Z - THEORY

Diajukan untuk memenuhi tugas Ujian Akhir Semester mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Stratejik
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Eka Afnan Troena, S.E.

Disusun oleh:

Anita Ramadani Rachmah 206020201111001

PASCASARJANA JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2020
 Z – THEORY

Sejarah Teori Z

Pada tahun 1970-1980 telah banyak terjadi kemunduran perusahaan di Amerika. Hal ini
dikarenakan adanya pesaing-pesaing bisnis yang berasal dari Jepang. Dampak dari kejadian
tersebut adalah, perusahaan di Amerika mulai melakukan penyelidikan tentang rahasia perusahaan
Jepang. Bagaimana perusahaan negara besar seperti Amerika dikalahkan oleh perusahaan Jepang.
Selain itu juga mulai munculnya berita-berita mengenai keberhasilan perusahaan Jepang.

Dengan semakin gencarnya pemberitaan mengenai perusahaan Jepang, maka muncullah

suatu teori yang dikenalkan oleh William Ouchi, yang disebut sebagai Teori Z pada tahun 1981,
untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku organisasi Jepang. William Ouchi
merupakan seorang penyelidik dalam bidang pengurusan perdagangan sekaligus sebagai seoarang
professor di Amerika. Dalam bahasannya, William mengatakan bahwa rasa aman merupakan hal
yang sangat penting. Karyawan membutuhkan reward berupa bekerja dengan bebas, promosi
jabatan, dan dipekerjakan seterusnya.

Teori ini muncul dari hasil obeservasi terhadap perbedaan budaya bekerja di perusahaan
Jepang dan di perusahaan Amerika. Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan tersebut terjamin
dikarenakan sebagian besar pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employment) di
suatu perusahaan. Budaya organisasi Jepang berkomitmen pada hubungan jangka panjang, dengan
evaluasi kinerja yang teratur, dan memberikan feedback yang merupakan tuntutan dari sebagian
besar karyawan agar dapat berfungsi secara efektif.

Fokusan Teori Z

Karyawan yang bekerja di bawah naungan manajemen yang menjunjung tinggi nilai “aman”
pasti memiliki pekerjaan tetap sebagai jaminan jangka panjang. Pengambilan keputusan yang
diterapkan perusahaan tersebut menggunakan cara konsensus, evaluasi, dan tanggung jawab
individu dalam konteks kelompok. Teori Z lebih menekankan pada peran dan posisi karyawan
dalam perusahaan agar karyawan menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian

2
penting dalam suatu perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja lebih efektif dan
efisien dalam melakukan pekerjaannya.

Dengan adanya jaminan keamanan mereka akan lebih fokus dalam bekerja. Selain itu dengan
jaminan kerja jangka panjang, mereka juga akan selalu bersemangat dalam bekerja. Mereka tidak
akan terbebani dengan acaman pemecatan yang memberikan tekanan tersendiri pada saat bekerja.
Hal ini akan mengganggu kinerja karyawan. karyawan juga harus dilibatkan dalam musyawarah
atau pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa bahwa mereka adalah bagian dari
perusahaan tersebut, dan tidak merasa diabaikan oleh anggota lain yang mana memiliki jabatan
yang lebih tinggi.

Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship) antara

pemimpin dan yang dipimpin. Dengan adanya hal tersebut akan terjalin hubungan yang harmonis
antar pegawai. Tidak akan ada pegawai yang menaruh curiga kepada pegawai lain atau pemimpin
yang menuduh bawahannya tanpa pertimbangan yang jelas.

Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok, serta
memberikan dukungan sosial yang diperlukan untuk tercapainya kinerja yang maksimal. Hal itu
terjadi lewat penciptaan rasa aman, yang memungkinkan para karyawan membangkitkan inovasi-
inovasi baru tanpa takut ditolak atau takut gagal. Dengan keputusan yang diambil secara
musyawarah, tentu akan mencapai keputusan bersama dengan tidak mengesampingkan pendapat-
pendapat orang lain. Apabila terjadi pengambilan keputusan sepihak tanpa melakukan
musyawarah terlebih dahulu, pasti akan menimbulkan perbedaan pendapat atau ketidakpuasan
karyawan lain yang berujung pada perpecahan organisasi atau manajemen yang ada.

Perbedaan sistem kerja di Organisasi Jepang dan Amerika

Teori Z merupakan sebuah pendekatan manajemen berdasarkan kombinasi antara Amerika

dan Jepang serta filosofi manajemen yang ditandai dengan jangka panjang pekerjaan tetap,
pengambilan keputusan secara konsensus, evaluasi promosi lambat prosedur, dan tanggung jawab
individu dalam konteks kelompok.

Berikut merupakan perbedaan dari sistem kerja di Organisasi Jepang dan Amerika:

3
 Ciri-ciri Organisasi Amerika:

- Masa kerja pendek (short-term employment)

- Evaluasi dan promosi yang cepat
- Jalur karir yang terspesialisasi
- Mekanisme kontrol yang eksplisit
- Pengambilan keputusan secara individual
- Tanggung jawab individual
- Keprihatinan tersegmentasi (segmented concern)

Ciri-ciri Organisasi Jepang:

- Masa kerja seumur hidup (lifetime employment)

- Evaluasi dan promosi yang lambat
- Jalur karir yang tidak terspesialisasi
- Mekanisme kontrol yang implisit
- Pengambilan keputusan secara kolektif
- Tanggung jawab kolektif
- Keprihatinan keseluruhan (wholistic concern)

Jadi bisa disimpulkan bahwa Teori Z merupakan pendekatan manajemen yang

menggabungkan filosofi manajemen Jepang dengan budaya Amerika. Walaupun diadopsi dari
Jepang, tetapi teori ini tidak murni berbentuk seperti manajamen Jepang. Seperti yang bisa dilihat,
bahwa Teori Z mengimplementasikan tanggung jawab individual, dan konsep tersebut merupakan
serapan dari manajemen budaya Amerika.

Tidak seperti teori XY dari McGregor, Teori Z berfokus pada sikap dan tanggung jawab dari
para pekerja/karyawan, sedangkan McGregor dengan Teori XY berfokus pada manajemen dan
motivasi dari perspektif manajer dan organisasi.

Ciri Perusahaan yang Menerapkan Teori Z

Berikut beberapa ciri perusahaan yang menerapkan Teori Z:

4
 1. Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual dan mengakui prestasi
individu.
2. Karena tanggung jawab bersifat individu maka karyawan bebas bekerja menggunakan
keterampilan yang dimilikinya.
3. Karyawan dipekerjakan seumur hidup, agar mendapat rasa aman dan loyalitas terhadap
perusahaan.
4. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau secara terbuka. Walaupun
akan memakan waktu yang lebih lama namun tingat keberhasilan pengimplementasian
hasil keputusan yang didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas
pekerja.
5. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi prestasi dan promosi
dilakukan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan masalah dengan para karyawan.

Kelebihan dan Kekurangan Teori Z

Kekuatan Teori Z terletak pada upaya perusahaan untuk mengikat karyawan dengan loyalitas
tanpa batas, sehingga karyawan diharapkan mau bekerja dalam sikap yang penuh integritas untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.

Sedangkan kelemahan teori ini terletak pada saat kemampuan perusahaan menurun dalam
komitmennya untuk tetap mempertahankan karyawan, apalagi saat ketidakpastian ekonomi
merusak sektor finansial dan bisnis perusahaan. Selain itu teori ini membutuhkan banyak
pengorbanan, karena sifatnya yang holistik dan kurang sederhana.

7 Prinsip Teori Z

Secara keseluruhan, Teori Z diwujudkan dalam 7 prinsip, yaitu:

5
1. Life Time Employment (Pekerjaan Seumur Hidup)
Dalam penyelesaian pekerjaan, orang Jepang cenderung untuk bekerja seumur
hidup pada sebuah perusahaan saja dan tidak pernah berpikir untuk pindah apabila tidak
ada sebab-sebab yang luar biasa. Sebaliknya, orang Amerika terkesan merasa malu
apabila dia tidak berpindah-pindah ke perusahaan-perusahaan lain dengan kedudukan
yang lebih tinggi (better achievement). Dari pihak perusahaan Jepang sendiri tidak akan
memutuskan hubungan kerja dengan karyawan (PHK) apabila karyawan tidak sengaja
berbuat kriminal, anarkis, atau amoral. Perusahaan Jepang dalam keadaan bermasalah
lebih suka menurunkan upah daripada mem- PHK karyawan. Pada perusahaan Amerika
adalah lebih lazim untuk melakukan lay-off apabila perusahaan tidak bisa beroperasi
secara penuh. Jadi berorientasi jangka pendek.
2. Slow Promotion and Evaluation (Promosi yang lamban dan proses evaluasi)
Karena karyawan Jepang cenderung bekerja sampai pensiun dalam sebuah
perusahaan maka mereka menjalani promosi perlahan-lahan. Dalam waktu kerja 10 tahun
pertama, biasanya karyawana Jepang belum mempunyai ”pangkat” apapun, dalam masa
tersebut terjadi kenaikan gaji dari waktu ke waktu yang tidak didasarkan pada ”prestasi
individual” tetapi lebih berdasarkan para rumus rata-rata seluruh karyawan. Sebaliknya
karyawan Amerika merasa terlambat dipromosikan maka mereka segera mencari
perusahaan lain yang dapat memberi gaji dan pangkat lebih tinggi. Bagi orang Amerika,
kesetiaan pada profesi lebih penting daripada kesetiaan pada perusahaan.
3. Non Specialized Career Path (Tidak spesialisasi dan jalur karir luas)
Dalam manajemen Jepang, karyawan tidak akan menempuh satu jalur karir dengan
spesialisasi pada bidang tertentu saja. Yang lebih sering terjadi adalah job rotation pada
jabatan yang tingkatnya sama. Selain itu karena kebanyakan dari mereka sudah pernah
bertugas pada berbegai departemen, maka mereka saling mengetahui kesulitan atau
masalah-masalah dalam masing-masing departemen, sehingga hal ini sangat membantu
mereka dalam hal melakukan diskusi antar departemen.
Sebaliknya dalam manajemen Amerika, jalur karir boleh dikatakan sangat sempit.
Spesialisasi sangat diutamakan dalam career planning. Seorang salesman, misalnya,
dalam karirnya ia akan bermuara pada jabatan sales manajer atau marketing manajer.

6
 Seorang karyawan accounting pada akhirnya akan menduduki karir sebagai financial
manajer.
4. Concencual/Collective Decision Making (Pengambilan Keputusan Bersama)
Banyak yang menilai bahwa orang Jepang terlalu lama dalam pengambilan suatu
keputusan karena setiap keputusan harus dirundingkan dahulu secara selektif. Tetapi
sekali keputusan itu diambil semua staf atau karyawan akan mendukung dan menerima
secara kompak (acceptance).
Pada perusahaan Amerika, keputusan biasanya dibuat dengan cepat tetapi biasanya
justru akan menemui kesulitan dalam pelaksanaannya sebab tidak semua staf dan
karyawan mengerti dengan benar apa ”rationale” (fundamental reason) di balik
keputusan itu. Pada dasarnya bila seseorang merasa diikutsertakan dalam proses
pengambilan suatu keputusan maka ia akan mendukung sepenuh hati pelaksanaannya.
5. Collective Responsibility (Tanggung Jawab Bersama)
Orang Jepang menekankan pentingnya tanggungjawab kelompok sedangkan orang
Amerika lebih menekankan pada tanggung jawab pribadi daripada pencapaian target
kelompok (Super tim vs Super star).
6. Implicit Control Mechanism (Mekanisme Pengawasan Melekat)
Sistem control dalam manajemen Jepang lebih bersifat “melekat” sedangkan di
Amerika cenderung untuk menyuratkan segala macam kontrol dengan rinci dan tertulis.
Dengan sistem kontrol yang melekat, memberi peluang bagi tiap karyawan untuk juga
mengontrol dirinya sendiri.
7. Wholistic Concern (Perhatian Menyeluruh Pada Karyawan)
Manajemen Jepang memandang karyawannya sebagai manusia seutuhnya,
sedangkan manajemen Amerika memandang karyawan dalam batas ikatan formalnya
saja. Untuk melaksanaan kebijakan wholistic concern, dibentuk paguyuban-paguyuban
yang memungkinkan atasan dan bawahan beserta keluarganya bertemu di luar tugas
formal dimana masalah-masalah kesejahteraan keluarga karyawan dapat dibicarakan.

7
 REVIEW JURNAL

Judul: The Effect of Job Satisfaction and Employee Motivation on Employee Loyalty (Case Study
of PT Kimia Farma Apotek in Sam Ratulangi, Manado)

Sumber: Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi

Volume/Nomor: Vol. 15, No. 4

Tahun: 2015

Penulis: Casie Angela Thanos, Sifrid S. Pangemanan, Farlane S. Rumokoy

Latar Loyalitas karyawan adalah sebuah hasil yang sangat penting untuk
Belakang mempertahankan karyawan. Ada beberapa cara untuk mempertahankan
loyalitas karyawan, antara lain mempertahankan kepuasan kerja pada
karyawan, dan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih
baik.
Tujuan Untuk mengetahui:
Penelitian 1. Kepuasan kerja dan motivasi karyawan terhadap loyalitas karyawan
secara simultan,
2. Kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan, secara parsial,
3. Motivasi karyawan terhadap loyalitas karyawan, secara parsial.
Studi - Loyalitas Karyawan
Literatur Salah satu teori yang membedakan loyalitas karyawan adalah Theory Z
atau Ouchi’s Theory, oleh William Ouchi (1970). Menurut Ouchi, Teori
Z berfokus pada peningkatan loyalitas karyawan kepada perusahaan
dengan memberikan pekerjaan seumur hidup dengan fokusan pada
kesejahteraan karyawan, baik di dalam maupun di luar pekerjaan.
Manajemen Teori Z memiliki kecenderungan untuk mendorong
ketenagakerjaan yang seimbang, produktivitas tinggi, dan semangat serta
kepuasan karyawan yang tinggi.
- Kepuasan Kerja
 Menurut Robbins dan Judge (2005), kepuasan kerja merupakan suatu
perasaan yang positif terhadap suatu pekerjaan, yang dihasilkan dari
evaluasi terhadap karakteristiknya, yang menghasilkan perasaan yang
positif. Selain itu, Soler (1998) menjelaskan bahwa ketika kepuasan kerja
meningkat, loyalitas karyawan cenderung berkembang dengan cara yang
positif.
- Motivasi Karyawan
Robbins (1993) dalam Ramlall (2004) mengemukakan bahwa motivasi
karyawan adalah kemauan untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi
menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Menurut Shahzadi et al
(2014), motivasi karyawan dimaksudkan sebagai pengaruh yang
mendorong karyawan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu
organisasi.
Hipotesis - H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan
Penelitian motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan secara simultan.
- H2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
loyalitas karyawan secara parsial.
- H3: Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap loyalitas
karyawan secara parsial.
Metode - Populasi diambil dari karyawan di Apotek Kimia Farma, cabang Sam
Penelitian Ratulangi di Manado pada periode bulan Mei – Agustus 2015, dengan
sampel sejumlah 44 responden.
- Penelitian ini menggunakan analisa kuantitatif dengan menggunakan
kuesioner dan analisa regresi ganda.

9
Hasil - Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas
Penelitian Karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut merasa tidak puas tetapi
masih setia kepada perusahaan. Salah satu alasan ketidakpuasan yang
dirasakan oleh karyawan adalah kompensasi yang rendah dan kekecewaan
terhadap manajernya.
- Motivasi Karyawan berhubungan positif dengan Loyalitas Karyawan.
Motivasi Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan
PT Kimia Farma Apotek di Sam Ratulangi Manado. Ketika karyawan
memiliki komitmen terhadap perusahaan tempat mereka bekerja, mereka
bersedia memberikan waktu dan energinya untuk perusahaan tersebut.
- Sebagian besar karyawan telah bekerja di perusahaan selama lebih dari 6
tahun. Dengan kata lain, mereka bersedia memberikan waktu dan tenaga
untuk perusahaan.
Kesimpulan Kepuasan kerja dan motivasi karyawan memiliki efek yang signifikan secara
dan Saran simultan terhadap loyalitas karyawan. Kepuasan kerja tidak memiliki efek
yang signifikan secara parsial terhadap loyalitas karyawan, sedangkan
motivasi karyawan memiliki efek yang signifikan secara parsial terhadap
loyalitas karyawan. Apotek Kimia Farma sebaiknya menambah jumlah
kompensasi dan membangun hubungan yang baik antara atasan dan karyawan
untuk menambah kepuasan kerja karyawan.
Critical Penelitian ini berskala kecil, sehingga yang dihasilkan juga hanya akan
Review memberikan manfaat/efek pada beberapa tempat saja, khususnya pada subjek
penelitian. Penelitian ini telah memberikan cukup banyak implikasi dan saran
perbaikan yang dapat dilakukan perusahan PT Kimia Farma Apotek,
khususnya pada cabang di Sam Ratulangi.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Burhanuddin, Afid. “Penerapan Teori Z (William Ouchi) dalam Pengelolaan Pendidikan”,

25 Januari 2014. <https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/25/penerapan-teori-z-william-
ouchi-dalam-pengelolaan-pendidikan/>. Diakses pada 14 Desember 2020.

Fathurrohman, Muhammad. “Teori Z: Bagaimana Amerika Menghadapi Jepang dalam

Dunia Bisnis”, 11 Januari 2013. < https://muhfathurrohman.wordpress.com/2013/01/11/teori-z-
bagaimana-amerika-menghadapi-jepang-dalam-dunia-bisnis/>. Diakses pada 14 Desember 2020.

Priatama, Iqbal. “Teori Z oleh: William Ouchi”, 19 Mei 2011.

<http://clix72.blogspot.com/2011/05/teori-z-oleh-william-ouchi.html>. Diakses pada 14
Desember 2020.

Sukrispiyanto. 2016. Budaya Organisasi dan Kompetensi Karyawan Kajian Teoritis dalam
Peningkatan Kinerja Karyawan. Akademika. Vol. 14 No. 2.

Thanos, Casie Angela., et al. 2015. The Effect of Job Satisfaction and Employee
Motivation on Employee Loyalty (Case Study of PT Kimia Farma Apotek in Sam Ratulangi,
Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol. 15 No. 4.

Zahro, Annisa Maulida. “Apa yang Dimaksud dengan Teori Z?”, 30 November 2018.
<https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-teori-z/117891>. Diakses pada 14 Desember
2020.

11