Anda di halaman 1dari 2

Selamat pagi mohon ijin menanggapi soal diskusi.

Penilaian Kinerja Menurut Mondy (2008), merupakan sistem formal untuk mereviu dan
mengevaluasi kinerja individu karyawan maupun kelompok – kelompok kerja. Secara khusus,
penilaian kinerja ini berusaha untuk mengkritisi keberhasilan manajemen kinerja. Penilaian kinerja
tidak hanya menyangkut kinerja karyawan pada tahun sebelumnya namun juga harus bersifat
dinamis melihat apa yang mampu dilakukan oleh karyawan ke depan dengan potensi yang
dimilikinya.

Penilaian kinerja dapat menghasilkan informasi-informasi mengenai kemampuan pekerja saat ini,
potensi-potensi mereka, pengalaman-pengalaman lebih lanjut serta posisi baru yang harus ada.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja digunakan oleh manager Sumber Daya Manusia,
untuk berbagai kegiatan antara lain: perencanaan sumber Daya Manusia, penarikan dan seleksi,
pengembangan Sumber Daya, Manusia, perencanaan dan pengembangan karier, program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun serta pemecatan.

Dari proses penilaian kinerja ini dapat diketahui apakah seorang karyawan tersebut pantas untuk
direkrut kerja dalam perusahaan tersebut dan juga dapat ditempatkan pada posisi/bidang yang
cokok dengan kemampuan yang dimilikinya.

Menurut Mondy (2008) aspek kinerja yang paling umum dalam penilaian kinerja karyawan yaitu:

1. Sifat (ciri pembawaan)

Sifat dalam penilaian kinerja merupakan sifat yang berkaitan dengan dengan kinerja pekerjaan
seperti sikap, penampilan, serta inisiatif.

2. Perilaku

Aspek perilaku penting dalam penilaian kinerja karena apabila perusahaan menghargai perilaku yang
baik dari karyawannya, maka ada kecenderungan bahwa karyawan tersebut akan mengulangi
perilaku baiknya atau bahkan meningkatkannya. Contoh aspek perilaku dalam penilaian kinerja
manager: gaya kepemimpinan, sedangkan aspek perilaku yang cocok untuk karyawan yang bekerja
dalam tim: kemampuan mengembangkan pihak lain, kerjasama, dan orientasi pemberian layanan
pada pelanggan.

3. Kompetensi

Kompetensi yang dipilih untuk penilaian kinerja haruslah kompetensi yang berhubungan erat dengan
keberhasilan pekerjaan/ jabatan antara lain: berpikir analitis dan berorientasi pada pencapaian
tugas.

4. Pencapaian Sasaran

Pencapaian sasaran menjadi salah satu aspek kinerja yang dinilai jika perusahaan berfokus pada hasil
akhir daripada proses. Menurut Mondy(2008), hasil akhir yang dinilai harus berada dalam kontrol
individu maupun tim kerja serta harus membawa keberhasilan perusahaan.

5. Meningkatkan potensi
Penilaian terhadap kinerja tidak hanya fokus pada masa lalu, namun juga harus berfokus pada masa
yang akan datang, termasuk didalamnya adalah perilaku dan hasil yang dibutuhkan perusahaan
untuk mengembangkan karyawan serta mencapai sasaran perusahaan.

Dalam jurnal dengan judul “ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN UNTUK MENGETAHUI
KUALITAS KELAYAKAN KERJA MENGGUNAKAN JARINGAN SYARAF TIRUAN BACKPROPAGATION
(STUDY KASUS PADA PG. KEBON AGUNG MALANG)” digunakan suatu sistem penilaian kinerja
menggunakan pemodelan Jaringan Syaraf Tiruan Backpropagaiton dengan pemrograman
menggunakan Toolbox mallah. Backpropagation merupakan algoritma pembelajaran yang terawasi
dan biasanya digunakan oleh perceptron dengan banyak lapisan untuk mengubah bobot-bobot yang
terhubung dengan neuron-neuro yang ada pada lapisan tersembunyinya. Backpropagation memiliki
beberapa unit yang ada dalam satu atau lebih layar tersembunyi.

Pemrograman jaringan syaraf tiruan Backpropagation dalam penelitian tersebut menggunakan 23


parameter input berupa penilaian kinerja karyawan yang diambil dari peraturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, dan 1 variabel output berupa kualitas kelayakan kinerja karyawan.

Parameter-parameter input meliputi kejujuran, kedisiplinan, ketrampilan, tanggung jawab, kerja


sama, tingkah laku, kepribadian, ketelitian, serta kepemimpinan. Masing-masing parameter berupa
sub variable dijabarkan lagi dalam bentuk indicator/karakteristik. Parameter output untuk menguji
kualitas kelayakan kerja ditetapkan berdasarkan 9 skala indikator yaitu 1 s.d 9. Skala 1 berarti
karyawan memiliki kualitas kerja sangat istimewa dan skala 9 berarti kualitas kerja tidak baik.

Setelah ditentukan variabel input dan output, selanjutnya dilakukan pembobotan pada parameter
input, dan pengolahan data training. Pembobotan dilakukan untuk mempermudah proses input data
pada saat pemrograman dilakukan, sedangkan penentuan dan pengolahan data training digunakan
sebagai data pembelajaran pada program sehingga program dapat mengetahui target dan output
yang diharapkan.

Sistem penilaian karyawan menggunakan jaringan syaraf tiruan Backpropagation merupakan salah
satu cara mempermudah dan mempercepat seorang manajer personalia dalam mengetahui kualitas
kerja karyawan tersebut.

Sumber

BMP Analisis Kasus Bisnis (EKMA 4478) Modul 6.

Bagus Radyan Herlambang dan Dr. Achamd Sani Supriyanto. ANALISIS PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN UNTUK MENGETAHUI KUALITAS KELAYAKAN KERJA MENGGUNAKAN JARINGAN SYARAF
TIRUAN BACKPROPAGATION (STUDY KASUS PADA PG. KEBON AGUNG MALANG. UIN Maliki Malang

Anda mungkin juga menyukai