Anda di halaman 1dari 16

Pelatihan dan pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal utama harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan
SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang kepada setiap karyawan untuk
mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan
SDM umumnya diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya
adalah agar setiap karyawan tersebut mampu menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.
Sementara itu program pengembangan SDM bertujuan untuk mengembangkan keterampilan untuk
pekerjaan masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.
Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan
dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen
tingkat menengah sedangkan pelatihan SDM dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah
(pelaksana). Sehingga diharapkan karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan kapasitas SDM agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi
pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa
meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

Tujuan:

1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.


Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
7. Memperbarui keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui
pelatihan SDM, pelatih (trainer) dapat memastikan bahwa setiap individu secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru dan meningkatkan produktivitasnya.

Indikator –indikator pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan antara lain, sebagaimana
berikut:

1. Prestasi kerja karyawan, apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah
mengikuti pengembangan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat
maka berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan cukup baik, tetapi jika prestasi
kerjanya tetap, maka pengembangan dan pelatihan yanag dilakukan kurang baik dan perlu
adanya perbaikan
2. Kedisiplinan karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan dan
pelatihan semakin baik, maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah
baik, akan tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti pengembangan dan pelatihan yang
dilakukan kurang baik.
3. Absensi karyawan, kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan
meningkat maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya
apabila pengembangan dan pelatihan yang diterapkan kurang baik
4. Kalau tingkat kerusakan produksi, alat mesin, setelah karyawan mengikuti pengembangan
dan pelatihan berkurang maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah
baik, sebaliknya jika tetap maka maka pengembangan dan pelatihan kirang baik
5. Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program
pengembangan dan pelatihan, jika tidak berkurang berarti pengembangan dan pelatihan yang
dilakukan perlu disempurnakan lagi
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, berkurang atau efisiensi semakin baik
maka pengembangan dan elatihan yang dilakukan sudah baik, sebaliknya jika tetap berarti
pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik

Tahapan Pelatihan dan Pengembangan SDM


a. Penentuan Kebutuhan
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM ini adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu
tidaknya dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM dalam perusahaan tersebut.
b. Mendesain Program
Ketepatan metode pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai.
Mulailah dengan mengidentifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja mengerti apa yang
harus diketahui dan dilakukan.
c. Evaluasi Keefektivitasan
Pelatihan dan pengembangan SDM harus menjadi suatu solusi tepat bagi permasalahan perusahaan,
yaitu untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiap pekerja. Tujuan dari tahap ini adalah
untuk menguji apakah pelatihan dan pengembangan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-
sasarannya yang telah ditetapkan.

Perencanaan dan pengembangan karir


A. Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir.
Perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan
dilakukan pada masa yang akan datang. Sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan
seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi
kehidupan seseorang.
Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur
karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk
menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan untuk mengisinya secara sistematis. Melalui perencanaan
karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-
aktivitas pengembangan praktis.
B. Tujuan Program Perencanaan Karir
Tujuan perencanaan karir menurut Dillard (1985: 3) antara lain:
a. Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awareness).
Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam perencanaan karir.
Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan
dengan tujuan dan rencana karir. Hasil penilaian ini akan memungkinkan individu untuk realistis
dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu atau menerapkan karir secara tepat. Pengetahuan
untuk perencanaan karir dapat menghindari ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan
melalui kesadaran diri yang akurat.

Dengan memahami diri sendiri, individu dapat mencapai kecerdasan kearah efisien


dalam kehidupannya dan dapat mulai mengelola kesulitan yang mungkin terjadi dalam hidupnya.
Akhirnya, dengan individu lebih memahami dan menerima diri sendiri, individu dapat membangun
landasan dalam memahami dan menerima orang lain.

b. Mencapai kepuasan pribadi.


Mencapai kepuasan karir secara pribadi adalah salah satu tujuan dalam perencanaan karir. Individu
menghabiskan sebagian besar kehidupannya dengan bekerja, individu harus memilih karir yang
menghasilkan keuntungan tertinggi dalam kepuasan pribadi. Individu mungkin lebih suka dalam
kegiatan karir yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan perasaan emosional dan
atau kesenangan fisik.

Untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan
mengenali minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati hidup, individu mungkin
akan puas dengan karirnya atau, lebih spesifik lagi jika individu puas dengan kejadian sehari-hari
yang berurusan dengan pekerjaan positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu
akan cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek lain dari kehidupannya.

c. Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing


for adequate placement).
Individu yang akan mencari pekerjaan harus dirancang secara khusus. Selama perencanaan karir,
individu mungkin ingin menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak
sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk menginvestasikan waktu dan energi ini
dengan karir individu mengidentifikasi tanpa melampaui batas kemampuan individu. Sepanjang
perencanaan karir, fokus perhatian orang-orang adalah pada karir cocok yang paling untuk individu.
Menilai aset dan kewajiban serta membandingkannya dengan persyaratan untuk berbagai jenis karir.
Pendekatan seperti ini akan membantu individu menemukan karir dan individu akan cukup siap
menerima karir tersebut.

d. Efisiensi usaha dan penggunaan waktu (efficiently using time and effort).
Tujuan lain perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu untuk secara sistematis memilih
karir. Perencanaan sistematis akan membantu menghindari metode uji coba (trial-and-error) dan
membantu menghabiskan lebih banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain.

C. Tujuan Program Perencanaan Karir Organisasional


 Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia
 Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau
jalur karir
 Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau
lokasi geografis
 Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
 Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan
karir vertical dan horizontal
E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, yaitu sebagai berikut :
a) Tahap Kehidupan Karir
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka
pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan
karirnya meliputi tahapan sebagai berikut:

 Entry Stage
Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. Pada tahap ini individu akan bertanya apakah
keahliannya diterapkan disini, bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan
mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.

 Mastery Stage
Adalah tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau lebih menarik
karena pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan
kecenderungan diantaranya:

– Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang
lebih tinggi.
– Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi kerja
juga sudah menurun.
 Passage Stage
Dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang
akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari
situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak factor yang mempengaruhi karier seperti
tersedianya pekerjaan diluar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.

b) Dasar Karir
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang
lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan
mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu
antara lain:
 Kemampuan manajerial
Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan
kemampuan emosional.

 Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang
tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

 Keamanan
Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

 Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau
membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

 Otonomi dan kebebasan


Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan
organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada
langkah mereka sendiri.

c) Jalur Karir
Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karier
seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari
guru adalah guru bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan
menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan lainnya. Hal ini
disebabkan oleh berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga
pendidikan dapat memulai kariernya dari jabatan yang berbeda beda. Seseorang mungkin dapat
langsung menjadi kepala sekolah disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua orang bisa
menjadi seperti itu.
Secara teori, beberapa system jalur karier sebagai berikut:

1. Vertical system, adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.
2. Trunk and Branch system adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang lebih
tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.
3. Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi
melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum
menduduki jabatan tertentu.
4. Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping daripada
naik ke atas.
F. Langkah-Langkah Perencanaan Karir
1. menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan karir
3. menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
4. melaksanakan rencana-rencana
G. Manfaat Perencanaan Karir
Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir


individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas
pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat
perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan
dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
A. Pengertian Pengembangan Karir
Andrew J. Dubrin (1982) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian
yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan
tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya
manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian, 2001).
Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang diambil organisasi
untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada
saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan
organisasi (Simamora, 2006).
Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang
individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah
sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
2. Bentuk pengembangan skillyang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang
spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperolehskill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir
dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan
rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman
kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung
jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan
pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan.

B. Tujuan Pengembangan Karir


Andrew J. Dubrin (1982) menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karir yang dijabarkan
sebagai berikut:
1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan
yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan
tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat
baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai
tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai
dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu
menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan
memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim
kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karir
membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya
Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan
dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan
mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
10. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier
berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi
jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.
C. Unsur-Unsur Pengembangan Karir 
Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus
dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan
antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi),
sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua
belah pihak.

Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas
kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah
terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk
mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan
dalam langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang
Wahyudi (2002:163) yaitu :
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)Karir bagi seseorang merupakan suatu
unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam
penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini
merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya
yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program
pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki
kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir(Career opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan
kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk
menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan
informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan
calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat
didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity alignment)Apabila kedua
unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia
telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara
kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan
dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan
tenaga kerja.
D. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan.
Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir
adalah :

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi


Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam
keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi
organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi
proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat
karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses
pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir
pegawai.

2. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan
lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata
tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius
dan curang.

Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat
dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai
bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyaibacking dari
orang-orang tertentu, dan sebagainya).
3. Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada
intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya,
mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yangdidrop dari luar organisasi. Terlepas
dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini
jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
4. Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-
kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi
karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam
organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan
sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh
orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi rendah mutu profesionalitasnya.
5. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir
pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem
penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap
prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
6. Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan
untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai
untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat
mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan
sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit
dan tidak mudah dikelola.

7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi
tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin
kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai
juga lebih banyak.

8. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada
organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
menghargai prestasi kerja (sistem merit).
Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun
organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi
pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

9. Tipe Manajement
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya,
manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada
manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga
manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan
karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif,
dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam
dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat
tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja
keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini
“terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir


seorang karyawan adalah :
1. Prestasi Kerja Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan
yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak
tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian
yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya
dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor
adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan
untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan
lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

E. Manfaat pengembangan karir


Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a)Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :


 Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
 Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan
yang berkualitas
 Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karir.
 Mengurangi frustasi karyawan
b)Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena pengembangan karir
bermanfaat untuk dapat :
 Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
 Menambah tantangan dalam bekerja
 Meningkatkan otonomi
 Meningkatkan tanggung jawab

Penilaian kerja atau karya


Penilaian Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Performance Appraisal adalah Evaluasi
sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga
dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan kata
lain, Penilaian Kinerja ini menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta
pertumbuhan seorang karyawan.
Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal ini sebagai dasar dari
kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar utnuk penurunan jabatan dan
pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, Penilaian Kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan
profesional akan dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi juga
dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Pengertian Penilaian Kinerja menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan, kerjasama,
loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.

Pengertian Penilaian Kinerja menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara


pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja
adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam
penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Tujuan dari Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut :

1. Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain-
lainnya.
2. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga manajemen dapat
menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.
3. Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga dapat
merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
4. Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya.
5. Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
6. Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun program-
program pelatihan lainnya.

Pada umumnya, terdapat 6 tahapan untuk penilai kinerja. Berikut ini adalah 6 Tahapan dalam
Penilaian Kinerja.

1. Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja. Manajer harus menentukan
prestasi, Keterampilan ataupun Output apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini
harus dimasukan kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job
Description). Standar Kinerja juga harus Jelas dan Obyektif agar mudah dipahami dan dapat
diukur. Standar tidak boleh diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik”
atau “Kualitas kerja yang baik”. Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat
menegaskan standar kinerja dengan jelas.
2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke Karyawan. Setelah standar kinerja
ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-masing karyawan sehingga karyawan-
karyawan tersebut mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya
komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja. Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya
manajemen harus mendapatkan feedback dari karyawannya mengenai standar kinerja yang
ditetapkan untuknya.
3. Mengukur Kinerja yang Nyata. Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja
nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber
seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis. Perlu diingatkan
bahwa pengukuran pada kinerja harus obyektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh
memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.
4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang ditentukan. Pada tahap ini, kinerja nyata atau
kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini
akan mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
5. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan. Langkah kelima adalah mengkomunikasikan
dan mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini
merupakan salah satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh manajer karena
harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang bersangkutan menerima
hasil penilaian tersebut.Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang
akan datang. Dampaknya mungkin Positif maupun Negatif tergantung pada penilaian yang
disajikan.
6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan). Langkah terakhir pada proses penilaian
adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi
penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah
dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak perusahaan maupun karyawan
harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.

Berikut ini adalah beberapa metode penilaian kinerja yang sederhana dan yang sering digunakan oleh
organisasi atau perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya.

1. Metode Rating Scale

Metode Rating Scale atau Metode dengan menggunakan Skala Penilaian adalah metode penilaian
yang paling sederhana dan paling umum digunakan. Metode Rating Scale ini menggunakan skala
untuk menilai kinerja karyawannya. Misalnya dari skala “Memuaskan” hingga “Tidak Memuaskan”
ataupun dari skala “Sangat Baik” hingga “Sangat Buruk”. Skala penilaian tersebut biasanya
dikonversi ke nilai angka seperti 5 (Sangat Baik), 4 (Baik), 3 (Cukup), 2 (Buruk) dan 1 (Sangat
Buruk). Karakteristik Karyawan yang dinilai biasanya adalah seperti kepemimpinan, ketergantungan,
kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama,
pengetahuan dan kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan.

2. Metode Checklist

Metode Checklist atau Metode Daftar Periksa adalah metode penilaian kinerja yang terdiri dari
serangkaian standar kerja yang berbentuk pernyataan dengan pertanyaan dan  jawaban “ya” atau
“tidak” yang telah disiapkan oleh departemen SDM (HR Dept). Jika karyawan yang bersangkutan
memenuhi kinerja yang disebutkan dalam pertanyaan Checklist, maka akan diberikan tanda centang
(√) atau tanda kali (x) pada kolom “ya”. Sebaliknya jika karyawan yang bersangkutan tidak
memenuhi kinerja yang dimaksud, maka tanda centang (√) atau tanda kali (x) akan diberikan pada
kolom “tidak”.

3. Metode Critical Incidents

Metode Critical Incidents atau metode insiden kritis adalah metode penilaian yang memusatkan
perhatiannya pada perilaku kritis atau insiden kritis baik perilaku/insiden yang positif maupun
perilaku/insiden yang negatif. Dengan metode ini, pengevaluasi atau dalam hal ini adalah seorang
Manajer harus terus menerus mencatat insiden atau perilaku bawahannya baik positif maupun negatif.
Namun pada umumnya, perilaku atau insiden yang dicatat yang dicatat adalah insiden atau perilaku
yang sangat ekstrem.

4. Metode Essay

Metode Essay adalah metode penilaian yang paling sederhana diantara berbagai metode penilaian
yang ada. Dalam metode Essay (metode esai) ini, penilai menulis uraian tentang kekuatan, kelemahan,
kecerdasan, kehadiran, sikap, efisiensi kerja, perilaku, karakter dan potensi bawahannya. Format dan
Pola Laporannya pun bervariasi dan berbeda-beda diantara para pengevaluasi atau para manajer yang
melakukan evaluasi terhadap bawahannya. Namun karena tidak adanya struktur yang standar, metode
esai ini cenderung bervariasi sehingga kualitas penilaian juga tergantung pada keterampilan
pengevaluasi atau penulis. Metode Essay ini juga bersifat deskriptif sehingga metode ini hanya
memberikan informasi kualitatif tentang karyawan. Dengan tidak adanya data kuantitatif, evaluasi
akan mengalami masalah subyektif. Meskipun demikian, Metode Esai adalah awal yang baik dan
sangat bermanfaat jika digunakan bersama dengan metode penilaian kinerja lainnya.

5. Metode Ranking

Metode Ranking adalah metode penilaian yang membandingkan satu karyawan dengan karyawan
lainnya kemudian diurutkan berdasarkan peringkatnya. Karyawan-karyawan tersebut diberikan
peringkat atau ranking dari yang tertinggi hingga yang terendah atau dari yang terbaik hingga yang
terburuk. Metode Ranking ini akan sulit dilakukan apabila terdapat dua atau lebih karyawan yang
memiliki kinerja yang hampir sama atau sebanding.

Kepuasan kerja

Para ahli pernah menjelaskan tentang definisi kepuasan kerja, diantaranya adalah:
1. S. P. Hasibuan
Menurut Hasibuan pengertian kepuasan kerja adalah kondisi emosional pada seorang pegawai yang
senang dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini terlihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Hal ini dapat dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi dari keduanya.
2. Stephen P. Robbins
Menurut Stephen P. Robbins pengertian kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya, selisih antara banyaknya penghasilan yang diterima seorang pegawai dan banyaknya
yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima.
3. Davis
Menurut Davis, pengertian kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang pegawai terhadap
pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/ kantornya dan yang diterimanya.
4. Susilo Martoyo
Menurut Susilo Martoyo arti kepuasan kerja adalah salah satu aspek psikologis yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, rasa puas terhadap kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan, dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Indikator Kepuasan Kerja
Seperti disebutkan di atas bahwa pengertian kepuasan kerja merupakan bentuk sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya yang ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja.
Menurut Hasibuan indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut
ini:
1. Menyenangi Pekerjaannya
Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan mengerti cara dalam
bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya
dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar bahwa pekerjaan tersebut
sesuai dengan keinginannya.
3. Moral Kerja Positif
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau organisasi untuk
mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.
4. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-
nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Setelah memahami pengertian kepuasan kerja dan indikatornya, selanjutnya kita juga perlu
mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhinya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pekerja, antara lain;
1. Faktor Individu
Faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar belakang pendidikan, emosi, sikap
kerja, pola pikir, dan kepribadian.
2. Faktor Intrinsik Pekerjaan
Faktor ini meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill khusus, tingkat kesulitan
pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.
3. Gaji dan Fasilitas
Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Selain itu,
fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan rumah, juga menjadi faktor yang mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja.
4. Pengawasan/ Penyeliaan
Pengawasan dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang pekerja.
Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja yang tidak maksimal dan tingginya turnover.
5. Rekan Kerja dan Sosial
Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat kepuasan kerja seseorang.
Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja berpengaruh pada hasil kerja para pegawai.
Selain itu, faktor sosial di perusahaan dan di luar juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.
6. Kondisi Kerja
Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir, dan lain-lain. Keamanan
kerja juga menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan kerja karena mempengaruhi perasaan
selama bekerja di suatu tempat.
Respon Terhadap Kepuasan Kerja/ Job Satisfaction
Merujuk kembali pada pengertian kepuasan kerja, respon terhadap ketidakpuasan ini akan bermacam-
macam. Robins dan Judge menjabarkan ada 4 respon dengan dua dimensi; konstruktif/ destruktif dan
aktif/ pasif yang dijelaskan sebagai berikut:
1. Keluar (Exit)
Ketidakpuasan ditampilkan dengan meninggalkan organisasi atau mencari posisi baru. Bisa juga
dalam bentuk pengunduran diri.
2. Menyatakan Pendapat (Voice)
Ketidakpuasan kerja kadang juga ditunjukkan dengan cara berusaha secara aktif dan juga kostruktif.
Karyawan akan secara aktif memperbaiki diri baik dengan meminta saran, berdiskusi akan masalah
yang dihadapi dengan atasannya dan juga aktifitas perserikatan lainnya.
3. Kesetiaan (Loyalty)
Ketidakpuasan terhadap pekerjaan bisa ditunjukkan secara pasif dengan cara menunggu kondisi yang
pas untuk memperbaiki diri.
4. Mengabaikan (Neglect)
Kadang kala karyawan membiarkan ketidakpuasan dengan membiarkannya saja sehingga semakin
buruk. Kemangkiran mulai terjadi sampai keterlambatan yang kronis,tidak ada antusiasme, malas
berusaha bila bertemu hambatan sampai mencari dan meningkatkan kesalahan.
Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan
Ketika berbicara tentang pengertian kepuasan kerja dalam lingkup bisnis yang baru berkembang, tentu
ini jadi sedikit lebih sulit. Segalanya masih berkembang atau bahkan masih kecil. Ini juga erat
hubungannya dengan antusiasme pekerja dengan karirnya.
Kepuasan kerja karyawan sangat penting dalam produktifitas bisnis. Karyawan Anda tidak puas
bekerja di tempat Anda berarti kemungkinan motivasi untuk berinovasi dan meningkatkan profit jadi
berkurang. Nah, ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk meningkatkan efektifitas kerja karyawan.
1. Menjadi Pendengar yang Baik
Hal ini memang terdengar sederhana. Namun saat atasan melakukan hal ini, karyawan akan sangat
merasa dihargai karena bisa mencurahkan kesulitan yang dihadapi ketika bekerja.
Tidak hanya itu, Anda juga bisa memberikan solusi terkait masalah yang dihadapi. Hal ini juga bisa
meningkatkan komunikasi antara atasan dan bawahan.
2. Prioritaskan Kesehatan
Kesehatan merupakan hal penting. Berilah karyawan istirahat yang cukup ketika kondisi kesehatan
mereka kurang baik. Ketika badan kurang sehat akan menurunkan produktifitas kerja, sehingga
mengganggu kinerja perusahaan.
3. Reward Sangat Perlu
Reward tidak melulu soal gaji dan kenaikan pangkat. Bisa juga memberikan tambahan jatah cuti atau
liburan bersama tim. Penghargaan atasan pada bawahan soal kinerjanya sangat diperlukan karena bisa
menaikkan motivasi.
Jangan sungkan-sungkan memberikan pujian saat mereka bisa menyelesaikan tugas yang berat.
Jangan lupa ucapkan terimakasih.
4. Berikan Tantangan
Saat Anda memiliki tim yang cukup banyak, tidak ada salahnya membaginya dalam beberapa tim dan
ajak mereka berkompetisi mengerjakan sebuah proyek. Tentu saja cara ini memberikan keuntungan
ganda; motivasi tinggi dan proyek selesai tepat waktu.

Kompensasi atau tunjangan


Secara sederhana, Kompensasi (compensation) dapat kita definisi sebagai segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya dapat berupa Uang maupun pemberian materil (benda)/Fasilitas
ataupun kesempatan berkarir yang lebih baik. Pemberian uang dapat berupa Gaji, pemberian Bonus,
pembagian laba, upah lembur kerja, komisi penjualan, Insentif dan tunjangan, sedangkan pemberian
Materil (benda) dan Fasilitas dapat berupa menyediakan Tempat tinggal, Transportasi atau mobil, dan
Saham perusahaan.

Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi adalah harga untuk
jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.
Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus; dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk
tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokan ke dalam


kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non finansial.
a. Kompensasi finansial secara langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,
komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan
anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi
tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-
fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
c. Kompensasi non financial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan
rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau pihak-pihak yang terkait
dalam proses usaha, bisa berbentuk dalam 4 (empat) hal yaitu:
1. Upah atau Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama kerjanya, semakin besar
upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi
dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau
tahunan.
2. Insentif
Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan
Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas
Kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan lain
sebagainya.

Kesepakatan kerja bersama


A. Pengertian
Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang di slenggarakan oleh serikat pekerja atau serikat
serikat pekerja yang terdaftar pada department tenaga kerja dengan pengusaha,perkumpulan
pengusaha yang berbadan hukum.
B. Perkembangan umum kesepakatan kerja
Kesepakatan kerja bersama pertama-tama lahir di inggris pada tahun 1824 yang dibuat antara serikat
pekerja tambang dengan pengusaha batu bara di wales. Di Negara barat lainnya ksepakatan kerja
bersama baru diselenggarakan pada pertengahan abad 19.
C. Manfaat kesepakatan kerja bersama
Diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha mempunyai tujuan sebagai
berikut:
Kepastian hak dan kewajiban

• Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala hal yang
berhubungan masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak.
• Kesepakatan kerja bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan hak dan kewajiban
timbal balik antara pekerja dan pengusaha yang telah mereka setujui bersama sebelumnya.
Menciptakan semangat kerja
• Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-wenangan
dan tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak an
kewajiban masing masing.
• Kesepakatan kerja bersama dapat menciptakan suasana dan semangat para kerja pihak dan
menjauhkannya dari berbagai ketidak jelasan.
D. Peningkatan produktifitas kerja:

• Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pembangunan nasional yang


dihadapi karena terciptanya ketenangan kerja.
• Kesepakatan kerja bersama juga dapat membantu meningkatan produktifitas kerja dengan
mengurangi terjadinya perselisihan.
Persyaratan yang harus dpenuhi dalam membuat kesepakatan bersama
1. Pengajuan secara tertulis
2. Waktu perundingan
E. Cara membuat kesepakatan kerja bersama:
Proses pembuatan kesepakan kerja bersama dapat dibagi dalam beberapa tahap yaitu:

• Tahap persiapan
• Tahap perundingan
• Tahap pelaksanaan kesepakatan kerja bersama
Isi kesepakatan kerja bersama:

1. Luas perjanjian
2. Kewajiban-kewajiban pihak
3. Pengakuan hak-hak perusahaan dan serikat pekerja
4. Hubungan kerja
5. Hari kerja dan jam kerja
6. Kebebasan dari kewajiban untuk bekerja
7. Pengupahan
8. Perawatan dan pengobatan
9. Jaminan social dan kesejahteraan tenaga kerja
10. Program peningkatan keterampilan memuat
11. Tata tertib kerja
12. Penyelesaian keluh kesah
13. Pemutusan hubungan kerja
14. Masa berlakunya,perubahan/perpanjangan kesepakatan kerja
15. Ketentuan penutup
F. Model lengkap kesepakatan kerja bersama
Mukadimah
Bahwa sesungguhnya masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila dan undand-undang dasar
1945 yang merupakan tujuan pembangunan nasional. Menuntut partipasi dan peran aktif karyawan
dan perusahaan dalamupaya menuju perbaikan dan peningkatan tarap hidup bangsa dengan jalan
meningkatkan produksi dan produktifitas kerja.