Bab 2
Bab 2
KAJIAN TEORI
A. Employee engagement
1. Definisi
yang relatif baru dalam ilmu sumber daya manusia, dimana kata tersebut
organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir. Daya
perusahaan secara keseluruhan. Hal ini telah didefinisikan oleh salah satu
untuk mengerahkan usaha yang bebas dan lebih besar untuk pekerjaannya.
(Risher, 2010:74).
12
lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan
keadaan psikologis yang stabil dan adalah hasil interaksi antara seorang
melepaskan diri dari tugas kerja dan menarik diri secara sadar dan penuh
tapi juga secara fisik dan kognitif (Vibrayani, 2012:10). Hal ini senada
13
yaitu: komponen fisik berupa energi yang digunakan untuk melaksanakan
Gambar 1
Feeling
Thinking Doing
Sumber: cook, Sara (1995 dalm Vibrayani, 2012), the essential Guide to engagement karyawan
efektif dengan aktivitas kerja mereka. Mereka juga melihat diri mereka
14
dapat dikatakan engagement karyawan bukanlah perasaan sesaat terhadap
keadaan tertentu, tetapi engagement merujuk pada hal yang lebih stabil
pekerjaan mereka.
individu. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Martha (2011)
menyatakan bahwa masih terdapat sedikit riset akademis dan empiris pada
topik yang sudah menjadi begitu populer ini. Robinson et al. (dalam
15
“sikap positif yang ditunjukan karyawan terhadap organisasi dan nilai
mereka.
16
menghasilkan pemahaman dari karywan bagaimana dia dpat berkontribusi
organisasi.
positif dan puas terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan adanya vigor
pada keadaan tertentu, tapi lebih pada kondisi yang lebih terus menerus
2. Jenis-jenis Engagement
17
a. The Feel of Engagement
1) Urgensi
2) Fokus
18
dalam pekerjaan, tetapi bukan berarti menjadi terisolasi terhadap
3) Intensitas
4) Antusiasme
19
suatu hasil dari energi dan fokus saja, melainkan suatu elemen dari
antusiasme.
1) Persistence
karyawan yang bekerja keras, dalam jangka waktu yang lama tanpa
beristirahat, dan dalam jam kerja yang lebih banyak selama hari
20
muncul ketika karyawan secara intens fokus sehingga mereka
2) Proactivity
21
lebih mungkin untuk mengenali masalah yang potensial, dan
pencapaian tujuan.
3) Role Expansion
mereka secara lebih luas dan menyeluruh. Jenis perilaku seperti ini
22
4) Adaptability
23
Menurut Watson (2009) karyawan di kawasan Asia-Pasifik
dasar yaitu:
a. Security Motivated
b. Financially Motivated
c. Opportunity Motivated
ke tempat kerja.
24
a. Sukacita
b. Minat
c. Kepuasan
4. Komponen
b. Variabel keorganisasian
c. Komponen kognitif
mereka bekerja. Dari komponen ini dapat dilihat apakah karyawan dan
25
perusahaan memiliki kecocokan level pemikiran ,artinya apakah
d. Komponen Afektif,
e. Komponen perilaku
5. Dimensi
a. Kesiapan
b. Kerelaan
c. Kebanggaan
26
3) Kesiapan mencurahkan jiwa bagi pekerjaan
karyawan yang tinggi akan menampilkan kinerja yang sangat baik. Ada 4
prinsip utama yang menjadi syarat bagi seorang karyawan untuk memiliki
engagement yaitu:
lingkungan kerja yang tidak hanya bisa meminta lebih, tetapi juga
karyawan.
terhadap pekerjaan mereka dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, dan
menjadi hal yang paling penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan
27
kebutuhan untuk berubah, terutama ketika employee engagement itu
dianggap penting.
kepada karyawan.
engaged.
28
d. Pengkayaan pekerjaan (job enrichment) dan pertumbuhan professional
(professional growth).
dan organisasi. Secara umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi
a. Organisasi
engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand
29
kinerja (McBain, 2007). Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk
c. Working life
keluarganya.
30
Sementara oleh Cook (2008) disebutkan faktor-faktor pendrorng
a. Well being
b. Information
mengikat karyawan
c. Fairness
31
untuk meningkatkan budaya engagement seperti yang terungkap
e. Involvement
20% turn over rate yang lebih rendah daripada perusahaan lain.
32
B. Kepemimpinan Transformasional
1. Definisi
organisasi.
sumber daya dalam bentuk individu, dana dan alam yang dimiliki sebuah
organisasi.
Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling
33
pertama kali mengemukakan konsep kepemimpinan transformasional yang
yang lebih bersifat luas, tinggi dan bahkan luar biasa dapat meningkatkan
kebaikan kelompok.
34
Menurut Burns (1978) kepemimpinan transformasional merupakan
tingkat yang lebih tinggi, seperti yang terkait dengan kebebasan, keadilan,
tinggi, serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu
pada tingkat yang lebih tinggi (Bass, dalam Purwanto & Adisubroto,
2011).
memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan (Hater dan Bass 1998 dalam
35
Aarons, 2006). Pemimpin transformasional akan mengarahkan
para pengikutnya akan memiliki rasa kepercayaan dan rasa hormat yang
2006)
kepada orang lain agar berbuat lebih dari yang diharapkan serta terbuka
terhadap orang lain pada setiap perubahan atau permasalahan yang terjadi
36
tujuan atau misi kelompok serta mampu mengajak karyawan melihat jauh
b. Berani.
Bass (1990) dan Landy & Conte (2004) menjelaskan ada 4 aspek
atau teladan yang baik sehingga dipercaya, dikagumi dan dihargai oleh
37
dorongan dan semangat untuk mengerjakan sesuatu yang harus
dikerjakan.
mentor.
38
wawasan serta kesadaran akan misi, membangkitkan kebanggaan serta
organisasi.
39
C. Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dengan
Employee Engagement
keadaan yang alami tetapi suatu keadaan yang dibuat atau diciptakan.
diperlukan.
40
komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu, dibutuhkan
sekian model kepemimpinan yang oleh Bass dan Aviolo (dalam Hickman
Motivation).
41
gaya kepemimpinan yang efektif. Hingga saat ini gaya kepemimpinan
keras dan dapat bekerja dengan baik. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Eden & Shamir, 2002 dalam Mujiasih dkk, 2002:21). Selain itu,
42
organisasi, kepuasan kerja, dan penurunan tingkat turnover (Robbins,
2003:78).
bawahan untuk melakukan extra effort untuk mencapai kinerja lebih dari
dan minat para bawahan dan tetap meyakinkan akan tujuan dan misi
Oleh sebab itu, karyawan yang engaged, mereka merasa terdorong untuk
43
atasan dan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan.
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan para pengikut
44
melaksanakan strategi-strategi untuk mencapai visi tersebut, dan
organisasi.
D. Hipotesis
Bertitik-tolak dari kajian teori di atas, maka hipotesis penelitian ini dapat
Gambar 1
Skema hipotesis penelitian
45