PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. GADING PRIMA

PERKASA

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis oleh:
ANTON BAGUS WICAKSONO
NIM: 171010507166

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2020
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan Skripsi

ini. Skripsi ini menganalisis pengaruh profitabilitas dan opini audit tahun terhadap

tata kelola perusahaan yang baik pada sektor perbankan di Indonesia. Penulisan

skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai

gelar Sarjana Ekonomi dalam Ilmu Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Pamulang. Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan

dari berbagai pihak, dari masa perkuliahan sampai penyusunan skripsi ini,

sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini

saya ingin menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang

telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya

pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.

2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M., selaku Rektor Universitas Pamulang yang

telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin berkualitas.

3. Bapak Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi

menjadi semakin baik.

4. Bapak/Ibu Ketua Program Studi, selaku Ketua Program Studi Manajemen S1

yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.

ii
5. Bapak/Ibu Fulan Bin Fulan, S.E., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah

sabar danbijak membimbing, memberi dukungan, dan membantu penulis dalam

penyelesaian skripsi ini

6. Bapak fulan dan Ibu fulan sebagai dosen penguji.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi/ Manajemen

yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

8. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf akuntansi, yang

telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di

Universitas Pamulang.

9. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini yang tidak bisa

disebutkan satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi, bantuan, dan doa

yang telah diberikan.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari yang

diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat

membangun. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca dan

dunia ilmu pengetahuan.

Tangerang, 11 Desember 2020

Penulis,

ANTON BAGUS WICAKSONO

NIM:171010507163

DAFTAR ISI

vi
Contents
KATA PENGANTAR......................................................................................................ii
DAFTAR ISI....................................................................................................................iv
DAFTAR TABEL............................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR......................................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................................9
1.5 Sistematika Penulisan.............................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................12
2.1 Landasan Teori.......................................................................................................12
2.1.1 Manajemen......................................................................................................12
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).................................................16
2.1.3 Disiplin kerja...................................................................................................23
2.1.4 Motivasi Kerja.................................................................................................26
2.1.5 Kinerja Karyawan...........................................................................................30
2.2 Penelitian Terdahulu..............................................................................................33
2.3 Kerangka Berfikir...................................................................................................36
2.4 Pengembangan Hipotesis.......................................................................................38
BAB III METODE PENELITIAN................................................................................39
3.1 Jenis Penelitian.......................................................................................................39
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian................................................................................39
3.3 Operasional Variabel Penelitian.............................................................................40
3.4 Populasi dan Sampel..............................................................................................41
3.5 Teknik Pengumpulan Data.....................................................................................42
3.6 Teknik Analisis Data..............................................................................................43
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas...........................................................................43
3.6.2 Analisis Regresi Lininer Sederhana.................................................................44
3.6.3 Analisis Koefisien Korelasi.............................................................................46
3.6.4 Uji Asumsi Klasik...........................................................................................48
3.6.5 Uji Hipotesis....................................................................................................50

vi
 3.6.6 Analisis Koefisien Determinansi (KD)............................................................51
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................54

vi
 DAFTAR TABEL

Table 1.1 Hasil survei mengenai penyebab menurunnya kinerja karyawan

divisi service PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)........ 3
Table 1.2 Absensi Karyawan periode Januari - September 2020.............. 4
Tabel 1.3 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya disiplin kerja
karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)............. 5
Tabel 1.4 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya motivasi kerja
karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)............. 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..................................................................... 33
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian........................................................................... 41
Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian................................................ 42
Tabel 3.3 Skala Pengukuran Likert.............................................................. 46
Tabel 3.4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi.................................... 50

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konsep Penelitian.................................................... 37

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi karyawan yang

memberikan kontrubusi terbaiknnya untuk kelangsungan kegiatan perusahaan

untuk mencapai tujuan perusahaan. usaha untuk dilakukan perusahaan dalam

mengembangkan karyawan di harapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan

sehingga perusahaan dapat mecapai tujuan akhir yaitu Output.

Dalam era globalisasi saat ini di tuntut adanya perubahan yang sangat

cepat termasuk diharapkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala

bidang. Salah satu keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah karyawan

perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perushaan,

sehingga jika kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan

meningkat.

Sumberdaya manusia merupakan penggerak utama dalam organisasi.

Sebagai intiator dalannya kegiatan, pemberi tenaga kreatifitas, dan usaha mereka

kepada organisasi untuk meningkatkan kemampuan perusahaan organisasi secara

terus menerus dengan sebaik baiknya. Dalam hal ini seorang karyawan yang baik

adalah seorang karyawan yang memiliki integritas dan kualitas serta kuantitas

kinerja yang baik. Apapun produk perusahaan, baik barang maupun

jasa/pelayanan, peranan manusia menempati urutan terpenting untuk

menghasilkan produk bermutu dan Memuaskan.

1
 Perusahaan bisa saja memiliki teknologi paling canggih, dana mencukupi,

sistem, serta prosedur yang baik, akan tetapi tanpa manusia yang bermutu dalam

segala aspeknya, hasil yang diinginkan tidak akan dapat dicapai.

Industri otomotif merupakan sektor usaha yang berfungsi untuk

memberikan kebutuhan transportasi pribadi bagi masyarakat. Dengan kesibukan

masyarakat di era globalisasi ini yang menuntut masyarakat untuk dapat

meningkatkan mobilitasnya. Untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut, sarana

kendaraan pribadi yang sesuai dengan kebutuan setiap individu masyarakat

menjadi peluang tersendiri dari bisnis industri otomotif.

PT. GADING PRIMA PERKASA atau lebih dikenal dengan

HONDA BINTARO adalah Authorized Honda Dealer atau perwakilan

resmi Honda yang didirikan pada tanggal 18 januari 1997. Sebagai dealer

resmi Honda, Honda bintaro adalah perusahaan yang bergerak dibidang

automotive. Melayani penjualan, perawatan dan perbaikan kendaraan

bermotor khususnya mobil Honda dengan standart mutu dealer, dan

penyediaan suku cadang asli Honda.

Dalam jasa penjualan atau sales kami berusaha memberikan pelayanan

terbaik dan memberikan pelayanan terbaik dan penjelasan sedetail-detailnya

terhadap produk yg kami miliki. Kami juga akan membantu para konsumen dalam

hal cara pembiayaan untuk konsumen yang membeli dengan cara kredit dan kami

juga siap membantu untuk penggunaan asuransi kendaraan konsumen-konsumen

kami. Untuk jasa pelayanan service. Kami memiliki general repair dan juga body

repair, dimana kami memiliki tenaga ahli yang sudah ahli dan berpengalaman

v
dibidangnya dalam menangani setiap keluhan yang muncul dari kendaraan

kesayangan anda. dan untuk memenuhi kebutuhan sparepart dari kendaraan anda,

kami juga menyediakan dan melayani penjualan suku cadang yang langsung di

datangkan dari Honda Prospect Motor selaku distributor tunggal dengan kualitas

suku cadang yang sangat terjamin ke asliannya.

Menurut pendapat dari Hrd PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)

yang dimintai keterangan pada saat wawancara pada tanggal 15 Januari 2020

mengatakan bahwa penurunan kinerja yang terjadi pada divisi service Honda

Bintaro terjadi karena mereka tidak mendapat kompensasi kerja yang sepadan

walaupun pekerjaan yang dilakukan pada hari hari tertentu lebih berat dari hari

biasanya, kurangnya perhatian dari atasan kepada karyawan, disiplin kerja yang

rendah dikarenakan tata tertib yang kurang tegas dalam implementasinya,

motivasi kerja karyawan yang rendah dikarenakan lingkungan kerja yang tidak

kondusif, serta beban kerja yang sangat tinggi khususnya menjelang liburan.

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari Hrd Honda Bintaro diketahui

bahwa selama ini penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh beberapa factor

yang tersaji pada tabel dibawah ini:

v
 Table 2.1 Hasil survei mengenai penyebab menurunnya kinerja karyawan
divisi service PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)

No Faktor penyebab menurunnya Jumlah jawaban Persentase

kinerja karyawan
1. Ketidak tepatan penyelesaian 25 35%
tugas
2. Kurangnya kerjasama antar 20 30%
karyawan
3. Ketidak sesuaian jam kerja 9 20%
4. Tingkat kehadiran yang menurun 6 15 %
Total 60 100 %
Sumber : Hasil survei dari HRD PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)Tahun 2020

Hasil survey tersebut menunjukan sebanyak 25 orang (35%) menurunya

kinerja karyawan disebabkan ketidaktepatan penyesuaian tugas, sebanyak 20

orang (30%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena karyawan

HONDA BINTARO kurang bekerjasama dengan karyawan lain dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaa, sebanyak 9 orang (20%)

mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena ketidaksesuian jam

kerja. Dan sebanyak 6 orang (15%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja

karyawan karena tingkat kehadiran yang menurun.

Data pendukung lainnya yang menyebabkan kinerja karyawan menurun

dapat di lihat dari tingkat kehadiran karyawan yang menurun, di sajikan pada tabel

dibawah ini :

4
 Table 1. 3 Absensi Karyawan periode Januari - September 2020
Bulan Jumlah Jumlah Hari Jumlah Jam Absen Terlambat
Karywan Kerja Kerja
Januari 60 216 1488 10 10

Februari 60 216 1464 11 14

Maret 60 216 1296 18 9

April 60 216 1416 13 9

Mei 60 216 1392 14 16

Juni 60 216 1464 11 7

Juli 60 216 1296 18 13

Agustus 60 216 1296 18 11

September 60 216 1464 11 14

Sumber: PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)

Berdasarkan data di atas dapat penurunan kinerja yang dilihat dari absensi

karyawan mengalami penurunan pada bulan Mei (16) dibulan ini dapat dilihat

memiliki angka keterlambatan terbanyak selama setahun dikarenakan banyak

faktor yang terjadi dari para karyawan yang melakukan keterlambatan untuk

melakukan aktivitasnya di perusahaan dan ini menunjukkan adanya indikasi

masalah yang terjadi didalam perusahaan tersebut khususnya disiplin kerja.

Menurut keterangan Hrd diketahui bahwa selama ini rendahnya disiplin

kerja karyawan Honda Bintaro dapat disebabkan oleh beberapa factor yang tersaji

pada tabel berikut:

5
 Tabel 1.3 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya disiplin kerja
karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)

No Faktor penyebab rendahnya Jumlah jawaban Presentase

didiplin kerja karyawan
1 Terkait Norma : Karyawan sering 30 40%
melakukan pelanggaran peraturan
2 Terkait Sikap : Kurangnya 20 35%
kesadaran karyawan dalam
melaksanakan tugas
3 Terkait Tanggung Jawab : 10 25%
Kurangnya kemampuan karyawan
dalam melaksankan tugas
Total 60 100%
Sumber : Hasil survey dari Hrd PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) tahun 2020

Hasil survey tersebut menunjukan sebanyak 15 orang (25%) rendahnya disiplin

kerja karyawan karena kurangnya kemampuan karyawan dalam melaksanakan

tugas, sebanyak 25 orang (35%) mengatakan bahwa rendahnya disiplin kerja

karyawan karena kurangnya kesadaran karywan dalam melaksanakan tugas, dan

sebanyak 30 orang (40%) mengatakan bahwa karyawan sering melakukan

pelanggaran peraturan.

Selain diatas, ternyata di PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) ini juga

dijumpai permasalahan terkait kediplinan memakai perlengkapan kerja, terdapat

beberapa karyawan yang tidak menggunakan topi kerja, sarung tangan maupun

masker kerja, padahal ini sangat penting untuk kesehatan dan keselamatan kerja.

Berdasarkan hasil wawancara kepada Hrd PT Gading Prima Perkasa

(Honda Bintaro) pada pra survey diperoleh informasi bahwa manajer tingkat

menengah sekelas supervisor dilihat kurang memiliki kedekatan kepada karyawan

yang dipimpinnya dan juga kurang intens dalam memberikan motivasi kepada

karyawan bawahannya, sehingga berdampak rendahnya semangat kerja karyawan,

6
karena mersa kurang diperhatikan dan mengakibatkan kinerja karyawan menjadi

tidak optimal. Selain itu, motivasi kerja karyawan yang rendah juga terjadi karena

dilihat kedekatan antar karyawan juga rendah sehingga lingkungan kerja yang

terbentuk kurang kondusif.

Menurut keterangan Hrd diketahui bahwa selama ini penyebab

menurunnya motivasi kerja karyawan Honda Bintaro diindikasikan dengan

beberapa factor yang terjadi pada tabel dibawah ini :

Tabel 1.4 Hasil pra survey mengenai penyebab rendahnya motivasi kerja
karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)

No Faktor penyebab rendahnya Jumlah jawaban Presentase

disiplin kerja karyawan
1 Tidak adanya kebutuhan 25 40%
berprestasi
2 Tidak adanya kebutuhan afiliasi 10 20%
3 Tidak adanya kebutuhan 25 40%
kekuasaan
Total 60 100%
Sumber : Hasil survey dari Hrd PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro) 2020

Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 25 orang (40%) mengatakan

bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan

berprestasi dalam diri karyawan, sebanyak 10 orang (10%) mengatakan bahwa

menurunnya motivasi kerja karyawan karean tidak adanya kebutuhan afiliasi

dalam diri karyawan, sementara itu, sebanyak 25 orang (40%) mengatakan bahwa

7
menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan kekuasaan

dalam diri karyawan.

Tingkat disiplin kerja karyawan dan motivasi kerja karyawan akan sangat

mempengaruhi kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap produktivitas pada

sebuah perusahaan. Perusahaan tidak akan berjalan dengan baik bila pengelola

karyawan dan kedisiplinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan tidak dikelola

dengan sebaik-baiknya. Sehingga dengan demikian peneliti tertarik untuk meneliti

lebih lanjut pengaruh antara variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, dan

motivasi kerja pada karyawan Honda Bintaro. Mengacu pada uraian tersebut maka

penulis mengangkat judul penelitian mengenai “pengaruh disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa (Honda

Bintaro)”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penyusunan penelitian ini

penulis merumuskan masalah sebagai dasar penelitian yang dilakukan, yaitu :

1. Bagaimana tingkat disiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan

pada PT. Gading Prima Perkasa.

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kierja karyawan pada PT.

Gading Prima Perkasa.

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kierja karyawan pada PT.

Gading Prima Perkasa.

4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kierja

karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa

8
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,

maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk menganalisis disiplin kerja pada PT. Gading Prima Perkasa.

2. Untuk menganalisis motivasi kerja pada PT. Gading Prima Perkasa.

3. Untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa.

4. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Gading Prima Perkasa.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penyusunan ini di harapkan dapat memberikan suatu manfaat,

baik langsung maupun tidak langsung bagi berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi perusahaan, untuk memberikan informasi dan saran khususnya

mengenai pengaruh disiplin, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Gading Prima Perkasa.

2. Bagi peneliti, sebagai referensi yang dapat membrikan tambahan ilmu

pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang

yang sama di masa yang akan datang.

3. Bagi akademisi, dapat melengkapi referensi dan literature bagi mahasiswa

lainnya di Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Pamulang serta

penelitian ini dapat digunakan bahan penelitian lebih lanjut guna untuk

menambah wawasan dalam pengetahuan tentang pengaruh gaya

kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

9
1.5 Sistematika Penulisan

Secara garis besar penelitian ini disajikan dalam 5bab dengan sistematika

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Merupakan bentuk ringkasan dari keseluruhan isi penelitian dan

gambaran umum permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini.

Bab ini menjelaskan latar belakang masalah, fenomena, identifikasi

masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian yang

sesuai dengan penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Penjelasan yang dilakukan di bab ini diuraikan dengan

menggunakan teori-teori yang relevan dalam penelitian ini. Dalam

penelitian yang dilakukan dalam bab ini terdapat review atas

penelitian terdahulu, kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini menjelaskan banyak hal yang lebih spesifik dalam

penelitian ini. Penjelasan dari jenis penelitian, tempat dan waktu

penelitian serta penjelasan mengenai pengambilan populasi dan

sampel, teknik pengumpulan data maupun teknis analisi data

dijelaskan dalam penelitian ini.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

10
 Bab ini berisi dari gambaran hasil penelitian dan analisa. Baik

secara kualitatif, kuantitatif dan statistic, serta pembahasan hasil

penelititan.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran dari seluruh penelitian yang

telah dilakukan. kesimpulan dapat diketahui masalah yang ada

pada penelitian serta hasil dari penyelsaian penelitian yang bersifat

objektif. Sedangkan saran berisi mencantumkan jalan keluar untuk

mengetahui masalah dan kelemahan yang ada, saran ini tidak

terlepas dari ditunjukan untuk ruang lingkup penelitian.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Bagian ini akan menjelaskan mengenai teori-teori umum atau dasar yang

berkaitan dengan pembahasan pada laporan ini digunakan sebagai acuan dalam

pembuatan laporan. Teori-teori umum tersebut terdiri dari:

2.1.2 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Secara etimologis kata manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno

me`nejement, yang berarti seni melaksanakan dan mengatur.

Menurut Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Athoillah (2016:14) menyatakan, manajemen adalah suatu seni

karena untuk melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan keterampilan khusus.

Lalu menurut Horold dan Cyril O’Donnel dalam Anton Athoillah (2013:16)

menerangkan, manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan tertentu

melalui kegiatan orang lain.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen adalah proses pengaturan dan pengelolaan melalui sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Fungsi Manajemen

12
Fungsi-fungsi manajemen menurut Hasibuan (2013:40) tersebut dijelaskan

sebagai berikut:

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman

pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif

yang ada.

b. Pengorganisasiaan (orrganizing)

Pengorganisasiaan adalah suatu proses pengelompokan, dan

pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk

mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini,

menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang

secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan

melakukan aktivitas-aktivitas tersebut.

c. Pengarahan (actuating)

Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok agar mau

bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai

tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.

a. Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan

kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk

mencapai tujuan-tujuan dapat terselenggarakan. Dari definisi diatas

dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi dari manajemen yaitu

planning, organizing, actuating, dan controlling yang dilakukan untuk

13
 mencapai tujuan yang ditentukan dengan menggunakan manusia dan

sumber daya lainnya.

3. Tingkatan Manajemen

a. Top Management

Merupakan manajemen tingkat atas (manager) bertanggung jawab

atas pengaruh yang ditimbulkan dari keputusan-keputusan manajemen

dari organisasi.

b. Middle Management

Manajemen tingkat menengah harus memiliki keahlian interpersonal

atau manusiawi, artinya untuk berkomunikasi, bekerjasama dan

motivasi orang lain.

c. Lower Management

Manajemen tingkat rendah manajer bertanggung jawab menyelesaikan

rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh para manajer yang telah

tinggi pada tingkatan ini juga memiliki keahlian yaitu keahlian teknis.

4. Unsur-unsur Manajemen

Unsur-unsur manajemen diantaranya adalah 6M dimana setiap unsur

tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, yaitu :

a. Manusia (Man)

Sumber daya manusia dalam pendekatan ekonomi adalah salah satu

faktor produksi selain tanah, modal, dan keterampilan. Pandangan

yang menyamakan manusia dengan faktor-faktor produksi lainnya

dianggap tidak tepat baik dilihat dari konsepsi, filsafat, maupun moral.

14
b. Uang (Money)

Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan mulai dari pendirian

perusahaan hingga pengurusan perijinan pembangunan gedung kantor,

pabrik, peralatan, pembayaran tenaga kerja, pembelian bahan mentah,

dan transportasi. Pemilik modal menyisihkan sebagian dari kekayaan

untuk digunakan sebagai modal produksi.

c. Bahan Baku (Material)

Perusahaan umumnya tidak menghasilkan sendiri bahan mentah yang

dibutuhkan tersebut, melainkan memberi dari pihak lain. Untuk itu,

manajer perusahaan berusaha untuk memperoleh bahan mentah

dengan harga yang paling murah, dengan menggunakan cara

pengakuan murah dan aman.

d. Mesin (Machine)

Mesin mulai memegang peran penting dalam proses produksi setelah

terjadinya revolusi industri dengan ditemukannya mesin uap sehingga

banyak pekerjaan manusia yang tergantikan oleh mesin.

e. Metode (Method)

Metode kerja sangat dibutuhkan agar mekanisme kerja berjalan

efektif. Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik

yang menyangkut proses produksi maupun administrasi tidak terjadi

begitu saja melainkan memerlukan waktu yang lama.

f. Pasar (Market)

15
 Pasar merupakan tempat kita memasarkan produk yang telah

diproduksi. Pasar sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan. Pasar itu

berupa masyarakat (pelanggan) itu sendiri. Tanpa adanya pasar suatu

perusahaan akan mengalami kebangkrutan. Jadi perusahaan

seharusnya memikirkan manajemen pasar (pemasaran) yang baik juga

didukung oleh pasar yang tepat agar distribusi produk berjalan lancar

dan sesuai dengan yang di harapkan.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai

faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas

instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut: Menurut Handoko (2014:4), manajemen

sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik

tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat.

Menurut Mangkunegara (2013:2) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang

16
ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan

secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut

para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

secara efektif dan efisien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari

perusahaan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih.

Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi

perusahaan jika peran karyawan tidak di ikut sertakan. Mengatur karyawan

adalah sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan,

status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa kedalam

organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan di kuasai sepenuhnya seperti

mengatur mesin, modal atau gedung.

Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan atau (human resources

planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemerhatian tenaga kerja. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja

manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan

karyawan dan masyarakat.

17
2. Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi:

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan

Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.

Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi

dalam bagan organisasi (organization chart).

3) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4) Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat

18
 penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan perencanaan.

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

2) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

3) Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai

dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

4) Pengintegrasian

19
 Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Perusahan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan

dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang

paling penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,

karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan,

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan

yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal perusahaan.

6) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal.

7) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

20
 oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Tujuan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen setiap sumber dayanya

termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit

untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan dan bergantung pada

penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki

kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau

perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan

sosial. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya

mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus

menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM dan orang-orang

terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja,

produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi. 4 (empat) tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia:

a. Tujuan sosial

Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi bertanggung jawab

secara

sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan organisasional

21
 Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi menepai tujuannya.

c. Tujuan fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

d. Tujuan individual

Tujuan individual adalah tujaun pribadi dari tiap organisasi yang

hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

4. Manfaat Sumber Daya Manusia

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan memberikan

manfaat yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat manajemen

sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani (2013:5):

a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki informasi SDM

b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan

atau jabatan.

c. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam

menyusun dan menetapkan perencanaan SDM.

d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara

efektif dan efisien.

22
 f. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja

secara efektif dan efisien.

5. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi menjadi tiga komponen

yakni perusahaan (pengusaha), pegawai (karyawan), dan pemimpin yang

dapat dibedakan secara rinci adalah sebagai berikut:

a. Pengusaha (pengusahaan)

Penguasaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya

untuk memperoleh pendapatan atau keuntungan dan besarnya

pendapatan itu tidak menentu tergantung keuntungan pada laba yang

dicapai perusahaan tersebut.

b. Pegawai (karyawan)

Pegawai adalah karyawan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, akttifitas perusahaan tidak akan terjadi.

Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses,

dan tujuan yang ingin dicapai.

2.1.3 Disiplin kerja

1. Penegertian Disiplin kerja

Di dalam kehidupan sehari-hari, dimana pun manusia barada,

dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan

mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-

peraturan tersebut tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan

sanksi bagi para pelanggarnya. Seharusnya karyawan mengerti bahwa

23
dengan dipunyainya disiplin kerja kerja yang baik, berarti akan dicapai pula

suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun bagi

karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan

dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan

sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah

dipahami dan adil, yaitu berlaku baik bagi pimpinan yang tertinggi maupun

bagi karyawan yang terendah.

Sinambela (2012 : 110) mengatakan bahwa disiplin pada hakekatnya

adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86), menyatakan

bahwa Disiplin adalah “sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.

Hasibuan (2013:193) menyatakan “kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Hal ini yang akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya

tujuan organisasi”.

Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan

kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan

norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.”

24
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Siswanto (2015:291) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin

kerja itu ada 5 yaitu:

a. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui

tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi

kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai

tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi.

b. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan

pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki

tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaannya.

c. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya

pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan

dan kelancaran dalam bekerja.

e. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai

antar sesama pegawai.

3. Indikator Disiplin Kerja

menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:94) yang

meliputi:

25
 a. Taat terhadap aturan waktu Dilihat dari jam masuk kerja, jam

pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang

berlaku di organisasi atau instansi.

b. Taat terhadap peraturan organisasi dan instansi Peraturan dasar

tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan

cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan,

tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja

yang lain.

d. Taat terhadap peraturan lainnya Aturan tentang apa yang boleh dan

apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi

2.1.4 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

I Komang Ardana (2012: 193) motivasi adalah kekuatan yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada

hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau

negatif, untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan

sang manajer.

Menurut Hamzah B. Uno (2011: 71) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja

seseorang, besar kecilnya pengaruh motivasi kerja pada kinerja seseorang

tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan

26
 Hasibuan (2012:152) kita akan mendefinisikan motivasi sebagai

suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian

tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Motivasi Kerja adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif

menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai

tujuan. Usman dalam Feriyanto dan Triana (2015:72).

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sunyoto (2013:13-17) faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi ada tujuh yaitu:

a. Promosi, Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu

tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab

yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan

yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau

gaji.

b. Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karier seseorang

adalah prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan

kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit

bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar

dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan

yang lebih tinggi di masa depan.

c. Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan

karier terletak pada masing- masing pekerja. Semua pihak seperti

27
 pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian

kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua terserah

pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan

berbagai kesempatan mengembankan diri atau tidak.

d. Penghargaan Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan

penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas

keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk

memacu gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini

dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan

keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus

dihadapi.

e. Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan

perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas

kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa

yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para

karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian

pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab

sesuai dengan bidangnya masingmasing.

f. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi

karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh

perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu

kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan

28
 dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan

dapat mendorong para karyawan yang

g. mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik

lagi.

h. Keberhasilan dalam Bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat

memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan

keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga

dalam perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu

mempertanggung jawabkan apa yang menjadi tugas mereka.

3. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:111) indikator motivasi karyawan

yaitu:

a. Kerja keras, yaitu melakukan kegiatan dengan segenap

kemampuan yang dimiliki.

b. Orientasi Masa Depan, yaitu menafsirkan yang akan terjadi ke

depan dan membuat rencana dalam hal tersebut.

c. Tingkat cita-cita yang tinggi, yaitu memiliki ambisi untuk lebih

baik.

d. Orientasi tugas/sasaran, yaitu selalu berorientasi pada hasil

pekerjaan yang berkualitas

e. Usaha untuk maju, yaitu melakukan kegiatan-kegiatan untuk

memperoleh tujuan.

29
 f. Ketekunan, yaitu melakukan segala pekerjaan dengan rajin dan

bersunggug-sungguh.

g. Rekan kerja yang dipilih, yaitu memilih rekan kerja yang dapat

diajak kerja sama untuk mencapai tujuan.

h. Pemanfaatan waktu, yaitu menggunakan waktu dengan baik dalam

menyelesaikan pekerjaan.

2.1.5 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja sering kita dengar dan sangat penting bagi sebuah

organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam konteks

pengembangan sumber daya manusia, kinerja seorang karyawan dalam

sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi

karyawan itu sendiri dan untuk keberhasilan sebuah perusahaan. Kinerja

adalah hasil proses dari pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu

dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Menurut Wilson (2012:4), salah satu sumber daya organisasi yang

memiliki peran penting dalam mencapi tujuannya adalah sumber daya

manusia. Oleh karena itu, maka perlu adanya perhatian khusus agar kinerja

karyawan dapat maksimal. Kinerja karyawan yang menurun tentu akan

sangat mempengaruhi stabilitas perusahaan.”

Nawawi (dalam Widodo, 2015:131) menyatakan bahwa kinerja

adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material

30
 maupun non fisik atau non material. Kinerja karyawan menjadikan salah

satu tolak ukur penilaian suatu organisasi.

Menurut Benardin (2014:270), “Kinerja merupakan hasil yang

diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada

pekerjaan tertentu selama periode tertentu”

Mangkunegara (2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance. Penegrtian kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas, kuantitias yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas nya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mengkunegara

(2013:67) dipengaruhi oleh dua hal utama yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge +

skill) artinya pegawai yang memiliki IQ rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diterapkan.

b. Faktor Motivasi

31
 Motivasi dibentuk sikap seseorang pegawai dalam menghadapai

situasi kerja, motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2013:75) ada beberapa indikator kinerja

antara lain:

a. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah keadaan yang dapat berubah dari seseorang

terhadap hasil kerja yang diberikan kepada perusahaan sehingga

dapat memenuhi atau melebihi harapan perusahaan ters ebut

dimana kualitas ini dinilai dari ketepatan, keterampilan ketelitian,

dan kebersihan dari kerja seseorang.

b. Kuantitas kerja

Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan perusahaan adalah suatu penilaian untuk menentukan

karyawan tersebut memiliki kuantitas kerja yang baik atau tidak.

c. Keandalan

Keandalan seseorang karyawan merupakan penilaian dari kinerja

yang dimilikinya sehingga mampu melakukan kegiatan-kegiatan

yang diinginkan perusahaan. Dimana seorang karyawan dapat

dikatakan handal jika dapat mengikuti instruksi ketika bekerja,

mempunyai inisiatif, rajin dan selalu memiliki kehatian-hatian

dalam bekerja.

32
 d. Sikap

Sikap ini terdiri dari sikap seorang karyawan terhadap perusahaan,

maupun sikap karyawan tersebut terhadap karyawan lain dan

pekerjaan serta kerja sama.

2.2 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian terdahulu telah di uraikan mengenai hasil-hasil dari

penelitian yang di dapat dari penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan

penelitian yang di lakukan. Penelitian terdahulu tersebut adalah:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Penelitian
Angga Pratama Pengaruh X1 : Kompensasi 1. secara parsial diperoleh nilai
thitung sebesar 7,045 dengan nilai
Jurnal Disrupsi Kompensasi dan X2 : Disiplin
signifikasi 0,000 dan ttabel 1,67.
Bisnis, Vol. 3, Disiplin Kerja Kerja Karena thitung > ttabel (7,045 >
1,67) dan signifikansi < 0,05
No. 2, Juli 2020 Terhadap Kinerja Y : Kinerja
(0,000 < 0,05) maka dapat
(12 - 24) Karyawan Pada Kayawan disimpulkan bahwa kompensasi
secara parsial berpengaruh positif
ISSN 2621 – PT. Pos Indonesia
dan signifikan terhadap kinerja
797X Ciputat karyawan pada PT Pos Indonesia
DC Ciputat.

2. secara parsial diperoleh nilai

thitung sebesar 6,352 dengan nilai
signifikasi 0,000 dan ttabel 1,67.
Karena thitung > ttabel (6,352 >
1,67) dan signifikansi < 0,05
(0,000 < 0,05) maka dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja
secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Pos Indonesia
DC Ciputat.

3. diketahui nilai fhitung sebesar

24,883 dan nilai signifikansi
sebesar 0,000. Karena fhitung >
ftabel (24,883 > 2,80) dan nilai
signifikan < 0,05 (0,000 < 0,05)
maka dapat disimpulkan bahwa
variabel kompensasi dan disiplin
33
 kerja berpengaruh positif dan
siginifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Pos Indonesia
DC Ciputat.
N.Lilis Suryani¹, Pengaruh Disiplin X1 : Disiplin 1. Hasil uji parsial pengaruh
antara disiplin (X1) terhadap
Asep Sulaeman², dan Motivasi X2 : Motivasi
kinerja (Y) diperoleh nilai thitung
Patmawati Putri³ Terhadap Kinerja Y : Kinerja > ttabel atau (5,211 > 2,007) dan
signifikansi <0,05 (0,000 < 0,05).
Jurnal Disrupsi Karyawan Pada Karyawan
Maka dapat disimpulkan bahwa
Bisnis, Vol. 4, PT. Zillion Tech disiplin secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
No. 1, Januari Indonesia
kinerja karyawan pada PT. Zillion
2021 (28 - 35) Tech Indonesia
ISSN 2621 –
2. Hasil uji hipotesis diperoleh
797X nilai thitung > ttabel atau (3,470 >
2,007) dan signifikansi <0,05
(0,001 < 0,05). Dengan demikian
H0 ditolak dan H2 diterima
artinya terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara
motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Zillion Tech
Indonesia.

3. Hasil Uji hipotesis simultan

diperoleh nilai F hitung > Ftabel
atau (43,705 > 3,180). Dengan
demikian H0 ditolak dan H3
diterima. Artinya terdapat
pengaruh yang signifikan secara
simultan antara disiplin dan
motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Zillion Tech
Indonesia.
Paeno Pengaruh Motivasi X1 : Motivasi 1. Motivasi (X1) mempunyai
pengaruh yang positif dan
JENIUS. Vol. 1, dan Disiplin X2 : Disiplin
signifikan terhadap Produktivitas
No. 3, Mei 2018 Terhadap Y : Produktivitas Kerja (Y). Pengujian hipotesis
diperoleh nilai thitung 2,840 >
ISSN : 2598- Produktivitas Kerja Kerja
1,677 (thitung > ttabel). Hal itu
9502 Karyawan diperkuat dengan signifikan 0,000
< 0,05. Dengan demikian Ho di
PT.Agra Energi
tolak dan Ha diterima. Artinya
Indonesia Motivasi (X1) berpengaruh
terhadap Produktivitas Kerja (Y).

2. Disiplin (X2) mempunyai

pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap Produktivitas
Kerja (Y). Pengujian hipotesis
diperoleh nilai thitung 1,824 >
1,677 (thitung > ttabel). Hal itu
diperkuat dengan signifikan 0,000

34
 < 0,05. Dengan demikian Ho di
tolak dan Ha diterima. Artinya
Disiplin (X2) berpengaruh
terhadap Produktivitas Kerja (Y).

3.Pengujian hipotesis diperoleh

nilai Fhitung sebesar 54,473,
sedangkan Ftabel untuk n= 50
adalah sebesar 3,19. Jadi nilai
Fhitung > Ftabel, yaitu 54,473 >
3,19 sehingga Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini diperkuat dengan
signifikan 0,000 < 0,05. Dengan
demikian Ho ditolak Ha diterima.
Artinya terdapat pengaruh positif
dan signifikan secara simultan
antara Motivasi (X1) dan Disiplin
(X2) terhadap Produktivitas Kerja
(Y).
Irvan Fauzi¹, Pengaruh Motivasi X1 : Motivasi 1. Pengujian hipotesis pertama
menunjukkan nilai thitung > ttabel
Muhammad dan Disiplin Kerja X2 : Disiplin
(3.841 > 2.01) dengan signifikansi
Duwiki² Terhadap Kinerja Kerja 0.000 < 0.05 hal ini berarti bahwa
terdapat pengaruh motivasi kerja
Jurnal Ekonomi Guru di Yayasan Y : Kinerja
terhadap kinerja guru yang positif
Efektif, Vol. 2, Al Wasatiyah Karyawan dan signifikan,
No. 2, Februari Tangerang
2. Pengujian hipotesis kedua
2020 menunjukkan nilai thitung > ttabel
ISSN : 2622 – (4.225 > 2.01) dengan signifikansi
8882 0.000 < 0.05 hal ini berarti bahwa
terdapat pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja guru yang positif
dan signifikan

3. Pengujian hipotesis ketiga

menunjukkan nilai Fhitung >
Ftabel (25.776 > 3.17) dengan
signifikansi 0.000 < 0.05 hal ini
berarti bahwa terdapat pengaruh
secara simultan motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja
guru yang positif dan signifikan,
Muhamad Abid Pengaruh Budaya X1 : Budaya 1. Pengaruh posistif dan signifikan
terjadi secara parsial antara (X1)
Volume 7, No 1 Organisai dan Organisasi
terhadap (Y). hal ini ditunjukan
Juni 2019, Turnover X2 : Turnover dengan nilai thitung 13.749 >
ttabel 1.974. atau Sig 0.000 < 0.05
(Halaman 66-79) Karyawan Karyawan
ISSN: 2339-0689 Terhadap Kinerja Y : Kinerja 2. Pengaruh posistif dan signifikan
terjadi secara parsial antara (X2)
Karywan (Study Karyawan
terhadap (Y). hal ini ditunjukan
pada PT Citra Rasa dengan nilai thitung 16.088 >
ttabel 1.974.
Betawi –
atau Sig 0.000 < 0.05,

35
 JABODETABEK)
3. Pengaruh posistif dan signifikan
terjadi secara simultan antara (X1)
dan
(X2) terhadap (Y). hal ini
ditunjukan dengan nilai Fhitung
168.353 > Ftabel
atau Sig 0.000 < 0.05
Akhmar Barsah Pengaruh X : Komunikasi Dari hasil uji statistik didapat nilai
r = 0.504 Artinya, korelasi
Jurnal Ekonomi Komunikasi Organisasi
Komunikasi Organisasi terhadap
Efektif, Vol. 1, Organisasi Y : Kinerja kinerja karyawan terdapat
hubungan positif yang cukup kuat
No. 2, Februari Terhadap Kinerja Karyawan
(0.40 - 0.599), sedangkan R
2019 Karyawan Pada square (R²) pada sebesar (0.254.)
Artinya, kontribusi komunikasi
ISSN : 2622- PT. Metropolitan
terhadap kinerja karyawan sebesar
8882 Reatail Mart 25.4% sedangkan sisanya sebesar
74.6% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain yang tidak diteliti.
Hasil uji t diperoleh thitung >
ttabel (7.149>1.98). Maka Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya
Komunikasi Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Berfikir

Kerangka berifikir yang dikembangkan didalam penelitian ini adalah

berdasarkan upaya mengidentifikasi pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan PT Gading Prima Perkasa (Honda Bintaro)

Penanganan dan perlakuan yang tepat yang sesuai dengan prefensi karyawan yang

dituju agar dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan secara umum. Sehingga

kerangka berfikir dan indikator dalam penelitian ini dapat di gambarkan:

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. GADING PRIMA PERKASA

36
 Disiplin Kerja
Variabel (X1)
1. Taat terhadap aturan waktu
2. Taat terhadap peraturan
organisasi dan instansi
3. Taat terhadap aturan perilaku
dalam pekerjaan
4. Taat terhadap peraturan
lainnya Aturan tentang apa
yang boleh dan apa yang tidak
boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam organisasi.
Sumber : Edy Sutrisno (2016:94)

Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja
Variabel (Y)
Variabel (X2) 1. Kualitas Kerja
1. Kerja keras 2. Kuantitas Kerja
2. Orientasi masa depan 3. Kehandalan
3. Tingkat cita-cita yang tinggi 4. Sikap
4. Orientasi tugas/sasaran
5. Usaha untuk maju
6. Ketekunan
7. Rekan kerja yang dipilih
8. Pemanfaatan waktu

Menurut Mangkunegara (2013:75)

Sumber : Mangkunegara (2013:111)

Gambar 1.1
Kerangka Konsep Penelitian

37
2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis penelitian diartikan sebagai sebuah pernyataan konsep yang

mungkin di pertimbangkan benar atau salah jika itu mengacu pada fenomena yang

dapat di amati dengan berdasarkan temuan dan bukti-bukti yang ada serta diuji

berdasarkan teori dan ranah metodologi penelitian. Maka hipotesis yang di ajukan

sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang di ajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut.

Ho1: Tidak ada pengaruh secara signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja

karyawan.

Ha1: Terdapat pengaruh secara signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja

karyawan.

Ho2: Tidak ada pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan.

Ha2: Terdapat pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan.

Ho3: Tidak ada pengaruh secara signifikan antara displin dan motivasi kerja

dengan kinerja karyawan.

Ha3: Terdapat pengaruh secara signifikan antara disiplin dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan

38
 BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, menurut Sugiyono (2017:8)

penelitian kuantitatif adalah: "Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantutatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan”. Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan untuk menguji

pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam melakukan penelitian tempat yang di pilih sebagai objek penelitan

adalah PT Gading Prima Perkasa C.B.D 03 & Blok A2 Kota Taman Bintaro Jaya

Sektor VII Pondok Aren – Tangerang 15224 Penelitian dilakukan pada bulan

November 2020.

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian

No Kegiatan November Desember Januari Februari Maret
1 Penyusunan Proposal
2 Seminar Proposal
3 Sidang Proposal
4 Revisi Proposal
5 Pengumpulan Data

3.3 Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (Independent Variable)

39
 Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variable lain

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah sebagai

berikut:

a. Disiplin Kerja

b. Motivasi Kerja

c. Kinerja Karyawan

2. Variabel dependen (Dependent Variable)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel dependen

merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya

variabel independent yang menjadi variabel terikat (dependent variable)

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Definisi yang akan

dijelaskan dari masing-masing variabel bebas dan variabel terikat adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Disiplin Kerja disiplin kerja adalah 1. Taat terhadap aturan Likert
(X1) suatu alat yang waktu
digunakan para manajer 2. Taat terhadap
untuk berkomunikasi peraturan organisasi dan
dengan karyawan agar instansi
mereka bersedia untuk 3. Taat terhadap aturan
mengubah suatu perilaku perilaku dalam pekerjaan
dan untuk meningkatkan 4. Taat terhadap
kesadaran juga kesediaan peraturan lainnya Aturan
seseorang agar menaati tentang apa yang boleh
41
 semua peraturan dan dan apa yang tidak boleh
norma sosial yang dilakukan oleh para
berlaku di suatu pegawai dalam
perusahaan organisasi.
Rivai & Sagala Singodimedjo dalam
(2013:825) Edy Sutrisno (2016:94)
Motivasi Kerja “Motivasi adalah 1. Kerja Keras Likert
(X2) serangkaian sikap dan 2. Orientasi Masa Depan
nilai-nilai yang 3. Tingkat Cita-cita yang
memengaruhi individu Tinggi
untuk mencapai hal yang 4. Orientasi Tugas
spesifik sesuai dengan Sasaran
tujuan individu”. 5. Usaha Untuk Maju
Rivai (2014:607) Mangkunegara
(2013:111)
Kinerja kinerja adalah hasil kerja 1. Kualitas Kerja Likert
Karyawan (Y) secara kualitas dan 2. Kuantitas Kerja
kuantitas yang dicapai 3. Andalan
oleh seorang pegawai 4. Kehandalan
dalam melaksanakan 5. Sikap
tugasnya sesuai dengan Mangkunegara
tanggung jawab yang (2013:75)
diberikan kepadanya.
Mangkunegara
(2013:67)

41
3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:215) berpendapat “populasi adalah

jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang

ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Sedangkan menurut Arikunto (2014:173) menyampaikan bahwa

“populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa populasi bukan

sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi

meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau

objek tersebut. Populsasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek

atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik yang

dimiliki oleh subjek atau objek tersebut.

. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai atau

karyawan pada PT. Gading Prima Perkasa sebanyak 60 orang karyawan

2. Sampel

Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah atau karakteristik

yang dimiliki oleh populasi. Metode penentuan sampel dibagi kedalam dua

kategori, yaitu metode pengambilan dengan acak (probability sampling)

dan metode pengambilan dengan tidak acak (nonprobability sampling).

Yang dimaksud dengan metode pengambilan sampel dengan acak

(probability sampling) adalah teknik pengambilan yang memberikan

peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk

42
 dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan metode pengambilan sampel

dengan tidak acak (nonprobability sampling) adalah teknik pengambilan

sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap

unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Dikarenakan

jumlah populasi relative kecil sehingga sampel yang diambil dalam

penelitian ini ialah sampel jenuh, yang artinya semua populasi dijadikan

sebagai sampel penelitian yakni sebanyak 35 orang karyawan PT. Gading

Prima Perkasa

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini

adalah:

1. Peneltitian perpustakaan, pengumpulan data melalui bahan bacaan

meliputi jurnal penelitian, buku, dan berbagai macam bacaan lainnya

yang relevan dan berhubungan dengan judul penelitian yang memiliki

beberapa variabel yang sama dengan penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan kuesioner, adalah metode pengumpulan data dengan

membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang di tujukan pada

pegawai objek penelitian yaitu PT. Gading Prima Perkasa dengan

menggunakan Skala Likert.

Skala Likert dalam penelitian dan pengembangan, skala ini di gunakan

untuk pengembangan instrument yang di gunakan untuk mengukur

sikap, persepsi, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang

terhadap potensi dan permasalahan suatu objek. Dimana jawaban yang

43
 mendukung diberi skor yang tinggi, sedangkan untuk menjwab yang

tidak atau kurang mendukung diberi skor rendah (Sugiyono, 2015).

Dimana setiap pertanyaan memiliki 5 opsi sebagaimana terlihat pada

table:

Tabel 3.3 Skala Pengukuran Likert

Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju(SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Menurut Jogiyanto (2015:78) Uji validitas dan reliabilitas dilakukan

untuk menguji apakah suatu koesioner layak digunakan sebagai instrument

penelitian. Validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa

yang seharusnya diukur. Pengukur dikatakan valid jika mengukur tujuannya

dengan nyata dan benar. Reliabilitas menunjukan akurasi dan konsistensi dari

pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek

yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda.

1. Uji Validitas

44
Sugiyono (2014:35) pengujian ini dari valid atau tidak validnya data yang di olah,

instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

tersebut valid. Validitas dilakukan dengan menguunakan program spss versi 20.00

dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika rhitung< rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji relibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukur yang di gunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut di ulang. Metode yang digunakan adalah metode

Cronbach’s Alpha. Jika skala itu di kelompokan kedalam lima dengan rentang

yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterpresentasikan sebagai

berikut:

a. Nilai Alpha Cronbach 0,00 s.d 0.20, berarti sangat tidak reliabel

b. Nilai Alpha Cronbach0,21 s.d 0.40, berarti tidak reliabel

c. Nilai Alpha Cronbach0,42 s.d 0.60, berarti cukup reliabel

d. Nilai Alpha Cronbach0,61 s.d 0.80, berarti reliabel

e. Nilai Alpha Cronbach 0,81 s.d 1.00, berarti sangat reliabel

3.6.2 Analisis Regresi Lininer Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat ada tidaknya

pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan

menggunakan analisis ini dapat diketahui berapa besar perubahan yang terjadi

pada budaya organisasi.

45
 Menurut Iqbal (2014:63) berpendapat “Regresi linier sederhana adalah

regresi dimana variabel yang terlibat didalamnya hanya dua yaitu variabel bebas

(X) dan variabel terikat (Y)”.

Variabel X merupakan variabel independen yaitu besaran variabel yang

akan mempengaruhi besaran variabel terikat, sedangkan variabel X mu

berierupakan variabel dependen atau terikat yaitu besaran yang akan

mempengaruhi besaran variabel bebas, dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan

dan kepuasan kerja untuk mengetahui hubungan dengan kinerja karyawan

digunakan analisis regresi linear sederhana yang dirumuskan sebagai berikut.

Y = a + bx

Sumber: Sugiyono (2014:261)

Keterangan:

Y = Variabel terikat (Variabel yang diduga)

X = Variabel bebas

a = Intersep (konstan) nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept

b = Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y sedangkan

untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan konstanta b dapat dihitung

dengan menggunakan rumus sebagai berikut.

46
 ( ∑ Y . ∑ X 2 )−(∑ X . ∑ XY )
α=
n ∑ X 2−¿ ¿
Sumber: Sugiyono (2014:261)

Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika perubahnya nilai X akan

menyebabkan adanya perubahan nilai Y artinya naik turunnya X akan membuat

nilai Y juga naik turun, namun tidak selalu demikian karena masih ada faktor lain

yang ikut mempengaruhinnya.

3.6.3 Analisis Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kepemimpinan dan

motivasi dan kinerja karyawana digunakan untuk koefisien korelasi menurut

sugiyono (2014:274), persamaan korelasi pearson dinyatakan dalam rumus:

n ∑ XY . ∑ X ∑ Y
r= 2 2
√ n ∑ X −( ∑ X ) . ¿ ¿ ¿ ¿
Sumber: Sugiyono (2014:183)

Keterangan:

r : koefisien korelasi antara X dan Y

n : banyaknya sampel

X : nilai variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja

Y : nilai variabel terikat, yaitu kinerja karyawan

Dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Apabila nilai r > dari 0, maka hubungan antara X dan Y merupaka

hubungan yang positif yaitu semakin besar nilai variabel X (bebas), maka

semakin besar pula pengaruh terhadap nilai variabel Y (terikat), atau

47
 2. sebaliknya jika nilai variabel X (bebas) semakin kecil maka semakin kecil

pula nilai variabel Y (terikat).

3. Apabila nilai r > dari 0, maka hubungan antara X dan Y merupaka

hubungan yang negatif yaitu jika nilai variabel X (bebas) semakin kecil

maka semakin kecil pula nilai variabel Y (terikat), atau sebaliknya

semakin besar nilai variabel X (bebas), maka semakin besar pula

pengaruh terhadap nilai variabel Y (terikat).

4. Apabila nilai r = 0 maka antaran variabel X dan variabel Y tidak

adahubungan sama sekali. Variabel X tidak ada kontribusi sama sekali

terhadap Y.

5. Apabila nilai r = 1 maka terdapat hubungan positif yang sempurna antara

variabel X dengan variabel Y.

6. Apabila nilai r = -1, maka terjadi hubungan negative yang sempurna

antara varibael X dengan variabel Y

Untuk menginterpresentasi hasil analisis koefisien korelasi dapat

berpedoman pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2014:184)
3.6.4 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

48
 Uji nomalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang

dihasilkan dari regresi terdistribusikan secara normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang

terdistribusikan secara normal. Beberapa metode Beberapa metode uji

normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumber

diagonal pada grafik normal.

a. Histogram

Yaitu pengujian dengan menggunakan ketentuan bahwa data

normal berbentuk lonceng (bell shaped). Data yang digunakan

adalah data yang memiliki pola distribusi normal. Jika data

menceng ke kanan atau ke kiri berarti memberitahukan bahwa

tidak berdistribusi secara normal

2. Grafik normality probability plot

Ketentuan yang di gunakan adalah:

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis terseut, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar menjauh dari diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

49
 1. Kolomogorov Smirnov

Dalam ujian ini pedoman yang digunakan dalam pengambilan keputusan

yaitu:

a. Jika nilai Asymp sig > 0.05 maka data berdistribusi normal

b. Jika nilai Asymp sig < 0.05 maka data tidak stabil

Menurut Ghozali dasar pengambilan keputusan untuk diuji normalitas adalah:

1. Jika data penyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram menunjukan pola distribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram, maka model regresi tidak memenuhi

kebutuhan asumsi normalitas.

a. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variancedari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap maka di sebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut

heterosledastisitas (Ghozali, 2016: 134). Uji heteroskedastisitas menggunakan

uji glejser yang menyusul untuk melakukan kembali Nilai absolut yang tersisa

dari variabel independen. Jika variabel Independen signifikan secara statistik

tanpa pengaruh Variabel terikat, tidak ada indikasi Heteroskedastisitas.

50
 Itu bisa dilihat dari probabilitasnya Signifikansi tersebut lebih tinggi dari

tingkat kepercayaan 5%.

c. Uji Multikolineralitas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regeresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas maka dilakukan dengan

melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Facotor (VIF).

Tolerance Value mengatur variabilitas variabel independen yang terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. jadi, nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi karena VIF = 1/tolerancevalue. Nilai

umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah Tolerance

Value> 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi

multikolinelaritas antara variabel independennya (Ghozali, 2016: 103).

3.6.5 Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (Uji t)

Uji t statistic dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial

antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa

variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95%

Dasar keputusan uji :

51
 Rumus:

T tabel = (a/2 ; n-k-1 atau df residual)

a. Jika t hitung > t tabel dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima ada

pengaruh signifikan.

b. Jika t hitung <t tabel dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolaka

tidak ada pengaruh signifikan.

2. Uji Simiultan (Uji F)

Uji F, dengan maksud menguji aoakah secara simultan variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat, dengan tingkat keyakinan 95%

berdasarkan tabel.

Rumus:

F tabel = (k ; n-k)

a. Jika nilai F hitung > F tabel maka hipotesis diterima.

b. Jika nilai F hitung < F tabel maka hipotesis tidak diterima.

3.6.6 Analisis Koefisien Determinansi (KD)

Menurut adi supanggat (2014:350) mendefinisikan “koefisien determinan

menunjukan besaran tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih

dalam bentuk (menunjukan seberapa besar presentase variabel (X) dapat

memberikan kontribusi terhadap variabel (Y)”.

Berdasarkan pengertian diatas, maka koefisien determinan merupakan

analisis untuk mengetahui seberapa besar (persen) kontribusi variabel bebas

terhadap variabel terikatnnya. Adapun besaran kontribusi dari X terhadap nilai Y

dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

52
KD = r2 × 100%

Sumber: Sugiyono (2014:350)

Keterangan:

KD : koefisien determinan

r : koefisien korelasi antara X dan Y (dikuadratkan)

100% : pengalian yang diprosentasikan.

53
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I. K. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Kantor Kecamatan Parung Panjang. Prosising Seminar Nasional, 53.
Hasibuan. (2012). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan. JENIUS. Vol. 1, No. 3, Mei 2018, 53.
Hasibuan. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No. 2, Juli 2020 (12 - 24), 53.
Mangkunegara. (2016). Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Nawakara Arta Kencana Fatmawati Jakarta Selatan.
J. KREATIF, Vol. 8, No.1, Juni 2020, 53.
Nawawi. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Putra Sinar Permaja. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 4, No. 1, Januari
202, 53.
Rivai. (2015). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 4, No.1, Januari 2021 (28-35), 52.
Russel, B. d. (2014). Pengbaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Metropoloitan Retailmart. Jurnal Ekonomi Efektif,
Vol. 1, No. 2, Februari 2019, 53.
Sinambela. (2012). ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI
KERJA DAN DISIPLIN. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 3, November
2018 , 53.
Sutrisno, E. (2016). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas. JENIUS. Vol. 3, No. 1, September 2019, 52.
Triana, F. d. (2015). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Guru di Yayasan Al Wasatiyah Tangerang. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2,
No. 2, Februari 2020, 53.
Uno, H. B. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Kantor Kecamatan Parung Panjang. Prosising Seminar Nasional, 53.

54
Wilson. (2012). Pengaruh Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Nawakara Arta Kencana Fatmawati Jakarta Selatan. J.
KREATIF, Vol. 8, No.1, Juni 2020, 53.

55
55
55