Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam
Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi
JAM
14, 4
Diterima, Oktober 2016
Direvisi, Nopember 2016
Disetujui, Desember 2016
Jurnal Aplikasi
Manajemen (JAM)
Vol 14 No 4, 2016
Terindeks dalam
Google Scholar
Alamat Korespondensi:
Nur Ahmad Budi Yulianto,
Pascasarjana FEB Universi-
tas Brawijaya, DOI: http://dx.
doi.org/10.18202/jam23026
332.14.4.15
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam
(Studi pada BMT Maslahah Sidogiri)
Nur Ahmad Budi Yulianto
Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Noermijati
Achmad Sudiro
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Abstract: Human role in an organization is a very important asset that must be managed
effectively, because of their uniqueness in the human resources are diverse and constantly
evolving, so that the problem of human resources is also more complicated. In Indonesia the
human resource problems that often occur is a job satisfaction. Workers demonstrated to
demand a wage increase for reasons workload is not balanced with the remuneration given
by the company.This study aimed to determine the effect of job satisfaction and organiza-
tional commitment to Islamic Organizational Citizenship Behavior (OCB). This study is a
quantitative study with explanatory research approach performed in BMT Maslahah
Pasuruan. The population of this research is all employees of BMT Maslahah totaling 46
employees and the sample of this study were40 employees. The analysis methodis Partial
Least Square (PLS) that is a tool of analysis using WarPLS 3.0. The results showed that job
satisfaction has an effect on the Islamic OCB, satisfaction has an effect on the organizational
commitment, OCB organizational commitment has an effect on the Islam, and organizational
commitment mediated the effect of job satisfaction to theIslamic OCB.
Keywords: organizational commitment, job satisfaction, organizational citizenship behav-
ior, islamic OCB
Abstrak: Peran manusia dalam sebuah organisasi merupakan aset yang sangat penting yang
harus dikelola dengan efektif karena adanya keunikan pada sumber daya manusia yang beragam
dan terus berkembang sehingga semakin lama permasalahan sumber daya manusia juga semakin
rumit. Di negara Indonesia permasalahan SDM yang sering terjadi adalah masalah kepuasan
kerja. Buruh berdemo menuntut kenaikan upah dengan alasan beban kerja yang diberikan tidak
seimbang dengan upah yang diberikan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Islam. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan explana-
tory research dilakukan di BMT Maslahah Pasuruan. Populasi penelitian ini adalah seluruh
karyawan BMT Maslahah yang berjumlah 46 orang dan semuanya merupakan sampel pada
penelitian ini. Metode analisis dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) sedang alat
analisisnya menggunakan WarPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap OCB Islam, kepuasan berpengaruh terhadap komitmen organisasional,
komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam dan komitmen organisasional
memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Islam.
Kata Kunci: kepuasan kerja, organizational citizenship behavior, OCB Islam, komitmen
organisasional
747 ISSN: 1693-5241 747
 Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro
Peran manusia dalam sebuah organisasi sangat
penting karena manusia merupakan faktor penentu
keberhasilan suatu perusahaan. Manusia adalah aset
terpenting dari suatu perusahaan yang harus dikelola
dengan efektif karena adanya keunikan pada sumber
daya manusia yang beragam. Manajemen sumber
daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan
memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha
mencapai sasaran organisasi atau perusahaan (Trito,
2005).
Menurut Sukamto (2015) nasib buruh di Indonesia
masih jauh dari sejahtera. Dari sisi upah, buruh di
Indonesia menerima bayaran jauh di bawah rekan
senasib di negara-negara lain di Asia. Mereka merasa
antara beban kerja dan gaji yang diberikan perusa-
haan belum sesuai dengan yang mereka yakini, karena
merasa tidak puas terhadap perusahaan terutama
terkait upah kerja mengakibatkan banyaknya aksi
demo yang dilakukan buruh untuk menuntut kenaikan
upah terutama dilakukan pada saat peringatan hari
buruh nasional (Mayday). Akibat dari ketidakpuasan
itu karyawan berhenti bekerja dan perusahaan menga-
lami kegagalan dalam memelihara karyawan
(Robbins, 1998)
Perusahaan dianggap sukses apabila karyawan
perusahaannya mempunyai perilaku yang sesuai
dengan job description (in-role) dan perilaku yang
melebihi job description (extra-role) atau sering juga
disebut organizational citizenship behavior (OCB)
(Sloat, 1999).
Pertama kali kajian tentang OCB dilakukan oleh
organ (1997) yang meyatakan bahwa OCB adalah
perilaku yang bebas, tidak berkaitan secara langsung
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa mening-
katkan fungsi efektif organisasi. Artinya karyawan
yang mempunyai OCB adalah karyawan yang siap
bekerja sama dengan organisasi (Harper, 2015). OCB
menjadikan semua anggota organisasi merasa saling
membutuhkan karena mempunyai satu tujuan yang
sama (Podsakoff, et al., 2000; Kim, 2006). Sedang-
kan OCB Islam adalah manifestasi dari perilaku extra-
role Yang merupakan bentuk kesadaran diri dari
muslim yang bekerja di sebuah organisasi (Nurdiana,
2012). Bekerja tidak hanya untuk menjalankan pe-
kerjaan sesuai job description saja, tetapi lebih dari-
pada itu adalah untuk meringankan beban organisasi
dengan melakukan kegiatan yang bermanfaat dan
748 JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 4 | DESEMBER 2016
mencegah organisasi dari kerugian secara sukarela
(Wibowo, et al., 2013).OCB Islam diidentikkan
dengan perilaku ikhlas, Artinya bekerja semaksimal
mungkin kepada organisasi dengan tujuan beribadah
dan mencari ridho Allah (Nurdiana, 2011).Pada
penelitian ini OCB yang dipakai adalah OCB Islam
karena konsep OCB Islam ini sangat relevan dengan
obyek penelitian yaitu karyawan BMT Maslahah.
Organ menyatakan bahwa OCB mempunyai
lima dimensi yaitu. Conscientiousness.Altruisme,
Civic, Sportmanship, Courtesy. Selain itu dalam
penelitian Podsakoff, et al. (2009) dimensi OCB di
atas dikembangkan menjadi tujuh, yaitu ditambah
peacekeeping dan cheerleading. Berbeda dengan
pendapat Nurdiana (2012), bahwa OCB mempunyai
4 dimensi yaitu: At-ta’awun, Sportif, Courtesy dan
civic virtue. Sedangkan Wibowo, et al. (2013) me-
ngatakan bahwa OCB mempunyai empat dimensi
yaitu, ta’aruf, Tafahum, Ta’awun, Tafakul.
Menurut Podsakoff, et al. (2000), OCB dapat
mempengaruhi keefektifan organisasi karena bebe-
rapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu mening-
katkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat
membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan peng-
gunaan sumberdaya organisasional produktif. Keempat,
OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan
penyediaan sumberdaya organisasional (pemeliharaan
karyawan). Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai
dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi
antara anggota-anggota tim. Keenam, OCB dapat
meningkatkan kemampuan organisasi untuk menda-
patkan dan mempertahankan SDM-SDM handal.
Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja
organisasi. Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan
kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap
perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.Diantara
Contoh OCB adalah membuat saran inoavtif untuk
meningkatkan kinerja departemen, tidak menyalah-
gunakan hak-hak rekan kerja, tidak mengambil
istirahat ekstra, dan menghadiri pertemuan elektif
perusahaan (Salehi dan Gholtash, 2011).
Organ pada tahun 1983 melakukan penelitian
yang hasilnya menunjukkan bahwa yang mempenga-
ruhi OCB adalah kepuasan kerja. Sampai pada tahun
1990an, peneliti masih menitikberatkan pada kepuasan
kerja sebagai leading predictor dari OCB (Podsakof,
 Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam
2009; Nurdiana, 2011). Kepuasan adalah sikap kerja
karyawan atau persepsi karyawan terhadap peker-
jaannya terkait perasaan suka atau tidak suka (Chang,
2005). Luthans (2011) mengatakan bahwa untuk
mengetahui tercapainya kepuasan kerja bisa dilihat
melalui beberapa indikator yaitu, Pekerjaan itu sendiri,
Hubungan dengan atasan, Teman kerja, Promosidan
Gaji atau Upah. Selain itu, faktor yang juga mempe-
ngaruhi OCB adalah komitmen organisasional (Hui
et al., 2014). Allen dan Mayer (1990) komitmen orga-
nisasional adalah keadaan psikologis yang menggam-
barkan hubungan karyawan dengan organisasi.
Komitmen organisasional digolongkan menjadi tiga
konstruk yaitu, Affective commitment, Continuance
commitment, Normative Commitment (Allen and
Meyer, 1993).
Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja,
OCB, dan komitmen organisasional telah banyak
dilakukan, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh
Foote dan Tang (2008) mengatakan bahwa Kepuasan
Kerja berpengaruh terhadap OCB. Selanjutnya pene-
litian yang dilakukan oleh Zaenabadi (2010) yang me-
ngatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif
terhadap OCB dan penelitian yang dilakukan oleh
Sani (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap OCB. Adanya inkonsistensi
hasil penelitian terdahulu maka perlu dilakukan peneli-
tian lebih lanjut dengan judul peran komitmen organi-
sasional dalam memediasi pengaruh kepuasan kerja
terhadap OCB Islam.
METODE
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan
pendekatan explanatory research dilakukan di BMT
Maslahah Pasuruan. Populasi penelitian ini adalah
seluruh karyawan BMT Maslahah yang berjumlah
46 orang dan semuanya merupakan sampel pada
penelitian ini. Namun kuisioner yang berhasil dikum-
pulkan sebanyak 40 kuisioner, karena ada beberapa
responden yang sedang bertugas di luar kota.
Instrumen yang digunakan adalah kuesioner
untuk mengukur variabel kepuasan kerja, OCB Islam
dan komitmen organisasional, dan pengaruhnya. Sebe-
lum digunakan, instrumen di uji validitas dan realibi-
litasnya. Validitas pada penelitian ini diukur dengan
menggunakan kriteria output combined loadings dan
cross loadings, jika nilai loading factor lebih dari
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
0.40 dan nilai p signifikan kurang dari 0.05 (<0.05)
maka indikator atau item tersebut dinyatakan valid
(Solihin dan Ratmono, 2013).
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan
sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya
atau dapat diandalkan. Penilaian reliabilitas didasar-
kan pada composite reliability dan cronbach’s alpha.
Keduanya harus bernilai diatas 0.70 sebagai syarat
reliabilitas (Solihin dan Ratmono, 2013).Alur penelitian
pada penelitian ini yaitu melakukan pengumpulan data
untuk diidentifikasi, dilakukan pengelompokan data,
dan menganalisis data.Pada analisis data penelitian
ini menggunakan SEM-PLS dengan bantuan software
WARP-PLS 3.0 untuk mengetahui pengaruh langsung,
dan pengaruh mediasi dari variabel kepuasan kerja,
OCB Islam dan komitmen organisasional.
Hipotesis dalam penelitian ini untuk membuktikan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Islam,
kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasional, komitmen organisasional berpengaruh
terhadap OCB Islam, dan komitmen organisasional
memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB
Islam.
HASIL
Karakteristik Responden
Pada penelitian ini metode pengambilan sampel
adalah sensus jadi semua anggota populasi merupakan
sampel penelitian. Sampel penelitian ini berjumlah 46
responden, namun setelah pembagian kuisioner, kuisi-
oner yang terkumpul hanya berjumlah 40 kuisioner
sehingga jumlah sampel menjadi 40 responden yang
semuanya berjenis kelamin laki-laki, dengan instrument
penelitian menggunakan kuisioner yang didistribusikan
langsung kepada karyawan di kantor pusat BMT
Maslahah dan kantor BMT Maslahah cabang Sidogiri.
Maka dapat dilihat beberapa gambaran tentang res-
ponden berdasarkan usia, pendidikan terakhir, masa
kerja dan gaji perbulan. Hasil rekapitulasi distribusi
frekuensi terkumpul dari kuisioner tentang karakte-
ristik responden disajikan pada tabel 1.
Hasil Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan
tujuan untuk memberikan gambaran tentang jawaban
responden atas item-item pernyataan dalam
ISSN: 1693-5241 749
 Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro

Tabel 1. Distribusi Responden berdasarkan Usia, Secara keseluruhan, indikator kepuasan terhadap rekan
Pendidikan, Masa Kerja dan Gaji kerja merupakan indikator dengan nilai rata-rata
Usia Frekuensi Persentase tertinggi yaitu 4.57. Indikator dengan nilai rata-rata
<20 tahun 0 0 paling rendah adalah kepuasan terhadap pekerjaan
20-30 tahun 34 85 itu sendiri, yang artinya pemberian kerja karyawan
31-40 tahun 5 12.5 pada BMT Maslahah belum sesuai dengan minat kerja
>40 tahun 1 2.5 karyawan (keahlian).
Jumlah 40 100 Tabel 2. Skor rata-rata variabel kepuasan kerja
Pendidikan Frekuensi Persentase Indikator Rata-rata
SD 6 15 Kepuasan terhadap sistem 4.45
SMP 11 27.5 pembayaran
Kepuasan terhadap promosi 4.47
SMA 18 45 Kepuasan terhadap rekan kerja 4.57
Universitas 5 12.5 Kepuasan terhadap penyelia 4.49
Jumlah 40 100 (supervisor)
Masa Kerja Frekuensi Persentase Kepuasan terhadap pekerjaan itu 4.40
sendiri
0 - 3 Tahun 10 25
Rata-rata Variabel Kepuasan kerja 4.47
4 -6 Tahun 13 32.5
Sumber: Data primer diolah, 2016
7 -9 Tahun 6 15
> 10 Tahun 11 27.5 OCB Islam
Jumlah 40 100 Hasil Jawaban responden secara deskriptif me-
Gaji Bulanan Frekuensi Persentase ngenai kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah.
<Rp. 500.000 0 0 Tanggapan responden atas variabel OCB Islam
Rp. 500.000-1.000.000 0 0 disajikan pada tabel 3.
Rp. 1.000.000-1.500.000 6 15 Hasil deskripsi variabel menunjukkan nilai rata-
Rp. 1.500.000-2.000.000 21 52.5
rata OCB Islamsebesar 4.50. Nilai ini berada di antara
4 (tinggi) dan 5 (sangat tinggi).Temuan ini menunjuk-
>Rp. 2.0 00 .000 13 32.5
kan karyawan BMT Maslahah memiliki OCB Islam
Jumlah 40 100
yang tinggi dalam bekerja. Artinya karyawan BMT
Sumber: Data primer diolah, 2016
Maslahah saling mengenal rekan kerjanya dan organi-
kuesioner. Pada bagian ini dijelaskan paparan secara sasinya yang mengakibatkan adanya saling memaha-
deskriptif mengenai jawaban responden atas item- mi, saling menolong, bahkan rela berkorban yang
item pada setiap variabel, yaitu kepuasan kerja, OCB akhirnya karyawan BMT Maslahah dapat bekerja
Islam dan komitmen organisasional karyawan BMT dengan ikhlas demi kemajuan organisasi. Indikator
Maslahah. ikhlasmemiliki nilai rata-rata yang paling tinggiyaitu
sebesar 4.62, sedangkan indikator tafahum memiliki
Variabel Kepuasan Kerja nilai rata-rata yang paling rendah 4.35.

Hasil Jawaban responden secara deskriptif me- Tabel 3. Nilai rata-rata variabel OCB Islam
ngenai kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah. Indikator Rata-rata
Tanggapan responden atas variabel kepuasan kerja Ta’aruf (Saling mengenal) 4.44
Tafahum (Saling memahami) 4.35
disajikan pada tabel 2. Ta’awun (Saling menolong) 4.54
Hasil deskripsi variabel pada Tabel 2 menun- Tafakul (rela berkorban dan 4.56
jukkan nilai rata-rata kepuasan kerja sebesar 4.47. toleransi)
Nilai ini berada di antara 4 (tinggi) dan 5 (sangat Ikhlas 4.62
tinggi). Hasil ini menunjukkan bahwa setiap karyawan Rata-rata variabel OCB Islam 4.50
BMT Maslahah memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sumber: Data primer diolah, 2016

750 JURNAL APLIKASI

Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 4 | DESEMBER 2016
 Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BMT
maslahah sudah ikhlas bekerja, mau berkorban pada
organisasi, saling menolong dan saling mengenal satu
sama lain namun belum bisa saling memahami dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Komitmen Organisasional
Hasil Jawaban responden secara deskriptif me-
ngenai komitmen organisasional karyawan BMT
Maslahah. Tanggapan responden atas variabel komit-
men organisasionaldisajikan pada tabel 4.
Hasil deskripsi variabel menunjukkan nilai rata-
rata komitmen organisasionalsebesar 3,89. Nilai ini
berada di antara 3 (cukup) dan 4 (tinggi).Temuan ini
menunjukkan setiap karyawan BMT Maslahah memi-
liki komitmen organisasional yang cukup tinggi dalam
bekerja.Rata-rata indikator yang tertinggi terletak
pada indikator affective commitment yaitu sebesar
4.05 dan nilai rata-rata indikator terendah terletak pada
indikator continuance commitment. Hasil ini menun-
jukkan bahwa para karyawan BMT Maslahah merasa
memiliki organisasi karena antara karyawan dan
organisasi memiliki nilai dan tujuan yang sama yaitu
ingin memasyarakatkan ekonomi syari’ah namun
karyawan mempunyai keinginan untuk menghabiskan
karir di BMT Maslahah.
Tabel 4. Nilai rata-rata variabel Komitmen Organisasional
Indikator Rata-
rata
Affective commitment 4.05
Normative commitment 3.81
Continuance commitment 3.89
Rata-rata variabel komitmen 3.91
organisasional
Sumber: Data primer diolah, 2016
Analisis Partial Least Square (PLS)
Uji Validitas
Pengujian validitas menggunakan software Warp
PLS 3.0 dikatakan valid apabila nilai outer loading
antara 0.40-0.70 dan nilai p value lebih kecil dari 0.05
(<0.05) menghasilkan nilai masing-masing item
pernyataan dengan skor item pertanyaan secara
keseluruhan (Solihin dan Ratmono, 2013). Untuk lebih
jelasnya disajikan pada tabel 5. Berdasarkan Tabel 5
dapat dilihat bahwa outer loading dan p lebih kecil
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
dari 0.05 (<0.05) yang berarti tiap-tiap indikator
variabel dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang digunakan
untuk mengetahui sejauh mana jawaban seseorang
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik
pengujian reliabilitas pada software WarpPLS 3.0
adalah dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha
dan Composite Reliable. Kriteria pengambilan kepu-
tusannya adalah apabila nilai Cronbach’s Alpha dan
Composite Reliable lebih besar dari 0,70 maka variabel
tersebut sudah reliabel (Solihin dan Ratmono,
2013).Untuk lebih jelasnya disajikan dalam tabel 6.
Hasil Pengujian Hipotesis
Analisis data yang digunakan untuk melakukan
pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis
SEM-PLS dengan software WarpPLS 3.0. Kelebihan
program warpPLS 3.0 adalah dapat mengidentifikasi
hubungan nonlinier dan mengoreksi nilai koefisien jalur
berdasarkan hubungan tersebut. Berikut hasil analisis
SEM-PLS dengan menggunakan program WarpPLS
3.0 untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Indikator model fit
Indikator model fit berfungsi membandingkan
model terbaik dari berbagai model yang berbeda,
diantaranya average R-squared (ARS), average
path coefficient (APC) dan average variance
inflation factor (AVIF). Nilai p untuk APC dan ARS
harus lebih kecil dari 0.05, sedangkan AVIF sebagai
indikator multikolinearitas harus lebih kecil dari 5.
Indikator model fit disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7 menunjukkan bahwa kriteria goodness
offit model telah terpenuhi karena nilai p dari APC
kurang dari 0.05 dan AVIF kurang dari 5, walaupun
nilai ARS lebih dari 0,05.
Model mediasi
Pengaruh mediasi terjadi ketika pengaruh antara
variabel X berpengaruh terhadap variabel Y melalui
variabel Z (mediasi).Kelebihan program WarpPLS
adalah dapat menganalisis hipotesis mediasi secara
langsunguntuk model penelitian.
ISSN: 1693-5241 751
 Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro

Tabel 5. Nilai Uji Validitas

Uji Validitas Uji Validitas
Variabel Item Outer Status Variabel Item Outer p value Status
p value
Loading Loading
KK1 0,578 < 0,001 Valid OCB1 0,768 < 0,001 Valid
KK2 0,713 < 0,001 Valid OCB2 0,722 < 0,001 Valid
KK3 0,482 0,012 Valid OCB3 0,661 < 0,001 Valid
KK4 0,733 < 0,001 Valid OCB4 0,611 < 0,001 Valid
Kepuasan KK5 0,510 0.005 Valid OCB OCB5 0,888 < 0,001 Valid
Kerja KK6 0,735 < 0,001 Valid Islam OCB6 0,700 < 0,001 Valid
KK7 0,762 < 0,001 Valid OCB7 0,769 < 0,001 Valid
KK8 0,711 < 0,001 Valid OCB8 0,656 < 0,001 Valid
KK9 0,428 0.010 Valid OCB9 0,527 <0,004 Valid
KK10 0,595 < 0,001 Valid OCB10 0,718 < 0,001 Valid
Variabel Item Uji Validitas Status
Outer Loading p value
OC1 0,484 0,008 Valid
OC2 0,610 0,003 Valid
OC3 0,746 0,003 Valid
Kepuasan Kerja
OC4 0,845 <0,001 Valid
OC5 0,866 0,001 Valid
OC6 0,847 <0,003 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2016

Tabel 6. Hasil Uji Reliabel Instrumen Penelitian

Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Composite Keterangan
Alpha Reliable
Kepuasan Kerja 0.829 0.867 Reliabel
OCB 0.887 0.909 Reliabel
Komitmen Organisasional 0.831 0.879 Reliabel

Tabel 7. Model Fit Indices and P- Value

Model fit Indices P Value
APC (Average Path Coefficient) 0.477 P<0.001
ARS (Average R Squered) 0.476 P<0.001
AVIF (Average Varience Inflation Factor) 1.327 <5.00
Sumber: Data primer diolah, 2016

Gambar 1 menunjukkan bahwa dengan menggu-
nakan derajat kepercayaan 95%, maka job satisfac-
tion berpengaruh langsung terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)Islam (p<0,001,
=0,69)dan organizational commitment (p<0,001’
=0,49), organizational commitment berpengaruh
langsung terhadaporganizational citizenship
behavior (OCB) Islam (p=<0,003’ =0,25)dan job
satisfaction berpengaruh langsung terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) Islam
yang dimediasi oleh organizational commitment
(p=0,081’ =0,124).
Berdasarkan analisis SEM-PLS dengan software
WarpPLS 3.0 dapat diketahui hasil pengujian hipotesis
sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama (H1) yaitu kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) Islam. Berdasar-
kan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,69 dengan
nilai p < 0,001, artinya kepuasan kerja berpenga-
ruh langsung organizational citizenship behavior
(OCB) Islam, maka hipotesis pertama (H1)
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

752 JURNAL APLIKASI

Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 4 | DESEMBER 2016
 Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen

Orga nizat ional
commitment
2 3
β = 0.49 β= 0.25 (p<0.001)
(p= 0.003)
4 terhadap organizational citizenship behavior
β = 0.124
p = 0.081
Job OCB Islam
satisfaction
1 kepuasan kerjaterhadap organizational citizen-
β = 0.69
(p<0.001)
Gambar 1. Model SEM-PLS
Sumber: data diolah (2016)
tinggi kepuasan karyawan dalam bekerja akan
mendorong peningkatan OCB Islam karyawan.
2. Hipotesis kedua (H2) yaitu kepuasan kerja ber-
pengaruh terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar
0.49 dengan nilai p < 0,001, artinya kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap komitmen orga-
nisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi kepuasan karyawan dalam bekerja akan
mendorong peningkatan komitmen organisasional
karyawan.
3. Hipotesis ketiga (H3) yaitu komitmen organisa-
sionalberpengaruh terhadap organizational citi-
zenship behavior (OCB) Islam. Berdasarkan
analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,25 dengan
nilai p=0,003, artinya kepuasan kerjaberpengaruh
langsung terhadap komitmen organisasional. Hal
organisasional mengakibatkan peningkatan orga-
nizational citizenship behavior (OCB) Islam
karyawan.
4. Hipotesis keempat (H4) yaitu komitmen organi-
sasional memediasi pengaruh kepuasan kerja
(OCB) Islam. Berdasarkan analisis SEM-PLS,
nilai  sebesar 0,124 dengan nilai p = 0,081, arti-
nya komitmen organisasionalmemediasi pengaruh
ship behavior (OCB) Islam, maka hipotesis
keempat (H4) diterima. Hal ini menunjukkan
bahwa adanya komitmen organisasional karya-
wan dalam bekerja akan semakin meningkatkan
kepuasan kerja terhadap organizational citizen-
ship behavior (OCB) Islam.Dari uraian di atas,
hasil pengujian hipotesis secara ringkas disajikan
pada tabel 8.
PEMBAHASAN
Hipotesis pertama menyatakan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap OCB Islam.Artinya, semakin
tinggi kepuasan kerja maka OCB Islam yang dimiliki
karyawan juga semakin tinggi.Secara empiris, hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Foote dan Tang (2008), Zaenabadi
(2010), dan Murphy (2002) Yang menemukan bahwa
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB.Hal ini
dikarenakan gaji yang diberikan kepada oleh mana-
jemen BMT Maslahah sudah sesuai dengan harapan
karyawan, sehingga kebutuhan karyawan telah

Tabel 8. Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis Hubungan Path Path Value Cut off Status
Coefficient
H1 Kepuasan kerja 0.689 <0.001 <0.05 Signifikan
OCB Islam
H2 Kepuasan kerja 0.492 <0.001 <0.05 Signifikan
Komitmen
Organisasional
H3 Komitmen 0.252 0.0 33 <0.05 Signifikan
Organisasional
OCB Islam
H4 Kepuasan Kerja 0.124 0.0 81 <0.05 Signifikan
Komitmen
Organisasional
OCB Islam
Sumber: Data Primer diolah, 2016

TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016 ISSN: 1693-5241 753

 Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro
terpenuhi. Setelah kepuasan secara finansial terpe-
nuhi, karyawan BMT maslahah juga memperoleh
kepuasan secara batiniah yaitu berupa ketenangan
hidup karena mereka beranggapan bahwa bekerja
merupakan ibadah kepada Allah, sehingga karyawan
akan bekerja semaksimal mungkin karena merasa
diawasi langsung oleh Allah Seperti yang diterangkan
dalam hadits Arba’in Nawawiyah yang artinya:
Jibril berkata: berilah informasi kepadaku tentang
ihsan. Nabi menjawab: Hendaklah engkau beribadah
kepada Allah, seakan-akan kamu engkau melihat-
Nya, kalaupun engkau tidak melihatnya, sesungguhnya
Dia melihatmu (HR. Muslim).
Hipotesis kedua menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
Artinya, jika kepuasan kerja karyawan meningkat
maka perilaku komitmen organisasional yang dimiliki
karyawan juga meningkat. Secara empiris, hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Unal (2013)Yang menemukan
bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komit-
men organisasional. Hal ini dikarenakan, karyawan
mempunyai keinginan untuk melakukan yang terbaik
bagi BMT Maslahah didorong oleh keinginan untuk
mengabdi kepada kyai, umat serta keinginan untuk
memasyarakatkan ekonomi syari’ah karena hal terse-
but sesuai dengan visi BMT maslahah yaitu memba-
ngun dan Mengembangkan ekonomi umat dengan
konsep yang sesuai syari’at Islam dan menanamkan
pemahaman bahwa konsep syari’ah adalah konsep
yang mudah, murah dan maslahah. Selain itu, hal
tersebut sesuai dengan ajaran hidup para karyawan
yang bersumber dari agama dengan konsep akad
syari’ah maka yaitu apapun yang kita lakukan akan
menjadi berkah karena terhindar dari transaksi
ribawiyah.
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam.
Artinya, bahwa adanya peningkatan komitmen organi-
sasional yang lebih tinggi akan meningkatkan OCB
Islam yang lebih tinggi pula. Secara empiris, hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Ortiz, et al. (2015), Unal (2013),
Sani (2013), dan Zaenabadi (2010) Yang menemukan
bahwa komitmen organisasional berpengaruh terha-
dap OCB. Hal ini dikarenakan, karyawan BMT mem-
punyai komitmen yang tinggi kepada BMT Maslahah
754 JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 4 | DESEMBER 2016
yang mendorong mereka agar bekerja secara ikhlas
dan saling tolong menolong untuk mencapai tujuan
organisasi karena hal tersebut merupakan ibadah dan
taqwa. Seperti yang diterangkan dalam surat Al-
Maidah ayat 2 yang artinya:
Dan tolong-menolonglah dalam kebaikan dan
taqwa dan jangan tolong-menolong dalam dosa dan
kejahatan. (Al-Maidah: 2).
Hipotesis keempat menyatakan bahwa komitmen
organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja
Terhadap OCB Islam.Makna dari temuan ini adalah,
apabila tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karya-
wan BMT maslahah tinggi, maka tingkat OCBIslam
yang dimiliki para karyawan juga tinggi. Namun, OCB
Islam karyawan akan semakin meningkat apabila
karyawan memiliki komitmen organisasional yang
tinggi pula. Dengan kata lain, semakin tinggi kepuasan
kerja yang dirasakan karyawan, mampu menciptakan
komitmen organisasional dan berimplikasi pada OCB
Islamkaryawan yang meningkat pula (Fraga, et al.,
2015; Sani, 2013; Zaenabadi, 2010).
Faktor pendorong kepuasan kerja karyawan
BMT Maslahah tinggi karena selama bekerja di BMT
Maslahah kebutuhan hidup karyawan selalu terpenuhi.
Selain itu, BMT juga memberikan sesuatu yang lebih
kepada karyawan terutama yang berkaitan dengan
pengembangan diri. Mereka mengaku mendapatkan
banyak pengalaman setelah bekerja di BMT penga-
laman bekerja yang menyenangkan, pengalaman
bersosial dengan masyarakat, mendapatkan tambahan
pengetahuan agama tentang muamalah dan secara
langsung mengamalkannya dan mendapatkan skill
yang dibutuhkan dalam bekerja yang sebelumnya
belum pernah mereka dapatkan.
Karyawan merasa bangga bekerja di BMT
Maslahah karena antara BMT dan karyawan memiliki
nilai hidup dan tujuan yang sama yaitu ingin mengem-
bangkan dan mengimplementasikan ekonomi syaria’ah
dan mengabdi kepada kyai secara tidak langsung dan
mengabdi kepada umat secara langsung, mereka
percaya dalam Islam konsep pengabdian kepada umat
merupakan perbuatan yang amat mulia karena mem-
beri manfaat yang banyak kepada orang lain. Selain
itu, bekerja di BMT Maslahah merupakan manifestasi
dari fiddunya hasanah wafil akhiroti hasanah yaitu
untuk mendapatkan dua keuntungan yang berupa
keuntungan dunia yang ditandai dengan tercukupinya
 Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam
kebutuhan hidup melalui kerja dan kebahagiaan
akhirat.
KESIMPULAN
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi
maka OCB Islam yang dimiliki karyawan juga tinggi
dan akan lebih meningkat lagi apabila komitmen
organisasional yang dimiliki karyawan kuat. Selain itu
berdasarkan hasil penelitian ini terbukti bahwa
komitmen organisasional merupakan variabel mediasi
pengaruh antara kepuasan kerja terhadap OCB Islam.
DAFTAR RUJUKAN
Allen, Natalie, J., Meyer, John, P. 1990. The Measurement
and Antecedents of Affective, Continuance and Nor-
mative Commitment to The Organization. Journal of
Occuptional Psychology Volume 63, Issue 1, Pages
1-18, March 1990.
Allen, Natalie, J., Meyer, John, P. 1993. Organizational com-
mitment: Evidence of career stage effects? Journal of
Business Research Volume 26, Issue 1, January 1993,
Pages 49-61.
Al-Qur’anul Karim.
An-Nawawi, Imam.2005. Terjemah Hadits Arba’in Nawai.
Ebook. Surabaya: Aw Publisher.
Bakar, Bahrun Abu. 2000. Tafsir Ibnu Katsir juz 6. Bandung:
Penerbit Sinar Baru Algensindo.
Chang, Pao-Ling. 2005.An Analysis of Factors That Effect
Organizational Citizenship Behavior in Taiwan. Dis-
sertation. Nova Southeastern University 2005.
Foote, David, Tang, Thomas Li-Ping. 2008. Job satisfac-
tion and organizational citizenship behavior (OCB):
Does team commitment make a difference in self-di-
rected teams? Emerald Insight Management Deci-
sion, Vol. 46 Iss 6 pp. 933–947.
Fraga, Deonisio Gonzaga Meles; Sudiro, Achmad;
Surachman; dan Noermijati. 2015. Organizational Com-
mitment and Job Satisfaction as a Mediator the Effect
of Leadership Style on Organizational Citizenship
Behavior of Employees. Australian Journal of Basic
and Applied Sciences, 9(31) September 2015, Pages:
498-508.
Fu Hui, Li Yaoqi , Duan Yanhong. 2014. “Does employee-
perceived reputation contribute to citizenship behav-
ior?: The mediating role of organizational commit-
ment”, International Journal of Contemporary Hos-
pitality Management, Vol. 26 Iss: 4, pp.593–609.
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
Harper, Pamelaa, J. 2015.Exploring forms of organizational
citizenship behaviors (OCB): antecedents and out-
comes. Journal of Management and Marketing Re-
search Volume 18- February, 2015.
Journal of Management 2000 volume 26 No. 3.
Kim, Sangmook. 2006. Public Service Motivation And Or-
ganizational Citizenship Behavior In Korea. Interna-
tional Journal of Manpower Vol. 27 No. 8, 2006 pp.
722-740.
Krause, T.R., Seymour, K.J., dan Sloat, K.C.M. 1999. Long-
term evaluation of a behavior-based method for im-
proving safety performance: a meta-analysis of 73
interrupted time-series replications. Safety Science
32 (1999) 1-18.
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evi-
dence-Based Approach. New York: McGraw-Hill.
Murphy, Gregory, Athanasou, James, King, Neville. 2002.
Job satisfaction and organizational citizenship
behaviour: A study of Australian human-service pro-
fessionals. EmeraldJournal of Managerial Psycho-
logy, Vol. 17 Iss: 4 pp. 287–297.
Nurdiana, Ilfi. 2011. Kepemimpinan Islami, Organizational
Citizen Behavior (OCB), dan pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan di Universitas Islam Negeri Maulana
Malik Ibrahim Malang.Tidak dipublikasikan.
Desertasi. Surabaya: Universitas Airlangga.
Nurdiana, Ilfi. 2012. OCB dalam Islam. Jurnal Ilmu Ekonomi
dan Sosial, Jilid 1, Nomor 2, November 2012, hlm.141-
148.
Organ, D.W. 1997. Organizational Citizenship Behavior: It’s
Construct Clean-Up Time. Human Performance, 10(2),
85-97.
Ortiz, Maria Zayas, Rosario, Ernesto, Marquez, Eulalia,
Gruneiro, Pablo Colon. 2015. Relationship between
organizational commitments and organizational citi-
zenship behaviour in a sample of private banking
employees. International Journal of Sociology and
Social Policy, Vol. 35 Iss 1/2 pp. 91–106.
Podsakof, Philip M., MacKenzie, Scott, B., Paine, Julie
Beth., Bachrach, Daniel, G. 2000. OCB: Critical Review
of the Theoritical and Empirical Literature and Sug-
gestions for Future Research. Journal of Manage-
ment 2000 volume 26 No. 3.
Podsakoff, N.P., Whiting, S.W., Podsakoff, P.M., and Blume,
B.D. 2009. Individual-and Organizational-Level Con-
sequences of Organizational Citizenship Behaviors:
A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology,
94, 122-141.
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Prenhallindo.
ISSN: 1693-5241 755
 Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro
Salehi, Moslem and Gholtash, Abbas. 2011. The Relation-
ship Between Job Satisfaction, Job Burnout and Or-
ganizational Commitment With The Organizational
Citizenship Behavior Among Members Of Faculty In
The Islamic Azad University-First District Branches,
in Order To Provide The Appropriate Model. Journal
Procedia Social and Behavioral Sciences 15 (2011)
306–310.
Sani, Achmad. 2013. Role of Procedural Justice, Organiza-
tional Commitment and Job Satisfaction on job Per-
formance: The Mediating Effects of Organizational
Citizenship Behavior. International Journal of Busi-
ness and Management; Vol. 8, No. 15; 2013 Cana-
dian Center of Science and Education.
Solihin, Mahfud dan Ratmono, Dwi. 2013. Analisis SEM-
PLS dengan WarpPLS 3.0 untuk Hubungan
Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sukamto, Imam. 2015. [Online]https://m.tempo.co/read/
news/2015/04/07/090655987/memprihatinkan-upah-
buruh-indonesia-paling-rendah. [11 April 2015]
Trito, (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Tugu Publiser.
Ünal, Ömer Faruk. 2013. Relationship Between The Facets
of Job Satisfaction and The Dimensions of Organiza-
tional Citizenship Behavior: Mediating Role of Orga-
nizational Commitment. The Journal of Faculty of
756 JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 4 | DESEMBER 2016
Economics and Administrative Sciences Y. 2013,
Vol.18, No.1, pp.243-269.
Ünal, Ömer Faruk. 2013. Relationship Between The Facets
of Job Satisfaction and The Dimensions of Organiza-
tional Citizenship Behavior: Mediating Role of Orga-
nizational Commitment. The Journal of Faculty of
Economics and Administrative Sciences Y.2013,
Vol.18, No.1, pp.243-269.
Wibowo, Ugung D.A., Iskandar, Tb. Zulrizka, and
Prathama, A. Gimmy. 2013. Organizational Commitment
as Mediator of Antecendents of Organizational Citi-
zenship Behavior in Sharia Organization. Interna-
tional Conference on Economics, Education and
Humanities (ICEEH’14) Dec. 10-11, 2014 Bali (Indo-
nesia).
Zeinabadi dan Salehi. 2011. Role of Procedural Justice,
Trust, Job Satisfaction, and Organizational Commit-
ment in Organizational Citizenship Behavior (OCB)
of Teachers: Proposing A Modified Social Exchange
Model. Jurnal Procedia - Social and Behavioral
Sciences 29 (2011) 1472 – 1481.
Zeinabadia, Hassanreza. 2010. Job Satisfaction and Orga-
nizational Commitment as Antecedents of Organiza-
tional Citizenship Behavior (OCB) of Teachers.
Elsevier Procedia Social and Behavioral Sciences
5 (2010) 998–10.