Bab 1

Pengenalan organisasi, perilaku

Tujuan pembelajaran

Setelah membaca bab ini anda akan dapat menentukan perilaku organisasi.

Lacak akar sejarah perilaku organisasi.

Bahaslah munculnya perilaku organisasi kontemporer, termasuk yang sebelum terjadi, studi Hawthorne,
dan pergerakan hubungan manusia.

Uraikan perilaku organisasi modern — karakteristik, konsep, dan pentingnya.

Mengenali dan membahas perspektif kontekstual mengenai perilaku organisasi.

Apa itu organisasi? Sebuah organisasi didefinisikan sebagai sekumpulan orang yang bekerja sama untuk
mencapai beragam tujuan, perilaku terorganisasi didefinisikan sebagai tindakan dan sikap orang dalam
organisasi. Bidang perilaku organisasi (OB) meliputi tubuh pengetahuan yang berasal dari tindakan dan
sikap ini. Ini dapat membantu manajer memahami kompleksitas dalam organisasi, mengidentifikasi
masalah, menentukan cara terbaik untuk memperbaikinya, dan menentukan apakah perubahan yang
akan membuat perbedaan yang signifikan.

Dalam bab ini, kita mulai dengan definisi komprehensif dari behuvios organisasi dan kerangka untuk
studinya. Kami kemudian melacak akar sejarah sang pencipta dan kemunculannya sebagai sebuah
lapangan independen. Nexi, kita membahas perilaku organisasi kontemporer dan menyajikan ikhtisar
dari bagian-bagian lain dari buku ini. Akhirnya, kita memeriksa beberapa perspektif konteks yang
menyediakan kerangka umum dari mana kita dapat mengembangkan pemeriksaan yang lebih
komprehensif atas perilaku manusia di tempat kerja.

Arti dari perilaku organisasi

Perilaku organisasi (OB) adalah studi tentang perilaku manusia dalam pengaturan organisasi, bagaimana
perilaku manusia berinteraksi dengan organisasi itu sendiri, dan organisasi itu sendiri. Meskipun kita
dapat berfokus pada salah satu dari tiga bidang ini secara mandiri, kita harus ingat bahwa ketiganya
benar-benar berhubungan dan perlu untuk pemahaman yang komprehensif tentang perilaku organisasi.
Misalnya, kita dapat mempelajari perilaku individu (seperti behudari CEO sebuah perusahaan atau dari
salah satu karyawannya) tanpa secara jelas mempertimbangkan organisasi. Tetapi karena organisasi
mempengaruhi dan dipengaruhi oleh individu, kita tidak dapat sepenuhnya memahami perilaku individu
itu tanpa mengetahui sesuatu tentang organisasi. Demikian pula, kita dapat menelaah sebuah organisasi
tanpa berfokus secara khusus pada cach individu di dalamnya. Tapi sekali lagi, kita melihat hanya satu
bagian dari teka-teki. Pada akhirnya, kita harus mempertimbangkan bagian-bagian lain untuk
memahami keseluruhan.
Bukti 1 mengilustrasikan pandangan ini tentang perilaku organisasi. Ini menunjukkan keterkaitan antara
perilaku manusia dalam pengaturan organisasi, antarmuka individual, organisasi, dan lingkungan di
sekitar organisasi. Setiap individu membawa pada organisasi serangkaian karakteristik pribadi yang unik,
pengalaman dari organisasi lain, dan kekacauan pribadi. Oleh karena itu, behuorganisasi harus melihat
perspektif unik yang dibawa setiap individu ke pengaturan kerja. Misalnya, katakanlah instrumen Texas
mempekerjakan seorang konsul untuk menyelidiki tunover karyawan. Sebagai permulaan, konsultan
mungkin menganalisis jenis orang yang biasanya disewa oleh perusahaan. Tujuan analisis ini adalah
untuk belajar sebanyak mungkin mengenai sifat kerja perusahaan dari sudut pandang individu
pengharapan mereka, visi pribadi mereka, dan sebagainya.

Pameran t 1

Sifat dari perilaku terorganisasi

lingkunga

ΠL

Diterjemahkan oleh:

aku

onta

ST

bahu

paule

ΤRAT

Tapi individualis tidak bekerja dalam isolasi. Mereka berhubungan dengan orang lain dan dengan
organisasi dalam berbagai cara. Titik kontak mencakup manajer, rekan kerja, kebijakan dan prosedur
formal organisasi, dan berbagai perubahan yang diimplementasikan oleh organisasi. Seiring waktu,
individu berubah sebagai fungsi dari pengalaman pribadi dan kedewasaan serta pengalaman kerja
dengan organisasi. Selanjutnya, organisasi terpengaruh oleh kehadiran dan akhirnya ketidakhadiran
individu secara jelas, maka, penelitian tentang perilaku organisasi harus mempertimbangkan cara-cara
di mana individu dan organisasi berinteraksi. Oleh karena itu, konsultan yang mempelajari turnover di
Texas Instruments mungkin memilih untuk melihat prosedur orientasi bagi para pendatang baru dalam
organisasi. Tujuan tahap penelitian ini adalah untuk memahami beberapa dinamika tentang bagaimana
individu yang masuk berinteraksi dalam konteks organisasi yang lebih luas.

Tentu saja, sebuah organisasi sudah ada sebelum seseorang tertentu bergabung dengannya dan terus
ada lama setelah ia lef. Oleh karena itu, organisasi itu sendiri merupakan perspektif yang krusial untuk
melihat perilaku organisasi. Misalnya, konsultan yang mempelajari tumover woukd juga perlu
mempelajari struktur dan budaya instrumen Texas. Pemahaman tentang faktor-faktor seperti evaluasi
kinerja dan sistem penghargaan, pengambilan keputusan dan Patterms komunikasi, dan desain firma itu
sendiri dapat memberikan pemahaman tambahan tentang mengapa beberapa orang memutuskan
untuk tinggal sementara yang lain memilih untuk pergi.

Jelaslah, bidang perilaku organisasi dapat menarik dan sekaligus rumit. Banyak variabel dan konsepis
berdampak terhadap interaksi yang diuraikan, dan bersama-sama faktor-faktor ini dapat sangat
menyulitkan kemampuan manajer untuk memahami, menghargai, dan menganiaya orang lain dalam
suatu organisasi.

Namun, itu juga dapat menyediakan kesempatan unik untuk meningkatkan keefektifan pribadi dan
organisasi. Kuncinya, tentu saja, adalah pengertian. Untuk menimbulkan beberapa dasar untuk
pemahaman, kita kook pertama pada akar sejarah perilaku organisasi.

Akar sejarah perilaku organisasi

Banyak disiplin, seperti fisika dan kimia, berusia ribuan tahun.

Manajemen juga telah sekitar dalam satu bentuk atau lain selama berabad-abad. Misalnya, penulis dari
Aristotke dan Plato banyak sekali sebagai referensi dan contoh konsep dan praktek manajemen. Tetapi
karena minat serius dalam studi manajemen tidak muncul sampai tum dari abad kedua puluh, perilaku
organisasi hanya berusia beberapa dekade.

Satu alasan untuk pengembangan manajemen yang relatif terlambat sebagai bidang ilmiah adalah
bahwa sangat sedikit organisasi bisnis besar yang ada sampai sekitar seratus tahun yang lalu. Meskipun
manajemen sama pentingnya bagi organisasi kecil seperti halnya bagi sebuah perusahaan besar
menyediakan stimulus dan laboratorium untuk riset manajemen. Kedua, banyak pemain awal yang
tertarik dalam mempelajari organisasi adalah ekonom. Para ekonom dalam suku diasumsikan praktik
manajemen thut adalah dengan nuansa efisien dan efektif; Oleh karena itu, mereka berkonsentrasi pada
tingkat analisis yang lebih tinggi seperti kebijakan ekonomi nasional dan struktur industri ketimbang
pada struktur internal perusahaan.

Scientifie manajemen

Salah satu pendekatan pertama untuk studi manugement, yang dipopulerkan pada awal 1900-an, adalah
scientifie management. Orang-orang yang membantu devekop dan mempromosikan manajemen ilmiah
mencakup Frank dan Lillian Gilbreth (yang kehidupannya digambarkan dalam sebuah buku dan film
subseguent, by the Dozen), Henry Gantt, dan Harrington Enerson. Tapi orang yang biasanya terkait
dengan manajemen ilmiah adalah Fredric W. Taylor.

Di awal kehidupannya. Taylor mengembangkan minat dalam efisiensi dan produktivitas. Ketika bekerja
sebagai mandor di perusahaan baja Midvale di Philadelphia dari tahun 1878 sampai 1890, ia
memperhatikan sebuah fenomena, yang ia namai "sokdiering"empkoyees" bekerja dengan kecepatan
yang jauh lebih lambat daripada kemampuan mereka. Karena para munager tidak pernah secara
sistematis mempelajari pekerjaan di pabrik dan, pada kenyataannya, memiliki sedikit gagasan tentang
cara mengukur produktivitas pekerja, mereka benar-benar tidak menyadari fenomena ini.

Untuk melawan efek ketentaraan. Taylor mengembangkan beberapa teknik inovatif.

Pertama, ia secara ilmiah mempelajari semua pekerjaan di pabrik Midvale dan mengembangkan metode
standuruntuk menampilkan masing-masing. Dia juga memasang sistem pembayaran setingkat di mana
setiap pekerja dibayar untuk jumlah pekerjaan yang dia selesaikan selama hari kerja alih-alih untuk
waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan itu, (Taylor percaya bahwa uang adalah satu-satunya faktor
motivasi yang signifikan dalam hal itu Tempat kerja. Kedua inovasi ini menghasilkan peningkatan
produktivitas yang mencolok dan berfungsi sebagai dasar manajemen ilmiah seperti yang kita ketahui.

Setelah meninggalkan Midvale. Taykor menghabiskan beberapa tahun bekerja sebagai konsultan
manajemen untuk perusahaan industri. Di perusahaan baja Behlehem, ia devekoped beberapa teknik
efisien untuk loading dan unkoading kereta api perusahaan Rolling Machine, dia merancang ulang
pekerjaan, memperkenalkan istirahat istirahat untuk memerangi kelelahan, dan menerapkan sistem gaji
tingkat tinggi. Dalam setiap kasus, Taylor mengubah gagasan dan metodenya sangat meningkatkan hasil
kerja. Bukunya, Principles of Scientifie Mangement, yang diterbitkan pada tahun 1911, disambut dengan
antusiasme oleh munuar dan segera menjadi acuan standar.

Scienuifie agenent dengan cepat menjadi andalan praktek bisnis. Ini memfasilitasi spesialisasi pekerjaan
dan produksi massal, sehingga mempengaruhi as. Sistem bisnis dengan cara yang mendalam. Taylor
punya kritik. Para pekerja menentang pengelolaan ilmiah karena tujuannya yang jelas untuk
mendapatkan hasil yang lebih banyak dari para pekerja. Kongres menyelidiki metode dan gagasan
Taykor karena beberapa urgued bahwa sistem insentifnya akan menurunkan kemanusian tempat kerja
dan mengurangi pekerja untuk membunuh lebih banyak daripada pesawat tak berawak. Kemudian para
ahli teori menyadari bahwa pandangan Taylor mengenai motivasi karyawan tidak memadai dan sempit.
Dan baru-baru ini ada tuduhan bahwa Taylor memalsukan hasil penelitiannya dan membayar seseorang
untuk menulis untuknya. Meskipun demikian, manajemen ilmiah mewakili tonggak sejarah penting
dalam pengembangan pemikiran munmanajemen.

Teori organisasi klasik

Selama era yang sama, perspektif lain tentang teori manajemen dan praktek juga muncul.

Secara umum disebut sebagai teori organisasi klasik, perspektif ini diredam dengan organisasi struktur
secara efektif. Sedangkan munilmiah mempelajari bagaimana pekerja individu bisa mude lebih efisien,
teori organisasi klasik difokuskan pada bagaimana sejumlah besar pekerja dan manajer dapat paling
efektif terorganisir menjadi struktur keseluruhan

Kontributor utama teori organisasi klasik mempengaruhi Henri Fayol, Lyndal Urwick, dan Max Weber.
Weber, yang paling menonjol dari thre, mengusulkan bentuk struktur "birokrasi" yang dia percaya dia
akan bekerja untuk semua organisasi. Meskipun hari ini istilah birokrasi memunculkan gambaran
dokumen, rekaman ted, dan tidak fleksibilitas, model birokrasi Weber menerima logika, rasionalitas, dan
efisiensi, Weber berasumsi bahwa struktur birokrasi akan selalu menjadi pendekatan yang paling efisien.
(resep selimut seperti itu menggambarkan apa yang sekarang disebut pendekatan universal.) Birokrasi
adalah struktur organisasi di mana tugas-tugas khusus di bawah seperangkat aturan yang diberikan dan
hierarki otoritas. Pembagian kerja adalah pemisahan kerja koad menjadi segmen-segmen kecil yang
akan dilakukan oleh satu atau lebih orang. Dalam birokrasi, gading ditugaskan melalui divisi tenaga kerja.
Ada serangkaian prosedur untuk setiap pekerjaan. Karena semua prosedur ini seragam, tugas-tugas yang
diberikan untuk setiap pekerjaan menjadi rutin bagi karyawan. Jadi, kreativitas itu rendah.

Dalam birokrasi, standar untuk mengevaluasi kinerja kerja tidak perlu diperbarui karena tugas-tugas
yang diperlukan tidak pernah berubah. Akan tetapi, kurangnya variasi ini mengarah ke pekerjaan yang
tidak berkepribadian Lingkungan, kurang insentif untuk kinerja tugas di luar kota dan akhirnya
membatasi potensi pertumbuhan karyawan individu.

Berbeda dengan pandangan Weber, ahli teori organisasi kontemporer mengakui bahwa berbeda
struktur organisasi muy pantas dalam situasi yang berbeda. Akan tetapi, seperti halnya dengan
manajemen ilmiah, teori organisasi klasik memainkan peranan besar dalam devekopasi pemikiran mn,
dan Weber" gagasan dan konsep yang terkait dengan strakture birokratisnya masih menarik dan relevan
sekarang.

Munculnya perilaku organisasi

Tema senada dari teori manajemen ilmiah dan organisasi klasik adalah rasionalitas, efisiensi, dan
standardisasi. Peran individu dan kelompok dalam organisasi diabaikan atogether hanya diberikan
perhatian minimal. Akan tetapi, beberapa penulis dan pemijat masa awal mengakui pentingnya proses
individu dan sosial dalam organisasi.

Sebelum adanya perilaku organisasi

Pada awal abad kesembilan belas, Robert Owen, seorang industrialis inggris, berusaha memperbaiki
kondisi para pekerja industri. Dia meningkatkan kondisi kerja, mengangkat usia minimum untuk
mempekerjakan anak-anak, memperkenalkan makanan untuk karyawan, dan jam kerja dipersingkat.
Pada awal abad kedua puluh, psikolog terkenal jerman Hugo Munsterberg berpendapat bahwa bidang
psycholbgy dapat menyediakan wawasan yang penting tentang bidang-bidang seperti motivasi dan
perekrutan karyawan baru. Penulis lain di awal tahun 1900-an, Mary Parker Follett, percaya bahwa
managenent harus menjadi lebih demokratis dalam berurusan dengan karyawan. Sebagai pakar dalam
bimbingan kejuruan, Follett membantah bahwa arganf seharusnya berjuang dengan cepat untuk
mengakomodasi kebutuhan manusia karyawan mereka.

Namun, pandangan Owen, Mansterberg, dan Follett tidak disebarluaskan oleh para manajer. Baru pada
tahun 1930-an terjadi perubahan yang berarti dalam persepsi manugement tentang hubungan antara
individu dan tempat kerja. Pada waktu itu, serangkaian penelitian klasik yang kini telah memunculkan
perilaku organisasi sebagai bidang penelitian.

HAWTHORNE studi
Penelitian Hawthome diadakan antara tahun 1927 dan 1932 di percetakan Western Electric, dekat
Chicago. (General Electric awalnya mensponsori penelitian tersebut tetapi menarik dukungannya setelah
penelitian pertama selesai.) Beberapa peneliti terlibat, yang paling dikenal adalah Elon Mayo dan Fritz
Rocthlisberger, anggota fakultas dan konsultan Harvard, dan Wiliam Dickson, kepala bagian riset
hubungan karyawan Hawthone

Percobaan besar pertama di Hawthome mempelajari efek dari berbagai tingkat pencahayaan pada
produktivitas. Para peneliti secara sistematis memanipulasi pencahayaan di daerah tempat sekelompok
wanita bekerja. Produktivitas kelompok ini diukur dan dibandingkan dengan produktivitas kelompok lain
(kelompok kontrol) yang pewarnaan cahayanya tidak berubah. Sebagai pencahayaan meningkat untuk
kelompok eksperimental, produktivitas meningkat tetapi, yang menarik, begitu pula produktivitas dari
kelompok kontrol. Bahkan ketika pencahayaan kemudian dikurangi, produktivitas keduanya Kelompok-
kelompok terus meningkat. Tidak sampai pencahayaan telah menjadi hampir redup seperti lampu
mponlight apakah produktivitas mulai menurun. Hal ini mendorong para peneliti untuk menyimpulkan
bahwa penerangan tidak ada hubungannya dengan produtivityand pada titik ini, jenderal Electric
menarik dukungannya terhadap proyek tersebut

Dalam percobaan besar lainnya, sebuah sistem insentif kerja dibentuk untuk kelompok sembilan orang
yang mengumpulkan bank terminal untuk pertukaran pertukaran pertukaran gagasan ilmiah
mengharapkan setiap muan untuk bekerja secepat mungkin untuk memaksimalkan pendapatan
pribadinya.

Tapi, Hawthorne rescarchers malah menemukan bahwa kelompok itu secara keseluruhan ditetapkan
sebagai evel yang dapat diterima dari anggota yang terinfeksi. Orang - orang yang gagal mencapai
tingkat ini disebut "chiselers ", dan mereka yang terlampaui oleh terlalu banyak dicap "Tate busters"
Seorang pekerja yang ingin diterima oleh kelompok itu tidak dapat menghasilkan pada tingkat yang
terlalu tinggi atau pada kow, karena seorang pekerja mendekati level yang diterima setiap hari, ia
menyesal untuk menghindari produksi yang berlebihan

Setelah wawancara dengan beberapa ribu pekerja, para peneliti Hawthorne mengizinkan thuat ekement
humuan di tempat kerja jauh lebih penting yang sebelumnya diyakini. Percobaan pencahayaan,
misalnya, menunjukkan bahwa produktivitas dapat meningkat hanya karena para pekerja dipilih untuk
perawatan khusus sehingga mungkin merasa lebih dihargai atau lebih ditekan untuk tampil dengan baik.
Dalam eksperimen sistem insentif, diterima sebagai bagian dari kelompok itu jelas lebih berarti bagi para
pekerja daripada mendapatkan uang tambahan.

Beberapa penelitian lain mendukung kesimpulan umum bahwa proses individu dan sosial terlalu penting
untuk diabaikan.

Seperti karya Taylor, penelitian Hawthorme baru-baru ini telah dipertanyakan.

Para kritikus mengutip kekurangan dalam metode riset dan menawarkan penjelasan alternatif mengenai
temuan-temuan tersebut.
Akan tetapi, sekali lagi, penelitian ini merupakan faktor utama dalam kemajuan perilaku organisasi dan
masih merupakan salah satu karyanya yang paling sering dikutip.

Pergerakan hubungan antarmanusia

Studi Hawthorne menciptakan cukup keributan di antara para manajer, menyediakan dasar untuk
pemikiran manajemen yang sama sekali baru yang kemudian dikenal sebagai gerakan hubungan humun.
Pendapat busic yang mendasari gerakan hubungan manusia adalah bahwa orang-orang menanggapi
terutama terhadap lingkungan sosial mereka, motivasi itu lebih bergantung pada kecenderungan sosial
ketimbang pada kebutuhan ekonomi, dan bahwa kepuasan karyawan lebih bergantung pada pekerja
keras thun karyawan yang tidak puas. Perspektif ini mewakili bentuk pergeseran pergi mendasar filosofi
dan nilai-nilai manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.

Teori tentang pengendalian perilaku bahwa semua orang (menyerap empkoyees) memiliki kebutuhan,
keinginan, dan sikap yang kompleks. Pemenuhan kebutuhan adalah tujuan towand yang mana karyawan
termotivasi. Kepemimpinan yang efektif mutches pahala kepuasan yang diperlukan dengan perilaku
yang diinginkan yang mencapai tujuan organisasi.

Nilai-nilai hubungan antarmanusia adalah perhuaps terbaik diteladankan oleh karya Douglas McGregor
dan Abrahum Maslow. MeGregor terkenal karena buku klasiknya The Human Side of Enterprise, di mana
dia mengidentifikasi dua perspektif yang berlawanan bahwa dia percaya pandangan manajerial
karyawan yang keliru. Beberapa manajer, McGregor berkata, berlangganan whut dia Berlabel teori X.
Theon X, yang pesimis melihat sifat manusia dan karyawan behavor, dalam banyak hal konsisten dengan
prinsip manajemen ilmiah. Pandangan yang jauh lebih optimis dan positif terhadap karyawan ditemukan
dalam teori. Theon Y, yang secara umum mewakili perspektif hubungan manusia, adalah pendekatan
yang diundangkan oleh MeGregor sendiri. Asumsi teori X dan teori Y diringkas dalam bukti 2.

ЕXНIBIT 2

Teori X dan teori

Teori X Assengrians

Teori YAssanpions

1. Orang tidak menyukai pekerjaan dan mencoba untuk menghindari 1. Orang pada dasarnya tidak
menyukai pekerjaan;

Bagian orkisa tal dari ther i

2. Orang tidak suka bekerja, jadi manajer 2. Orang-orang termotivasi secara internal untuk memiliki
kontrol, langsung, memaksa, dan mengancam mencapai tujuan dimana mereka adalah karyawan untuk
membuat mereka bekerja untuk berkomitmen.

Tujuan organisasi.
3. Orang lebih suka diarahkan, untuk menghindari 3. Orang berkomitmen untuk tujuan untuk
responden, untuk menginginkan keamanan; Mereka memiliki tingkat bahwa mereka menerima pahala
pribadi sedikit ambisi.Ketika mereka mencapai tujuan mereka.

4. Orang-orang akan mencari dan bertanggung jawab dalam kondisi yang menguntungkan

5. Orang memiliki kapasitas untuk menjadi nnovatif dalam memecahkan masalah organisasi.

6. Orang-orang cerdas, tetapi di bawah sebagian besar kondisi organisasi potensi mereka kurang
dimanfaatkan

Pada tahun 1943. Abraham Maslow menerbitkan teori psikologi perintis yang berlaku untuk notivasi
karyawan yang menjadi terkenal dan diterima secara luas di antara para pemanggan. Teori Maskow
menyatakan bahwa motivasi muncul dari rangkaian hirarki kebutuhan. Seiring kebutuhan setiap tingkat
dipenuhi, individu itu maju ke tingkat berikutnya.

Meskipun studi Hawthome dan gerakan hubungan manusia memainkan peran utama dalam
mengembangkan landasan untuk bidang perilaku organisasi, beberapa teoreis awal dasar pemikiran dan
asumsi ditemukan tidak benar. Misalnya, kebanyakan hubungan antarmanusia percaya bahwa sikap
karyawan seperti kepuasan kerja adalah penyebab utama perilaku karyawan seperti kinerja kerja.
Namun, hal ini biasanya tidak terjadi sama sekali. Selain itu, banyak pandangan dalam hubungan
antarmanusia sangat terbatas dan spesifik dalam situasi. Sebagai Resul, masih ada banyak ruang untuk
perbaikan dan pembangunan di daerah berkembang perilaku manusia dalam organisasi.

Terhadap perilaku organisas

Kebanyakan pakar setuju bahwa perilaku organisasi mulai muncul sebagai bidang penelitian yang
matang pada akhir 1950-an dan awal 1960-an. Periode itu melihat evolusi fiksi dari asumsi sederhana
dan model perilaku dari hubungan manusia sampai konsep-konsep dan metodologi disiplin ilmiah. Sejak
saat itu, behuorganisasi sebagai bidang penelitian ilmiah huas membuat kemajuan yang cukup besar,
meskipun ada huve langkah-langkah yang kadang-kadang juga buckward juga.

Banyak gagasan yang dibahas dalam buku ini telah muncul selama dua dekade terakhir. Kita beralih ke
perilaku organisasi kontemporer.

Perilaku organisasi kontemporer

Perilaku organisasi kontemporer memiliki dua karakteristik mendasar yang menjamin pembahasan
khusus. Pohon ini secara umum menerima seperangkat konsep untuk menggambarkan dominanya.

Ciri - ciri padang

Para peneliti dan manajer yang menggunakan konsep dan gagasan dari perilaku organisasi harus
mengakui bahwa itu memiliki fokus antardisiplin dan sifat deskriptif; Yaitu, yang diambil dari berbagai
bidang dan upaya untuk menggambarkan perilaku (sebagai lawan untuk menciptakan bagaimana
perilaku dapat diubah dengan cara yang konsisten dan dapat ditebak).
Kabut antardisiplin dalam banyak cara, perilaku organisasi mensintesis beberapa bidang studi lainnya.
Psikologi, terutama psikologi organisasi, mungkin adalah kontributor terbesar untuk bidang perilaku
organisasi. Para psikolog meneliti perilaku manusia, sedangkan para psikolog yang terorganisasi secara
spesifik menangani perilaku orang-orang dalam lingkungan organisasi. Banyak konsep yang menarik bagi
para psikolog, seperti perbedaan dan motivasi individu, juga merupakan pokok untuk mempelajari
perilaku organisasi.

Sosiologi juga berdampak besar pada bidang perilaku organisasi. Para sosiolog mempelajari sistem sosial
seperti keluarga, kelas kerja, dan organisasi. Karena perhatian utama perilaku organisasi adalah studi
struktur organisasi, lapangan jelas tumpang tindih dengan bidang sosiokogy yang fokus pada organisasi
sebagai sistem sosial.

Antropologi khawatir dengan interaksi antara orang dan lingkungan mereka, terutama lingkungan
budaya mereka. Budaya adalah pengaruh besar pada struktur organisasi serta pada perilaku individu
orang dalam organisasi.

Ilmu politik juga kepentingan perilaku organisasi. Kita biasanya berpikir tentang kecenderungan politik
sebagai studi tentang sistem politik seperti pemerintahan. Tetapi, tema yang menarik bagi para ilmuwan
politik mencakup bagaimana dan mengapa orang memperoleh kekuasaan, perilaku politik, pengambilan
keputusan.

Konflik, perilaku kelompok kepentingan, dan pembentukan koalisi. Hal-hal ini juga merupakan bidang
utama yang menarik perhatian pada tingkah laku yang tidak sopan secara organisasi.

Para ekonom mempelajari produksi, distribusi, dan konsumsi barang dan jasa.

Para psikolog organisasi memiliki minat yang sama dengan ekonom terhadap topik-topik seperti
dinamika pasar tenaga kerja, produktivitas, perencanaan dan perkiraan sumber daya manusia, dan
analisis biaya-manfaat.

Rekayasa juga mempengaruhi bidang perilaku oranizationul. Rekayasa industri khususnya telah lama
peduli dengan pengukuran kerja, pengukuran produktivitas, analisis aliran kerja dan desain, desain
pekerjaan, dan hubungan tenaga kerja. Jelas daerah ini juga relevan untuk behuorganasional.

Yang paling baru, kedokteran telah mempengaruhi perilaku organisasi sehubungan dengan penelitian
tentang perilaku manusia di tempat kerja, khususnya di daerah stres, meningkatnya riset menunjukkan
bahwa mengendalikan sebab dan akibat dari stres dalam dan luar pengaturan pengaturan yang
terorganisasi penting bagi kesejahteraan individu maupun kesejahteraan organisasi.

Sebuah sifat deskriptif tujuan utama behuorganisasi adalah untuk menggambarkan hubungan antara
dua atau lebih variabel perilaku. Teori dan konsep lapangan, misalnya.

Tidak dapat memprediksi dengan kepastian bahwa mengubah set spesifik variabel tempat kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan individu dengan jumlah tertentu. Yang terbaik, teori dapat
menyarankan bahwa konsep atau variabel umum tertentu cenderung berkaitan satu sama lain dalam
pengaturan tertentu. Misalnya, riset mungkin menunjukkan bahwa dalam satu organisasi, kepuasan
karyawan dan persepsi individu tentang kondisi kerja berkoresasi secara positif. Namun demikian, kita
mungkin tidak tahu apakah kondisi kerja yang lebih baik menuntun pada kepuasan yang lebih, jika orang
yang lebih puas melihat pekerjaan mereka berbeda dari orang yang masih tertekenal, atau jika kepuasan
dan persepsi kondisi kerja sebenarnya terkait melalui variabel lainnya. Selain itu, diamati hubungan
antara kepuasan dan persepsi kondisi kerja muay … kuat, lemah, atau tidak ada di pengaturan lain.

Perilaku organisasi adalah deskriptif untuk beberapa alasan: ketidakdewasaan lapangan, kompleksitas
bawaan dalam mempelajari perilaku manusia, dan kurangnya definisi dan langkah-langkah yang sah,
dapat diandalkan, dan diterima. Apakah fiekd akan pernah mampu membuat prediksi definitif dan resep
masih merupakan pertanyaan terbuka tetapi nilai dari mempelajari perilaku organisasi pada tetap
ditetapkan dengan tegas. Karena proses perilaku meliputi sebagian besar fungsi dan peran manajerial,
dan karena pekerjaan organisasi dilakukan dengan penuh kesombongan oleh orang-orang, knowkedee
dan pemahaman yang diperoleh dari lapangan dapat helo manajer dengan cara yang signifikan.

Pentingnya perilaku organisasi

Meskipun pentingnya perilaku organisasi mungkin ckear, kita masih harus mengambil beberapa saat
untuk menekankan poin-poin tertentu, orang lahir dan dididik dalam organisasi, memperoleh sebagian
besar harta benda mereka dari organisasi, dan mati sebagai anggota organisasi.

Banyak kegiatan kami diatur oleh organisasi yang disebut pengaturan. Dan kebanyakan orang dewasa
menghabiskan bagian yang lebih baik dari kehidupan mereka bekerja dalam organisasi. Karena
organisasi menghargai kehidupan kita dengan begitu kuat, kita memiliki setiap alasan untuk peduli
tentang bagaimana dan mengapa organisasi thosc berfungsi.

Dalam hubungan kita dengan organisasi, kita bisa mengadopsi salah satu dari beberapa peran atau
identitas.

Misalnya, kita bisa menjadi konsumen, empkoyees, atau investor. Karena kebanyakan pembaca buku ini
Baik hadir manajer masa depan, kita mengadopsi perspektif manajerial di seluruh.

Perilaku organisasi dapat sangat mengklarifikasi factons yang mempengaruhi bagaimana manajer
mengelola. Ini adalah tugas lapangan untuk menjelaskan konteks manusia yang rumit di mana manajer
bekerja dan untuk menentukan masalah yang terkait dengan dunia itu. Nilai perilaku organisasi adalah
bahwa itu mengisolasi aspek-aspek penting dari pekerjaan manajer dan menawarkan perspektif spesifik
di sisi manajemen manusia: orang sebagai organisasi, orang sebagai sumber daya, dan masyarakat
sebagai orang.

Perspektif kontekstual tentang perilaku organisasi

Beberapa perspektif kontekstual telah semakin mempengaruhi perilaku organisasi: pendekatan sistem
dan perspektif kontingensi, pandangan interactional, dan perspektif popular-press. Banyak konsep dan
teori yang kita bahas dalam ruang sakramen tadi mencerminkan sudut pandang tersebut; Mereka
mewakili poin dasar pandangan bahwa kecenderungan sebagian besar kita berpendapat tentang
perilaku dalam organisasi.

Sistem dan perspektif kontinjensi

Sistem dan perspektif kontingensi mengambil sudut pandang terkait pada organisasi dan bagaimana
mereka berfungsi. Masing-masing peduli dengan hubungan antarunsur organisasi dan antara unsur
organisasi dan lingkungan hidup.

Sistem perspektif perspektif sistem, atau teori sistem, pertama kali devekoped dalam ilmu fisik, tetapi
telah diperluas ke bidang lain, seperti manajemen. Sistem adalah seperangkat elemen yang saling
berhubungan yang berfungsi secara keseluruhan.

Sebuah sistem organisasi menerima empat jenis masukan lingkungan: materi, manusia, keuangan, dan
informasi. Organisasi kemudian menggabungkan dan mengubah masukan dan mengembalikannya ke
lingkungan dalam bentuk produk atau jasa, keuntungan atau kerugian, perilaku karyawan, dan informasi
tambahan. Akhirnya, sistem menerima umpan dari lingkungan mengenai hasil ini

Sebagai contoh, kita dapat menerapkan teori sistem untuk sebuah comlemah minyak. Bahan masukan
mencakup pipa, minyak mentah, dan mesin yang digunakan untuk memurnikan masukan keuangan
minyak bumi mencakup uang yang diterima dalam bentuk penjualan minyak dan gas, investasi
pemegang saham, dan masukan manusia lainnya mencakup upaya yang dikerahkan oleh para pekerja
lapangan minyak, pekerja kilang minyak, staf kantor, dan orang-orang lain yang bekerja di perusahaan
itu. Akhirnya, perusahaan menerima masukan informasi dari prakiraan tentang persediaan minyak masa
depan, survei geobgical pada lokasi pengeboran potensial, proyeksi penjualan, dan analisis serupa.

Melalui proses pemurnian dan proses lainnya yang rumit, input ini dikombinasikan dan diubah menjadi
produk seperti bensin dan oli motor. Sebagai hasil, produk ini dijual ke publik. Keuntungan dari operasi
dikembalikan ke lingkungan melalui pajak, investasi, dan laba; Kerugian, ketika mereka oceur,
menghantam lingkungan dengan mengurangi pendapatan pemegang saham '. Selain memiliki kontak
on-the-kerja dengan pelanggan dan pemasok, karyawan tinggal di masyarakat dan berpartisipasi dalam
berbagai kegiatan jauh dari tempat kerja. Dalam berbagai tingkatan, setidaknya beberapa bagian dari
perilaku ini dipengaruhi oleh pengalaman mereka sebagai pekerja. Akhirnya, informasi tentang
perusahaan dan operasinya juga dilepaskan ke lingkungan. Lingkungan, dalam tum, menanggapi hasil ini
dan Mempengaruhi masukan masa depan. Misalnya, konsumen banyak membeli lebih banyak atau kess
bensin bergantung pada kualitas dan harga produk, dan bank mungkin lebih atau kurang bersedia untuk
meminjamkan uang perusahaan berdasarkan informusi finansial tanpa uang.

Perspektif kontingensi sudut pandang lain yang berguna untuk memahami perilaku dalam organisasi
berasal dari perspektif kontingensi. Di masa-masa awal studi manajemen, para manajer mencari
jawaban universal untuk pertanyaan organisasi. Mereka mencari resep yang cocok untuk organisasi
apapun dalam kondisi apapun. Misalnya, peneliti kepemimpinan masa awal mencoba menemukan
bentuk perilaku kepemimpinan yang akan selalu meningkatkan kepuasan dan upaya karyawan. Akan
tetapi, akhirnya para peneliti menyadari bahwa kompleksitas perilaku manusia dan pengaturan
organisasi muke kesimpulan universal hampir mustahil. Mereka menemukan bahwa dalam organisasi,
sebagian besar situasi dan hasil bersesuaian: yaitu, hubungan antara dua variabel mana pun
kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Echibit 3 membedakan perspektif universal dan kontingensi. Pendekatan yang mengenakan seragam,
yang diperlihatkan di bagian atas pameran itu diduga berkaitan dengan penyebab-akibat langsung di
antara berbagai variabel.

Misalnya, ini menunjukkan bahwa setiap kali seorang manajer menghadapi masalah atau situasi
tertentu (seperti memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras), ada pendekatan universal yang akan
mengarah pada hasil yang diinginkan (seperti menaikkan upah atau meningkatkan otonomi).
Pendekatan kontingensi, di sisi lain, mengakui beberapa variabel lain yang mengkhawatirkan hubungan
langsung. Dengan kata lain, tindakan manajerial yang tepat dalam situasi apa pun bergantung pada
unsur-unsur situasi itu.

Pameran 3

Pendekatan kontingensi VERSUS kontingensi

Pendekatan Universal masalah organisasi atau situasi menentukan..

Pendekatan kowringency

organisas

Elemen dari situasi.

Masalah atau situasi yang kemudian menyarankan …

Harus dievaluasi dalam ketegangan

Satu-satunya cara terbaik untuk merespon.

kontingen

menanggapi

cara

interakalisme

Interactionalism merupakan pendekatan yang relatif baru untuk memahami perilaku dalam pengaturan
organisasi. Pertama kali disampaikan dalam istilah psikologi interaksional, pandangan ini
mengasumsikan bahwa perilaku individu merupakan hasil dari interaksi yang berkelanjutan dan mulia
antara karakteristik seseorang dan karakteristik dari situasi. Lebih spesifik, interactionalism bertujuan
untuk menjelaskan bagaimana orang memilih, menafsirkan, dan mengubah berbagai situasi. Bukti 4
mengilustrasikan perspektif ini. Catatan: individu dan situasi dianggap berinteraksi terus-menerus.
Interaksi inilah yang menentukan perilaku orang tersebut.

Pandangan interactional menyiratkan bahwa penjelasan sebab-akibat sederhana dari fenomena

organisasi tidaklah cukup. Misalnya, satu set penelitian mungkin menunjukkan bahwa perubahan
pekerjaan akan memperbaiki sikap karyawan. Serangkaian penelitian lain mungkin mengusulkan thut
attiudes mempengaruhi bagaimana orang memahami pekerjaan mereka di tempat pertama. Kedua
posisi mungkin tidak lengkap: sikap karyawan muy mempengaruhi persepsi pekerjaan, tetapi persepsi ini
dapat memengaruhi perilaku di masa depan. Karena interactionalism merupakan kontribusi yang cukup
baru bagi lapangan, itu kurang menonjol dalam bab yang mengikuti daripada sistem dan teori
kontingensi.

Meskipun demikian, pandangan interactional tampaknya menawarkan mny ide yang menjanjikan untuk
pembangunan di masa depan di alun-alun

Meskipun sone dari bukti yang disediakan oleh penelitian sekarang terbuka untuk berbagai interpretasi
yang berbeda, mereka telah memfokuskan perhatian umum pada banyak masalah dan masalah penting
yang dihadapi bisnis dewasa ini. Akibatnya, para manajer di tahun 1990-an lebih menghargai masalah
mereka dan peluang mereka untuk bekerja menuju praktik organisasi yang lebih efektif di negara-negara
maju.

Bukti 4

Perspektif interactionis pada perilaku masuk

organisasi

individualname

situasi

perilaku