TUGAS UTS

MANAJEMEN KINERJA

PERENCANAAN KINERJA

DI SUSUN OLEH

JURDILLA PRAYANTI

(A1B017067)

DOSEN PENGAMPU

HJ.MUKMININ

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM
2020/2021
 BAB. I
PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG
Dalam upaya peningkatan kinerja organisasi, keselarasan tujuan organisasi dan tujuan
setiap individu yang ada dalam organisasi merupakan hal yang penting. Oleh karena adanya
perubahan pandangan terhadap pegawai. Kalau dulu pegawai dianggap sebagai salah satu
factor produksi, setiap mesin dimana biaya produksi termasuk gaji pegawai cenderung
ditekan untuk mendorong efisiensi, maka pandangan yang lebih popular saat ini ialah
menganggap pegawai sebagai salah satu parner untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian pegawai senantiasa dituntut untuk memiliki potensi atau kemampuan
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dapat terselesaikan secara efektif dan efisien,
hanya saja apakah sutau organisasi atau Lembaga telah melakukan strategi serta analisis
sehingga pegawai dapat menunjukkan kinerja dengan baik. Sebab kinerja adalah penentuan
secara periodik efektifitas operasional organisasi, bagian organisasi dan pegawainya berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.Pengukuran kinerja merupakan
salah satu faktor yang sangat penting bagi organisasi, pengukuran tersebut antara lain dapat
dipergunakan untuk menilai keberhasilan organisasi dan dapat digunakan sebagai dasar
penyusunan strategi organisasi/Lembaga atau suatu instansi, oleh karena dalam organisasi
merupakan penggambaran pola-pola, skema, bagan yang menunjukkan garis-garis perintah
kedudukan pegawai, hubungan-hubungan yang ada dan lain sebagainya. Terlebih lagi jika
melihat sumber daya yang dimiliki oleh masing-masing individu. Selain itu, distribusi pekerjaan
dengan standar-standar pencapaian di deskripsikan secara jelas sehingga pegawai dapat
memanfaatkan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk menyelesaikan tugas yang telah dibebankan
kepadanya dengan efektif dan efisien.

Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja organisasi (organization performance). Suatu organisasi pemerintah
maupun swasta, besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui
kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan
sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena
adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut. Kinerja organisasi akan
sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi
sebaiknya diukur dalam tampilan kinerja dari pegawainya termasuk bagaimana merencanakan
sasaran kinerja pegawai yang ingin dicapai.

2. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari perencanaan kinerja?

2. Bagaimanakah perusahaan mengukur kinerja ?

3. Tujuan

Tujuan makalah perencanaan kinerja ini adalah untuk mengetahui arti atau pengertian dari
perencanaan kinerja itu sendiri dan tidak itu juga kita dapat mengetahui bagaimana cara
pengukuran yang di lakukan oleh setiap perusahaan

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian dan konsep manajemen kinerja

Menurut kamus istilah manajemen (1981:203) manajemen kinerja adalah kegiatan

menunaikan tugas atau hasil kerja (karya) atau kinerja. Kamus Inggris-Indonesia (Echols dan
Sadli, 1980:425) menjelaskan bahwa kinerja berarti daya guna, prestasi atau hasil kerja.
Prawirosentono (1999:2) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggyng jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organissi secara legal,
bermoral dan beretika. Sehingga prestasi kerja sesuai dengan definisi diatas sama dengan
kinerja. Soepadi (1989:63) mendefinisikan prestasi kerja sebagai kegiatan dan hasil yang
dapat dicapai atau ditunjukkan oleh seseorang dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan.
Dapat pula dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan
seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi kerja dengan
baik apabila dapat mencapai sasaran dan standar kerja yang telah ditentukan.Konsep
 manajemen kinerja telah menjadi salah satu perkembangan paling penting dan positif
dibidang manajemen belakangan ini. Konsep ini dikemukakan pada tahun 1980-an dan
berkembang pesat sehingga pendekatan yang lebih berkesinambungan dan terintegrasi
diperlukan untuk mengelola dan memberikan penghargaan pada kinerja. Sering kali, upah
berdasarkan kinerja dan system penilaian yang secara kasar dikembangkan dan secara
tergesa-gesa diimplementasikan tidak memberikan hasil sehingga sungguh naif seseorang
terhadap dirinya. Kebanyakan perkembangan yang lebih terkini dalam hal penilaian kinerja
telah juga diserap ke dalam konsep manajemen kinerja yang bertujuan menjadi proses
manajemen yang lebih luas, lebih konprehensif dan lebih alami. Latar belakang historis
manajemen kinerja dalam bentuk perkembangan nya meliputi penilaian berdasar jasa,
manajemen dasar sasaran dan penilaian kinerja. Manajemen kinerja merupakan salah satu
sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan
atribut/kompetensi terencana yang telah disepakati. Manajemen kinerja merupakan proses
penciptaan pemahaman Bersama tentang apa yang harus dicapai, dan penciptaan suatu
pendekatan terhadap pengelolaan dan pengembangan orang dengan suatu cara yang
meningkatkan probilitas bahwa pendekatan tersebut dapat dicapai dalam waktu yang singkat
dan berjangka waktu yang lebih lama.

Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan Manajemen Kinerja (performance
management), maka kita dapat merujuk pada pendapat para ahli berikut ini:

a. Dessler, 2005. Manajemen kinerja adalah proses dimana eksekutif , manajer, dan
supervisor bekerja untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan;

b. Bacal, 1999. Manajemen kinerja adalah komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan
dalam kemitraan antara seseorang karyawan dan atasan langsungnya. Proses ini meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan;

c. Amstrong, 2004. Performance management adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk
menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan
yang bekerja didalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan contributor
individu;

d. Baird, 1986. Definisi manajemen kinerja adalah suatu proses kerja dari sekumpulan orang
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara
berkelanjutan dan terus-menerus.

Arti dari manajemen kinerja meliputi : performance manajement dan managing employee
performance. Selanjutnya definisi program manajemen kinerja meliputi: (1) merencanakan, (2)
proses manajemen, dan (3) produktivitas. Manajemen kinerja meliputi pengelolaan pengelolaan
semua elemen proses organisasi yang mempengaruhi prestasi meliputi penetapan tujuan, seleksi
dan penempatan pekerja, penilaian, kompensasi, pelatihan dan manajemen karir. Sejumlah
penyebab umum yang sering menimbulkan kegagalan dan harus dihindarkan dalam menerapkan
manajemen kinerja disebutkan oleh Oliver (1985) yang dikutip oleh Dessler (2005) sebagai
berikut: (1) tidak adanya standar, (2) standar yang relevan dan bersifat subyektif, (3) standar
yang tidak realistis, (4) ukuran prestasi yang tidak tepat, (5) kesalahan penilai, (6) pemberian
umpan balik secara buruk, (7) komunikasi yang negative, dan (8) kegagalan untuk
memanfaatkan data hasil penilaian. Selain itu disebutkan oleh Mathis (2005) bahwa system
manajemen kinerja yang efektif meliputi relevance, sensitivity, reliability, acceptability, and
practicality.

2. Tujuan, manfaat dan syarat manajemen kinerja

Pada dasarnya tujuan performance management dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

a. Tujuan strategik

Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai, perilaku,
karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan pengukuran, dan system umpan balik bagi
kinerja pegawai.

b. Tujuan administratif
 Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan keputusan
administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.

c. Tujuan Pengembangan

Performance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas pegawai

yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi pegawai yang kinerjanya kurang
baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang tepat.

Selain itu terdapat beberapa tujuan khusus dari performance management yang dapat
disimpulkan sebagai berikut:

a. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan;

b. Peningkatan motivasi dan komitmen kinerja pegawai;

c. Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta pencapaian potensi

diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan;

d. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan;

e. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerja dan perusahaan;

f. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja;

g. Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang diperlukan;

h. Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja;

i. Menjadi dasar dalam memberikan imbalan;

j. Pemberdayaan pegawai;

k. Mempertahankan pegawai yang berkualitas;

l. Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara komprehensif;

m. Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesame karyawan.

 Menurut Wibowo (2010), manajemen kinerja memberikan manfaat bagi perusahaan secara
keseluruhan, manajer dan juga setiap individu didalam organisasi yang dapat dilihat dari tabel di
bawah ini:

Manfaat bagi Perusahaan

1. Sebagai acuan penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu dalam
memperbaiki kinerja pegawai;

2. Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai;

3. Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan;

4. Untuk meningkatkan keterampilan pegawai;

5. Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan;

6. Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan;

7. Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas;

8. Untuk mendukung program perubahan budaya kerja;

9. Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.

Manfaat bagi Manajer

1. Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku;

2. Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja;

3. Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas;

4. Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan;

5. Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik;

6. Untuk pengembangan diri karyawan;

7. Sebagai pendukung kepemimpinan;

8. Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim;

9. Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali tingkat kompetensi dan
kinerja.

Manfaat bagi seluruh Pegawai

1. Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan;

2. Untuk mendorong dan mendukung kinerja karyawan;

3. Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan;

4. Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas;

5. Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja;

6. Untuk membantu agar pegawai focus pada tujuan, rencana perbaikan, dan cara bekerja.

Setelah melihat manfaat dari manajemen kinerja, terdapat beberapa alat dan syarat dalam
menjalankan performance management. Beberapa alat tersebut misalnya manajemen mutu ISO,
MalcolmBaldridge (MBNQA), Lean Six Sigma, Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma dan lain
sebagainya. Namun apapun alat yang digunakan, penerapan manajemen kinerja harus memenuhi
syarat-syarat dasar berikut ini:

a. Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan tujuannya;

b. Perusahaan memiliki indikator kinerja utama (key performance indicator) yang terukur
secara kuantitatif, memiliki target yang ingin dicapai, dan jelas batas waktunya;

c. Terdapat kontrak kerja, dimana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam bentuk kesepakatan
antara bawahan dan atasan;

d. Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi seluruh elemen perusahaan, yaitu
berupa perencanaan kinerja, pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi;
e. Terdapat pemberian reward dan punishment yang sifatnya membangun dan konsistensi di
dalam perusahaan;

f. Adanya dedikasi kepemimpinan yang kuat di tingkat atas (top managers) sehingga perusahaan
memiliki kinerja yang tinggi demi terwujudnya tujuan perusahaan;

g. Penerapan konsep manajemen berdasarkan kompetensi “the right man in the right place”
demi mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik.

3. Pengertian dan tahapan perencanaan kinerja

Barangkali salah satu konsep manajemen kinerja yang paling penting adalah perencanaan
kinerja yang mana bahwa konsep ini merupakan sebuah proses terus menerus yang
mencerminkan praktek manajemen normal yang baik dalam hal penentuan arah, monitoring dan
pengukuran kinerja dan tindakan yang sesuai.

Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari
sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana strategic, yang dilaksanakan oleh
instansi pemerintah ataupun pegawai didalam organiasi melalui beberapa kegiatan tahunan yang
hendak dicapai. Didalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk
seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. Penyusunan rencana
kinerja dilakukan seiring dengan agenda penyusunan dan kebijakan anggaran, serta merupakan
komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu.

Dalam proses perencanaan kinerja misi organisasi dan tujuan strategis organisasi merupakan
titik awal proses manajemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan sebagai acuan bagi
tingkat manajemen dibawahnya. Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan untuk
memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan yang diharapkan dan
dapat memberi kontribusi pada prestasi. Dokumen rencana kinerja baik untuk organisasi maupun
individu pegawai memuat informasi tentang sasaran yang ingin dicapai dalam tahun
bersangkutan, indikator kinerja sasaran, dan rencana capaiannya. Selain itu dimuat pula
keterangan yang antara lain menjelaskan keterkaitan kegiatan dengan sasaran, kebijakan dengan
programnya, serta keterkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan olek sub sector lain.
Adapun komponen rencana kinerja meliputi:
a. Sasaran

Sasaran yang dimaksudkan pada rencana kinerja ini adalah sasaran sebagaimana dimuat dalam
dokumen rencana strategik, selanjutnya diidentifikasikan sasaran mana yang akan diwujudkan
pada tahun yang bersangkutan beserta indikator dan rencana tingkat capaian targetnya.

b. Program

Program-program yang ditetapkan merupakan program-program yang berada dalam lingkup

kebijakan tertentu sebagaimana dituangkan dalam strategi yang diuraikan pada dokumen
perencanaan, selanjutnya perlu diidentifikasi dan ditetapkan program-program yang akan
dilaksanakan pada tahun bersangkutan, sebagai cara untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan.

c. Kegiatan

Kegiatan atau uraian jenis kegiatan adalah tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu yang akan
dilakukan sesuai dengan kebijakan dan program yang telah ditetapkan dengan memanfaatkan
sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran dan tujuan tertentu. Dalam komponen kegiatan
ini perlu ditetapkan indikator kinerja kegiatan dan rencana pencapaiannya.

d. Indikator kinerja kegiatan

Indikator kinerja ialah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian
suatu kegiatan yang ditetapkan. Indikator kinerja kegiatan yang akan dikategorikan kedalam
kelompok :

· Masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan
program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia,
dana, materian, waktu, teknologi, dan sebagainya;

· Keluaran (outputs) adalah segala sesuatu berupa produk/jasa (fisik atau non fisik) sebagai
hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program berdasarkan masukan yang
digunakan;
· Hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan
pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran seberapa jauh setiap produk/jasa dapat
memenuhi dan harapan masyarakat;

· Manfaat (benefits) adalah keguatan suatu keluaran yang dirasakan langsung oleh masyarakat
dan dapat berupa tersedianya fasilitas yang diakses oleh public;

· Dampak (impact) adalah ukuran tingkat pengaruh social, ekonomi, lingkungan atau
kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu
kegiatan.

Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat mengidentifikasi sejauh
mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penerapan indikator kerja harus didasarkan pada
perkiraan yang realistis dengan memperhatikan tujuan dan sasaran serta job deskriction yang
hendaknya (1) spesifik dan jelas, (2) dapat diukur secara objektif, (3) relevan dengan tujuan dan
sasaran yang ingin dicapai, dan (4) tidak bias.

Siklus manajemen kinerja merupakan proses yang berkesinambungan yang dimulai dari
perencanaan, pemantauan, dan penilaian kinerja karyawan. Pada tahap perencanaan kinerja
merupakan kegiatan yang memerlukan kolaborasi yang melibatkan manajer dan karyawan. Pada
tahap ini beberapa hal yang dapat didiskusikan adalah sebagai berikut:

a. Tinjau ulang uraian tugas karyawan untuk memastikan bahwa uraian tugasnya sudah sesuai
dengan yang seharusnya dilakukan oleh karyawan. Jika karyawan telah mengambil tanggung
jawab baru atau pekerjaan telah berubah secara signifikan, uraian tugas juga harus direvisi;

b. Identifikasi dan tinjau ulang apakah uraian tugas sudah selaras atau mendukung rencana kerja
individu, rencana strategis, maupun tujuan organisasi secara keseluruhan;

c. Buat rencana kerja yang menguraikan tugas-tugas dan target kerja yang akan dicapai dan
metode yang akan digunakan untuk mengevaluasi kinerja yang diharapkan;
d. Identifikasi cukup 3 sampai paling banyak 5 sasaran kinerja yang harus dicapai oleh
karyawan dalam 1 tahun penilaian kinerja. Terlalu banyak sasaran/target kerja akan membuat
karyawan tidak focus. Sebaliknya apabila terlalu sedikit akan membuat karyawan tidak
tertantang;

e. Identifikasi kebutuhan pelatihan yang diperlukan untuk membantu karyawan

mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka;

f. Identifikasi tujuan pengembangan karir yang dapat menjadi bagian dari perencanaan karir
jangka Panjang karyawan. Kejelasan jalur karir ke depan membuat karyawan akan lebih terarah
dan termotivasi.

Diakhir proses perencanaan kerja, karyawan maupun manajer/pejabat penilai perlu

menandatangani rencana kerja yang diusulkan. Salinan rencana harus diberikan kepada
karyawan dan yang lain harus disimpan dalam arsip data karyawan.

4. Penetapan sasaran dan metode pengkuruan kinerja pegawai

Seringkali bagian yang paling sulit dari tahap perencanaan kinerja adalah menemukan Bahasa
yang tepat dan jelas untuk menggambarkan sasaran kinerja dan indikator keberhasilannya.
Manajer perlu memastikan bahwa sasaran kinerja telah mencakup berbagai tugas yang dilakukan
oleh karyawan, terutama yang tugas sehari-hari yang memakan waktu tetapi sering diabaikan
sebagai prestasi yang signifikan. Kriteria sasaran kinerja yang baik setidaknya harus memenuhi
kriteria SMART sebagai berikut:

a. Spesifik

Tentekan dengan jelas apa yang harus dilakukan, kapan harus dilakukan, siapa saja yang
bertanggungjawab dan berapa banyak pekerjaan yang harus diselesaikan.

b. Measurable

Mengajukan pertanyaan seperti: berapa banyak ?, kapan suatu pekerjaan harus diselesaikan ?,
serta beberapa ukuran-ukuran lain dapat digunakan jikan memungkinkan, misalnya kuantitas,
kualitas, kerangka waktu ataupun biaya.
c. Attainable

Pastikan bahwa sasaran kinerja yang akan dicapai sangat realistis tapi challenging untuk
dicapai. Pertimbangkan kemampuan dan kapasitas karyawan, disamping sasaran kinerja yang
ada dan ingin dicapai.

d. Realistis

Kebutuhan tujuan harus sesuai dengan tingkat kompleksitas dengan pengalaman karyawan dan
kemampuan dan tidak ada pasukan diatas luar kendali karyawan harus menghambat
pencapaiannya harus diselesaikan.

e. Time-bound

Perjelas diawal target waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dalam banyak kasus tujuan
akan diselesaikan pada akhir periode penilaian kinerja. Hal ini tidak tepat karena penyelesaian
pekerjaan dipengaruhi beberapa factor. Misalnya, apabila ada mesin baru yang akan datang pada
pertengahan tahun atau periode, maka kesiapan pegawai (sasaran kinerja) harus siap pada saat
itu. Tentunya hal ini menjadikan perencanaan kinerja merupakan awal dalam siklus manajemen
kinerja. Perencanaan kinerja yang baik, menjadi kunci dalam pengelolaan kinerja karyawan

1. Proses dan langkah-langkah penyusunan rencana kinerja pegawai

Salah satu pertimbangan dalam pembentukan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat Undang-Undang ASN adalah untuk
mewujudkan aparatur sipil negara yang professional, kompeten dan kompetitif sebagai bagian
dari reformasi birokrasi. Aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban
mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan
menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Berdasarkan
pemikiran tersebut, Undang-Undang ASN mengatur mengenai penilaian kinerja yang
didalamnya terdapat perencanaan kinerja dimana tujuannya untuk menjamin objektivitas
pembinan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir. Undang-Undang ASN juga
mengamanatkan agar penilaian kinerja PNS sebagai bagian terakhir manajemen kinerja
dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja
sebagai tahap akhir dari suatu proses rangkaian dalam sistem manajemen kinerja PNS, berawal
dari penyusunan perencanaan kinerja yang merupakan proses penyusunan Sasaran Kinerja
Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP.

Sebagaimana yang diatur didalam Peraturan Pemerintah Nomor PP 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Bab III Bagian Kesatu Pasal 8 sampai dengan Pasal 29,
dijelaskan bahwa dalam proses penyusunan SKP pegawai, beberapa hal yang perlu diperhatikan
antara lain bagaimana perencanaan strategis Instansi pemerintah, perjanjian kinerja, organisasi
dan tata kerja, uraian jabatan atau sasaran kinerja atasan langsungnya, sehingga dalam proses
penyusunan terjadi hal yang berkesinambungan dan disepakati antara atasan langsung dan
pegawai setelah direviu oleh manajemen lini terlebih dahulu. SKP yang disusun hendaknya
memuat kinerja utama yang harus dicapai seseorang PNS setiap tahunnya, disamping itu terdapat
juga kinerja tambahan yang dimana memuat tentang indikator kinerja individu dan target kinerja.
Target kinerja merupakan target yang ingin dicapai berdasarkan kegiatan tugas jabatan dan
indikator kinerja individu yang telah ditetapkan berdasarkan data realisasi kinerja periode
sebelumnya atau kinerja yang akan dicapai sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Indikator kinerja individu yang disusun hendaknya dapat memperhatikan kriteria sebagai
berikut:

a. Spesifik, maksudnya adalah kemampuan menyatakan sesuatu yang khas atau unik dalam
menilai kinerja suatu unit kerja;

b. Terukur, maksudnya adalah kemampuan yang diukur dengan jelas, memiliki satuan
pengukuran, dan jelas cara pengukurannya;

c. Realistis, maksudnya adalah ukuran yang ingin dicapai dan menantang;

d. Memiliki batas waktu pencapaian, maksudnya adalah proses pencapaian indikator kinerja
individu memiliki batas waktu yang jelas;

e. Menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi, maksudnya adalah kemampuan

untuk beradaptasi dengan kondisi internal dan eksternal organisasi.
 Selain indikator kinerja individu, terdapat pula target kinerja. Target kinerja hendaknya
memenuhi beberapa aspek diantaranya:

a. Kuantitas, maksudnya adalah jumlah atau banyaknya keluaran (output) dan manfaat
(outcome) yang harus ada dalam setiap target kinerja;

b. Kualitas, maksudnya adalah mutu keluaran dan mutu manfaat dan tidak selalu harus ada
dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan;

c. Waktu, maksudnya adalah standar waktu yang digunakan untuk menyelesaikan kegiatan;

d. Biaya, maksudnya adalah dana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan dan tidak
selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang
dilaksanakan.

Langkah selanjutnya setelah memperhatikan beberapa aspek yang telah disebutkan diatas adalah
penetapan SKP, dimana SKP yang telah disusun dan disepakati oleh PNS dan ditetapkan oleh
pejabat penilai kinerja PNS setiap tahun khusunya setiap awal tahun yang dituangkan dalam
dokumen SKP. Dalam proses pelaksanaannya perencanaan kerja PNS berkaitan dengan perilaku
kerja PNS itu sendiri yang mana meliputi aspek orientasi pelayanan, komitmen, insiatif kerja,
kerjasama dan kepemimpinan. Kepemimpinan hanya dilakukan oleh PNS yang menduduki
jabatan pimpinan tinggi, administrator, pengawas dan fungsional yang karakteristik kegiatannya
membutuhkan aspek kepemimpinan tersebut. Perencanaan kinerja dilaksanakan dan
didokumentasikan secara periodik, dimana dapat dilakukan secara harian, mingguan, bulanan,
triwulan, semesteran bahkan tahunan.

Pelaksanaan kinerja akan dipantau oleh pejabat penilai kinerja PNS secara berkala yang
dilakukan dengan mengamati capaian kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam
sistem informasi yang disajikan PNS, tujuannya untuk mengetahui kemajuan kinerja PNS agar
tidak terjadi keterlambatan atau penyimpangan serta sebagai acuan bagi pejabat penilai kinerja
PNS apabila terjadi keterlambatan atau penyimpangan agar dapat segera mencari penyebab dan
diupayakan mengatasinya serta dilakukan percepatan sehingga dapat mencapai sasaran dan
tujuan sebagaimana yang direncanakan apakah juga perlu langkah penyesuaian dalam kondisi
tertentu. Kondisi tertentu tersebut berupa perubahan pemangku jabatan, perubahan dalam strategi
yang mempengaruhi pencapaian tujuan dan sasaran, perubahan prioritas atau asumsi yang
berakibat secara signifikan dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran atau hal lain seperti PNS
yang bersangkutan sakit atau cuti yang waktunya sangat lama sehingga mengganggu kinerja atau
karena penugasan kedinasan lain dari pimpinan yang menyebabkan PNS tidak dapat
melaksanakan tugas dan fungsinya dalam kurun waktu tertentu. Setelah dilakukan penyusunan
rencana kerja dan pelaksanaannya , langkah terakhir adalah penilaian dan pengukuran kinerja.
Pelaksanaan pengukuran SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kinerja
dengan target yang telah ditetapkan. Kemudian dilakukan penilaian kinerja yang merupakan
gabungan antara penilaian SKP dan penilaian perilaku kerja dengan menggunakan data hasil
pengukuran kinerja. Keberhasilan dari pelaksanaan sistem manajemen kinerja PNS sangat
tergantung kepada pelaksanaan sistem-sistem lain yaitu pelaksanaan rencana stratagis instansi
pemerintah, rencana kerja tahunan, perjanjian kinerja, organisasi dan tata kerja, serta uraian
jabatan.

2. Proses penerapan kinerja secara disiplin

Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang positif. Itulah sebabnya pendekatan
konseling dapat diharapkan saat berhadapan dengan kinerja sub-standar, meski hal ini harus
diadopsi saat masalah terjadi daripada disimpan untuk kajian formal yang bersifat intimidasi.
Jika konseling gagal memperbaiki situasi, barangkali perlu kiranya meninggalkan proses
manajemen kinerja dan memasuki prosedur disiplin. Ini harus diawali dengan suatu peringatan
informal, yang diikuti dengan peringatan formal tertulis jika peringatan formal tidak diindahkan
dan pada akhirnya, pembubaran atau beberapa tindakan disiplin lainnya.

Peringatan harus selalu menguraikan masalah dan menyatakan sespesifik mungkin apan yang
harus dilakukan karyawan dan bagaimana mereka diharap berperilaku menghindari permohonan
akan tahap prosedur disiplin berikutnya. Pegawai harus diberi kesempatan untuk merespon
peringatan tadi dan harus diizinkan naik banding jika disamping sasaran mereka, peringatan
dikonfirmasikan. Bantuan dalam betuk konseling, pelatihan atau training selanjutnya harus
ditawarkan kapan saja bila memungkinkan. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa
peringatan informal akan mengatasi terpisah yang tidak dianggap sebagai bagian dari proses
normal manajemen kinerja. Proses ini mungkin membantu mengidentifikasi masalah kinerja
yang akan mereka hadapi di tempat jika dimungkinkan. Hanya saja jika gagal, masalahnya harus
dialihkan pada system disiplin untuk mendapatkan penyelesaian.

Pemisah proses manajemen kinerja dari prosedur disiplin ini begitu penting karena adanya
kerusakan serius yang akan terjadi pada peningkatan kinerja positif dan aspek perkembangan
manajemen kinerja jika pegawai merasa proses tersebut sekadar dipergunakan untuk
mengumpulkan bukti akan perlunya dilakukan tindak disiplin. Kajian kinerja dapat menjadi
ancaman jika kajian tersebut dimengerti sebagai sebuah tongkat di tangan manajemen yang bisa
dimanfaatkan untuk menekan pegawai.

Jika masalah ini dialihkan kepada prosedur disiplin untuk mendapatkan resolusi, sungguh
diharapkan untuk menyatakan hal tersebut secara lengkap, dengan setiap bukti pendukung jika
ada. Referensi dapat diberikan pada fakta bahwa masalahnya diidentifikasi terlebih dahulu
sebagai bagian dari proses terus menerus manajemen kinerja meski isi dari setiap bentuk kajian
kinerja yang dihasilkan dengan mengikuti suatu rapat kajian harus dimanfaatkan sebagai bukti.
Peringatan disiplin harus lengkap dengan sendirinya. Dalam praktiknya, masalah ini tidak
mungkin menyebabkan banyak kesulitan selama pimpinan mengikuti petunjuk untuk mengelola
kinerja selama setahun sebagaimana dijabarkan diatas. Ini memberi usulan bahwa tindakan harus
segera diambil untuk menangani masalah kinerja. Masalah tersebut harus disimpan agar bisa
didiskusikan dalam suatu kajian formal beberapa waktu setelah peristiwa tersebut.
Mengungkapkan masalah dengan segera bisa berarti bahwa masalah tersebut dianggap sebagai
suatu proses manajemen yang normal, dan prosedur disiplin harus diusahakan manakala proses
ini gagal, meski setiap usaha dijalankan agar berhasil.

BAB. III

PENUTUP

1. Kesimpulan
 Manajemen kinerja adalah komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam
kemitraan antara seseorang karyawan dan atasan langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari
sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana strategic, yang dilaksanakan oleh
instansi pemerintah ataupun pegawai didalam organiasi melalui beberapa kegiatan tahunan yang
hendak dicapai. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan penampilan
hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah
tujuan, ukuran dan penilaian. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personil. Tetapi ternyata tujuan
saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personil telah mencapai kinerja
yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas
dan jabatan personil memegang peranan yang penting. Bahwa pada dasarnya kinerja tidak
terlepas dari kemampuan, keinginan serta lingkungan setiap pegawai, dan akhir dari proses
kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian
tujuan.Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja organisasi (organization performance). Suatu organisasi pemerintah
maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui
kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan
sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena
adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.

Sebagaimana yang diatur didalam Peraturan Pemerintah Nomor PP 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Bab III Bagian Kesatu Pasal 8 sampai dengan Pasal 29,
dijelaskan bahwa dalam proses penyusunan SKP pegawai, beberapa hal yang perlu diperhatikan
antara lain bagaimana perencanaan strategis Instansi pemerintah, perjanjian kinerja, organisasi
dan tata kerja, uraian jabatan atau sasaran kinerja atasan langsungnya, sehingga dalam proses
penyusunan terjadi hal yang berkesinambungan dan disepakati antara atasan langsung dan
pegawai setelah direviu oleh manajemen lini terlebih dahulu. SKP yang disusun hendaknya
memuat kinerja utama yang harus dicapai seseorang PNS setiap tahunnya, disamping itu terdapat
juga kinerja tambahan yang dimana memuat tentang indikator kinerja individu dan target kinerja.
Target kinerja merupakan target yang ingin dicapai berdasarkan kegiatan tugas jabatan dan
indikator kinerja individu yang telah ditetapkan berdasarkan data realisasi kinerja periode
sebelumnya atau kinerja yang akan dicapai sesuai dengan visi dan misi organisasi.

2. Saran
Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena di dalam
mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kinerja dari
pegawainya. Kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar diantaranya bahwa
“Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang
diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan
kantor, serta kinerja karyawan atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja pegawai tidak hanya
dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat
dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang
baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan
mengetahui pekerjaannya melalui mekanisme perencanaan kinerja, serta senantiasa
melakukan aktivitas dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan yang
berkesinambungan. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada
kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh
kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap
pekerjaannya. Perasaan ini dimiliki oleh masing-masing individu. Selain itu, distribusi
pekerjaan dengan standar-standar pencapaian dideskripsikan secara jelas sehingga
pegawai dapat memanfaatkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk menyelesaikan tugas
yang telah dibebankan kepadanya dengan efektif dan efisien. Serta dalam proses
perencanaan kinerja pegawai hendaknya selalu mengacu pada aturan yang telah
ditetapkan Sebagaimana yang diatur didalam Peraturan Pemerintah Nomor PP 30 Tahun
2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Bab III Bagian Kesatu Pasal 8
sampai dengan Pasal 29.
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. 2004. Performance Manajemen. Yogyakarta.

Nawawi, Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: Kencana

Alam, Resky Nur, dkk 2019. Perencanaan dan Penerapan Kinerja Yang Dapat Mencapai
Tujuan di Dalam Organisasi. Makassar: Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar, Prodi
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

Winardi. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana