Anda di halaman 1dari 13

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEBUAH


ORGANISASI

Disusun Oleh:
APRILIA PRAHESTI
1709035011

PROGRAM STUDI S1 TEKNIK INDUSTRI


FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA
KALIMANTAN TIMUR
2018
KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena atas segala limpahan rahmat dan
hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan pembuatan makalah ini dengan baik dan tepat pada
waktunya.

Terima kasih saya sampaikan kepada dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bapak Suwardi Gunawan, S.T, M.T yang telah memberikan tugas membuat
makalah ini sehingga saya dapat mengetahui lebih tentang pengembangan Sumber Daya
Manusia didalam sebuah organisasi.

Tak lupa juga saya ucapkan terima kasih kepada teman-teman saya Teknik Industri 2017
yang telah membantu dan berpartisipasi dalam pembuatan makalah ini.

Saya juga meminta maaf yang sebesar-besarnya apabila terdapat kesalahan dalam
penulisan didalam makalah ini.

Besar harapan saya semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang
membacanya. Demikian yang dapat saya sampaikan, kurang dan lebihnya mohon
dimaafkan.

Samarinda, Oktober 2018

Penulis,
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.  Salah
satu unsur manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia
merupakan aset yang paling penting bagi organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari
berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis. Tanpa
sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola
untuk menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang menggerakkan dan
membuat sumber daya lainnya bekerja.

Dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber


daya manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM (sumber daya manusia) masih
dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset perusahaan. Tetapi
pada dasarnya untuk menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya
manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup
dan kekuatan untuk menghadapi persaingan. Perkembangan teknologi yang cepat menuntut
kemampuan mereka dalam menangkap berbagai fenomena perubahan tersebut,
menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna
menghadapi kondisi tersebut.

1.2 Rumusan Masalah


a. Bagaimana upaya mengembangkan Sumber Daya Manusia?
b. Apa tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi organisasi?
c. Apa saja tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia?

1.3 Tujuan Penulisan


a. Untuk mengetahui bagaimana upaya mengembangkan Sumber Daya Manusia
b. Untuk mengetahui tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi organisasi
c. Untuk mengetahui tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung


dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung
di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang
kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri serta organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusiaatau


(MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi.
Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen,
sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Rachmawati (2008 : 3), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembang-an, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Mondy (2008: 4), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah
individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap
tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada
dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya
lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif. 
2.3 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan. pengembangan sumber daya manusia(human resources
development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang
oleh organisasi untuk memberikankesempatan kepada anggotanya untukmempelajari
keahlian yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat inidan yang akan datang.

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya


manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat
program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas
program-program tersebut”. McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan:
“HRD is the integrated use of training and development, career development, and
organisation development to improve individual and organisational effectiveness”.
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan
pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi
antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM


adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar
memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani
pekerjaan saat ini atau yang akan datang.Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek
pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan
organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan
pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir
yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi,


maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai
perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-
perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana
strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan
secara efektif dan efisien.

2.4 Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Bagi organisas iterdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia:
a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain, karena
tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh
suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang
berbeda yang bahkan spesilistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah
ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu
kesatuan yang bulat dan utuh.
b. Terwujudnya hubungan yanhg serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena
adanya pendelegasian wewenang, interaksi yanhg didasarkan pada sikap dewasa baik
secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.
c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan operasional dan tidak sekedardiperintah oleh para manajer.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial dan
parsitipasif.
f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efekfif yang pada gilirannya memperlancar
proses perumusa  kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasi.
g. Penyelesaian konflik secara frungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya
rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.
2.5 Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam Mengembangkan Sumber
Daya Manusia

2.5.1 Penentuan Kebutuhan

Merupakan kenyataan bahwa anggaran yang harus disediakan untuk membiayai


kegiatan pelatihan dean pengembangan tersebut sungguh-sungguh dapat dibenarkan, perlu
adanya jaminan terlebih dahulu bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut
sudah nyata-nyata diperlukan. Artinya pelatihan dan pengembangan tertentu hanya
diselenggarakan apabila kebutuhan didasarkan pada analisis yang tepat.

Dalam mengidentifikasikan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan terdapat


tiga pihak yang turut terlibat. Pihak pertama adalah satuan organisasi yang mengelola
sumber daya butuhan. Organisasi sebagai keseluruhan baik untuk kepentingan sekarang
maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan.
Pihak kedua adalah para manajer satuan kerja. Karena para manajer itulah yang sehari-hari
memiumpin para karyawan dank arena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas
keberhasilan atau kegagalan satuan-satiuan kerja yang dipimpinnya, merekalah yang
dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan.
Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. Banyak organisasi yang
memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri
mengikuti program pelatihan dan pengembangan tertentu. Titik tolak pemberian
kesempatan ini adalah para pegawai yang sudah dewasa swecara intelektual mengetahui
kelemahan-kelemahan yang masih terdapat dalam diri masing-masing

2.5.2   Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis akan pelatihan dan pengembangan, berbagai sasaran


ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula
menyangkut keperilakuan. Atau mungkin kedua-duanya. Berbagai sasaran tersebut harus
dinyatakan sejelas dan sekongkrit mungkin. Baik bagi para pelatih maupun para peserta.
Bagi penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan gunanya mengetahui sasaran tersebut
ialah:
1. Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dean
pengembangan.
2. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan
metode pelatihan yang akan digunakan.
Kejelasan sasaran juga akan sangat berguna dalam hal program pelatihan dan
pengembangan ternyata kurang dianggap berhasil terutama sebagai umpan balik bagi
bagian yang mengelola sumber daya manusia, baik mengenai programnya maupun
mengenai pesartanya.

2.3.3    Penentuan Program

Dalam program pelatihan dan pengembangan jarus jelas diketahui apa yang ingin
dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan tertentu
yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh p[ara pekerja
padahal diperlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Mungkin p[ula pelaksanaan
program pelatihan dan pengembangan dimaksud untuk mengajarkan pengetahuan baru.
Bahkan sangat mungkin yang diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam
pelaksanaan tugas

Dalam hubungan ini penting untuk diperhatikan bahwa melalui penyelenggaraan


program pelatihan dan pengembangan dua kepentiohan harus sama-sama terpenuhi.
Kepentingan pertama adalah kepentingan organisasi yang tercermin pada peningkatan
kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Kepentingan kedua adalah kepentingan para
pegawai peserta pelatihan dan p0engembangan yang apabila tidak terpenuhi akan berakibat
pada kurangnya motivasi, juga melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

2.3.4 Prinsip-Prinsp Belajar

Pada akhirnya hasil yang dicapai lah yang dapat digunakan sebagai tolok ukur
tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program
pelatihan dan pengembangan. Dengan kata lain, yang diharapkan terjadi adalah
berlangsungnya proses belajar mengajar dengan cepat karena peserta pelatihan dan
pengembangan merasa bahwa prinsip belajar yang diterapkan tepat.
Dikalangan para pakar pelatihan dan pengembangan telah umum diterima pendapat
yang mengatakan bahwa pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk
bditerapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan
umpan balik.

2.3.5    Pelaksanaan Program

Perlu ditekankan bahwa sesungguhnya penyelenggaraan program pelatihan dan


pengembangan sangat situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan
kepentingan organisasi dalam kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar
yang telah dibahas dimuka dapat berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang p0ada
gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar-
mengajar. Di samping itu, suatu teknik mengajar dapat berupa pelatihan bagi bsekelompok
peserta, tetapi berupa pengembangan bagi sekelompok peserta yang lain pada hal sama-
sama mengikuti program yang sama.

Tepat tidaknya suatu teknik mengajar digunakan sangat tergantung pada berbagai
pertimbangan yang ingin ditonjolkan seperti kehematan dalam pembiayaan, materi
program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan
kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

2.3.6    Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil


apabila dalam diri para peserta pelathan dan pengembangan tersebut terjadi proses
transformasi. Proses transformsi tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik
apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu:
a. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
b. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja
Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dikukan penilaian untuk mengukur
berhasil tidaknya yang dinilai tidak haya segio-segi teknis saja, akan tetapi segi-segi
perilaku.
2.6 Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya Manusia


yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
g. Tingkat kerja sama karyawan
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer

2.7 Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia


            
Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus
berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan
akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran dan
pencapaian kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta,
pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda.
b. Pelatih dan instruktur
Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang diinginkan tidak
tercapai.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serrta tidak
sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Untuk mengembangkan sumber daya manusia diperlukan metode yang berbeda


untuk mengembangkan manajer dan karyawan. Untuk manajer metode pengembangannya
menggunakan metode pendidikan yang berupa rotasi jabatan, coaching, dewan yunior,
belajar bertindak, metode studi kasus, permainan manajemen, dan seminar diluar.
Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan on the
job, vestibule, demonstration and example, simulation, apprenticheship, dan classrom
methods. Tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas,
mengurangi kecelakaan kerja, meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama
melakukan kegiatan operasional organisasi.

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya Manusia


yang diterapkan antara lain, sebagai berikut, yaitu prestasi kerja karyawan ,kedisiplinan
karyawan, absensi karyawan, ingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin, tingkat
kecelakaan karyawan, tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, tingkat kerja
sama karyawan, tingkat upah insentif karyawan, prakarsa karyawan, kepemimpinan dan
keputusan manajer.

3.2 Saran

Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini sangat dibutuhkan didalam
perkuliahan, karena kedepannya di dunia kerja, sangat diperlukan untuk membantu
tercapainya pekerjaan yang maksimal. Sehingga, diharapkan bagi mahasiswa memahami
mata kuliah ini dengan sungguh-sungguh.
DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, G. & Kotler. P. 1997. Prinsip-Prinsip Pemasaran. Cetakan pertama. Jakarta:


Erlangga. 

Hayes, S. C., Strosahl, K., & Wilson, K. G. (1999). Acceptance and Commitment Therapy:
An experiential approach to behavior change. New York: Guilford Press

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

http://ainurrofi12.blogspot.com/2015/12/pengembangan-manajemen-sumber-daya.html
Diakses pada tanggal 28 Oktober 2018 Pukul 20.15 di Samarinda