Anda di halaman 1dari 9

STUDI IMPLEMENTASI TEORI LEWIN : MANAJEMEN

PERUBAHAN DI LINGKUNGAN RSUD AM PARIKESIT


TENGGARONG

Oleh :
IPANDI LUKMAN
1901028076

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI BISNIS
UNIVERSITAS MULAWARMAN
2020
STUDI IMPLEMENTASI TEORI LEWIN :
MANAJEMEN PERUBAHAN DI
LINGKUNGAN RSUD AM PARIKESIT
TENGGARONG

PENDAHULUAN
Model pengelolaan perubahan organisasi pertama kali diungkapkan oleh Kurt
Lewin, yang dikenal dengan konsep force-field yang diklasifikasikan sebagai
model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan. Selama
proses perubahan terjadi, akan terdapat kekuatan-kekuatan yang mendukung dan
kekuatan-kekuatan yang menolak. Melalui strategi yang dikemukakan Kurt
Lewin, kekuatan pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan
semakin sedikit. Disimpulkan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan
berhadapan dengan penolakan (resistance) untuk berubah. Perubahan dapat terjadi
dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistance to change.
Pendekatan yang dikemukan Kurt Lewin yang mencakup tiga langkah, yaitu
unfreezing the status quo, lalu movement to the new state dan ketiga refreezing
the new change to make it permanent.

unfreezing movement refreezing

Sumber: Cummings, G. T & C. G. Worley. 2008. Organizational Development and change. USA: South-
Western Cengage Learning

Langkah-langkah yang dilakukan untuk mengelola perubahan dijelaskan sebagai


berikut:
1. Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau
adanya kebutuhan untuk berubah. Focus pada tahap ini adalah menciptakan
motivasi untuk berubah. Yang dilakukan pada proses ini adalah mulai
mencairkan keadaan dan penyadaran kepada karyawan tentang kebutuhan

1
untuk berubah dan bersiap-siap untuk menghadapinya. Unfreezing dapat
dilakukan, misalnya melalui komando atau instruksi langsung pimpinan
tertinggi, dimana semua pihak agar memberikan komitmen dan dukungan
maksimal serta memonitor dengan ketat semua aktivitas yang terkait dengan
perubahan atau implementasi program maupun sistem baru. Semua pihak
yang terlibat harus bekerjasama dan menjadikan perubahan sebagai
tantangan tersendiri bagi karyawan.
2. Movement, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving force
maupun memperlemah resistances. Langkah ini juga meliputi intervensi di
dalam sistem untuk mengembangkan perilaku baru , nilai-nilai dan sikap
melalui change di dalam struktur organisasi dan proses. Secara bertahap
(step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan
berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-
hasil perubahan harus segera dirasakan.
3. Refreezing, pada proses ini yang dilakukan adalah tidak membuka peluang
kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan cara-cara
terdahulu. Segala permasalahan terkait perubahan harus langsung diatasi,
sehingga karyawan tidak memiliki pilihan lain selain mengikuti perubahan
yang ada. Perubahan yang telah berjalan di institusionalisasi sebagai standar
dalam system kerja di perusahaan, kemudian dibuatkan kompetensi yang
menjadi standar kebutuhan kompetensi dan pelatihan bagi berbagai jabatan
yang ada di perusahaan. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat
berkurang, sedangkan jumlah pendukung makin bertambah

RSUD Aji Muhammad Parikesit atau lebih dikenal sebagai RSUD AM Parikesit
merupakan Badan Layanan Umum Daerah milik pemerintah kabupaten Kutai
Kartanegara yang berfungsi sebagai penyangga kesehatan masyarakat Kutai
Kartanegara pada khususnya dan masyarakat Kalimantan Timur pada umumnya.

2
PROSES MANAJEMEN PERUBAHAN DI RSUD AM PARIKESIT
TENGGARONG

1. Menyusun rencana strategis RS, untuk 5 tahun kedepan, dengan menetapkan


visi, misi, dan nilai-nilai yang harus dilakukan oleh seluruh karyawan
2. Melakukan reformasi birokrasi meliputi perombakan struktur manajemen
yang dianggap mampu melakukan perubahan kearah yang lebih baik
3. Melakukan pendidikan berkelanjutan bagi sumberdaya yang menyokong
pelayanan RS
4. Menyelenggarakan dan mengembangkan pelayanan yang dibutuhkan oleh
masyarakat luas
5. Menyelenggarakan pelatihan soft skill yang berguna untuk membentuk
budaya organisasi
6. Menyusun serangkaian regulasi yang berguna untuk melindungi hak dan
kewajiban seluruh karyawan dalam memberikan pelayanan kepada pasien
dan keluarga
7. Menyelenggarakan program akreditasi RS untuk menjamin
penyelenggaraan pelayanan yang paripurna dan terstandar nasional

EVALUASI

Transformasi RSUD AM Parikesit

3
Penyusunan visi misi dan tata nilai

Pengembangan sumber daya manusia

4
Pelayanan Kesehatan

Upaya upaya perubahan

5
Inovasi

6
Keberhasilan

Penutup
RSUD Aji Muhammad Parikesit, telah melakukan transpormasi perubahan yang
bisa diamati dan dirasakan oleh seluruh civitas organisasi. Perubahan ini tentu saja
tidak didapat dengan mudah, perlu perencanaan yang mendalam dan didukung
oleh mesin mesin penggerak organisasi yang memang mendambakan adanya
perubahan.

7
Bahan Bacaan

Mustofa Hasan. 2001. Manajemen Perubahan: Modul Pembelajaran. Noe, R.


A.Hollenbeck, J. R, Wright, P. M. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. (6th ed).
Jakarta: Salemba Empat.