MAKALAH

REKRUT SELEKSI, ORIENTASI, PENJADWALAN DAN

PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
Untuk Memenuhi Matakuliah Manajemen Keperawatan
Dosen Pengampu : Fitri Nurlina, M.Kep.

Disusun Oleh :
Program Studi Sarjana Keperawatan Tingkat 4A
Kelompok 4
1. Ai Sarah Sakinah K. I NIM : C1714201002
2. Aprilia Handini NIM : C1714201004
3. Asep Aris M NIM : C1714201006
4. Fawwaz Pajri Syihabuddin NIM : C1714201014
5. Nur Aini Mardilah NIM : C1714201022
6. Yoga Maulana NIM : C1714201031
7. Moch Ramdhan Al-Fikri NIM : C1714201050
8. Nindia Sri Ayuni NIM : C1714201052
9. Siti Anisa Aprilia NIM : C1714201058
10. Zakiyya Marwaa NIM : C1714201093

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TASIKMALAYA

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI SARJANA KEPERAWATAN
TA 2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarokatuh ...

Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah Subhanahu wata΄ala,
karena berkat rahmat-Nya Kami bisa menyelesaikan tugas Makalah mata
kuliah Manajemen Keperawatan yang berjudul “Rekrut Seleksi, Orientasi,
Penjadwalan Dan Perencanaan Tenaga Keperawatan” Makalah ini diajukan
guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan.
Kami mengucapkan terima kasih kepada teman-teman semua yang
telah membantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat pada
waktunya. Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu Kami
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini memberikan informasi bagi pembaca, mahasiswa
dan bermanfaat untuk pengembangan wawasan dan peningkatan ilmu
pengetahuan bagi kita semua.
Amin ya robbal alamin.....
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarokatuh ..

Tasikmalaya, 22 Maret 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.................................................................................................i
Daftar Isi.........................................................................................................ii
Daftar Tabel...................................................................................................iii

BAB I Pendahuluan........................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................1
1.3 Tujuan..............................................................................................2
BAB II Pembahasan.......................................................................................3
2.1 Perekrutan Dan Seleksi Tenaga Kesehatan......................................3
2.2 Orientasi Tenaga Kesehatan............................................................4
2.3 Penjadwalan Tenaga Kesehatan.......................................................9
2.4 Perencanaan Tenaga Kesehatan.....................................................12
BAB III Penutup...........................................................................................22
3.1 Kesimpulan....................................................................................22
3.2 Saran..............................................................................................22

Daftar Pustaka...............................................................................................24

ii
 DAFTAR TABEL

Table 1 Kelas Tempat Tidur.........................................................................15

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian
integral dari pelayanan kesehatan termasuk pelayanan yang
diselenggarakan di rumah sakit. Pelayanan keperawatan mempunyai
peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan efisiensi pelayanan
kesehatan di RS, karena selain merupakan tenaga profesi yang
terbanyak jumlahnya di setiap RS juga sebagai tenaga profesi yang
memberi pelayanan selama 24 jam terus menerus di  sisi pasien,
sehingga pengelolaan tenaga keperawatan mutlak perlu dilaksanakan
dengan baik.
kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan
kuantitas tenaga keperawatan yang memberikan asuhan kepada
pasien/keluarga di ruang.
Perawatan, maka peningkatkan mutu pelayanan keperawatan 
diperlukan dukungan sumber daya manusia keperawatan yang mampu
mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan dan
asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu
mengadakan perubahan. Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini,
perlu adanya rekrut, seleksi, orientasi,pengembangan, penjadwalan
serta klasifikasi dan perencanaan tenaga keperawatan yang diatur
dengan baik sesuai dengan prinsip-prinsip dalam sistem pengelolaan
dan pendayagunaan tenaga keperawatan.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Bagaimana merekrut seleksi tenaga keperawatan ?
1.2.2 Bagaimana orientasi tenaga keperawatan ?
1.2.3 Bagaimana penjadwalan tenaga keperawatan ?
1.2.4 Bagaimana perencanaan tenaga keperawatan ?

1
1.3 Tujuan
1.3.1 Mahasiswa dapat  mengetahui rekrut seleksi tenaga keperawatan
1.3.2 Mahasiswa dapat menegetahui orientasi tenaga keperawatan
1.3.3 Mahasiswa dapat mengetahui penjadwalan tenaga keperawatan
1.3.4 Mahasiswa dapat mengetahui perencanaan tenaga keperawatan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perekrutan Dan Seleksi Tenaga Kesehatan

Ketenaga kerjaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi,
proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam
memenuhi kepuasan melalui karyanya untuk tercapainya tujuan
individu, organisasi maupun komunitas dimana ia berkarya.
Keputusan yang diambil tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh
falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang
pendayagunaan tenaga. Misalnya: pandangannya tentang motivasi
kerja, konsep tentang tenaga keperawatan,dan sebagainya. Dari
pandangan dasar tersebut akan terbentuk pola ketenagaan yang sesuai
dengan gambaran pimpinan.
Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian
pelayanan keperawatan. Biasanya, bagian personalia mengadakan
penerima pegawai yang diajukan dari bagian lain. Langkah pertama
pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis
kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan
pekerjaan, suasana, dan tujuan organisasi. Dalam perekrutan ada 5
kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu :
a. Profil keperawatan saat ini
b. Program perekrutan
c. Program pengembangan tenaga baru
d. Prosedur penerimaan
a) Tahap Seleksi
 Penentuan kualifikasi
 Dasar seleksi
 Proses seleksi
b) Prosedur lamaran
Syarat yang harus dipenuhi :

3
 1. Data Biografi atau Riwayat Hidup
2. Surat Rekomendasi/referensi dari
perusahaan/instansi sebelumnya dimana calon
bekerja.
3. Tujuan wawancara untuk memperoleh informasi,
memberi informasi dan menentukan bila calon
memenuhi persyaratan untuk posisi itu.
4. Psycho-test : test ini untuk mengetahui pengetahuan,
keterampilan, bakat, sikap umum, dll.
Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat
menyebabkan kecemasan, tetapi juga merupakan kesempatan penting
utuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf. Usaha rekrut
tenaga jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan seleksi yang
tidak memuaskan. Selain itu penempatan tenaga perlu diperhatikan,
karena penempatan yang tepat akan menciptakan kondisi kerja yang
efisien.

2.2 Orientasi Tenaga Kesehatan

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong
karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan
perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut
dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan
peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan
karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru
membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi
dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan
penyesuaian pegawai baru terhadap pekerjaan yang akan dilakukan
dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi. Manfaat
orientasi pegawai: 
a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan
pegawai.

4
 b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari
organisasi.
c. Program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga
karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program
orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru
informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan
efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah 
a. Untuk mendapatkan sdm yang dapat melakukan pekerjaan
secara tepat.
b. Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang
akan dijalani.
c. Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk
beradaptasi.
d. Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang
akan dijalani.

Menurut moekijat (1991 : 94) :

a. Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja
b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan
oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru 
c. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah
tentang pekerjaan mereka yang baru
d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan
memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta
keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang
mungkin timbul 
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa
sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau
tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui 

5
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka
adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi
g. Mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu
membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam
pekerjaannya.
h. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami
kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru.
Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya
dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu
karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan
membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang
dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
i. Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena
merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang
tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa
perusahaan menghargai karyawannya dan membantu
menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses
dalam pekerjaannya.
j. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan
baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya
sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau
atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk
melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.
k. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap
yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para
karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi
harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang
nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang
diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu
orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk
memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi,
prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit

6
 kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu
dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana
pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup
perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya keuntungan
orientasi.
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap
keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik sdm sebagai
berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat
orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei
atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-
karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara
positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan
“kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan
pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan
organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi
bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-
karyawan baru menerima orientasi yang efektif.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan
perencanaan dan persiapan. Untuik mencapai hal tersebut maka hal
yang perlu dilakukan adalah :
a. Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru
Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan
bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit
sdm harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap
karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk
menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan
supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja
baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum
kehadiran pekerja baru.
b. Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”beberapa
organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai
teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi

7
 karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-
individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi
yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru.
c. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi
Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf
departemen sdm, supervisor karyawan baru, atau keduanya
untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh
karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para
karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk
menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan
prosedur yang bersangkutan. 
d. Sediakan informasi yuang dibutuhkan untuk memberi informasi
kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan
tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti
sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal
mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan
harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau
manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari
kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.
e. Sampaikan informasi orientasi secara efektif para manajer dan
staf sdm harus menentukan cara yang paling sesuai untuk
menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan
mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika
disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar.
Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang
dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik
dapat juga digunakan.
f. Hindari terlalu banyak informasi
Satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu
banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak
melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat
dengan jelas sebagian besar informasi tersebut. 

8
 g. Evaluasi dan tindak lanjut
Seorang staf atau manajer sdm dapat mengevaluasi
efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak
lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan
setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan.
Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya
melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi
atau bahkan tidak sama sekali.
Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang
diharapkan, dapat menimbulkan perasaan cemas yang dapat
mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru.
Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik,
personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari
organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia
baru lainnya untuk beradaptasi. Hal-hal yang perlu dihindari dalam
orientasi.
a. Penekanan pada kertas kerja
b. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan
suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung
ditempatkan pada pekerjaan.
c. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan
d. Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang
terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat
mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi 
program orientasi .

2.3 Penjadwalan Tenaga Kesehatan

Penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk
karyawan pada suatu bangsal / unit tertentu. Didalam penjadwalan
pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sbb:
a. Untuk berapa lama jadwal disiapkan
b. Hari apa kalender penjadwalan dimulai

9
 c. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun
d. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum
e. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan
atau cuti tahunan
f. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf
g. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift
h. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya,
bagaimana ketentuan ratio secara ekonomis antara tenaga full
time dan part time
i. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat
inap, supervisor/penyelia atau kepala ruangan
j. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan
pembuat jadwal.
Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat
digunakan jadwal siklus, yaitu jadwal dinas dan shift yang
disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah
yang sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.

2.3.1 Prinsip-prinsip penjadwalan yang efektif.

a. Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan
antara kebutuhan institusi akan tenaga dan kebutuhan
kerja dengan rekreasi karyawan
b. Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang
mengenakan dan yang tidak mengenakan serta jam kerja
yang adil antara karyawan
c. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus
d. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat
dilakukan melaluisurat permohonan
e. Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah
tenaga serta komposisi cukup untuk setiap unit dan shift
f. Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang
berkesinambungan dan mengembangkan kerja tim.

10
2.3.2 Penyebab Over Staf
a. Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan
sebelumnya pada sensus pasien
b. Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi untuk
variasi sensus dengan penghitungan tenaga yang diambil
dari sensus maksimal
c. Keluhan pasien tentang pelayanan
d. Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya
merupakan beban dokter
2.3.3 Penanggulangan tenaga
Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan
kombinasi jam dinas tenaga lepas ( flosting) dan pemerataan /
leveling tenaga. Pertukaran dinas dan rotasi :
Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam
menugaskan staf ruangan. Namun demikian pertukaran ini dapat
menimbulkan stress bagi staf. Karena manusia membutuhkan
waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan, waktu pagi,
siang atau malam. Ritme tubuh membutuhkan waktu adaptasi.
Maka pertukaran dinas/rotasi jarak pendek akan semakin
menimbulkan stress.
Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress.
Peluang untuk memilih dinas yang cocok dengan pola
kehidupan perawat “tanpa merugikan pelayanan” di
ruangan,memberikan manfaat: 
a. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat
terlibat pada aktifitas sosial atau melanjutkan/
meningkatkan pengetahuan, sekolah formal, non formal.
b. Kepala ruang akan lebih mudah mengewaluasi, karena
waktu cocok dan dipilihnya sendiri dan diharapkan dapat
bekerja lebih baik.

11
 rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf
dapat memahami ruang lingkup kerja dalam shift yang
berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap shift.
2.3.4 Macam-macam cara dinas
a. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggu
b. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / minggu
c. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu
Untuk 10 jam/shift kurang populer di indonesia, karena
negara tropis, kurang efektif.

2.4 Perencanaan Tenaga Kesehatan

Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi
utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi
keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditentukan
oleh kualitas sdm. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana
seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut gilies 1994
meliputi hal- hal sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang
akan diberikan
b. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk
melaksanakan pelayanan keperawatan
c. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang
dibutuhkan
d. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
e. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
f. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
g. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas
pelayanan keperawatan.
h. Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan
untuk menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk
lebih akuratnya selain perencanaan tenaga keperawatan, maka

12
 pimpinan  keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu
dalam organisasinya seperti:
a) Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan
perawatan intensif adalah 1: 1 atau 1:2
b) Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal
bedah, kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
c) Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah
1:5 untuk malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10

2.4.1 Perkiraan kebutuhan tenaga kerja

Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan
dengan kategori yang akan dibutuhkan untuk asuhan
keperawatan klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat
digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan
berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio perawat dan klien
untuk memenuhi standart praktek keperawatan. Kategori
perawatan klien:
a. Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan
bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan
dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri
secara mandiri.
b. Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan
bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan
pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena,
mengatur posisi, dsb.
c. Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan
bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan
memerlukan observasi secara ketat.
d. Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan
obervasi dan tindakan keperawatan yang terus menerus
2.4.2 Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap
unit sebagai berikut:

13
 Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan
jumlah klien sesuai data sensus.
a. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat
dengan menganalisis alur kerja perawat atau work flow
rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan dengan
data sensus klien. Dihitung untuk menentukan jumlah
perawat yang dibutuhkan.
b. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem
ketenagaan dapat menentukan jumlah optimal yang sesuai
dengan kategori perawat untuk setiap unit serta
mempertimbangkan komponen input- proses-ouutput-
umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan
langsung, waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan
kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga dapat dihitung berdasarkan waktu
perawatan langsung yang dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan
klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung
(direct care adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam gillien 1994
waktu yang dibuthhkan untuk perawatan langsung didasarkan pada
kategori berikut:
a. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam
b. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
c. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
d. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam
Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu
perawaan tidak langsung. Berdasarkan penelitian perawatan di rumah
sakit menyatakan bahwa rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk
perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain,
menurut wolfe dan yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan
sebesar 60 menit/klien/ hari.
Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga
digunakan sebagai dasar perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut

14
gilies, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan pendidikan kesehatan
berkisar 15 menit/ klien/ hari.
Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per
hari, perlu menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan
langsung, waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan
kesehatan. Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung
berdasarkan beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban
kerja perawat yaitu:
a. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit
tersebut.
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan
c. Rata- rata lama perawatan
d. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan
pendidikan kesehatan
e. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
f. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan
pendidikan kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi
beban kerja perawat yaitu masalah komunitas, bencana alam,
kemajuan iptek, pendidikan konsumen, keadaan ekonomi,
iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan
kompleksitas pelayanan keperawatan yang dibutuhkan untuk masing-
masing unit. Metode penghitungan yang digunakan yaitu metode
rasio, metode gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di
thailanda dan filiphina dan metode penghitungan isn (indicator staf
need)
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan
nomor 262 tahun 1979, kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio
tempat tidur yang tersedia di kelas masing- masing.

15
 Table 1 Kelas Tempat Tidur
Rumah sakit Perbandingan
Kelas a dan Tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1
b Tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
Tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 : 1
Tempat tidur : tenaga non medis = 1:1
Kelas c Tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1
Tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
Tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1
Tempat tidur : tenaga non medis = 3:4
Kelasd Tempat tidur; tenaga medis = 15:1
Tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
Tempat tidur : tenaga non medis = 6:1

Metode gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga

keperawatan dengan menggunakan rumus sbb:
Jumlah tenaga = (a x b x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja
per hari)
Keterangan :
a : jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
b : jumlah pasien rata- rata per hari
Metode keempat adalah metode thailand dan filiphina yang
didasarkan pada jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien,
harm kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam perawatan per
pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari
penyakit dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan
penyakit dalam (3,4 jam). Post partum (3 jam), bayi neonatus (2,5jam)
dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam perawatan yang dibutuhkan
per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam
perawatan per pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit
kels a dan b (5- 8 jam/24 jam) untuk rs tipe c dan d (3 jam) dan kamar
bersalin 5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan dalam 1 tahun (365
hari), jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu
52 hari, libur nasional 12 hari dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari
efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 = 289 hari. Dan jumlah hari efektif
perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam kerja efektif dalam 1

16
tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640
jam/ tahun.
2.4.3 Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan
rumus:
a. Unit rawat inap (uri)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah tt x
bor koreksi 25% 
Jumlah minggu efektif x 40 jam
b. Unit rawat jalan (urj)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  6 hari x jumlah
kunjungan           koreksi 25%
Jumlah minggu efektif x 40 jam
c. Kamar bedah/ operasi
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah
anggota tim OK      koreksi 25%
Jumlah minggu efektif x 40 jam
d. Kamar bersalin (kb)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah
kunjungan            koreksi 10%
Jumlah minggu efektif x 40 jam
Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan
dan penjumlahan uri, urj, kb, ok. Metode lain yang dapat digunakan
untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah dengan metode
perhitungan isn (indikator staff need). Dasar yang digunakan setiap
metode ini adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit
harus memproyeksikan kegiatan atau keluaran yang akan dihasilkan
pada masa mendatang. Tiga faktor yang mendasari formula isn yaitu:
a. Indilkator beban kerja
Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor
variabel dalam formula isn yang dihitung berdasarkan hasil
pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing kategori tenaga
selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas

17
 pada institusi yang berbeda akan memilikibeban kerja dan
kapasias yang berbeda pula.
a) Bobot (weighting)
b) Kapasitas tenaga
b. Pembagian tenaga keperawatan dan penyusun jadwal
Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab
kepala ruang atau pengawas tetapi lebih diutamakan kepala
ruang karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan
karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam
menerapkan orang yang tepat untuk setiap periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi
beberapa prinsip diantaranya harus ada kesinambungan antara
kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan
staf untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan
yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan, harus dilalui oleh
semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai
jam kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus
terlibat dalam siklus atau rotasi pagi- sore- malam; metode yang
dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf  dalam
suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode
penugasan yang dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat
hasil dinas, libur dan shift. Berdasarkan prinsip tersebut, dapat
diperkirakan formulasi jumlah staf pada setiap shiftnya.
c. Modifikasi kerja mingguan
Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan
jadwal dinas mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari
karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas
mingguan meliputi:
a) Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam
per hari dan 4 hari kerja per minggu. Pada metode ini
terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam.
Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde

18
 keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau
kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan
staf yang banyak.
b) Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari
libur dan 4 hari kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang
pertama yang membutuhkan tenaga yang banyak.
c) Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7
hari kerja dan 7 hari libur)
d) Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu.
Sistem ini lebih banyak disukai karena mengurangi
kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat
dipertahankan.
Peningkatan dan pengembangan staff
a) In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf
akan terlibat dalam proses pendidikan melalui
berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan
yang terus diberikan kepada klien. Hal demikian dapat
dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit.
b) Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang baru atau
sebaliknya untuk mengenalkan tugas- tugas yang harus
dilakukannya atau mengetahui adanya perkembangan
teknologi di bidang kesehatan.
c) Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai
bidang penugasannya atau job tertentu
d) Continuing nursing education
Program ini merupakan program berkelanjutan
sesuai dengan sistem pendidikan formal yang berlaku
yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan
statusnya sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan

19
 pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti
program ini dengan pertimbangan harus disesuaikan
dengan situasi dan kondisi yang ada
e) Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh
sebab itu ia perlu mengembangkan kemampuan
leadershipnya sebagai seorang professional
f) Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya
sesuai dengan sistem yang berlaku. Pimpinan harus
mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai
pengembangan masing- masing stafnya serta melihat
semua itu sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan
memberikan penghargaan untuk peningkatan prestasi kerja
g) Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat
kompetitif. Oleh sebab itu bukan tidak mungkin unit kerja
lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan unit
kerja sendiri. Rencana untuk tukar pengalaman dan
institusi atau unit kerja lain perlu diprogramkan dalam
rangka membangun motivasi, pengembangan dan
peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang
sedang menjadi tren aalah melalui kegiatan study branch
marking
h) Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya
melalui sistem penilaian yang berlaku. Cakupannya antara
lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan,
kepemimpinan dan kejujuran.
i) Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan
pendidikan dan pelatihan terhadap staf melalui kurikulum

20
 yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu
tertentu (waktu, materi, ketrampilan). Pelaksanaan dan
program ini adalah melalui kepanitiaan atau lembaga
institusi tertentu yang berkompeten.
j) Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki
nilai lebih harus menjadi target untuk mencari serta
menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai dengan
kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak yang
terlibat.
k) Kelompok kerja keperawatan
Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan
keperawatan sebagai profesi yang telah, tengah dan terus
dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah hasil
diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis dan
prosedur tetap, materi buku ajar, temu ilmiah, penelitian
keperawatan, pengembangan sistem pendidikan
keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi.
l) Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam
pelaksanaanya, namun semua komponen dalam tim
tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di
lapangan yang dilakukan oleh semua profesi kesehatan
yang terlibat. Staf keperawatan dengan otonomi dan
Bkemandiriannya harus lebih proaktif dalam membangun
pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan
keperawatan secara paripurna.

21
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis
kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan
pekerjaan, suasana, dan tujuan organisasi.
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong
karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan
perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut
dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan
peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan
karyawan lain.
Penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk
karyawan pada suatu bangsal / unit tertentu. Untuk mengurangi waktu
menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu jadwal
dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang
dengan jumlah yang sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang
sama.
Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi
utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi
keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditentukan
oleh kualitas sdm. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana
seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit kerjanya

3.2 Saran
Dalam penulisan makalah ini juga penulis menyadari bahwa
dalam pembuatan makalah masih banyak kesalahan, kekurangan serta
kejanggalan baik dalam penulisan maupun dalam pengonsepan materi.
Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

22
membangun agar kedepannya lebih baik dan penulis berharap kepada
semua pembaca mahasiswa, untuk itu lebih ditingkatkan dalam
pembuatan makalah yang akan datang.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Brown, M. (1997). Manajemen Perawatan Kesehatan. Jakarta: EGC.

Kuntoro, A. (2010). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta:

Nuha Medika.

Potter, & Perry. (2005). Fundamental Keperawatan. Jakarta: EGC.

Suarli, & Bahtiar, Y. (2002). Manajemen Keperawatan. Jakarta: Erlangga.

Swansburg, R. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan Untuk Perawat Klinis. Jakarta: EGC.

24