Anda di halaman 1dari 16

KONFLIK

Konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatuinteraksi. Konflik organisasi
( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok
organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang
terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,
nilai atau persepsi.

Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika
mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.
Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah
menjadi kenyataan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan
memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau
akan menyerang secara negatif.

JENIS JENIS KONFLIK


Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik
interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri
seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
a. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu
terlahirkan.
c. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
d. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
b. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
c. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai
positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau
keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orangyang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini
akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu
dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana
ia berada.
Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja – manajemen merupakan  dua macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik,
dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan
sumber daya secara lebih efisien.
Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang berbeda tingkatan akibat adanya
pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosil yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di
pihak lainnya.
Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial) yang memanfaatkan secara sengaja
menciptakan konflik horizontal, dan atau sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja
menciptakan konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau kondisi yang
dikehendaki
Konflik Fungsional Lawan Disfungsional
Konflik Fungsional (Konstruktif) adalah konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya.
Contoh: Manajer yang memutuskan untuk mengalokasikan dananya ke salah satu manajer lini produk yang memiliki
tingkat penjualan lebih tinggi dibanding produk lainnya. Hal ini akan memunculkan konflik dari manajer lini produk
yang lain karena kurang mendapatkan alokasi dana yang lebih, namun keputusan ini mendukung tercapainya sasaran
perusahaan secara keseluruhan.
Konflik Disfungsional (Destruktif) adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok. Contoh: perbedaan pendapat
yang mengedepankan kepentingan pribadi dalam kelompok sehingga tidak ada penyelesaian yang baik karena masing-
masing mau keinginannya dilakukan.

Terdapat 3 jenis konflik, yakni sebagai berikut :


Konflik Tugas adalah konflik atas isi dan sasaran pekerjaan. Contoh: perbedaan pendapat antar anggota kelompok
mengenai pembicaraan tugas presentasi PO.
Konflik Hubungan adalah konflik berdasarkan hubungan interpersonal. Contoh: perbedaan karakter yang memicu
keributan dalam kelompok karena masih belum saling mengenal.
Konflik Proses adalah konflik atas cara melakukan pekerjaan. Contoh: Calvin dan Panga yang memiliki cara berbeda
dalam presentasi sehingga terjadi miskomunikasi dalam penyampaian materi dan satu sama lain saling merasa
presentasinya kurang maksimal.

FAKTOR PENYEBAB KONFLIK


Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONFLIK


Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu
menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu
organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam
hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :


Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur
dan kesulitan penyesuaian diri

PANDANGAN TENTANG KONFLIK


Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan
bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,
sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan
irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik
dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai
sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau
pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong
peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi
atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau
organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi
cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik
perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut
tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

LIMA TINDAKAN YANG DAPAT KITA LAKUKAN DALAMPENANGANAN KONFLIK :


a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan
tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution)
akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.
Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat
tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa
dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara.
Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah
satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari
situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak  tersebut. Pertimbangan
antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan
hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan
konsekuensi dari masing masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar
pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

PERANAN KONFLIK
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik
hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat
tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
2. Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan.
3. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha
penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan
mengenali sumber-sumber konflik.
2. Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
3. Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan
untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi.
AKIBAT KONFLIK

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :


a. meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
b. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
c. perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
d. kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
e. dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

PENANGANAN KONFLIK
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang
mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :
a. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan
persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
b. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa
saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas
terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik
yang terjadi dari semua sudut pandang.
c. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga
sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.
d. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.
BUDAYA ORGANISASI

DEFINISI BUDAYA ORGANISASI 


Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan bermasyarakat.Dalam organisasi tersebut  tidak
mungkin juga terlepas dari ikatan budaya yang ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi
tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam organisasi bangsa, bisnis maupun
bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan
suatu pekerjaan.Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan
budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya
membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan.
Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.  Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya Organisasi Menurut Para Ahli 
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang
dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara
berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi.

FUNGSI BUDAYA ORGANISASI


Menurut Stephen P. Robbins, budaya organisasi membawa manfaat bagi organisasi, yaitu :
a. Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan yang lain.
b. Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan
diri individual seseorang.
d. Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap
serta perilaku karyawan.

UPAYA UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS BUDAYA ORGANISASI


Upaya untuk meningkatkan kualitas budaya organisasi menurut Robbins (1996:289), yaitu:
a.    Inovasi dan pengambilan resiko.
Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Rela berkorban untuk memberikan
yang terbaik bagi organisasi dan dapat menciptakan Sesuatu hal yang baru dalam menghadapi ketidakpastian
lingkungan.  Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil
yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk
mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang
sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
b. Perhatian terhadap detail
Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. Dimana
diperlukan karyawan yang handal dan memiliki kompetensi dalam memberikan perhatian kepada masalah-masalah
yang perlu ditangani dengan lebih serius. Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka
pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih
menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
c. Orientasi hasil.
Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut. (hasil yang didapat harus sesuai dengan harapan, misalnya jumlah output dan waktu terselesaikan
output yang hendak di hasilkan).
d.   Orientasi orang.
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. apakah
keputusan manajemen tersebut berpengaruh langsung atau tidak langsung terhadap pelaku organisasi.
e.   Orientasi tim.
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim yaitu diperlukan kerjasama dalam melaksanakan tugas
bersama untuk mendapatkan hasil yang maksimal. bukannya individu. Perusahaan lebih condong ke arah orientasi
orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam
sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta
mengutamakan kerja sama tim.
f.     Keagresifan.
Berkaitan dengan agresivitas karyawan, yaitu semangat dan spirit karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan.
g.   Kemantapan.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.  Menurut Sonnenfield banyak
perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu
paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan

BUDAYA KERJA
Guna mengendalikan kedisiplinan pegawai agar mendapakan hasil yang maksimal maka perlu dilakukan inovasi
pengendalian kualitas pekerjaan melalui penciptaan perilaku budaya kerja yang baik dalam bekerja pada setiap
melaksanakan aktifitas. Budaya-budaya kerja yang baik tersebut diantaranya adalah: Bersih, Rapih, Teliti, Rajin atau
Disiplin dan lainlain. Hampir disetiap setiap area kerja atau work shop kita sering melihat papan informasi yang
bertuliskan informasi 5K, atau 5R atau 5S, semua itu adalah untuk mengingatkan kita sebagai pelaksana aktifitas
didalam area kerja atau work shop tersebut agar kita selalu selalu berprilaku seperti harapan yang ada dalam papan
informasi tersebut. Namun demikian perlaku pekerja termasuk juga situasi dan kondisi tempat kerja harus diatur
sesuai dengan harapan dalam informasi tersebut yakni dengan menerapkan Prilaku pekerja maupun kondisi tempat
kerja perlu juga diatur agar kualitas hasil pekerjaan bisa maksimal, yaitu dengan menerapkan 5K atau 5R atau 5S di
tempat kerja. Yang dimaksud dengan 5K adalah kepanjangannya adalah: Ketelitian, Kerapihan, Kebersihan,
Kesegaran dan Kedisiplinan.
Budaya Terbentuk
Budaya awal berasal dari filosofi pendiri organisasi. Hal ini selanjutnya sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan
dalam proses penerimaan karyawan baru. Tindakan-tindakan manajemen puncak membentuk iklim umum mengenai
perilaku-perilaku yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Bagaimana cara karyawan-karyawan baru
bersosialisasi akan bergantung kepada tingkat keberhasilan yang diraih dalam menyesuaikan nilai-nilai yang dianut
karyawankaryawan baru tersebut dengan nilai-nilai yang ada didalam organisasi saat dilakukan proses seleksi dan
dengan keinginan manajemen berkaitan dengan metode sosialisasi.
Mempelajari Budaya
Cerita
Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga
kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-
surut organisasi dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat
mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.
Contoh : Seorang manajer HRD menceritakan kisah hidup dari seorang CEO yang dulu hidupnya susah dan sekarang
bisa sukses hingga membangun perusahaan besar,dari sana karyawan bisa termotivasi untuk semangat kerja agar nasib
hidupnya bisa untung seprti CEO itu.
Ritual / Upacara-upacara
Ritual adalah deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, sasaran
apakah yang paling penting, orang-orang manakah yangpenting, dan mana yang dapat dikorbankan. Semua
masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam organisasi, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang
sudah mengakar dan menjadi bagian hidup organisasi. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah
selamatan mulai musim giling di pabrik gula seperti ini adalah bagian dari doa dan harapan atas kerjasama dan juga
hasil panen yang baik yang telah berlangsung sejak berdirinya pabrik.
Simbol-simbol material
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang
dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah
dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama
dan dipatuhi anggota organisasi.
Contoh :Logo UKP ada tanda salib di dalamnya,karena UKP menganut keyakinan Kristen yang menjadi dasar
berdirinya UKP.
Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang
hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan
menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu.
Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.
Contoh : Di sebuah perusahaan penyedia outsource (seperti satpam) biasanya memiliki jargon kebanggan
mereka,biasanya jargon itu serentak dituturkan bersama-sama setiap pagi saat evaluasi agar para satpam itu
bersemangat dalam menjalani hari kerjanya.

PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISASI

Menurut Toha, perilaku merupakan suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya.[2] Suatu
perilaku dapat diobservasi ketika perilaku itu dapat dilihat dan terukur serta dapat dihitung dalam kaitan dengan
frekuensi dan/atau jangka waktu. Jadi, perilaku adalah aktifitas individu atau manusia sebagai reaksi terhadap
lingkungan yang dapay diamati. Secara etimologi, kelompok dalam bahasa inggris diartikan dengan “group”.
Sedangkan secara terminologi, banyak pendapat yang mendefinisikan mengenai kelompok. Menurut Robbins dan
Coulter, kelompok adalah, “dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung yang bekerja sama untuk
meraih tujuan tertentu. Kelompok adalah sekurang-kurangnya dua orang yang berkumpul bersama karena suatu
keadaan, untuk bertemu anggota sosialnya dan kebutuhan emosi, atau untuk saling memenuhi tujuan.Istilah perilaku
organisasi merupakan terjemahan dari organizational behavior. Menurut Thoha, Perilaku organisasi merupakan suatu
studi yang menyangkut aspek- aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Perilaku organisasi meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia, serta aspek yang
ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap aspek organisasi. Sedangkan menurut Fred Luthans, perilaku organisasi
merupakan pemahaman, prediksi, dan manajemen perilaku manusia dalam organisasi. Tujuan praktis dari penelaahan
dari studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimana perilaku manusia mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-
tujuan organisasi.

PENGERTIAN PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISASI


Dari pengertian perilaku dan pengertian kelompok diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku kelompok adalah
aktifitas yang dapat diamati dari dua atau lebih manusia atau individu yang berinteraksi dan  berkumpul untuk
mencapai tujuan tertentu.
Manusia sebagai individu memunyai watak, temperamen, sifat dan kepribadian yang berbeda-beda. Apabila
individu tersebut masuk menjadi anggota suatu kelompok, maka sifat, watak, temperamen dan kepribadiannya akan
ikut dibawa masuk ke dalam kelompok. Dalam hal demikian maka akan terbentuk perilaku yang pada mulanya
berorientasi kepada perilaku individu harus diarahkan dan dikendalikan ke arah perilaku yang berorientasi kelompok.
Hal ini berarti perilaku individu harus diarahkan menuju kepentingan organisasi guna mencapai tujuan organisasi
sehingga dalam perkembangan selanjutnya perilaku kelompok berkembang menjadi perilaku organisasi.[10]
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok,
dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi.
[11]
Jadi, perilaku kelompok dalam organisasi adalah aktifitas yang dilakukan dua atau lebih individu yang
berkumpul dan berinteraksi sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tertentu yang telah
disepakati.

TIPE-TIPE KELOMPOK
Berdasarkan alasan terbentuknya, kelompok dapat dibagi menjadi dua yaitu dapat berbentuk kelompok formal
ataupun kelompok informal.
1.    Kelompok Formal (Formal Group)
Kelompok formal adalah kelompok yang terbentuk karena tindakan manajerial organisasi, dirancang secara
intensional untuk mengarahkan anggotanya ke arah tujuan organisasi. Dalam kelompok formal, perilaku anggota yang
terikat didalamya ditentukan dan diarahkan pada tujuan organisasional.[12] Kelompok formal merupakan kelompok
kerja yang terbatas pada satu struktur organisasi dan memiliki rancangan penugasan kerja serta tugas-tugas spesifik
yang ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi.[13] Manajer menciptakan kelompok kerja untuk melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.[14] Kelompok formal memunyai dua bentuk, antara lain:
a.    Kelompok Komando (Command Group), merupakan kelompok yang ditentukan oleh hubungan diantara
individu yang menjadi bagian formal dari organisasi, mereka yang memunyai legitimasi memberi perintah kepada
yang lain.
b.    Kelompok Tugas (Task Group), merupakan kelompok formal organisasional yang dibentuk untuk melakukan
tugas spesifik. Kelompok ini terdiri dari individu dengan minat dan keahlian khusus dalam bidang tertentu tanpa
memandang posisi mereka dalam hirarki organisasi.[15]
2.    Kelompok Informal (Informal Group)
Kelompok informal adalah kelompok yang berkembang secara alamiah diantara individu, tanpa pegarahan dari
organisasi dimana mereka bekerja.[16] Kelompok informal tidak terstruktur maupun ditentukan secara organisasional.
Kelompok informal terbentuk sebagai konsekuensi dari tindakan individu sebagai tanggapan atas kebutuhan dan
kontak sosial. Kelompok ini merupakan kelompok sosial yang berkembang berdasarkan minat yang sama dan
pertemanan. Walau tidak dibentuk oleh manajemen, kelompok jenis ini dapat memengaruhi kinerja individu dan
organisasi. Dampaknya dapat bersifat positif atau negatif tergantung tujuan dari para anggota kelompoknya.
[17] Kelompok formal memunyai dua bentuk, antara lain:
a.    Kelompok Minat (Interest Group) adalah kelompok pekerja yang berkumpul untuk memuaskan minat atau
kepentingan bersama.
b.    Kelompok Persahabatan (Friendship Group) adalah kelompok informal yang berkembang karena anggotnya
adalah teman, sering saling bertemu di luar organisasi.[18]
Sedangkan David dan Frank membagi kelompok menjadi empat jenis berdasarkan prestasinya, antara lain
sebagai berikut:
1.    Kelompok Pseudo, merupakan kelompok dimana anggotanya telah menetapkan untuk bekerjasama, tetapi tidak
seorangpun tertarik untuk menjalankannya. Susunannya menimbulkan persaingan satu sama lain. contohnya seperti
kelompok penjualan regional yang bekerja sama untuk meningkatkan keuntungan.
2.    Kelompok Tradisional, merupakan kelompok dimana anggotanya setuju untuk bekerja sama, tetapi melihat
hanya sedikit keuntungan dalam menjalankannya. Anggotanya menjalankan pekerjaan sendiri-sendiri walaupun saling
berinteraksi. Cotohnya seperti kelompok belajar yang dibentuk oleh guru, dimana ada beberapa murid yang
mengerjakan tugas sedangkan yang lain tidak melakukan apapun.
3.    Kelompok Efektif, adalah kelompok yang anggotanya bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Anggotanya yakin bahwa mereka dapat mencapai tujuan jika bekerjasama dengan anggota kelompok lain
dan mencapai tujuan bersama.
4.    Kelompok prestasi tinggi, adalah kelompok yang memenuhi semua kriteria kelompok efektif dan menunjukkan
semua harapan yang layak, yang diberikan oleh para anggotanya. Yang membedakan dengan kelompok efektif adalah
tingkat komitmen anggota yang menganggap anggota lain adalah keluarga dengan adanya cinta dan kepercayaan. [19]
Sedangkan dilihat dari interaksinya, kelompok dibedakan menjadi dua jenis, antara lain sebagai berikut:
1.    Kelompok Primer, merupakan kelompok dengan interaksi atau hubungan langsung. Dalam kelompok ini
terdapat interaksi sosial secara tatap muka (face to face). Kelompok ini memegang peranan penting dalam
pembentukan perilaku individu, karena dalam kelompok inilah individu berkembang sebagai makhluk sosial. Yang
termasuk dalam kelopok ini adalah keluarga, tetangga, kelompok agama, dan sebagainya.
2.    Kelompok Sekunder, merupakan kelompok dengan interaksi tidak langsung. Hubungan dalam kelompok ini
didasarkan atas perhitungan rasional, untung dan rugi sehingga kurang bersifat kekeluargaan. Yang termasuk dalam
kelompok ini adalah serikat pekerja, persatuan pengusaha, berbagai himpunan dan berbagai lembaga ilmiah

TAHAPAN PERKEMBANGAN KELOMPOK


Riset menunjukkan bahwa suatu kelompok berkembang melalui lima tahapan sehingga dinamakan The Five
Stage Group Development Model,dilakukan melalui tahapan pembentukan (forming), pancaroba/ keributan
(Storming), penormaan (norming), pelaksanaan (performing), dan penundaan (adjouring).[21]
1.    Pembentukan (Forming).
Tahap ini merupakan tahap awal pengembangan kelompok, dimana tindakan awal para anggota mulai menciptakan
pola-pola hubungan dengan pimpinan, rekan kerja, dan norma-norma kelompok. Secara singkat pada tahap inilah
mulai diletakkan pola dasar perilaku kelompok.[22] Tahap ini memunyai dua fase, fase pertama terjadi ketika orang-
orang mulai bergabung. Setelah bergabung, fase keduapun dimulai yaitu mendefinisikan tujuan, struktur, dan
kepemimpinan kelompok. [23]
Tahap awal ini ditandai dengan ketidakpastian dan kebingungan. Anggota kelompok tidak meyakini tujuan, struktur,
tugas, atau kepemimpinan dalam kelompok. Anggota mempertimbangkan tipe perilaku seperti apa yang dapat
diterima. Tahapan ini selesai apabila anggota mulai berfikir diri mereka sebagai bagian dari kelompok.[24]
2.    Pancaroba/ Keributan (Storming).
Pada tahap ini anggota menerima keberadaan kelompok, tetapi menolak dan memaksa pada individualitas
selanjutnya terjadi konflik intrakelompok yang terjadi akibat perselisihan siapa yang berhak megontrol atau
mengawasi kelompok dan apa yang harus dilakukan kelompok ini. Ketika tahapan ini selesai, terbentuklah hirarki
kepemimpinan yang relatif jelas dan adanya kesepakatan mengenai arah kelompok tersebut. [25] 
3.    Penormaan (Norming).
Setelah keributan terjadi, akan mendorong  terbentuknya  aturan dan tata tertib. Struktur kelompok akan
semakin solid dan akrab  karena norma yang telah disepakati bersama. Tahap ini merupakan tahap dimana hubungan
akrab mulai terjalin dan kelompok mulai menyatu. Anggota mulai mengakhiri perbedaan menjadi kerjasama dengan
tingkat kohesivitas (kepaduan) yang tinggi. Tahap ini selesai ketika struktur kelompok mulai solid dan kelompok telah
mensimulasikan harapan bersama tentang apa yang menjadi perilaku anggota yang benar dan menerima serangkaian
norma  yang berlaku dalam kelompok.[26]
4.    Pelaksanaan (Performing).
Pada tahap ini, kelompok mulai berfungsi dan menitikberatkan pada penyelesaian secara efektif tugas-tugas
yang telah disetujui pada tahapnorming. Karena struktur sudah ditetapkan dan diterima sepenuhnya, energi kelompok
beralih dari sekedar saling mengenal dan memahami menjadi mewujudkan dan menyelesaikan tugas. Ini merupakan
tahap terakhir dari perkembangan kelompok kerja yang permanen. Akan tetapi, untuk kelompok yang bersifat
temporer seperti tim proyek, satuan tugas, atau kelompok sejenis yang yang memiliki tugas yang terbatas, tahap
finalnya adalah penundaan (adjourning). [27]
5.    Penundaan (Adjourning).
Tahap ini merepresentasikan akhir dari sebuah kelompok.. Bagaimanapun, untuk tim dengan tugas khusus, saat
tujuan telah tercapai, kelompok akan membubarkan diri atau memiliki komposisi baru. Pada tahap ini perhatian
kelompok fokus pada penyelesaian kegiatan daripada pelaksanaan tugas. Sebagian anggota kelompok bersukacita
dengan pencapaian kelompok, dan sebagian lagi bersedih karena hilangnya rasa keakraban dan persahabatan. [28]

MANFAAT KELOMPOK
Menurut wursanto, manfaat yang didapat dengan adanya suatu kelompok antara lain:
a. Kelompok dapat memberikan rasa aman bagi seseorang (sense of security) karena merasa memunyai
perlindungan.
b. Kelompok dapat mengatasi berbagai macam persoalan baik yang menyangkut bidang ekonomi, politik,
hukum, dan sebagainya.
c. Kelompok dapat memberikan martabat (prestige), status sosial (social standing), dan pengakuan.
d. Kelompok dapat memberikan dorogan dan semangat (motivasi).
e. Kelompok dapat memberikan bimbingan dan pengarahan dalam rangka meningkatkan prestasi seseorang.
f. Kelompok dapat memberikan kepuasan, baik kepuasan yang bersifat jasmani, kepuasan psikologis maupun
kepuasan sosial.
g. Kelompok dapat memberikan bantuan seseorang yang dalam kesulitan.

KARAKTERISTIK KELOMPOK
Reitz mengutarakan beberapa karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok, yaitu:
Adanya dua orang atau lebih.
Berinteraksi satu sama lainnya.
Saling berbagi beberapa tujuan yang sama.
Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.

Pada saat kelompok berkembang melalui berbagai tahapan perkembangan, mereka mulai memperagakan karakteristik
tertentu. Untuk memahami perilaku kelompok, anda harus waspada terhadap karakteristik umum tersebut.
Karakteristik tersebut ialah : struktur, hirarki status, peranan, norma, kepemimpinan, keterpaduan, dan konflik.
Struktur
Di dalam setiap kelompok, berkembang jenis struktur tertentu setelah beberapa saat. Para anggota organisasi
dibedakan atas dasar berbagai paktor seperti keahlian, sikap agresif, kekuasaan, dan status. Setiap anggota menduduki
suatu posisi dalam kelompok tersebut. Pola hubungan antarposisi membentuk struktur kelompok. 
Hirarki Status
Status dan posisi begitu serupa sehingga istilah tersebut sering digunakan secara bergantian. Status
yang diberikan terhadap posisi khusus secara khas merupakan konsekuensi dari karakteristik tertentu yang
membedakan satu posisi dari posisi lainnya.
Peranan
Setiap posisi dalam struktur kelompok mempunyai suatu peranab terkait yang terdiri dari berbagai perilaku yang
diharapkan dari pemegang posisi tersebut. Peranan yang dipersepsikan ialah perangkat perilaku seseorang dalam suatu
posisi di mana ia berpendapat bahwa ia harus memainkan peranan tersebut.
Norma
Norma adalah standar yang dimiliki bersama oleh anggota suatu kelompok. Norma mempunyai cirri-ciri tertentu yang
penting bagi anggota kelompok. Terdapat empat kelas variabel umum yang mempengaruhi kesesuaian terhadap norma
kelompok:
Kepribadian anggota kelompok.
Stimulus yang membangkitkan tanggapan.
Faktor Situasi.
Hubungan antarkelompok. 
Kepemimpinan
Peranan kepemimpinan dalam kelompok merupakan salah satu cirri kelompok yang sangat menentukan. Pemimpin
suatu kelompok menanamkan pengaruh terhadap anggota kelompok yang bersangkutan.
Kepaduan dan Prestasi
Konsep kepaduan adalah penting untuk memahami kelompok didalam organisasi. Tingkat kepaduan dalam satu
kelompok dapat mempunyai dampak positif atau negative, tergantung pada kadar kesesuaian tujuan kelompok dengan
tujuan organisasi formal.

ALASAN PEMBENTUKAN KELOMPOK


Kelompok formal dan informal terbentuk karena berbagai alasan. Alasan itu antara lain kebutuhan, kedekatan
(proximity), atraksi, tujuan, dan ekonomis.
Pemuasan Kebutuhan
Keinginan memuaskan kebutuhan dapat menjadi motivasi kuat yang menjurus pada pembentukan kelompok.
Kebutuhan akan rasa aman, social, penghargaan, dan perwujudan dari sebagian besar karyawan sampai tingkat
tertentu dapat dipenuhi dengan berafiliasi dalam kelompok.
Kedekatan dan Daya Tarik
Interaksi antarpribadi dapat menimbulkan pembentukan kelompok. Dua segi yang penting dari interaksi antarpribadi
adalah kedekatan dan daya tarik. Kedekatanmenyangkut jarak fisik antara karyawan yang melaksanakan suatu
pekerjaan. Daya tarik melukiskan keterikatan antara orang satu sama lain karena kesamaan konsep, sikap, prestasi,
dan motivasi. Individu yang bekerja erat dan berdekatan mempunyai berbagai keuntungan untuk bertukar gagasan,
pemikiran, dan sikap tentang berbagai kegiatan di dalam dan luar kerja. 
Tujuan Kelompok
Tujuan kelompok, jika dipahami dengan jelas, dapat menjelaskan mengapa seseorang tertarik pada suatu kelompok.
Sebagai contoh, seseorang mungkin memasuki suatu kelompok yang berkumpul setelah jam kerja agar mengenal
sistem suatu computer baru. Umpamakan sistem ini akan diterapkan dalam kerja organisasi tersebut dua tahun
kemudian. Orang yang secara suka rela ikut dalam kelompok setelah jam kerja tersebut berkeyakinan bahwa
mempelajari sistem baru ia merupakan keharusan dan tujuan yang penting bagi karyawan.
Alasan Ekonomi
Dalam banyak hal, kelompok terbentuk karena individu percaya mereka dapat memperoleh kemanfaatan ekonomi
yang lebih besar dari pekerjaan mereka jadi mereka berorganisasi. Sebagai contoh, karyawan yang bekerja pada ujung
yang berbeda dari suatu lini perakitan mungkin dibayar atas dasar insentif kelompok di mana produksi kelompok
tersebut menentukan besaran upah masing-masing anggotanya. Dengan bekerja dan berhimpun sebagai suatu
kelompok, setiap individu dapat memperoleh keuntungan ekonomi yang lebih besar.

KOMUNIKASI

Komunikasi atau dalam bahasa Inggris disebut Communication berasal dari bahasa Latincommunicatio, dan
bersumber dari katacommunis yang artinya "membuat kebersamaan atau membangun kebersamaan antara dua orang
atau lebih". Shannon & Weaver: Komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yg saling pengaruh mempengaruhi satu
sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja. Tidak terbatas pada bentuk komunikasi menggunakan bahasa verbal, tetapi
juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni, dan teknologi. Raymond S. Ross: Komunikasi adalah suatu proses
menyortir, memilih dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa sehingga membantu pendengar membangkitkan
makna atau respons dari pikirannya yg serupa dengan yg dimaksudkan komunikator. Organisasi pada dasarnya
digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis,
terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode,
lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan organisasi.

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI


Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan
tercapai persepsi atau pengertian yang sama.Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya
komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah
wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar
pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci. Dalam
menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima
berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi,
manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai
tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.

UNSUR-UNSUR KOMUNIKASI
1.    Komunikator (communicator), yaitu memberi berita, yang dalam hal ini adalah orang yang berbicara, pengirim
berita atau orang yang memberitakan.
2.    Menyampaikan berita, dalam hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatakan, mengirim atau menyiarkan.
3.    Berita-berita yang disampaikan (message), dapat dalam bentuk perintah, laporan, atau saran.
4.    Komunikan (communicate), yaitu orang yang dituju, pihak penjawab atau para pengunjung. Dengan kata lain
orang yang menerima berita.
5.    Tanggapan atau reaksi (response), dalam bentuk jawaban atau reaksi.
Kelima unsur komunikasi tersebut (Komuniakator, Menyampaikan berita, Berita-berita yang disampaikan,
Komunikan dan Tanggapan atau reaksi) merupakan kesatuan yang utuh dan bulat, dalam arti apabila satu unsur tidak
ada, maka komunikasi tidak akan terjadi. Dengan demikian masing-masing unsur saling berhubungan dan ada saling
ketergantungan. Jadi dengan demikian keberhasilan suatu komunikasi ditentukan oleh semua unsur tersebut.

JENIS KOMUNIKASI
jenis-jenis komunikasi dalam organisasi terdiri dari:
1.    Komunikasi Internal: Adalah komunikasi yang terjadi dalam organisasi itu sendiri. Misalnya, Pertukaran
gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai
pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan berjalan [operasi dan
manajemen]. Komunikasi internal terdiri dari dua dimensi yakni komunikasi vertical, dan komunikasi horizontal.
a.    Komunikasi Vertikal
Komunikasi dari pimpinan ke staff, dan dari staf ke pimpinan dengan cara timbal balik [two way traffic
communication]. Komunikasi vertical ada dalam bentuk komunikasi kebawah dan komunikasi keatas. Fungsi
komunikasi kebawah antara lain :
1)   Melaksanakan kebijaksanaan, prosedur kerja, peraturan, instruksi, mengenai pelaksanaan kerja bawahan.
2)    Menyampaikan pengarahan doktrinasi, evaluasi, teguran.
3)   Memberikan informasi mengenai tujuan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksaan organisasi, insentif
Seorang pimpinan harus lebih memperhatikan komunikasi dengan bawahannya, dan memahami cara-cara mengambil
kebijaksanaan, terhadap bawahannya.Keberhasilan organisasi dilandasi oleh perencanaan yang tepat, dan seorang
pimpinan organisasi yang memiliki jiwa kepemimpinan. Kedua hal terseut merupakan modal utama untuk kemajuan
organisasi yang dipimpinnya. Contoh : pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, informasi, penjelasan, perintah,
pengumuman, rapat, majalah intern.
Sedangkan fungsi komunikasi keatas antara lain :
1)   Memberikan pengertian mengenai laporan prestasi kerja, saran, usulan, opini, permohonan bantuan, dan keluhan.
2)   Memperoleh informasi dari bawahan mengenai kegiatan dan pelaksanaan pekerjaan bawahan dari tingkat yang
lebih rendah.
Bawahan tentulah berharap agar ide, saran, pendapat, tanggapan maupun kritikannya dapat diterima dengan lapang
dada, dan hati terbuka oleh pimpinan. Contoh : staf memberikan laporan, saran-saran, pengaduan, kritikan, kotak
saran, dsb kepada pimpinan.
b.    Komunikasi horizontal
Bentuk komunikasi secara mendatar, diantara sesama karyawan dsbnya. Komunikasi horizontal sering kali
berlangsung tidak formal.
Fungsi komunikasi horizontal/ke samping digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level yang sama. Komunikasi
ini berlangsung dengan cara tatap muka, melalui media elektronik seperti telepon, atau melalui pesan tertulis.
c.    Komunikasi Diagonal (Cross Communication)
Komunikasi antara pimpinan seksi/bagian dengan pegawai seksi/bagian lain.
d.   Komunikasi Eksternal
Komunikasi antara pimpinan organisasi [perusahaan] dengan khalayak umum di luar organisasi.

PROSES KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI


Proses komunikasi dalam organisasi :
1.    Proses ideasi
Tahap pertama dalam suatu proses komunikasi adalah ideasi (ideation) yaitu proses penciptaan gagasan atau informasi
yang dilakukan oleh komunikator.
2.    Proses encoding
Gagasan atau informasi disusun dalam serangkaian bentuk simbol atau sandi yang dirancang untuk dikirimkan kepada
komunikan dan juga pemilihan saluran dan media komunikasi yang akan digunakan.
3.    Proses pengiriman
Gagasan atau pesan yang telah disimbolkan atau disandikan (encoded) melalui saluran dan media komunikasi yang
tersedia dalam organisasi. Pengiriman pesan dapat dilakukan dengan berbicara, menulis, menggambar dan bertindak.
4.    Proses penerimaan
Penerimaan pesan ini dapat melalui proses mendengarkan, membaca, atau mengamati tergantung pada saluran dan
media yang digunakan untuk mengirimkannya.
5.    Proses decoding
Pesan-pesan yang diterima diintrepretasikan, dibaca, diartikan,dan diuraikan secara langsung atau tidak langsung
melalui proses berfikir.
6.    Proses tindakan
Respon komunikan dapat berbentuk usaha melengkapi informasi, meminta informasi tambahan, atau melakukan
tindakan-tindakan lain.

HAMBATAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI


1. Hambatan dari Proses Komunikasi
Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan,
hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
a.    Hambatan dalam penyandian/symbol. Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas
sehingga mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau
bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
b.    Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara
radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
c.    Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
d.   Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan, sikap
prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
e.    Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi
memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
2. Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain lain, misalnya:
gangguan kesehatan (cacat tubuh misalnya orang yang tuna wicara), gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
3. Hambatan Semantik.
Faktor pemahaman bahasa dan penggunaan istilah tertentu. Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-
kadang mempunyai arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima
pesan. Misalnya : adanya perbedaan bahasa ( bahasa daerah, nasional, maupun internasional), adanya istilah – istilah
yang hanya berlaku pada bidang-bidang tertentu saja, misalnya bidang bisnis, industri, kedokteran, dll.
4. Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai serta
harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan, sehingga menimbulkan emosi diatas pemikiran-pemikiran
dari sipengirim maupun si penerima pesan yang hendak disampaikan.
5. Hambatan Manusiawi
Terjadi karena adanya faktor, emosi dan prasangka pribadi, persepsi,
kecakapan atau ketidakcakapan, kemampuan atau ketidakmampuan alat-alat
pancaindera seseorang, dll.

KEPEMIMPINAN

HAKIKAT KEPEMIMPINAN
Dalam kehidupan sehari – hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan
sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki
hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya.
Beberapa ahli berpandapat tentang Pemimpin, beberapa diantaranya :
Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya
mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Menurut Robert Tanembaum, Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk
mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian
pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Prof. Maccoby, Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan
segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah orang yang religius,
dalam artian menerima kepercayaan etnis dan moral dari berbagai agama secara kumulatif, kendatipun ia sendiri
mungkin menolak ketentuan gaib dan ide ketuhanan yang berlainan.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu
sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak
lainnya. Ketiga kata yaitu pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan yang dijelaskan sebelumnya tersebut memiliki
keterikatan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama
lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada
sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya, atau
kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan
yang akan diterapkan.
Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan sesuatu fungsi yang sangat penting bagi
keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek
yaitu :
– Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanakan administrasi dan menyediakan fasilitasnya.
– Fungsi sebagai Top Mnajemen, yakni mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding,
controling, dsb.

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP THEORY)


Selain definisi-definisi mengenai Kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli, terdapat juga beberapa teori
kepemimpinan (leadership) yang menjadi dasar dari kepemimpinan itu sendiri. Berikut ini adalah beberapa teori
kepemimpinan yang dimaksud.
Teori Orang Hebat (Great Man Theory)
Great Man Theory atau Teori Orang Hebat ini berasumsi bahwa sifat kepemimpinan dan bakat-bakat kepemimpinan
ini dibawa dari sejak orang tersebut dilahirkan. Great Man Theory ini berkembang sejak abad ke-19. Meskipun tidak
dapat diidentifikasikan dengan kepastian ilmiah tentang karakteristik dan kombinasi manusia seperti apa yang dapat
dikatakan sebagai pemimpin hebat, namun semua orang  mengakui bahwa hanya satu orang diantara mereka yang
memiliki ciri khas sebagai pemimpin hebat. Great Man Theory ini menyatakan bahwa pemimpin hebat itu ditakdirkan
lahir untuk menjadi pemimpin. Teori tersebut juga menganggap seorang pemimpin hebat akan muncul saat dalam
menghadapi situasi tertentu. Teori tersebut dipopulerkan oleh Thomas Carlyle dalam bukunya yang berjudul “On
Heroes, Hero-Worship, and the Heroic in History”.
Teori Sifat Kepribadian (Trait Theory)
Teori Sifat Kepribadian atau Trait Theory ini mempercayai bahwa orang yang dilahirkan atau dilatih dengan
kepribadian tertentu akan menjadikan mereka unggul dalam peran kepemimpinan. Artinya, kualitas kepribadian
tertentu seperti keberanian, kecerdasan, pengetahuan, kecakapan, daya tanggap, imajinasi, fisik, kreativitas, rasa
tanggung jawab, disiplin dan nila-nilainya lainnya dapat membuat seseorang menjadi pemimpin yang baik.
Teori kepemimpinan ini berfokus pada analisis karakteristik mental, fisik dan sosial untuk mendapatkan lebih banyak
pemahaman tentang karakteristik dan kombinasi karakteristik yang umum diantara para pemimpin. Keberhasilan
seseorang dalam kepemimpinan sangat tergantung pada sifat kepribadiannya dan bukan saja bersumber dari bakat
namun juga berasal dari pengalaman dan hasil belajarnya.
Menurut penelitian dari McCall dan Lombardo (1983), terdapat empat sifat kepribadian utama yang menjadi penentu
keberhasilan atau kegagalan seorang pemimpin.
 Stabilitas dan ketenangan emosional : Tenang, percaya diri dan dapat diprediksi terutama pada saat
mengalami tekanan.
 Mengakui Kesalahan : Tidak menutupi kesalahan yang telah dibuat tetapi mengakui kesalahan tersebut.
 Keterampilan Interpersonal yang baik : mampu berkomunikasi dan menyakinkan orang lain tanpa
menggunakan taktik yang negatif dan paksaan.
 Pengetahuan yang luas (Intelektual) : Mampu memahami berbagai bidang daripada hanya memahami
bidang-bidang tertentu ataupun pengetahuan tertentu saja.
Teori Perilaku (Behavioural Theory)
Sebagai reaksi dari Teori Sifat Kepribadian, Teori Perilaku atau Behavioural Theories ini memberikan perspektif baru
tentang kepemimpinan. Teori ini berfokus pada perilaku para pemimpin daripada karakteristik mental, fisik dan sosial
mereka. Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh perilakunya dalam melaksanakan fungsi-fungsi
kepemimpinan dan perilaku tersebut dapat dipelajari atau dilatih. Teori Perilaku ini bertolak belakang dengan Teori
Great Man (Teori Orang Hebat) yang mengatakan seorang pemimpin adalah dibawa dari lahir dan tidak dapat
dipelajari. Teori Perilaku ini menganggap bahwa kepemimpinan yang sukses adalah didasarkan pada perilaku yang
dapat dipelajari dan bukan hanya dari bawaan sejak lahir.
Teori Kontingensi (Contingency Theory)
Teori Kontingensi atau Contingency Theory beranggapan bahwa tidak ada cara yang paling baik untuk memimpin dan
menyatakan bahwa setiap gaya kepemimpinan harus didasarkan pada situasi dan kondisi tertentu. Berdasarkan Teori
Kontingensi ini, seseorang mungkin berhasil tampil dan memimpin sangat efektif di kondisi, situasi dan tempat
tertentu, namun kinerja kepemimpinannya akan menurun apabila dipindahkan ke situasi dan kondisi lain atau ketika
faktor di sekitarnya telah berubah. Teori Kontingensi atau Contingency Theory ini juga sering disebut dengan Teori
Situasional. Beberapa Model Teori Kontingensi atau Situasional yang terkenal diantaranya adalah Teori
Kepemimpinan Kontigensi Fiedler, Teori Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard, Teori Kepemimpinan
Kontigensi Vroom-Yetten, Teori Kontingensi Path-Goal Robert House dan Teori Kontigensi Strategis.
FUNGSI KEPEMIMPINAN
Fungsi – fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1.      Fungsi Perencanaan
Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku
penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi.
2.      Fungsi memandang ke depan
Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu mendorong apa yang akan terjadi
serta selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah
yang dituju akan dapat berlangusng terus menerus tanpa mengalami hambatan dan penyimpangan yang merugikan.
Oleh sebab seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi
sehingga mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun yang besar.
3.      Fungsi pengembangan loyalitas
Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga untuk para pemimpin tingkat rendah dan
menengah dalam organisai. Untuk mencapai kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik
dalam pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan kepada anak buahnya pemimpin
sendiri tidak pernah mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan
sebagaimana mestinya.
4.      Fungsi Pengawasan
Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana.
Dengan adanya pengawasan maka hambatan – hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga
semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang elah ditetapkan dalam rencana .
5.      Fungsi mengambil keputusan
Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak
pemimpin yang menunda untuk melakukan pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang berani
mengambil keputusan. Keputusan – keputusan yang bersifat rumit dan kompleks sebab masalahnya menyangkut
perhitungan – perhitungan secara teknis agar diambil dengan bantuan seorang ahli dalam bidang yang akan diambil
keputusannya.
6.      Fungsi memberi motivasi
Seorang pemimpin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak buahnya. Pemimpin harus dapat memberi
semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar rajin bekerja dan menunjukkan prestasi yang baik
terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa ganjaran, hadiah, piujian atau ucapan terima
kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai
oleh pemimpinnya.

GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan ini dipengaruhi oleh bagaimana cara seorang pemimpin memberikan perintah, dan sisi
lain adalah cara mereka membantu bawahannya. Keempat gaya tersebut adalah
~ Directing
Gaya tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit dan staf kita belum memiliki pengalaman dan
motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut. Atau apabila anda berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Kita
menjelaskan apa yang perlu dan apa yang harus dikerjakan. Dalam situasi demikian, biasanya terjadi over-
communicating (penjelasan berlebihan yang dapat menimbulkan kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam
proses pengambilan keputusan, pemimpin memberikan aturan –aturan dan proses yang detil kepada
bawahan. Pelaksanaan di lapangan harus menyesuaikan dengan detil yang sudah dikerjakan.
~ Coaching
Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan kepada bawahan tapi juga menjelaskan mengapa
sebuah keputusan itu diambil, mendukung proses perkembangannya, dan juga menerima barbagai masukan dari
bawahan. Gaya yang tepat apabila staf kita telah lebih termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu
tugas. Disini kita perlu memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengerti tentang tugasnya, dengan
meluangkan waktu membangun hubungan dan komunikasi yang baik dengan mereka.
~ Supporting
Sebuah gaya dimana pemimpin memfasiliasi dan membantu upaya bawahannya dalam melakukan tugas. Dalam
hal ini, pemimpin tidak memberikan arahan secara detail, tetapi tanggung jawab dan proses pengambilan
keputusan dibagi bersama dengan bawahan. Gaya ini akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik –
teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan anda. Dalam hal ini kita
perlumeluangkan waktu untuk berbincang – bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam penganbilan keputusan
kerja, serta mendengarkan saran – saran mereka mengenai peningkatan kinerja.
~ Delegating
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan seluruh wewenang dan tanggung jawabnya kepada
bawahan. Gaya Delegating akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah paham dan efisien dalm
pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka menjalankan tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan
inisiatifnya sendiri.

PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari keadaannya yang
sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah
untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities dengan tujuan untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada
stakeholders.
Menurut Desplaces (2005) perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa dampak ikutan yang
selalu tidak menguntungkan. Bahkan menurut Abrahamson (2000), perubahan itu akan menimbulkan kejadian yang
“dramatis” yang harus dihadapi oleh semua warga organisasi. Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras
dan Robertson's (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan
manfaat positif bagi organisasi sebesar 38%. Meskipun perubahan organisasi tidak langsung memberikan manfaat
yang besar bagi kemajuan organisasi, namun beberapa praktisi tetap meyakini tentang pentingnya suatu organisasi
untuk melakukan perubahan.

SASARAN PERUBAHAN
a.      Sumber daya manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, suatu organisasi
mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada keahlian dan kemampuan dari pegawainya. Karena keahlian dan
kemampuan ini memberikan organisasi keuntungan dalam berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi
strukturnya untuk mencari cara yang paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir sumber daya manusia untuk
memperoleh dan menggunakan keahlian mereka.
b.      Sumber Daya Fungsional
Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah struktur, budaya dan teknologi. Perubahan dari
fungsional ke sebuah produk sebagai contoh, mempercepat proses pengembangan produk baru. Perubahan di dalam
struktur fungsional dapat membantu menyediakan suatu pengaturan di mana orang-orang termotivasi untuk
melaksanakannya.
c.       Kemampuan Teknologi
Kemampuan teknologi memberi sebuah organisasi suatu kapasitas yang besar untuk merubah dengan sendirinya
dengan tujuan memanfaatkan peluang pasar. Pada tingkat organisasi, sebuah organisasi harus menyediakan konteks
yang memungkinkan untuk menerjemahkan kompetensi teknologinya menjadi nilai bagi para stakeholder.
d.      Kemampuan Organisasi
Melalui struktur organisasi dan budaya, sebuah organisasi dapat memanfaatkan sumebr daya manusia dan fungsional
untuk memanfaatkan peluang teknologi. Perubahan organisasi sering kali melibatkan hubungan antara manusia dan
fungsi-fungsi untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam menciptakan nilai.

TUNTUTAN UNTUK PERUBAHAN ORGANISASI


Jaman akan terus menerus berubah secara konstan, dan suatu organisasi harus menyesuaikan dengan segala
perubahan untuk dapat bertahan.
a.      Kekuatan Persaingan (Competitive Forces)
Setiap organisasi berusaha keras untuk mencapai keuntungan dari persaingan. Persaingan menjadi pemicu untuk
melakukan perubahan dikarenakan apabila organisasi tersebut tidak dapat melebihi pesaingnya dalam efisiensi,
kualitas atau kemampuan untuk melakukan inovasi pada produk dan jasa, maka organisasi tersebut tidak akan
bertahan. Ekonomi. Politik, dan Kekuatan Global Ekonomi, politik, dan kekuatan global secara terus menerus
mempengaruhi organisasi dan memaksa mereka untuk bagaimana dan di mana harus menghasilkan barang dan jasa.
Perserikatan ekonomi dan politik antar negara menjadi suatu kekuatan yang penting untuk perubahan. Tidak ada suatu
organisasi yang mampu mengabaikan dampak dari ekonomi global dan kekuatan politik terhadap aktivitasnya.
b.      Kekuatan Demografi dan Sosial (Demography and Social Forces)
Perubahan dalam komposisi dari kekuatan pekerja dan terus meningkatnya keaneka ragaman karyawan, hal ini
mengenalkan pada organisasi banyaknya peluang dan tantangan. Perubahan dalam karakteristik demografis dari
kekuatan pekerja memaksa para manajer untuk merubah gaya mereka dalam mengatur karyawan dan belajar
bagaimana cara memahami, mengawasi dan memotivasi dengan setiap anggota yang berbeda secara efektif. Banyak
perusahaan membantu para pekerja mereka untuk memahami akan adanya perubahan teknologi yang terus
berkembang dengan menyediakan dukungan dalam mengedepankan pelatihan dan pendidikan.
c.       Kekuatan Etika (Ethical Forces)
Sama pentingnya bagi suatu organisasi dalam mengambil tindakan untuk berubah sebagai tanggapan atas tuntutan
dalam perubahan demografis dan sosial untuk kearah perilaku perusahaan yang lebih jujur dan bertanggung jawab.
Banyak organisasi membutuhkan perubahan untuk mengijinkan para manajer dan para pekerja di semua tingkatan
untuk melaporkan perilaku yang tidak pantas, sehingga suatu organisasi dapat dengan segera menyingkirkan perilaku
seperti itu dan melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan anggotanya.