Kinerja menurut Nawawi (2016:43) adalah sebagai kesuksesan yang

dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran

kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu

yang lain. Kesuksesan yang dicapat individu adalah berdasarkan ukuran

yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Kinerja

(performance) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat

diukur”. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu

yang telah ditentukan.

 12

b. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Intrpersonal Impact. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu Mengenai The Big Five Personality dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional dalam kaitannya dengan Kinerja

Karyawan yang kemudian menjadi refrensi yang relevan dengan penelitian

ini antar lain dapat dilihat pada tabel berikut ini:

 13

Table 1. Matriks Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Judul Alat Analisis Hasil penelitian

dan Tahun
1. Dimika Sari Pengaruh The Analisis Jalur Hasil analisis
Dewi, Ni Big Five (Path) menyatakan bahwa
Wayan Mujiati Personality Dan the big five
(2020) Kepemimpinan personality
Transformasional berpengaruh positif
Terhadap Kinerja dan signifikan
Karyawan Di terhadap
Karma Jimbaran kepemimpinan
Villa transformasional, the
big five personality
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan, dan
kepemimpinan
transformasional
memediasi pengaruh
the big five
personality terhadap
kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Konsep

The Big Five

Personality (X1) P1

Kinerja
Karyawan (Y)

Gaya Kepemimpinan
Transformasional
P2
(X2)
 14

2.4 Hipotesis

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, hipotesis yang dirumuskan

adalah sebagai berikut:

1. The Big Five Personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin Cabang Pare-Pare.

2. Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin Cabang

Pare-Pare.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu jenis

penelitian yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukiran

variabel-variabel penelitian dengan angka dan memerlukan analisis data

dengan prosedur statistik. Alat ukur penelitian ini berupa kuesioner, data

yang diperoleh berupa jawaban dari karyawan terhadap pertanyaan yang

diajukan. Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka jenis

penelitian ini adalah explanatory.

Menurut Sani & Mashuri (2013: 180) penelitian eksplanatori

(explanatory research) adalah untuk menguji antar variabel yang

dihipotesiskan. Penelitian ini terdapat hipotesis yang akan diuji

kebenarannya. Hipotesisi ini menggambarkan hubungan antara dua

variabel, untuk mengetahui apakah variabel berasosiasi ataukah tidak

dengan variabel lainnya, atau apakah variabel disebabkan atau dipengaruhi

ataut tidak oleh variabel lainnya. Dalam penelitian ini menggunakan model

analisis regrsi berganda. Dalam penelitian ini terdiri tiga variabel. Yakni

variabel bebas (independent) the big five personality dan kepemimpinan

transformasioal, dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1 Lokasi

Penelitian dilakukan pada PT. Bank Bukopin Cabang Pare-pare

 21

yang beralamat di Jln. Andi Makkasau No. 63 Pare-pare. Waktu penelitian

selama satu bulan, yaitu bulan Mei sampai bulan Juni 2019.

3.2.2 Waktu

Pelaksanaan penelitian rencananya akan dilaksanakan selama 2

bulan, yaitu awal bulan Mei sampai akhir bulan Juni 2021. Time schedule

pelaksanaan penelitian secara lengkap diperlihatkan oleh tabel berikut:

Table 2. Time Schedule Pelaksanaan Penelitian

No. Mei 2021 Juni 2021
Jenis Kegiatan
I II III IV I II III IV
1 Seminar Proposal √ √
2 Pengumpulan Data √ √
3 Penulisan Hasil Penelitian √ √
4 Pengolahan Data √ √
5 Seminar Hasil Penelitian √
6 Seminar Tesis √

Sumber: Data diolah, 2020

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Bukopin

Cabang Pare-pare yang berjumlah 64 orang karyawan.

3.3.2 Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus

jenuh yaitu mengambil seluruh populasi sasaran untuk dijadikan sampel

dengan 64 karyawan menjadi sampel penelitian.

 22

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,

terdiri dari :

1. Observasi adalah pengumpulan data dengan cara mendatangi obyek

penelitian.

2. Wawancara adalah pengumpulan data dengan wawancara secara

langsung pada pihak responden yang menjadi sampel.

3. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan membuat sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden. Dalam kuesioner ini terdapat 2 bagian, terdiri dari:

a. Bagian I mengisi data responden yaitu nama, jenis kelamin, usia,

pendidikan, dan masa kerja.

b. Bagian II mengenai daftar pertanyaan yang akan diisi responden

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup,

artinya jawaban sudah disediakan. Untuk pembuatan skor, digunakan

skala likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan secara luas yang

meminta responden menandai derajat persetujuan atau

ketidaksetujuan terhadap masing-masing dari serangkaian pernyataan

mengenai objek stimulasi (Sugiyono, 2013:87). Dalam penelitian ini

skala yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Sangat tidak setuju (STS) dengan bobot nilai 1

b. Tidak setuju (TS) dengan bobot nilai 2

c. Netral (N) dengan bobot nilai 3

 23

d. Setuju (S) dengan bobot nilai 4

e. Sangat setuju (SS) dengan bobot nilai 5

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate

antara masing-masing skor indikator dengan total skor variabel.

b. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji statistic

cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai cronbach’ alpha > 0,60.

3.5.2 Pengujian Hipotesis

a. Uji F (F-Test)

Uji serempak (Uji F) untuk pengujian hipotesis pertama Uji ini

digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya secara

bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel

terikat. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan

Ftabel pada derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai

Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara bersama-

sama memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variable terikat atau

hipotesis pertama sehingga dapat diterima.

b. Uji T (T-Test)

Uji statistic ini digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh

 24

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna

atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai

Thitung masingmasing variabel bebas dengan nilai Ttabel dengan derajat

kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai Thitung ≥ Ttabel, maka

variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel

terikat.

3.5.3 Metode Analisis

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi R2digunakan untuk mengetahui berapa

persen Variasi Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel

independent. Nilai R² ini terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0,

berati sedikit sekali variasi variabel dependen yang diterangkan oleh

variabel independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1 berati semakin

besar variasi variabel dependent yang dapat diterangkan oleh variabeI

dependen jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini

menunjukan bahwa variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variabel

independent.

b. Analisis Rregresi Berganda

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi berganda yaitu metode analisis yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh the big five personality dan gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin Cabang Pare-pare.

 25

Sugiyono (2013:89), model persamaan regresi berganda yaitu sebagai

berikut :

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = The Big Five Personality

X2 = Gaya Kepemimpinan Transformasional

b0 = Konstan

b1, b2 = Koefisien Variabel

e = Error (Kesalahan)
 26

DAFTAR PUSTAKA

Bono, Joyce E and Timothy A.Judge.2004.Personality and

Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis..
Journal of Applied Psycology,89(5),pp:901-910

Duehr, Emily Elizabeth.2006.Personality, Gender and Transformational

Leadership: Investigating Differential Prediction for Female and Male
Leaders. Dissertation. A Dissertation Submitted to The Faculty of
Graduate
School of The University of Minnesota.

Judge, Timothy A., Joyce E. Bono and Judge and Judge, Remus Ilies, and
Megan W. Gerhardt.2002.Personality and Leadership: a Qualitative
and Quantitave Review.Journal of Applied
Psychology,87(4),pp:765-780

Judge, Timothy A. and Joyce E. Bono and Judge and Judge.2000.Five-

Factor Model of Personality and Transformational
Leadership.Journal of Applied Psychology.85(5),pp:751-765

Koesmono, H. Teman.2005.Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub
Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa
Timur.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.7(2),pp:171-188

Leung and Bozionelos 2004, Sing Lim, and Nikos Bozionelos.2004.Five-

factor model traits and the prototypical image of the effective leader
in the Confucian culture.Employee Relations,26(1/2),pp:62-71

Smith, Mark Alan and Jonathan M. Canger.2004.Effects of Supervisor ”Big

Five” Personality on Subordinate Attitudes.Journal of Business and
Psychology,18(4),pp:465

Sudjiwanati.2008.Pengaruh Tipe kepribadian Big Five terhadap Gaya

Kepemimpinan Transformasional Karyawan PT Arta Boga
Cemerlang Surabaya.Jurnal Aplikasi Manajemen,8(3),pp:642-652

Thoyib, Armanu.2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan

Kinerja: Pendekatan Konsep.Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan.7(1),pp:66-75

Trihandini, R.A. Fabiola Meirnayati.2005. Analisis Pengaruh Kecerdasan

Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap
Kinerja Karyawan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro Semarang. Semarang