ARTIKEL PENDUKUNG

BAB 3. Personnel Strategy in Corporate

Disusun oleh Kelompok 3:

1. Dian Churnia Cova 141180121

2. Felix Oswaldo 141180126
3. Yasmine Devi Pradnya P. 141180142
4. Syifa Nur Azizah A. 141180150

Kelas: EM-A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL

“VETERAN” YOGYAKARTA

2021
 1. Tujuan Penelitian
 Membahas peran strategis sumber daya manusia dalam grup perusahaan dalam
konteks konstruksi strategi kepegawaian mereka. Diskusi yang disajikan bersifat
teoritis dan empiris.
 Membahasa masalah konsruksi dan implementasi strategi personalia serta
hubungannya dengan strategi global dalam grup perusahaan. Berdasarkan materi
teoritis yang dikumpulkan setelah studi literatur subjek, dilakukan analisis mengenai
evolusi fungsi kepegawaian menuju manajemen strategis sumber daya manusia yang
mengakibatkan fungsi ini mendapat peringkat yang tinggi. Oleh karena itu merupakan
latar belakang terciptanya strategi personalia yang hubungannya dengan strategi
global dapat memiliki dimensi yang berbeda. Artikel ini juga menyajika hasil
penelitian kuantitatif yang dilakukan di 101 grup perusahaan di wilayah Polandia
dengan fokus pada proses konstruksi strstegi pesonalia, materi pelajaran dan
hubungannya dengan strategi global yang diikuti oleh entitas yang di teliti.
2. Pembahasan

Evolusi Personalia – Menuju Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis

Masalah- masalah manajeman sunber daya manusia dapat dibahas mulai dari era
Paleolitik Ketika orang mengalami masalah dalam kehidupan speerti pembagian kerja,
kepemimpinan dan peran organisasi lainnya, peningkatan keterampilan, evaluasi, dan
remunerasi orang. Fungsi personalia telah berulang kali mengubah sidatnya dari peran
birokrasi yang biasanya diturunkan ke posisi bawah, ia terus berkembang menuju mantra
sttrategis dari fungsi organic lainnya dalam suatu perusahaan.

Saat ini Sumber Daya Manusia Strategis ingin memindahkan manajemen sumber daya
manusia dari peran administrated ketat yang diperlihatkan pada hari-hari “personel” – nya
menjadi peran yang mungkin dipandang penting dalam memfasilitasi keberhasilan
perusahaan.

Strategi Personalia vs Strategi Bisnis

Secara kovensional pembuatan strategi adalah proses analitis yang secara rasional
menentukan arah strategis masa depan yang sesuai dengan tujuan dan sasaran yang jelas.
Proses konstruksi strategi bisnis mencakup penetapan tujuan, analisis perusahaan dan
lingkungannua, mengidentifikasi kemungkinana arah pengembangan dan pemilihan varian
yang optimal.
 Telah diakui bahwa strategi personalia merupakan sekumpulan prinsip dan rencana
aksi jangka panjang yang konsisten dan komperhensid yang berfokus pada pembentukan dan
pemanfaatan sumber daya manusia daam suatu organisasi.

Strategi bisnis dan integrasi strategi personalia menawarkan beberapa keuntungan bagi
sebuah organisasi;

1. Menghasilkan spektrum yang luas dari kemungkinan solusi untuk masalah perusahaan
2. Titik integrasi tersebut ke sumber daya manusia bersama dengan sumber daya
keuangan teknis dan teknologi sebgai faktor kunci dalam menenutukan tujuan
strategis dalam suatu organisasi
3. Orang yang membuat organisasi diberi peringkat yang sebandinga tau lebih tinggi
dari sumber daya lainnya.

Dalam prakteknya ada tiga model presentasi ketergantungan strategi bisnis dan strategi
personalia dapat dibedakan menjadi;

1. Pendekatan reaktif
Strategi personal diamati sebagai bawahan terhadap strategi umum, yaitu adaptasi
sumber daya manusia sepihak denga strategi operasi perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya/ pendekatan seperti itu lebih menyukai merujuk karyawan sebagai
usmber biaya. Tampaknya diindikasikan lebih dekat dengan kosep manajemen
sumber daya manusia.
2. Pendekatan aktif
Pendekatan aktif dicirikan oleh asumsi bawa modal yang tertanam dalam diri
karyawan teteap menjadi sumber untuk memenangkan keunggulan kompetitif yang
langgeng oleh perusahaan. Sumber daya manusia dilihat tidak hanya sebagai sumber
biaya, tetapi jga sebagai komponen asset perusahaan.
3. Pendekatan interaktif
Mengasumsikan strategi bisnis dan personalia saling tumpeng tindih dan dengan
demikian kebutuhan untuk inegrasu mereka. Artinya strategi umum merupakan dasar
untuk menetapkan tujuan di bidang sumber daya manusia.

3. Metodologi Penelitian
 Materi empiris yang disajikan dalam artikel diperoleh dalam proses realisasi
pendekatan nomothetic (quantityspecific). Diasumsikan bahwa wawancara dilakukan
pada 100 grup perusahaan yang dipilih secara acak dan sengaja. Dalam proses
pemilihan acak, database yang memadai digunakan, khususnya laporan yang
diterbitkan oleh Polityka magazine: 500 Daftar Polityka - Peringkat dari Perusahaan
Polandia Terbesar, database yang disediakan oleh Kamar Dagang, Direktori Rahasia,
dan Internet. Dalam kasus kontak pribadi pilihan sengaja digunakan. Selama
penelitian yang dilakukan, panggilan telepon dilakukan ke pekerja departemen
sumber daya manusia di perusahaan dari 458 grup perusahaan Polandia. 101 dari
mereka menanggapi. Skema pemilihan kepemilikan tersebut menyiratkan dua
maksud: pemilihan objek penelitian yang beragam (dalam hal sektor, ukuran, usia,
jenis dan kompleksitas kelompok) untuk membuka kemungkinan untuk membedakan
karakteristik tertentu dari proses pengelolaan sumber daya manusia di entitas yang
dibahas. Mayoritas perusahaan yang termasuk dalam sampel penelitian mewakili anak
perusahaan grup perusahaan Polandia (73%), 17% anak perusahaan dari grup
perusahaan internasional dengan induk yang memegang di luar negeri dan 10% anak
perusahaan dari grup perusahaan internasional dengan induk yang memegang di
Polandia. Mayoritas entitas mewakili kelompok perusahaan operasional (84%), 15%
strategis dan 1% kelompok keuangan. 4 perusahaan paling banyak ditunjuk dalam
kelompok (15%), sedangkan rata-rata jumlah anak perusahaan dalam suatu kelompok
berjumlah 8,4.

Riset yang dilakukan menegaskan bahwa 92% dari grup perusahaan yang
dianalisis mengikuti strategi global, sedangkan hanya 41% yang mengembangkan
personel. Uji chi-square independensi dilakukan untuk meninjau korelasi antara kedua
hal tersebut. Hasil uji (1,101) = 0,034, p = 0,853 menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan antara strategi-strategi tersebut di atas sehingga fakta bahwa grup
perusahaan memiliki strategi bisnis tidak menentukan pembentukan personelnya.
Analisis statistik tidak mengkonfirmasi ketergantungan antara bisnis dan
pembentukan strategi personalia. Kesimpulan dapat ditarik bahwa dalam kelompok
perusahaan yang diteliti sumber daya manusia tidak didekati sebagai yang strategis.

Dalam rangka mengidentifikasi korelasi antara keberadaan strategi personalia

dan versinya dalam bentuk dokumen formal uji chi-square independensi juga
diterapkan. Uji (1,101) = 39,833, p = 0,000 - karena dalam hal ini signifikansi statistik
 p kurang dari 0,05, maka diasumsikan bahwa korelasi antar variabel memang terjadi.
Nilai koefisien kontingensi sama dengan C = 0,532 yang berarti korelasi ini masih
kuat sedang. Selain itu, perlu diperhatikan bahwa rentang strategi personalia
mencakup semua anak perusahaan induk hanya di sekitar 1/3 dari grup perusahaan
dengan strategi personalia yang dikembangkan. Dalam kasus yang tersisa (85% dari
Strategi personalia yang dianalisis entitas) dibangun hanya untuk tujuan perusahaan
tertentu atau beberapa anak perusahaan dalam suatu grup. Dalam kasus ketika strategi
personalia mencakup semua anak perusahaan dalam suatu grup, itu disiapkan oleh:

 karyawan unit personalia perusahaan induk - 37%, tim yang terdiri dari karyawan
unit personalia terpilih di perusahaan induk dan unit personalia di anak

 perusahaannya - 34%,

 anggota dewan manajemen perusahaan induk - 22%,

 tim dari anggota dewan manajemen terpilih di perusahaan induk dan anggota
dewan di anak

 perusahaan - 7%.

Responden mengidentifikasi asumsi dasar dari strategi kepegawaian yang

diterapkan. 24% responden menunjuk pada strategi yang didasarkan pada prinsip-
prinsip "manajemen SDM lunak" yang ditentukan dalam kuesioner survei dengan
menunjukkan karakteristik seperti investasi dalam modal manusia, kegiatan sosial
yang luas, preferensi untuk pekerjaan jangka panjang, dll. Hanya dalam 3% kasus
yang dinyatakan bahwa strategi tersebut didasarkan pada prinsip-prinsip "manajemen
SDM yang keras" dan ditentukan oleh karakteristik seperti pengurangan biaya
pekerjaan, meminimalkan pengeluaran pelatihan, preferensi untuk pekerjaan jangka
pendek, dll. Dalam kasus 73% indikasi solusi yang mendukung model campuran,
berdasarkan prinsip manajemen SDM lunak dan keras, dipilih (B k-Grabowska D.,
2015, hlm. 24-32).

4. Kesimpulan

Seperti yang sudah ditekankan pada bagian pertama studi ini, orang-oranglah yang tetap
menjadi satu-satunya sumber daya yang memutuskan tingkat aktivitas dan keterlibaran
dalam operasi perusahaan dan dengan demikian tentang situasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu, mereka sangat penting untuk implementasi strategi perusahaan. Namun, hasil
penelitian empiirs yang disajikan tidak mengkonfirmasi pendekatan tersebut. Mereka
menggambarkan sumber aya mnusia tidak disebut sebagai sumber daya strategis dalam
suatu organisasi.

Setelah merevisi literatur subjek di bidang manajemen strategis, diputuskan bahwa

strategi grup perusahaanharus dikembangkan untuk;

 Seluruh grup perusahaan (strategi global)

 Area tertentu dari operasi bisnisnya (strategi bisnis)
 Arena fungsional tertentu (strategi fungsional – termasuk strategi personalia)

Analisis literatur subjek dan membandingkannya dengan hasil penelitian empiris

memungkinkan untuk diamati bahwa solusi yang diterapkan dalam kelompok perusahaan
belum optimal karena dalam sebagian besar kasus yang dianalisis, kelompok modal tidak
memiliki strategi personalia, jenis ketergantungan reaktid sepihak terjadi antara strategi
umum dan personalia.

Dalam perusahaan tradisional satu tingkat adalah manajemen, yang juga berfungsi
sebagai dewan manajemen, dewan pengawas dan manajemen lini, yang berhak dan
berkewajiban untuk Mengembangkan personel dan strategi umum.

Solusi yang direkomendasikan untuk grup erusahaan yang dianalisis dan mencoba untuk
mengenali sumber daya manusia sebagai komponen prioritas adalah pendekatan
interaktif yang disajikan terhadap konstruksi strategi personalia. Oleh karena itu, sumber
daya manusia dianggap fundamental untuk strategi masa depan, analisisnya muncul pada
taha analisis strategis dan termasuk dalam tahapan pengen bangan dan implementasi
strategi umum berikut;
Strategi personalia dalam kelompok harus bersifat sintettik, karena karakteristik
divesifikasi untuk organisasi multi level serta tetap jelas dan transparan. Ia harus
berkonsentrasi pada prioritas kelompok yang menjaga fleksibilitsasnya, yaitu kapasitas
untuk penyesuaian cepat terhadap perubahan yang terjadi. Ia harus dikembangkan
berdasaekan analisis berkelanjutan dalam holding dan mengikuti arakan yang
diidentifikasikan oleh grup perusahaan.