Presented by:

Sofiana Nurchayati, M. Kep

12/11/2019 1
 12/11/2019

PENDAHULUAN

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan

keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya
yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan
keperawatan adalah dengan menggunakan standar
praktik keperawatan
Oleh karena itu untuk meningkatkan mutu kinerja
perwat diperlukan motivasi yang tinggi agar nantinya
didapatkan kinerja yang baik.

2
DEFINISI

12/11/2019
 Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia
yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen
seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan
tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.
 Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu.
 Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau
menjalankan kekuasaan, terutama dalam
berperilaku.
3
O 3 hal penting dalam pengertian
motivasi; hubungan antara Kebutuhan,
kebutuhan, dorongan, dan tujuan. dorongan,
tujuan
O Kebutuhan muncul karena
seseorang merasakan sesuatu
yang kurang, baik fisiologis
maupun psikologis.
O Dorongan merupakan arahan
untuk memenuhi kebutuhan
O Tujuan adalah akhir dari satu
siklus motivasi.

12/11/2019 4
UNSUR MOTIVASI
• 3 unsur utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.
Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan

12/11/2019
antara apa yang mereka miliki dengan apa yang mereka
harapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang
berorientasi pada pemenuhan harapan atau pencapaian
tujuan. Dorongan yang berorientasi pada tujuan tersebut
merupakan inti daripada motivasi.
•
• Pada dasarnya motivasi mempunyai sifat siklus (melingkar),
yaitu motivasi timbul, memicu perilaku tertuju kepada tujuan
(goal), dan akhirnya setelah tujuan tercapai, motivasi itu
berhenti. Tapi itu akan kembali pada keadaan semula apabila
ada suatu kebutuhan lagi. Siklus ini dapat digambarkan
sebagai berikut. 5
SIKLUS MOTIVASI

Behavior

6
Motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Sadirman, 2003).
1. Motivasi Internal.
• Berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan dan keinginan yang ada
dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini
akan memengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mengarahkan
perilaku orang tersebut. Motivasi internal dikelompokkan menjadi dua.
a. Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar, haus, dan
lain-lain.
b. Psikologis, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori dasar.
• Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan,
keharmonisan, kepuasan batin/emosi dalam berhubungan dengan
orang lain.
• Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian, menghindari
luka fisik dan psikologis, menghindari dari rasa malu dan
ditertawakan orang, serta kehilangan muka, mempertahankan
gengsi dan mendapatkan kebanggaan diri.
• Memperkuat diri, mengembangkan kepribadian, berprestasi,
mendapatkan pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan
penguasaannya terhadap orang lain.

12/11/2019 7
2. Motivasi Eksternal.
• Motivasi eksternal tidak dapat
dilepaskan dari motivasi
internal. Motivasi eksternal
adalah motivasi yang timbul
dari luar/lingkungan.
Misalnya: motivasi eksternal
dalam belajar antara lain
berupa penghargaan, pujian,
hukuman, atau celaan yang
diberikan oleh guru, teman
atau keluarga.

8
12/11/2019
 • Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan
modern pada teori dan praktik menjadi lima kategori: 1.
1. teori kebutuhan
2. teori penguatan
3. teori keadilan
4. teori harapan
5. teori penetapan sasaran.

12/11/2019 9
1. Teori Kebutuhan.
• Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup
berkecukupan→ berhubungan dengan apa yang dilakukan
seseorang untuk memenuhi kebutuhannya.
• Motivasi dimiliki seseorang pada saat belum mencapai tingkat
kepuasan tertentu dalam kehidupannya.
• Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan lagi menjadi
motivator. teori-teori yang termasuk dalam teori kebutuhan
adalah:

10
12/11/2019
• Teori Hierarki Kebutuhan
menurut Maslow.
• Kebutuhan manusia sebagai lima
macam hierarki, mulai dari
kebutuhan fisiologis yang paling
mendasar sampai kebutuhan
tertinggi, yaitu aktualisasi diri.
• Individu akan termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan yang
paling menonjol atau paling kuat
bagi mereka pada waktu
tertentu.

12/11/2019 11
 Teori ERG.
12

 Menyatakan bahwa orang bekerja

keras untuk memenuhi kebutuhan
tentang eksistensi (Existence,
kebutuhan mendasar dari Maslow),
kebutuhan keterkaitan (Relatedness,
kebutuhan hubungan antarpribadi)
dan kebutuhan pertumbuhan
(Growth, kebutuhan akan kreativitas
pribadi, atau pengaruh produktif).
 Jika kebutuhan yang lebih tinggi
mengalami kekecewaan, kebutuhan
yang lebih rendah akan kembali,
walaupun sudah terpuaskan.

12/11/2019
 Teori Tiga Macam Kebutuhan.
John W. Atkinson → ada tiga macam dorongan mendasar
dalam diri orang yang termotivasi,; 1) kebutuhan untuk
mencapai prestasi (need for achivement), 2) kebutuhan
kekuatan (need of power), 3) kebutuhan untuk berafiliasi
atau berhubungan dekat dengan orang lain (need for
affiliation).

Penelitian McClelland →manajer dapat mencapai tingkat

tertentu, menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari
karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang
memadai.

13
 • Teori Motivasi Dua Faktor.
• Oleh Frederick Herzberg→karyawan dapat dimotivasi oleh
pekerjaannya sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang
disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Herzberg
menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja
muncul dari dua faktor yang terpisah.
• Semua faktor-faktor penyebab ketidakpuasan memengaruhi konteks
tempat pekerjaan dilakukan.
• Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan yang
dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama ketidakefisienan
dan ketidakefektifan. Penilaian positif terhadap berbagai faktor
ketidakpuasan ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya
menghilangkan ketidakpuasan.
• Beberapa faktor yang membuat ketidakpuasan adalah; kebijakan
perusahaan dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor,
kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan
pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan.
12/11/2019 14
O Faktor penyebab kepuasan (faktor yang
memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, dan kemajuan, semuanya
berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan
prestasi kerja.
O Berbagai faktor lain yang membuat
kepuasan yang lebih besar, yaitu:
berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri,
tanggung jawab, kemajuan dalam
pekerjaan, dan pertumbuhan

12/11/2019 15
 Teori Keadilan.
• Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari
penghargaan yang diterima.

12/11/2019
• Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang
dengan usaha yang mereka kerjakan.

16
 Teori Harapan.
Cara memilih dan bertindak berdasarkan harapannya (apakah ada keuntungan
yang diperoleh dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar sebagai
berikut.
a. Harapan hasil prestasi.
→Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan
ini nantinya akan memengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka
bertingkah laku.
b. Valensi.
→Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk
memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.
c. Harapan prestasi usaha.
→Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan
tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku.
→Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan bergantung pada tipe hasil
yang diharapkan.
→imbalan intrinsik yaitu imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang
bersangkutan.
→Imbalan ekstrinsik (misal: bonus, pujian, dan promosi) diberikan oleh pihak luar
seperti supervisor atau kelompok kerja.

17
12/11/2019
 Teori Penguatan.

• Oleh B. F. Skinner et al,→konsekuensi tingkah laku di masa

lampau akan memengaruhi tindakan di masa depan dalam

12/11/2019
proses belajar siklis.
• Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut :
Rangsangan → Respons → Konsekuensi → Respons Masa Depan.
• Tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau
peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.
• Seseorang akan termotivasi jika dia memberikan respons pada
rangsangan terhadap pola tingkah laku yang konsisten
sepanjang waktu.

18
 Teori Prestasi ( McClelland).

• David Mc Clelland→kebutuhan individu diperoleh dari

waktu ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman hidup
seseorang.
• 3 jenis kebutuhan motivasi (Marquis dan Huston, 1998).
Dalam sebuah studi Motivasi McClelland mengemukakan
adanya tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai
berikut.=➔continue..

19
12/11/2019
 • Need for Achievement (Kebutuhan untuk
berprestasi).
• refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan
masalah.

12/11/2019
• orang yang mempunyai Need for Achievement tinggi akan
mempunyai performance yang lebih baik daripada orang yang
mempunyai Need for Achievement rendah.
• memprediksi bagaimana performance seseorang dapat dengan
jalan mengetahui Need for Achievement (kebutuhan akan
prestasinya).
• Ciri orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi:
• berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif,
• mencari feedback tentang perbuatannya,
• memilih risiko yang sedang di dalam perbuatannya,
• mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya. 20
• Need for Affiliation(Kebutuhan untuk
berafiliasi).
• Seseorang mempunyai kebutuhan berhubungan dengan orang lain.
• Dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama
orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang

12/11/2019
lain.
• Ciri orang yang memiliki kebutuhan afilasi yang tinggi adalah
sebagai berikut.
• Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan
daripada tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut.
• Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang
lain dalam suasana yang lebih kooperatif.
• Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
• Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
• Selalu berusaha menghindari konflik.
21
Need for Power (Kebutuhan untuk berkuasa).
• Merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh terhadap orang lain.
• Dalam interaksi sosial seseorang akan mempunyai kebutuhan untuk
berkuasa (power).
• Orang yang mempunyai power need tinggi akan mengadakan kontrol,

12/11/2019
mengendalikan atau memerintah orang lain, dan ini merupakan salah
satu indikasi atau salah satu menefestasi dari power need tersebut.
• Ciri orang yang memiliki kebutuhan berkuasa yang tinggi adalah
sebagai berikut.
➢Menyukai pekerjaan di mana mereka menjadi pemimpin.
➢aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi di
manapun dia berada.
➢Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu
perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise.
➢Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari
kelompok atau organisasi.
22
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan
menjadi dua tipe, yaitu:
• Personal power: mereka yang mempunyai personal power
motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara
langsung, dan bahkan cenderung memaksakan
kehendaknya.
• Institutional power: mereka yang mempunyai institutional
power motive yang tinggi, atau sering disebut social power
motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari
rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.

23
12/11/2019
 MOTIVASI KERJA
24

 Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang

bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Aktivitas
ini melibatkan fisik dan mental, bekerja itu
merupakan proses fisik dan mental manusia dalam
mencapai tujuannya.
 Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan,
dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000:
94).

12/11/2019
PRINSIP-PRINSIP DALAM MEMOTIVASI KERJA PEGAWAI
1. Prinsip partisipatif.
Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang

12/11/2019

akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja.
2. Prinsip komunikasi.
 Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah
dimotivasi.
3. Prinsip mengakui andil bawahan.
 Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha
pencapaian tujuan.→ pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
4. Prinsip pendelegasian wewenang.
 Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya sewaktu-
waktu→ pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian.
 Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahannya→bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
25
 PERAN MANAJER DALAM MENCIPTAKAN
MOTIVASI

Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana

yang motivatif adalah sebagai berikut.
➢ Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan
mengomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.
➢ Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.
➢ Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
➢ Mengembangkan konsep kerja tim.
➢ Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan
organisasi.
➢ Menunjukkan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-
perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf.

26
12/11/2019
➢ Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antarstaf.
➢ Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan
tugasnya dan melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan
memberikan pengalaman yang bermakna.
➢ Meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap
keputusan yang akan dibuat di organisasi.
➢ Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan
tindakan yang akan dilakukannya.
➢ Memberi kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan
sesuai tugas limpah yang diberikan.
➢ Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan
staf.
➢ Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi
dan pengawasan terhadap tugas.
➢ Menjadi role model bagi staf.
➢ Memberikan dukungan yang positif.

27
12/11/2019
 Peran Mentor Sebagai Instrumen PeningkatanMotivasi
Kerja
• Peran sebagai mentor manajer keperawatan adalah sebagai berikut
(Darling, 1984 dikutip oleh Marquis dan Huston, 1998: 246).
1. Model: seseorang yang perilakunya menjadi contoh dan panutan.

12/11/2019
2. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi arti
keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam praktik
keperawatan.
3. Energizer: seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi
kepada staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
4. Investor: seseorang yang mengivestasikan waktu dan tenaga dalam
perkembangan profesi dan organisasi.
5. Supporter: seseorang yang memberikan dukungan emosional dan
menumbuhkan rasa percaya diri.
6. Standard procedure: seseorang selalu berpegang pada standar yang
ada dan menolak aktivitas yang kurang atau tidak memenuhi kriteria 28
standar.
12/11/2019 29

7. Teacher-coach: seseorang yang mengajarkan kepada Anda

tentang kemampuan skill interpersonal, dan politik yang penting
dalam pengembangan.
8. Feedback giver: seseorang yang memberikan umpan balik,
baik secara tulus positif atau positif dalam perkembangan.
9. Eye-opener: seseorang yang selalu memberikan
wawasan/pandangan yang luas tentang situasi terbaru yang
terjadi.
10. Door-opener: seseorang yang selalu membuka diri dan
memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi.
11. Idea bouncer: seseorang yang akan selalu berdiskusi dan
mendengar pendapat Anda.
12. Problem solver: seseorang yang akan membantu Anda
dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah.
13. Career counselor: seseorang yang membantu Anda dalam
pengembangan karier (cepat ataupun lambat).
14. Challenger: seseorang yang mendorong Anda untuk
menghadapi perubahan/ tantangan secara kritis dan pantang
menyerah.
 PENAMPILAN DAN KEPUASAN KERJA

 Fa ktor y ang M emengaruhi P e nampilan d an Kepuasan Ke rja

1 . Motivasi.
 Menurut Rowland dan Rowland (1997), fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-
faktor motivasi, yang meliputi:
▪ keinginan untuk peningkatan;
 percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi;
 memiliki kemampuan pengetahuan , keterampilan, dan nilai-
nilai yang diperlukan;
▪ umpan balik;
 kesempatan untuk mencoba;
 instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama, dan
peningkatan penghasilan .
12/11/2019 30
2. Lingkungan.
• Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam
motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi hal-hal sebagai
berikut.
• Komunikasi:
• penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan;
• pengetahuan tentang kegiatan organisasi;
• rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen
organisasi.
• Potensial pertumbuhan:
• kesempatan untuk berkembang, karier, dan promosi;
• dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan,
beasiswa pendidikan dan pelatihan manajemen bagi staf
yang dipromosikan.
12/11/2019 31
 • Kebijaksanaan individu:
• mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan,
dan cuti sakit serta pembiayaannya;
• keamanan pekerjaan;
• loyalitas organisasi terhadap staf;
• menghargai staf berdasarkan agama dan latar
belakangnya;
• adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi.
• Upah/gaji: gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
• Kondisi kerja yang kondusif.

12/11/2019 32
3. Peran manajer.
• Peran manajer dapat memengaruhi faktor motivasi dan lingkungan.
• peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi
dan meningkatkan kepuasan staf.
• Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik
dan psikis.
• Kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer
dalam memperlakukan stafnya.
• Ditanamkan kepada manajer agar menciptakan suatu keterbukaan
dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
• Manajer mempunyai lima dampak terhadap faktor lingkungan dalam
tugas profesional sebagaimana dibahas sebelumnya, yaitu
komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah,
dan kondisi kerja.

12/11/2019 33
12/11/2019 34

• Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland

dan Rowland, 1997: 517–518), adalah:
• input;
• hubungan manajer dan staf;
• disiplin kerja;
• lingkungan tempat kerja;
• istirahat dan makan yang cukup;
• diskriminasi;
• kepuasan kerja;
• penghargaan penampilan;
• klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan;
• mendapatkan dan mendapatkan kesempatan;
• pengambilan keputusan;
• gaya manajer.
12/11/2019 35
O Menurut Kopelman (1986) faktor penentu

organisasi yakni kepemimpinan dan sistem

imbalan berpengaruh pada kinerja individu
atau organisasi melalui motivasi, sedangan
faktor penentu organisasi, yakni pendidikan
berpengaruh pada kinerja individu atau
organisasi melalui variabel pengetahuan,
keterampilan atau kemampuan

12/11/2019 36
Organizational characteristics.
▪ Reward system.

▪ Goal setting
▪ Selection

▪ Training and development

▪ Leadership.
▪ Organization structure dan culture.

37
38

 Nurse characteristics.:
➢ Knowledge.
➢ Skills.
➢ Ability.
➢ Motivation.
➢ Attitudes.
➢ Value dan Norm.

12/11/2019
  Work characteristics.
✓ Objective performance
✓ Feedback.
✓ Job design.
✓ Work schedule

12/11/2019 39
KINERJA (PERFORMANCE)
 Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan Ratna (2007) adalah
efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau
pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja dirumuskan sebagai P = E +
A.

 Performance = Efforts + Achievement

12/11/2019 40
• Kinerja berasal dari kata to perform artinya (1) melakukan,
menjalankan, melaksanakan (To do or carry of a execute), (2)
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat
(to discharge of fulfill), (3) melaksanakan atau menyempurnakan
tanggung jawab (to execute or complete an understanding), (4)
melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin
(to do what is expected of a person, machine).
• Robbins S, 1996, mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi
antara kemampuan (A=ability), motivasi (M=motivation) dan
kesempatan (O=opportunity).
• Performance = f.(AxMxO)

12/11/2019 41
Dalam perkembangannya disadari bahwa dalam melaksanakan fungsi dan kegiatan

karyawan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat besaran imbalan, sehingga

dapat ditambahkan faktor lain yaitu

(1) harapan mengenai imbalan,

(2) persepsi terhadap tugas,

(3) dorongan eksternal atau kepemimpinan

(4) kebutuhan A Maslow,

(5) faktor pekerjaan (desain, umpan balik, pengawasan dan pengendalian).

42
Diagram SkematisTeoriPerilakudanKinerja(Gibson, James L., Ivancevich,
John M., danDonellyJR, James H., 1997)

Psikologi
1. Persepsi
2. Sikap

12/11/2019
3. Kepribadian
Variabel Individu 4. Belajar
1. Kemampuan dan ketrampilan 5. Motivasi
a. Mental
b. Fisik
2. Latar belakang
a. Keluarga Perilaku Individu
b. Tingkat sosial (Apa yang dikerjakan)
c. Pengalaman Kinerja
3. Demografis (hasil yang diharapkan)
a. Umur
b. Etnis
c. Jenis kelamin
Variabel Organisasi
1. Sumber daya
2. Kepemimpinan
3. Imbalan
4. Struktur
5. Desain pekerjaan

43
HUBUNGAN ANTARA KINERJA DAN FAKTOR KINERJA
(ROBBINS, 1990)

12/11/2019
kemampuan

Performa

Motivasi Peluang

44
12/11/2019 45

Hubungan faktor organisasi, individu, dan kinerja

Faktor organisasi:
❑ Sumber daya
❑ Kepemimpinan
❑ Imbalan
❑ Struktur
❑ Desain kerja
Faktor Individu: Faktor psikologi:
❑ Kemampuan dan ❑ Persepsi
keahlian (fisik ❑ Sikap
dan mental) ❑ Kepribadian
❑ Latar belakang ❑ Motivasi
(keluarga, tingkat
sosial,
pengalaman)

Performa