ANALISIS KINERJA AUDITOR DARI PERSPEKTIF GENDER

PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI JAKARTA

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta)

Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh
SUJATMOKO
NIM: 105082002779

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2011/1432 H
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sujatmoko
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 17 Januari 1984
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jl. KH. Aja No. 35 Rt 07/007 Meruya Selatan Kel.
Meruya Selatan Kec. Kembangan
Telepon : 081311353029
Email : moko_73ers@yahoo.com

PENDIDIKAN FORMAL

1. TK Kasih Ananda 1990

2. SDN 01 PG Jakarta Utara Tahun 1996
3. Pondok Modern Darussalam Gontor Ponorogo Jawa Timur Tahun 2003
4. Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011

PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua, bagian penerimaan tamu Organisasi Pelajar Pondok Modern (OPPM)
Pondok Modern Gontor Ponorogo 2002-2003
2. Perlengkapan, bagian olah raga Organisasi Pelajar Pondok Modern (OPPM)
Pondok Modern Gontor Ponorogo 2003-2004
3. Anggota, Pembinaan Pengembangan, dan Pemberdayaan Anggota komisariat
fakultas sains teknologi & ekonomi dan ilmu sosial Himpunan Mahasiswa
Islam Cabang Ciputat 2006-2007
4. Sekretaris komisariat fakultas sains teknologi & ekonomi dan ilmu sosial
Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat 2007-2008
5. Ketua umum Komisariat fakultas ekonomi dan ilmu sosial Himpunan
Mahasiswa Islam Cabang Ciputat 2008-2009
6. Majlis Pengawas dan Konsultasi Pengurus Komisariat (MPK-PK) fakultas
ekonomi dan ilmu social 2009-2010
7. Majlis Pengawas dan Konsultasi Pengurus Komisariat (MPK-PK) fakultas
ekonomi dan ilmu social 2010-sekarang
LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah : Yacob S

Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 14 Februari 1960

Alamat : Jl. K. H. Aja No. 35 Rt 07/007 Meruya Selatan
Telepon : (021) 5865232
Ibu : Irawati
Tempat & Tgl. Lahir : Cilacap, 15 Februari 1966
Alamat : Jl. K. H. Aja No. 35 Rt 07/007 Meruya Selatan

Telepon : (021) 5865232

Anak Ke : 2 dari 2 bersaudara
Analysis Of Auditor Performance In Terms Of Gender In Public Accounting

Office In Jakarta

By: Sujatmoko

Abstract

The objective of research is to empirically analyze the deference or

performance of among male and female auditors at public accounting firm. The
performance is measured using organizational commitment, professional
commitment, motivation, career opportunity, and job satisfaction.
Subjects in this research are auditors at public accounting office in DKI
Jakarta. Data were collected using survey method. From 125 questionnaires
disseminated to all respondent only 90 of the returned questionnaires mere valid
for analyses. The test statistic used is the Independent-Sample t Test that
processed using SPSS 17.0 software.
The result prove that there is no difference or organizational commitment,
professional commitment, motivation, career opportunity, and job satisfaction
between male and female auditor’s at public accountant office.
Keywords: organizational commitment, professional commitment, motivation,
career opportunity, job satisfaction
 Analisis Kinerja Auditor Dari Perspektif Gender Pada kantor Akuntan

Publik Di Jakarta

Oleh: Sujatmoko

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa perbedaan kinerja antara

auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik. Kinerja dikelompokan
menjadi: Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi,
Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja.
Subyek dari penelitian ini adalah auditor pada kantor akuntan publik di
DKI Jakarta. Pengumpulan data menggunakan metode survey yang
didistribusikan melalui kuesioner. Dari 125 kuesioner yang dikirim ke responden
hanya 90 kuesioner yang dapat digunakan untuk menganalisis data. Uji statistik
yang digunakan adalah Independent-Sample t Test yang diolah dengan
menggunakan software SPSS 17.0.
Hasil analisa membuktikan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja antara
auditor pria dan wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesi,
motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik.
Kata kunci: Komitmen organisasional, Komitmen profesional, Motivasi,
Kesempatan kerja, Kepuasan kerja
 KATA PENGANTAR

Bismmillahirrahmanirrahim

Assalamualaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah mengkaruniakan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul
Analisis Kinerja Auditor Dilihat Dari Segi Gender Pada Kantor Akuntan Publik di
Jakarta.
Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan rasa syukur atas rahmat dan
karunia Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini serta tak
pula peneliti menghaturkan banyak terimakasih kepada:
1. Keluargaku, Baba dan Ema atas setiap doa, nasehat, omelan, dan kasih
sayangnya, kakakku dan dua keponakanku yang lucu-lucu
2. Bpk Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bpk Prof. Rodoni selaku pembimbing I yang telah bersedia meluangkan
waktunya memberikan arahan dan bimbingan.
4. Bpk Afif Sulfa, S.E., Ak, M.Si selaku pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktunya memberikan arahan dan bimbingan.
5. Ibu Rahmawati SE., MM., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Ibu Yessi Fitri, S.E., Ak, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Seluruh Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
mencurahkan dan mengamalkan ilmunya, serta Karyawan Universitas Islam
Negeri yang telah memberikan bantuanya kepada peneliti.

8. Kawan-kawan seperjuangan Ak E 2005, Akuntansi dan Manajemen 2005,

2006, 2007 dan 2008, yang yang telah membantu dan memberikan support
selama ini.
9. Serta untuk semua pihak yang telah memberikan bantuan dan semangat kepada
penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak sekali
kekurangan. Dengan segala kerendahan hati peneliti memohon maaf dan
mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi perbaikan peneliti yang
bermanfaat bagi semua.

Wassalamu’allaikum. Wr. Wb

Jakarta, 13 Juni 2011

Sujatmoko
105082002779
 DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Skripsi …………………………………………..... i

ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ...............................................
iii
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ……....................................
iv

Daftar Riwayat Hidup …………………………………………………… vi

vii
Abstract ………………………………………………………………........
viii
Abstrak …………………………………………………………………... x

Kata Pengantar ………………………………………………………….. xiv

xvi
Daftar Isi ………………………………………………………………….
xvii

Daftar Tabel ………………………………………………………………

Daftar Gambar ……………………………………………………………

Daftar Lampiran .………………………………………………………....

BAB I. PENDAHULUAN ………..…………………….…………..… 1

A. Latar Belakang Penelitian ……………...……..….………… 1

B. Perumusan Masalah ……………….……………..…..…….. 8

C. Tujuan Penelitian ……………...…………...…....……….… 9

D. Manfaat Penelitian …………………………………………. 9

BAB II. KERANGKA TEORITIS ...……………...…………....……... 11

A. Tinjauan Pustaka …………………….……...…….….......... 11

1. Tinjauan Umum atas Gender ……………………………. 11

a. Pengertian dan Pandangan atas Gender ……………… 11

b. Efek Gender dalam Akuntan Publik …………………. 15

2. Tinjauan Umum atas Audit ……………………………… 17

a. Hakekat dan Pengertian Audit ……………………….. 17

b. Jenis Auditor …………………………………………. 19

c. Tipe Audit ……………………………………………. 21

d. Akuntansi dan Auditing ……………………………… 22

e. Profesi Akuntan Publik ………………………………. 24

f. Kantor Akuntan Publik ………………………………. 29

3. Kode Etik Auditor ………………………………………. 29

a. Perilaku Auditor Sesuai dengan Tuntutan Organisasi .. 29

b. Perilaku Auditor dalam Interaksi Sesama Auditor …... 32

c. Perilaku Auditor dalam Interaksi dengan Pihak yang

Diaudit ……………………………………………….. 33

4. Variabel Kinerja ………………………………………… 35

a. Komitmen Organisasional …………………………… 35

b. Komitmen Profesional ……………………………….. 39

c. Motivasi ……………………………………………… 41

d. Kesempatan Kerja ……………………………………. 45

e. Kepuasan Kerja ………………………………………. 46

B. Penelitian Terdahulu .............................................................. 49

 C. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis .......... 51

D. Kerangka Pemikiran .............................................................. 54

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .…………..……...………… 56

A. Ruang Lingkup Penelitian ...………………….…………….. 56

B. Metode Penentuan Sampel ………………………...….……. 56

C. Metode Pengumpulan Data …………………….………..… 58

D. Metode Analisis Data ………………..………………...…… 59

1. Uji Validitas ……………………………...…………….. 59

2. Uji Reliabilitas ……………………………..……...……. 60

3. Uji Normalitas ………………………………………….. 61

4. Uji Hipotesis …………………………..………………... 61

E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran ..…...…….. 62

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ……..……...……………….... 70

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ………………... 70

1. Tempat dan Waktu Penelitian ………………………….. 70

2. Karakteristik Profil Responden ………………………… 72

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia …………… 72

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …. 73

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir …………………………………………….. 73

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir ... 74

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman

Kerja ………………………………………………... 75
 B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ……………………………... 75

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif …………………………… 75

2. Hasil Uji Kualitas Data ……………………..…...…...… 77

a. Hasil Uji Validitas ………………………………….. 77

b. Hasil Uji Reliabilitas ……………………………….. 81

3. Hasil Uji Normalitas Data …………..…………………. 82

4. Hasil Uji Hipotesis ……………………………………... 83

C. Pembahasan ………………………………………………… 91

BAB V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ...……………………….. 95

A. Kesimpulan …………………………………………………. 95

B. Implikasi ……………………………………………………. 96

C. Keterbatasan dan Saran ………………………………….….. 97

1. Keterbatasan ……………………………………………. 97

2. Saran ……………………………………………………. 98

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 100

LAMPIRAN ……………………………………………………………….. 101

 DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

1.1 Kasus, Temuan dan Dampak …………………………..…… 3

2.1 Penelitian Terdahulu ……………………………………...… 39
3.1 Operasional Variabel Penelitian ……………………..……... 58
4.1 Data Sampel Penelitian ………...…………………………… 62
4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian …………………..……… 63
4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 64
4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ………….. 65
4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir ……………………………………………………... 65
4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir . 66
4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman
Kerja ………………………………………………………… 67
4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ………………………………... 68
4.9-1 Hasil Uji Validitas Variabel Etika Profesi ...………………... 69
4.9-2 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ………… 70
4.9-3 Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ……….. 70
4.9-4 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme ………………. 71
4.10 Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………... 73
4.11 Hasil Uji Multikolonieritas …………………………………. 74
4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi ……………………………. 77
4.13 Hasil Uji Statistik t ………………………………………….. 78
4.14 Hasil Uji Statistik F …………………………………………. 80
 DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Gambar Halaman

2.1 Model Peneltian …………………………………..……... 47

4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ….….. 75
4.2 Grafik Scatterplot …………………………………….…. 76
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Tidak dapat dipungkiri, bahwa komposisi jumlah penduduk

Indonesia lebih banyak perempuan dibandingkan dengan laki-laki.

Komposisi ini juga tampak pada jurusan akuntansi, jumlah mahasiswa

perempuan lebih banyak dibandingkan dengan jumlah mahasiswa laki-

laki. Dengan demikian, profesi akuntan dan pemeriksaan akuntansi akan

didominasi oleh para calon pekerja perempuan yang mengambil studi pada

fakultas ekonomi dalam bidang akuntansi, terlebih Chung dan Monroe

(1998) mengemukakan bahwa mahasiswa akuntansi perempuan memiliki

kemampuan melebihi mahasiswa laki-laki.

Trap et. al (1989) menyatakan adanya peningkatan yang luar biasa

akhir-akhir ini pada jumlah akuntan publik wanita. Namun, isu mengenai

pengaruh gender merebak dan meningkat di lingkungan kerja ketika

terjadi perubahan komposisi pekerja berdasarkan jenis kelamin di

perusahaan, lebih dari itu jenis kelamin dalam lingkup pekerjaan kadang-

kadang memberikan diskriminasi perlakuan yang berbeda terhadap hasil

kerja atau kinerja.

Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan

sosial antara pria dan wanita, dilandaskan kepada pengakuan bahwa

ketidaksetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi struktural dan

kelembagaan. Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis kelamin tidak

dapat diganggu gugat (misalnya secara biologis wanita mengandung),

perbedaan gender dapat diubah karena bertumpu pada faktor-faktor sosial

dan sejarah. Bidang akuntan publik yang terkait dengan banyak disiplin

ilmu sosial tentunya akan sangat dipengaruhi oleh hal-hal tersebut.

Terminologi jenis kelamin dalam ilmu-ilmu sosial, mengacu

kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-

konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Mandy Macdonald et al.

1997). Istilah “perilaku gender” adalah perilaku yang tercipta melalui

proses pembelajaran, bukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri

secara alamiah atau takdir yang tidak bisa dipengaruhi oleh manusia. Jadi,

rumusan gender yang ini merujuk kepada perbedaan-perbedaan antara pria

dan wanita yang merupakan bentukan sosial, perbedaan-perbedaan yang

tetap muncul meskipun tidak disebabkan oleh perbedaan-perbedaan

biologis yang menyangkut jenis kelamin. Sebagai contoh, secara umum

wanita dianggap lebih pasif daripada pria, sementara pria dianggap lebih

dominan. Meningkatnya jumlah wanita yang memasuki dunia kerja dalam

beberapa tahun terakhir mempengaruhi manajemen dalam pengelolaan

diversitas yang berkaitan tentang gender. Pada sebagian besar organisasi

ternyata perbedaan gender masih mempengaruhi kesempatan (opportunity)

dan kekuasaan (power) dalam suatu organisasi.

Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui

proses yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan

oleh banyak hal, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat,

bahkan dikonstruksikan secara sosial, kultur atau melalui ajaran agama

atau negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah

sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan. Namun yang menjadi

persoalan, ternyata perbedaan gender telah melahirkan berbagai

ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Ketidakadilan gender

merupakan sistem dan struktur di mana, baik kaum pria maupun wanita

menjadi korban dari sistem tersebut. Ketidakadilan gender

termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni: marginalisasi, proses

pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan keputusan,

stereotype, dan diskriminasi (Fakih: 1996). Sementara itu menurut

Hasibuan (1996) yang dikutip Murtanto dan Marini (2003) menyatakan

bahwa meskipun partisipasi perempuan dalam pasar kerja Indonesia

meningkat secara signifikan, tetapi masih adanya diskriminasi terhadap

wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah yang besar.

Akuntan wanita mungkin menjadi subyek bias negatif tempat kerja

sebagai konsekuensi anggapan akuntan publik dalam profesi stereotype

laki-laki. Partisipasi wanita dalam pengambilan keputusan masih sangat

lemah di dalam dunia politik, sosial maupun ekonomi. Dua penjelasan

efek negatif dari stereotype gender pada akuntan publik wanita adalah

situation-centered dan person-centered. Situation-centered merupakan

pandangan yang menganggap bahwa penerimaan terhadap budaya kantor

akuntan publik merupakan hal yang penting yang dapat menentukan

pengembangan karir yang profesional. Sedangkan Person-centered

merupakan pandangan tentang bias gender yang berdasarkan Sex-Role

Inventory.

Bidang akuntansi publik juga merupakan salah satu bidang yang

tidak terlepas dari diskriminasi gender. Persamaan hak dalam segala

bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender merupakan hal yang

“ilmiah” dan bagian terpadu dari tuntutan sebagian besar aktivitas yang

sadar betul tentang masalah gender. Dalam lingkungan pekerjaan apabila

terjadi masalah, pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk

menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku pegawai

wanita akan lebih cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik

dibanding perilaku pegawai pria, meskipun dalam banyak situasi wanita

lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria, tetapi apabila akan ada

resiko yang timbul, pria cenderung lebih banyak membantu dibanding

wanita.

Dalam kaitannya dengan akuntansi terdapat pendapat yang

berkembang di masyarakat ada tiga, yaitu, pertama bidang akuntansi dan

keuangan adalah milik kaum perempuan. Karakteristik psikologis

perempuan lebih cocok dalam bidang akuntansi, seperti ketelatenan,

ketelitian, kemampuan berhitung, daya ingat, dan ketahanan mental

berhadapan dengan uang dan angka-angka, kedua laki-laki lebih superior

dalam berbagai bidang dibandingkan dengan perempuan. Dalam segala

urusan bisnis maupun keilmuan, laki-laki dipandang lebih mampu

daripada perempuan, ketiga berpendapat bahwa perbedaan kinerja,

perilaku, dan pola bekerja antara laki-laki dan perempuan tidak dapat

digeneralisasi pada semua laki-laki atau perempuan. Di Indonesia Menteri

Pemberdayaan Perempuan merumuskan lima peran wanita: sebagai isteri

yang membantu suami, sebagai ibu yang mengasuh anak dan mendidik

mereka, sebagai manajer di dalam mengelola rumah tangga, sebagai

pekerja di berbagai sektor, dan sebagai anggota organisasi masyarakat.

Secara implisit perempuan mempunyai peran ganda bila mempunyai peran

publik, yaitu yang dibentuk oleh sistem nilai masyarakat Indonesia pada

peran domestik (rumah tangga) dan peran publik itu sendiri, hal ini lebih

kepada intensitas jam kerja yang tidak menentu pada bidang-bidang

pekerjaan tertentu. Samekto (1999) menemukan bahwa terdapat kesetaraan

antara akuntan laki-laki dan perempuan dalam bekerja terutama

menyangkut motivasi, komitmen organisasi, komitmen kerja, dan

kemampuan kerja. Perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah

faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat perbedaan

dalam kesempatan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki dalam

bidang akuntansi (I Made Narsa 2006).

Penelitian mengenai perbedaan kinerja laki-laki dan wanita pada

Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur telah dilakukan oleh Sri

Trisnaningsih (2003), hasilnya menunjukkan bahwa ada kesetaraan

komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kesempatan

kerja antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik di Jawa
Timur, sedangkan untuk kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan

antara auditor laki-laki dan wanita. Hal ini mendukung penelitian

sebelumnya, yaitu penelitian Joseph M. Larkin (1990) mengemukakan

bahwa gender mempunyai hubungan yang kuat dengan penilaian kinerja

pada kepuasan kerja. Dan penelitian tentang analisis perbedaan kinerja

karyawan Kantor Akuntan Publik dilihat dari segi gender di daerah

istimewa Yogyakarta juga telah dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005),

hasilnya menunjukan bahwa terdapat kesetaraan komitmen profesi,

motivasi, dan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita pada kantor

akuntan publik di Yogyakarta, sedangkan untuk komitmen organisasi, dan

kesempatan kerja menunjukan adanya perbedaan antara auditor pria dan

wanita. Dari penelitian tersebut dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan

maupun kesetaraan, akibat perilaku gender yang tidak berlaku secara

mutlak pada semua indikator. Kenyataan menunjukkan adanya kesetaraan

pada beberapa indikator dan terdapat pula adanya perbedaan pada

beberapa indikator lainnya. Untuk itu peneliti bertujuan untuk mengetahui

lebih lanjut apakah betul-betul terdapat baik sedikit maupun banyak

perbedaan antara kinerja akuntan publik pria dan wanita, atau bahkan tidak

terdapat perbedaan sama sekali.

Hasil penelitian inilah yang mendorong peneliti untuk mengadakan

penelitian lebih lanjut dengan penelitian yang berjudul: “Analisis Kinerja

Auditor Dari Perspektif Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di

Jakarta”, penelitian ini merupakan studi empiris pada KAP di Jakarta.

 Penelitian ini merupakan replikasi dari hasil penelitian yang dilakukan

Sri Trisnaningsih pada tahun 2003 dan Shorea Dwarawati 2005. Sri

Trisnaningsih melakukan penelitian tentang perbedaan kinerja auditor dilihat

dari segi gender dengan responden para akuntan pria dan wanita yang bekerja

di kantor akuntan publik di Jawa Timur, sedangkan Shorea Dwarawati

melakukan penelitian tentang analisis perbedaan kinerja karyawan Kantor

Akuntan Publik dilihat dari segi gender di daerah istimewa Yogyakarta

dengan responden karyawan kantor akuntan publik laki-laki dan wanita.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak

pada: Lokasi, dan waktu penelitian. Perbedaan pertama, Lokasi penelitian

yang berbeda, Sri Trisnaningsih melakukan penelitian pada kantor akuntan

publik yang berada di Jawa Timur, sedangkan Shorea Dwarawati

melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Daerah

Istimewa Yogyakarta, peneliti tertarik melakukan penelitian di Jakarta

karena jumlah kantor akuntan publik terbanyak saat ini berada di Jakarta

dengan jumlah terbanyak yaitu sebanyak 225 kantor Akuntan Publik

dengan persaingan yang cukup ketat, Sedangkan jumlah KAP di Jawa

Timur sebanyak 50 dari KAP Jember sebanyak 1, KAP Malang sebanyak

7, dan KAP Surabaya sebanyak 42, sedangkan, jumlah KAP yang berada

pada DI Yogyakarta sebanyak 9 KAP. Perbedaan yang kedua, perbedaan

waktu penelitian, penelitian ini dilakukan pada tahun 2010, sedangkan Sri

Trisnaningsih melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang

berada di Jawa Timur pada tahun 2003, dan Shorea Dwarawati melakukan

penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Daerah Istimewa

 Yogyakarta pada tahun 2005, seiring bergesernya waktu dari tahun ke

tahun fenomena emansipasi di era medernitas saat ini menunjukan

kesejajaran perempuan dan laki-laki. Dalam perspektif gender, hal ini

mengakibatkan penghapusan ketidaksamaan peran dalam masyarakat,

terutama dalam pasar tenaga kerja. Spesifikasi pekerjaan yang baik

seharusnya tidak diskriminatif terhadap pelamar mana pun, baik secara

langsung maupun tidak langsung, disengaja ataupun tidak. Berlaku juga

untuk masalah jenis kelamin dan ras. Pembatasan tersebut memungkinkan

hilangnya calon pegawai potensial (Haryani,1995), untuk itu peneliti

berpendapat masih sangat relevan untuk mengangkat penelitian ini.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas yang ada pada latar belakang penelitian,

maka dalam penelitian dirumuskan permasalahan dalam bentuk

pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor

wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesional,

motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis

perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada kantor

akuntan publik yang berada di Jakarta tahun 2010 berdasarkan gender

yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesional,

motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:

1. Bagi KAP (Kantor Akuntan Publik)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris ada

tidaknya perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada

Kantor Akuntan Publik di Jakarta, dan diharapkan juga dapat

memberikan konstribusi praktis untuk organisasi terutama Kantor

Akuntan Publik dalam mengelola sumberdaya manusianya.

2. Bagi Profesi Akuntan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada

pihak-pihak yang terkait yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai,

penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi dan penetapan

staff. Demi untuk menciptakan lingkungan di dalam profesi akuntan

dimana pria maupun wanita dapat berpartisipasi secara penuh di

dalamnya tanpa diskriminasi dan prasangka apapun. Karena akuntan

 pria dan wanita juga memiliki tanggung jawab untuk menjadi

kompeten dan untuk menjaga integritas dan obyektivitas mereka.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi pada

pengembangan teori, terutama yang berkaitan dengan akuntansi

keperilakuan.
 BAB II

KERANGKA TEORITIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan Umum Atas Gender

a. Pengertian dan Pandangan Tentang Gender

Mengkonsepsikan gender yang mengandung sifat-sifat yang

saling bertentangan berarti bahwa kekuatan juga dipandang sebagai

kelemahan wanita. Jika pria bersifat orisinil dan progresif, wanita

adalah mekanis (seperti mesin) meskipun prestasinya lebih baik

dibandingkan dengan pria.

Menurut Fakih (1999) pengertian gender yang pertama

ditemukan dalam kamus adalah:

“Penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata dan kata-kata

lain yang berkaitan dengannya yang secara garis besar
berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin atau
kenetralan”.

Menurut Uwiyono (2001) yang dikutip Trisnaningsih dan

Iswati (2003) mengatakan bahwa kata gender semula hanya

digunakan dalam konteks bahasa, diberi arti baru dalam studi

wanita akademis. Gender sebagai suatu konsep lebih tepat untuk

digunakan dalam membahas pembangunan daripada kata jenis

kelamin ataupun pria dan wanita. Konsep gender adalah hubungan

antara laki-laki dan perempuan sebagai arena ketimpangan gender

serta posisi dan kedudukan kaum perempuan di masyarakat tidak

mungkin diteliti dengan baik tanpa menghubungkannya dengan

posisi dan kedudukan sosial kaum laki-laki. Gender biasanya

digunakan untuk menunjukan pembagian kerja yang dianggap tepat

bagi pria dan wanita. Seringkali kegiatan diidentifikasi sebagai

milik laki-laki atau perempuan yang diorganisasikan dalam

hubungan saling ketergantungan dan saling mengisi.

Berliyanti (2002) menyatakan bahwa terdapat variasi yang

signifikan dari orang-orang diantaranya gender, mendapat

perhatian dari pimpinan dalam bisnis. Perbedaan gender memiliki

implikasi tidak hanya untuk orang-orang dalam bisnis tetapi untuk

pendidik, pekerja, dan manajer dalam disiplin ilmu.

Dalam penelitiannya Lehman (1992) yang dikutip Kuntari

dan Kusuma (2001) mengatakan bahwa pada awal tahun 1970-an,

banyak kantor akuntan yang berusaha menghidari menerima

auditor wanita walaupun masih ada yang bersedia merekrut dengan

alasan bahwa auditor wanita harus bekerja di lingkungan laki-laki.

Dalam hal ini auditor wanita menghadapi berbagai kendala seperti

adanya anggapan bahwa klien enggan dilayani oleh akuntan

wanita, adanya pembatasan dari manajemen misalnya wanita tidak

mungkin ditugasi. Sedangkan di Inggris sekitar tahun 1980-an

akuntan wanita menempati angka diantara 35% sampai dengan

50% dari keseluruhan pegawai dalam kantor akuntan.

 Statistik resmi yang membandingkan tingkat pendidikan

dengan penghasilan yang diperoleh menunjukan bahwa semakin

tinggi pendidikan, semakin kecil jurang perbedaan pendapat antara

pria dan wanita. Sementara memperoleh gaji yang sama untuk

pekerjaan yang sama dan mengindikasikan adanya hubungan antara

pendidikan dan gaji yang diterima.

Dalam penelitian Allister and Stephen (1989) menjelaskan

bahwa pria dan wanita lebih menggambarkan dirinya pribadi

sebagai equal mix dari sifat-sifat yang dipertimbangkan. Feminisme

(agak tergugah, lemah-lembut, emosional, patuh, sentimental,

pengertian, perasaan iba, sensitif, dan ketergantungan). Masculine

(dokumen, agresif, pemberani,tegas, otokritik, analisis, kompetitif,

dan mandiri). Dan gender neutral (adoptif, bijaksana, tulus hati,

teliti atau berhati-hati, kompensional atau biasa atau sesuai dengan

yang berlaku, dapat dipercaya, dapat diramalkan, sistematik, dan

efisien).

Menurut Shcwartz (1996) yang dikutip Laksmi dan

Indriantoro (1999) menjelaskan bahwa bidang akuntan publik

merupakan salah satu bidang kerja yang sulit bagi wanita karena

intensitas pekerjaannya. Meskipun bidang ini adalah bidang yang

sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat

meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita. Dalam

penelitiannya Joy (1992) yang dikutip Laksmi dan Indriantoro

(1999) mengemukakan bahwa jika seorang partner atau manajer

selalu mempunyai sebuah masalah dengan akuntan wanitannya,

mungkin isu nyata adalah tentang gaya komunikasi orang tersebut.

Meskipun sudah sepuluh tahun mempunyai akuntan wanita di

dalam kantor akuntan publik, masih menjadi masalah utama di

dalam penyelesaian pekerjaannya. Akuntan publik juga sering

merasa kesulitan di dalam lingkungan akunting yang mana harus

menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga terutama bagi

auditor wanita yang telah menikah.

Dalam penelitian Mc Donald et. al (1997) yang dikutip

Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengungkapkan bahwa pada

bidang-bidang ilmu sosial istilah gender diperkenankan untuk

mengacu pada perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi

yang sepenuhnya bersifat biologis. Oleh karena itu pemahaman

gender dalam penelitian ini mengacu pada perbedaan-perbedaan

antara pria dan wanita yang merupakan bentukan sosial yang tetap

melekat walaupun tidak disebabkan oleh perbedaan-perbedaan

biologis yang menyangkut jenis kelamin.

Kesetaraan gender di Indonesia juga memiliki eksistensi

yang kuat sebagai konsekuensi logis dari ditandatanganinya

konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita

oleh pemerintah Indonesia pada tanggal 29 Juli 1980, tentang

kesepakatan dalam lapangan pekerjaan serta penggajian antara pria

 dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984, konvensi ini

kemudian diartifikasikan dengan undang-undang No.7 tahun1984

tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi

terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap

diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia

yang diatur dalam undang-undang Republik Indonesia No. 25

tahun 1997, tentunya juga turut mempengaruhi kesetaraan tersebut.

Gender menjadi masalah jika ada salahsatu pihak yang dirugikan

atau mengalami ketidakadilan gender. Ketidakadilan gender bisa

terjadi pada laki-laki dan perempuan dan ini perlu dihilangkan dan

menghapuskan nilai-nilai demokratis di dalam pembagian tugas

dilihat dari segi gener. Oleh karena itu dalam setiap kegiatan

auditor, indikator gender merupakan aspek penting yang perlu

dipantau agar pelaksanaan kinerja auditor tidak timpang.

Menurut Betz (1989) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati

(2003) menyatakan bahwa melalui pendekatan sosialisasi gender

(Gender Socialization Approach) yang menyatakan bahwa pria

akan selalu berusaha mencapai keberhasilan yang kompetitif dan

lebih cenderung untuk melanggar aturan-aturan yang ada, karena

mereka memandang prestasi sebagai suatu persaingan.

b. Efek Gender dalam Akuntan Publik

Faktor gender dapat berpengaruh terhadap kinerja

khususnya pada kantor akuntan di Indonesia. Jika hasil penelitian

menunjukan adanya diskriminasi gender, maka harus diwaspadai

apakah disebabkan karena faktor internal atau eksternal dari

individu yang bersangkutan. Jika faktornya dari dalam akuntan

wanita (internal), maka diharapkan mereka dapat lebih

meningkatkan profesionalnya sehingga mereka dapat menunjukan

kemampuan yang tidak berbeda dengan akuntan pria yang akan

menghilangkan keraguan akuntan dalam memberikan tanggung

jawab yang lebih tinggi dalam pekerjaan. Akan tetapi, jika

diskriminasi disebabkan karena faktor eksternal, seperti keraguan

akan kemampuan auditor wanita hendaknya sikap seperti ini

dihilangkan saja karena baik auditor pria dan wanita mempunyai

kemampuan, hak, dan kewajiban yang sama.

Akuntan memberikan informasi bagi pembuatan keputusan

publik. Sebagai professional, akuntan dipercaya untuk menyajikan

informasi keuangan, untuk melaksanakan kewajibanya tersebut

secara professional, perilaku seorang akuntan harus konsisten

dengan ide-ide dan etika yang tertinggi.

Pemeriksaan akuntansi (auditing) adalah pemeriksaan

obyektif atas laporan keuangan yang disimpan oleh suatu

perseroan, persekutuan atau firma, perusahaan perorangan ataupun

badan usaha lainnya. Dengan adanya laporan dari akuntan publik

sebagai pihak yang independen, pihak luar (di luar perusahaan yang

pertanggungjawabannya diperiksa akuntan publik) seperti pemberi

 kredit, pemegang saham dapat menilai pertanggungjawaban

laporan keuangan untuk mengambil keputusan.

Pendekatan structural menyatakan bahwa perbedaan antara

pria dan wanita disebabkan oleh sosialisasi awal terhadap pekerjaan

dan kebutuhan peran lainnya. Sosialisasi awal dipengaruhi oleh

imbalan (rewards) dan biaya yang berhubungan dengan peran

dalam pekerjaan.

2. Tinjauan Umum Atas Audit

a. Hakekat dan Pengertian Audit

Auditing merupakan suatu proses pengumpulan dan

pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur

mengenai suatu satuan usaha yang dilakukan seseorang yang

kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan

melaporkan kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria

yang telah ditetapkan (Arens dan Lobecke, 1993).

American Accounting Association (AAA) dalam Louwers,

Ramsay, Sinason dan Strawser (2005) mendefinisikan:

”Auditing is a systematic process of objectively obtaining and

evaluating evidence regarding assertions about economic actions
and events to ascertain the degree of correspondence between the
assertions and established criteria and communicating the results
to interested users.”
Definisi auditing menurut Badan Pengawas Pasar Modal adalah:

”Pemeriksaan yang dilakukan oleh akuntan publik untuk

menyatakan posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan atau
badan telah disajikan dengan wajar. Pemeriksaan akuntan publik
atas laporan keuangan sesuai dengan norma pemeriksa akuntan
mengenai laporan keuangan tersebut”.

Komite Konsep Audit Dasar (Commitee on Basic Auditing

Concepts) (1973) dalam Halim (2003) mendefinisikan auditing

sebagai suatu proses sistematis mendapatkan dan mengevaluasi

bukti-bukti secara objektif sehubungan dengan asersi atas tindakan

dan peristiwa ekonomi untuk memastikan tingkat kesesuaian antara

asersi-asersi tersebut dan menetapkan kriteria serta

mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang

berkepentingan. Mulyadi (1998) mendefinisikan auditing sebagai

suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti

secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan

dan kejadian ekonomi dengan tujuan untuk menetapkan tingkat

kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria

yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada

pemakai yang berkepentingan.

Dari sudut Profesi Akuntan Publik, Auditing adalah

Pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan

suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk

menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara

 wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil

usaha perusahaan atau organisasi tersebut.

Dalam bukunya Elder, Beasley dan Arens (2008) mendefinisikan:

”Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about

information to determine and report on the degree of
correspondence between the information and established criteria.
Auditing should be done by a competent, independent person.”

Auditing menurut Konrath (2002) dalam Soekriesno Agoes

(2004) adalah sebuah proses yang sistematis yang bertujuan untuk

mendapatkan dan menilai bukti atas pengakuan tentang kegiatan

dan kejadian ekonomis untuk memastikan tingkat kesesuaian antara

pengakuan dan kriteria yang ditetapkan dan mengkomunikasikan

hasilnya kepada pihak lain yang berkepentingan.

Menurut Miller dan Bailley dalam Halim (2003):

“An audit is a methodical review and objective examination of an

item, including verification of specific information as determined
by the auditor or as established by general practice. Generally, the
purpose of an audit is to express an opinion on or reach a
conclusion about what was audited.”

b. Jenis Auditor

1) Jenis-Jenis Auditor

Menurut Agoes (2004), ada 4 jenis auditor yang paling

umum dikenal, yaitu: akuntan publik (auditor eksternal), auditor

pemerintahan, auditor pajak, dan auditor internal.

a) Akuntan publik (auditor eksternal)

 Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai auditor

independen bertanggung jawab atas audit laporan keuangan

historis dari seluruh perusahaan publik dan perusahaan besar

lainnya.

b) Auditor pemerintah

Di Indonesia terdapat beberapa lembaga atau badan

yang bertanggung jawab secara fungsional atas pengawasan

terhadap kekayaan atau keuangan negara. Pada tingkatan

tertinggi terdapat Badan Pemeriksa Keuangan (BPK),

kemudian terdapat Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan (BPKP) dan Inspektorat Jendral (ItJen) pada

departemen-departemen pemerintah.

c) Auditor pajak

Direktorat Jendral Pajak (DJP) yang berada dibawah

departemen keuangan RI, bertanggung jawab atas penerimaan

negara dari sektor perpajakan dan penegakan hukum dalam

pelaksanaan ketentuan perpajakan. Aparat pelaksana DJP di

lapangan adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) dan Kantor

Pemeriksaan dan Penyidik Pajak (Karipka). Karipka

mempunyai auditor-auditor khusus. Tanggung jawab Karipka

adalah melakukan audit terhadap para wajib pajak tertentu

untuk menilai apakah telah memenuhi ketentuan perundangan

 perpajakan. Audit semacam ini sesungguhnya adalah audit

ketaatan.

d) Auditor Internal

Auditor internal bekerja di suatu perusahaan untuk

melakukan audit bagi kepentingan manajemen perusahaan,

seperti halnya auditor pemerintah bagi pemerintah. Tugas

auditor internal bermacam-macam, tergantung pada atasannya.

Seorang auditor internal untuk menjalankan tugas dengan

baik harus berada di luar fungsi lini suatu organisasi, tetapi tidak

terlepas dari hubungan bawahan-atasan. Auditor internal wajib

memberikan informasi yang berharga bagi manajemen untuk

pengambilan keputusan yang berkaitan dengan operasi perusahaan.

c. Tipe Audit

Menurut Messier, Glover dan Prawitt (2006:54) audit dibagi

menjadi empat jenis utama, yaitu: audit operasional, audit

kepatuhan, audit pengendalian internal, dan audit forensik.

1) Audit Operasional

Suatu audit terhadap kegiatan operasi perusahaan,

termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang

telah ditentukan oleh manajemen untuk mengetahui apakah

kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif,

efisien, dan ekonomis.

 2) Audit Kepatuhan

Audit yang dilakukan untuk mengetahui apakah

perusahaan sudah mentaati peraturan dan kebijakan yang

berlaku, baik yang ditetapkan oleh pihak intern perusahaan

(Manajemen, Dewan Komisaris) maupun pihak ekstern

(Pemerintah, Bapepam, Bank Indonesia, Direktorat Jendral

Pajak, dan lain-lain). Audit bisa dilakukan oleh Kantor

Akuntan Publik (KAP) maupun bagian internal audit.

3) Audit Pengendalian Internal

Audit yang dilakukan oleh bagian internal audit

perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan catatan

akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan

manajemen yang telah ditentukan.

4) Audit Forensik

Audit yang dilakukan untuk mendeteksi atau

mencegah berbagai jenis kecurangan (fraud).

d. Akuntansi dan Auditing

Menurut pendidikannya, keahlian dari akuntansi adalah

bidang akuntansi dan pemeriksaan keuangan atau auditing.

Akuntansi adalah pengetahuan yang berhubungan dengan

penyusunan dan penyajian daftar keuangan.

 Menurut Regar yang dikutip Harahap (1991) menyatakan

definisi akuntansi adalah seni pencatatan, pengelompokan,

pengikhtisaran dengan cara yang berarti transaksi yang dinyatakan

dengan uang dan menafsirkan hasil.

Menurut Harahap (1991:2) dalam “Auditing kontemporer”

mendefinisikan akuntansi sebagai berikut:

“Akuntansi adalah suatu kegiatan jasa, fungsinya adalah

memberikan informasi kuantitatif, umumnya dalam ukuran uang
mengenai badan ekonomi yang dimaksudkan untuk digunakan
dalam pengambilan keputusan ekonomi, sebagai dasar dalam
memilih diantara beberapa alternative”.

Kebijakan praktik akuntansi meliputi:

1. Kejujuran akuntan pada umumnya dan auditor pada

khususnya.

2. Kepedulian terhadap status ekonomi orang lain dalam bentuk

pinatalayan dan pertanggungjawaban.

3. Kepekaan terhadap nilai kerjasama dan konflik dengan

mendahului konflik dan menghasilkan kerjasama yang ramah

melalui penggunaan teknik akuntansi.

Tujuan audit jelasnya adalah pemeriksaan laporan keuangan

oleh akuntan yang independen dan berdasarkan pemeriksaannya

auditor menyampaikan pendapat atas kewajaran laporan keuangan

yang disajikan manajemen dalam bentuk daftar posisi keuangan

(Neraca), hasil usaha (Laba), dan daftar perubahan posisi keuangan

yang disajikan apakah sesuai dengan prinsip akuntansi yang

 berlaku. Pemeriksaan keuangan berbeda dan bukan merupakan

salah satu bidang dari akuntansi, namun pemeriksaan keuangan erat

hubungannya dengan akuntansi, jika tanpa bekal pengetahuan

akuntansi mustahil dapat dilakukan pemeriksaan keuangan dengan

baik. Pemeriksaan keuangan menuntut pengetahuan yang berbeda

dari pengetahuan akuntansi. Akuntansi dapat dipelajari tanpa

mempelajari pemeriksaan keuangan, tetapi sebaliknya pemeriksaan

keuangan tidak dapat dikuasai tanpa memiliki pengetahuan

akuntansi.

e. Profesi Akuntan Publik

Ditinjau dari sudut umumnya bila dibandingkan dengan

profesi kedokteran, profesi akuntan termasuk muda. Oleh karena

itu, masyarakat banyak yang belum mengenal profesi akuntan.

Bahkan dunia usaha belum mengenal dengan baik profesi akuntan.

Menurut Harahap (1991:40) mendefinisikan seorang

akuntran publik sebagai berikut:

“Mereka yang bekerja di bawah atap kantor akuntan publik

terdaftar dengan kegiatan utamanya melakukan pemeriksaan
terhadap daftar keuangan yang disajikan oleh manajemen dengan
maksud untuk mengeluarkan pendapat atas kewajaran daftar
keuangan tersebut”.

Profesi akuntan publik bukan merupakan suatu profesi yang

baru untuk masyarakat. Pada saat ini supaya dikatakan profesi,

auditor harus memiliki beberapa syarat sehingga masyarakat

sebagai obyek dan sebagai pihak yang memerlukan profesi

mempercayai hasil kerjanya.

Menurut Harahap (1991:23) cirri-ciri profesi adalah sebagai

berikut:

1. Memiliki kode etik sebagai pedoman yang mengatur tingkah

laku anggotanya dalam profesi itu.

2. Memiliki bidang ilmu yang ditekuninya yaitu merupakan

pedoman dalam melaksanakan keprofesiannya.

3. Berhimpun dalam organisasi resmi yang diakui oleh

masyarakat dan pemerintah.

4. Keahliannya dibutuhkan masyarakat.

5. Bekerja bukan dengan motif komersil tetrapi didasarkan pada

fungsinya sebagai kepercayaan masyarakat (social credibility).

Disini perlu dibedakan istilah antara akuntan publik dengan

auditor. Akuntan publik adalah akuntan yang bekerja pada kantor

akuntan publik yang menyediakan berbagai jasa yang diatur dalam

Standar Profesi Akuntan Publik, sedangkan auditor independen

adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan audit atas

laporan keuangan historis atas dasar standar auditing yang

tercantum dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP).

Menurut Jusuf (1996:10) untuk dapat berpraktek sebagai

akuntan publik, diperlukan izin dari Departemen Keuangan dengan

syarat:
 1. Persyaratan pendidikan. Diperlukan gelar sarjana ekonomi

jurusan akuntansi dari fakultas ekonomi universitas negri yang

telah mendapat persetujuan dari panitia Ahli Persaman Ijazah

Akuntan. Setelah lulus ujian sarjananya, yang bersangkutan

harus mendaftarkan diri ke Depertemen Keuangan untuk

memperoleh nomor registrasi negara dan sertifikat sebagai

akuntan terdaftar.

2. Ujian Negara Akuntansi. Sarjana ekonomi jurusan akuntansi

dari perguruan tinggi swasta dan beberapa perguruan negri

tertentu, diharuskan untuk mengikuti Ujian Negara Akuntansi

(UNA).

3. Persyaratan pengalaman. Untuk memperoleh izin sebagai

akuntan publik terdaftar, seorang akuntan terdaftar harus

memiliki pengalaman kerja sebagai auditor pada kantor

akuntan publik atau BPKP paling sedikit tiga tahun.

f. Kantor Akuntan Publik

Sekarang ini, di Indonesia terdapat empat ratus kantor

akuntan publik. Jumlah ini sangat kecil jika dibandingkan dengan di

Amerika Serikat yang terdapat lebih dari empat puluh lima ribu

kantor akuntan publik, ukuran kantor akuntan publik ini berkisar dari

yang mempunyai satu orang staf sampai ribuan staf dan patner.
 Areens dan Loebbecke (1996) mengategorikan Kantor

Akuntan Publik (KAP) menjadi empat yaitu:

a. Empat besar (Big four) Kantor Akuntan Publik Internasional

Ada empat kantor akuntan publik terbesar di Amerika Serikat

yang disebut sebagai kantor akuntan publik internasional yang

mempunyai julukan “The Big Four” pada mulanya terdapat

enam kantor akuntan publik berskala internasional. Akan tetapi

pada tahun 1998 menjadi merger antara Pricewater house

Coopers, sehingga menjadi “Big Five”. Di dalam tahun 2002

terjadi kasus Enron yang melibatkan Arthur Endersen sebagai

kantor akuntan publik. Kasus ini menyebabkan Arthur Endersen

dibubarkan dan akhirnya bergabung dengan Ernst & Young

International dan yang terakhir bahwa kantor akuntan publik

internasional ini menjadi “The Big Four”.

b. Kantor Akuntan Publik Nasional

Beberapa kantor akuntan publik lainnya di Amerika Serikat

yang dianggap sebagai kantor akuntan publik berukuran

nasional karena memiliki cabang-cabang di seluruh kota besar di

Amerika Serikat. Kantor akuntan publik ini memberikan

pelayanan yang sama dengan “The Big Four” dan melancarkan

persaingan langsung dengan mereka dalam hal menarik klien.

Selain itu, mereka memiliki hubungan dengan kantor akuntan

publik di luar negri sehingga memiliki juga potensi internasional

 pada masa belakangan ini, makin banyak kantor akuntan publik

jenis ini yang juga mewakili di Indonesia.

c. Kantor Akuntan Publik Lokal dan Regional

Sebagian besar kantor akuntan publik di Indonesia merupakan

kantor akuntan publik lokal atau regional dan yang terutama

sekali terdapat di pulau jawa masingg-masing beranggotakan

lebih dari tiga puluh orang tenaga kerja profesional. Beberapa

diantaranya hanya melayani klien di jangkauan wilayahnya,

lainnya memiliki beberapa kantor cabang di daerah lain. Kantor

akuntan publik inipun bersaing dengan kantor akuntan publik

nasional dan internasional. Banyak diantaranya yang berafiliasi

dengan organisasi kantor akuntan publik internasional untuk

bertukar pandangan dan pengalaman mengenai hal-hal seperti

teknis informasi dan pendidikan lanjutan.

d. Kantor Akuntan Publik Lokal Kecil

Dan yang terbanyak di Indonesia adalah kantor akuntan publik

yang memiliki kurang dari dua puluh lima orang tenaga kerja

professional pada satu kantor akuntan publik. Mereka

memberikan jasa audit dan pelayanan yang berhubungan

dengannya terutama bagi badan-badan usaha kecil dan

organisasi nirlaba, meskipun ada diantaranya yang meliputi satu

maupun dua perusahaan go public.

3. Kode Etik Auditor

Aturan-aturan perilaku auditor adalah sebagai berikut:

a. Perilaku Auditor Sesuai dengan Tuntutan Organisasi

1) Audior wajib mentaati segala peraturan dan melaksanakan

tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh

pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab adalah diantaranya

sebagai berikut:

a) Memberi contoh yang baik dalam mentaati dan

melaksanakan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

b) Tidak menyalahgunakan wewenangnya sebagai auditor

artinya dalam melaksanakan tugasnya auditor tidak

bermaksud untuk memperkaya atau menguntungkan diri

sendiri atau pihak lain, namun dimaksudkan bahwa tugas

auditor adalah menilai proses kegiatan dan hasil kegiatan

pihak yang diperiksanya, apakah pekerjaan yang diperiksa

sesuai dengan peraturan yang berlaku atau tidak wajar, dan

apakah peraturan yang dipakai sebagai acuan tersebut

masih dapat digunakan atau tidak serta memberikan

rekomendasi dan melakukan pembinaan.

c) Tidak melakukan audit terhadap hal-hal yang tidak sesuai

dengan surat perintah tugas.

 d) Tidak menerima atau memberi imbalan dalam bentuk

apapun kepada atau dari pihak yang secara langsung atau

tidak turut menentukan penugasan tersebut.

2) Auditor harus memiliki semangat pengabdian yang tinggi

kepada instansi atau unit organisasinya adalah diantaranya

sebagai berikut:

a) Mengutamakan kepentingan organisasi daripada

kepentingan pribadi atau kelompok atau golongan.

b) Tidak menolak dan meninggalkan tugas tanpa alasan yang

jelas.

c) Tidak menunda-nunda penugasan tanpa alasan yang jelas.

3) Auditor harus memiliki keahlian yang diperlukan dalam

tugasnya, keahlian ini meliputi keahlian mengenai audit antara

lain adalah sebagai berikut:

a) Mampu dan bersedia memperaktekan pengetahuan tentang

audit untuk menyelesaikan tugas.

b) Mempunyai rasa ingin tahu yang tinggi dan penuh minat

atau perhatian terhadap pekerjaannya.

c) Mempunyai inisiatif dan kemauan yang keras untuk belajar.

d) Dapat mengembangkan daya imajinasi atau analisis dan

kemampuan konseptualnya dalam melaksanakan tugasnya.

e) Mampu dan bersedia menerima kritik atau saran dari pihak

lain yang lebih tahu tentang masalah audit.

 f) Mampu berkomunikasi secara tertulis maupun lisan dengan

baik.

4) Auditor harus memiliki integritas yang tinggi yang dilandasi

unsur jujur, berani, bijaksana dan bertanggung jawab adalah

diantaranya sebagai berikut:

a) Jujur yang merupakan perpaduan dari keteguhan watak

dalam prinsip moral, tabiat, suka akan kebenaran, tulus hati

serta berperasaan halus mengenai etika, keadilan dan

kebenaran.

b) Berani dalam arti tidak dapat diintimidasi oleh orang lain

dan tidak tunduk karena tekanan yang dilakukan oleh orang

lain guna mempengaruhi sikap dan pendapatnya dan

memiliki rasa percaya diri yang besar dalam menghadapi

berbagai kesulitan.

c) Bijaksana dalam arti mempunyai sikap yang selalu

mempertimbangkan permasalahan berikut dampak atau

akibat yang akan timbul terhadap kepentingan negara.

d) Bertanggung jawab merupakan sikap yang tidak mengeluh,

menyalahkan orang lain atau mengakibatkan kerugian

orang lain dan dapat menyelesaikan terhadap tugas yang

diberikan sebagaimana mestinya.

5) Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus selalu bersikap

obyektif, dimana dalam menyatakan hasil audit harus sesuai

 dengan fakta atau kondisi yang sebenarnya, tanpa dipengaruhi,

prasangka, interpretasi maupun kepentingan - kepentingan

pribadi auditor atau pihak – pihak yang berkepentingan dengan

hasil audit adalah diantaranya sebagai berikut:

a) Dapat mempertahankan kriteria atau kebijakan – kebijakan

yang masih relevan atau berlaku.

b) Bersikap tegas dalam mengemukakan hal – hal yang

menurut pertimbangan dan keyakinan perlu dilakukan.

c) Tidak dapat diintimidasi serta tidak tunduk karena tekanan

orang lain, bersikap tenang dan mampu mengendalikan diri.

6) Auditor wajib menyimpan rahasia jabatan, negara, rahasia pihak

yang diaudit dan hanya dapat mengemukakannya kepada

pemerintah dan atau pejabat yang berwenang adalah

diantaranya sebagai berikut:

a) Dokumen tertulis seperti surat menyurat, notulen rapat dan

lain – lain.

b) Informasi secara lisan dan atau rekaman – rekaman suara.

c) Saling mengingatkan untuk senantiasa mematuhi kode etik.

b. Perilaku Auditor dalam Interaksi Sesama Auditor

 1) Auditor berkewajiban saling memiliki rasa kebersamaan atau

kekeluargaan diantara sesama auditor adalah diantaranya

sebagai berikut:

a) Saling berkomunikasi informasi yang dianggap penting

mengenai obyek atau pihak yang pernah diauditnya kepada

auditor yang lain akan menjalankan tugas terhadap obyek

yang sama.

b) Tidak mengatasnamakan sesama auditor untuk tujuan yang

bersifat pribadi.

c) Tidak berselisih pendapat dihadapan pihak yang diaudit.

d) Tidak menjelek – jelekkan sesama auditor dihadapan pihak

yang diaudit.

e) Tidak mempermalukan sesama auditor dihadapan yang

diaudit.

f) Tidak mengadu domba mengenai perilaku sesama auditor.

c. Perilaku Auditor dalam Interaksi dengan Pihak yang Diaudit

1) Setiap auditor harus senantiasa menjaga penampilannya sesuai

dengan tugas auditor adalah diantaranya sebagai berikut:

a) Berpakaian sederhana, sopan, rapi sesuai dengan

kelaziman.

b) Gaya bicara yang wajar, tidak berbelit – belit dan

menguasai pokok permasalahan.

 c) Nada suara yang wajar, sopan dan tidak berkesan

emosional.

d) Cara duduk yang sopan.

2) Setiap auditor harus mampu menjalin iteraksi yang yang sehat

dengan pihak yang diaudit adalah diantaranya sebagai berikut:

a) Mampu berkomunikasi secara persuasif (tidak represif atau

agresif) dengan pihak yang diaudit.

b) Memperlakukan pihak yang diaudit sebagai subyek dan

bukan sebagai obyek.

c) Dapat dan mampu atau mengerti terhadap tugas – tugas

atau kesibukan yang diaudit, namun harus tetap menjaga

kelancaran dan ketepatan dalam pelaksanaan tugas audit.

3) Setiap auditor harus mampu menciptakan iklim kerja yang sehat

dengan pihak yang diaudit adalah diantaranya sebagai berikut:

a) Auditor harus selalu independen dan obyektif.

b) Tidak memanfaatkan pelaksanaan tugas untuk kepentingan

diluar kedinasan.

c) Tidak berbelit – belit atau mengada – ada dalam mencari

informasi atau data.

d) Dapat menumbuhkan dan membina sikap positif.

4) Setiap auditor wajib menggalang kerjasama yang sehat dengan

pihak yang diaudit adalah diantaranya sebagai berikut:

 a) Tidak mencari informasi atau data dari pihak yang tidak

berkompeten mengenai masalah yang diauditnya.

b) Tidak membicarakan segi – segi negatif pihak yang diaudit

dengan pihak yang berkepentingan atau tidak

berkepentingan.

c) Saling mempercayai atau menghargai dan dapat

berkerjasama dengan pihak yang diaudit sesuai dengan

tujuan audit.

d) Bersifat mendidik terhadap yang diaudit dan mau

membantu, mendorong, dan membina pihak yang diaudit

bila ada permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya.

e) Tidak memberikan perintah – perintah yang sifatnya

pribadi terhadap pihak yang diaudit.

4. Variabel Kinerja

a. Komitmen Organisasional

Definisi organisasi menurut Edgar seperti yang dikutip

Sutarto dalam “Dasar – dasar organisasi” (1998:35) adalah:

“Koordinasi yang rasional dari aktifitas – aktifitas sejumlah orang

untuk mencapai beberapa tujuan yang jelas, melalui pembagian
kerja dan fungsi dan melalui jenjang wewenang dan tanggung
jawab”.

Organisai disini adalah kantor akuntan publik tempat

dimana auditor bekerja. Faktor yang dapat menimbulkan organisasi

antara lain orang – orang, kerjasama dan tujuan tertentu. Berbagai

faktor tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan

saling kait merupakan suatu kebulatan. Asas – asas organisasi

berperan dua macam yaitu pertama sebagai pedoman untuk

membentuk struktur organisasi yang sehat dan efisien, dan peranan

kedua sebagai pedoman untuk melakukan kegiatan orang agar

dapat berjalan dengan lancar.

Organisasi merupakan suatu wadah yang statis dan juga

dapat diartikan sebagai suatu wadah yang menggambarkan pola,

skema, bagan, yang menunjukkan garis-garis perintah, kedudukkan

karyawan hubungan yang ada dan lain sebagainya. Sedangkan

pengertian organisasi secara umum adalah sebagai suatu wadah

yang secara struktural menggambarkan sejumlah manusia untuk

bekerjasama mencapai suatu tujuan tertentu berdasarkan

mekanisme kerja dan pembagian fungsi.

Menurut Aranya et.al. seperti yang dikutip Trisnaningsih

dan Iswati (2003) mengatakan bahwa:

“Komitmen organisasi didefinisikan sebagai: (1) Sebuah

kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan – tujuan dan
nilai – nilai dan organisasi; (2) Sebuah kemauan untuk
menggunakan usaha yang sungguh – sungguh guna kepentingan
organisasi; (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan
dalam organisasi”.

Stephen P.Robbin dalam buku terjemahan Perilaku

Organisasi (1996: 140) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai berikut:
“Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya,
dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”.

Dalam penelitiannya Meyer and Allen (1991) yang dikutip

Emilisa (2001) menyatakan bahwa menurut model ini komitment

terhadap organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu:

1) Affective Commitment berhubungan dengan emosional untuk

mengidentifikasikan dirinya kepada organisasi dan merasa

terlibat dalam organisasi.

2) Continuance Commitment adalah komitmen yang didasarkan

atas besarnya biasa yang dikeluarkan jika mereka

meninggalkan organisasi.

3) Normative Commitment menyangkut kewajiban untuk loyal

kepada organisasi.

Dalam penelitiannya Aranya et.al. (1991) yang dikutip

Emilisa (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi individu

dapat diukur dengan kekuatan relatif dengan pengenalan dan

keterlibatannya dalam organisasi.

Beberapa penelitian mendukung adanya hubungan yang

signifikan antara komitmen organisasi dan intensi keluar. Individu

yang memenuhi komitmen organisasi akan memiliki tingkat

kepuasan yang lebih tinggi dan intensi keluar yang semakin rendah.

Organisasi perlu mengkaji secara mendalam mengenai

komitmen akuntan terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

Tingginya perputaran pekerja (sering akuntan keluar masuk

organisasi) dapat dianggap sebagai salah satu problem sangat

penting yang dihadapi perusahaan akuntan publik. Dalam beberapa

kasus komitmen organisasi dapat mengakibatkan hal – hal yang

tidak diinginakan para peneliti perilaku cenderung mendefinisikan

konsep komitmen pada organisasi dalam bentuk kombinasi dari

sikap dan perilaku. Dengan demikian komitmen organisasi dapat

dinyatakan sebagai pemihakan yang relatif kuat kepada organisasi

tertentu dan berupaya mengerahkan tenaga dan pikiran untuk

kebaikan organisasi dan tetap setia bekerja dalam organisasi

tersebut.

Menurut Pangabean (2001) menyatakan bahwa setiap orang

akan masuk ke dalam suatu organisasi, biasanya telah memiliki

konsep tentang tujuan individu dan konsep tentang tujuan

organisasi, sebaliknya organisasi sendiri juga telah mempunyai

konsep tentang tujuan organisasi. Semenjak tahun 1970, komitmen

organisasi dapat dipahami melalui dua pendekatan yaitu

pendekatan perilaku dan pendekatan sikap. Dalam pendekatan

perilaku, perhatian para peneliti adalah terhadap manifestasi dari

komitmen yang tegas. Seorang karyawan menjadi terikat kepada

organisasi karena “sunk cost” (gaji dan fasilitas yang merupakan

fungsi dari usia dan masa kerja). Mereka akan sangat merasa rugi

jika mereka pindah kerja.

 Dalam penelitiannya Darlis (2001) yang dikutip Rivai (2001)

alasan dipilihnya komitmen organisasi adalah dari asumsi bahwa

komitmen organisasi dapat mempengaruhi motivasi individu untuk

melakukan suatu hal. Komitmen organisasi menunjukan keyakinan

dan dukungan terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh

orang. Komitmen organisasi yang kuat yang menyebabkan individu

berusaha mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan keputusan

orang.

b. Komitmen Profesional

Menurut Aranya et al. (1981) dalam Trisnaningsih dan

Iswati (2003) komitmen profesional didefinisikan sebagai berikut:

1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-

tujuan dan nilai dari profesi.

2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-

sungguh guna kepentingan profesi.

3) sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam

profesi.

Penelitian Wibowo (1996) seperti yang dikutip Puspa (2000)

mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman

internal auditor dengan komitmen profesionalnya, lama bekerja

hanya akan mempengaruhi pandangan professional hubungan

dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan

pengabdian profesi. Tenaga profesional telah dididik dengan adanya

kode etik yang telah mengatur bahwa akuntan publik diwajibkan

untuk memelihara dan meningkatkan profesionalisme, agar jasa yang

dihasilkan senantiasa relevan dengan kebutuhan pemakai jasanya.

Penelitian Larson (1997) seperti yang dikutip Puspa (2000)

menyatakan bahwa profesional lazimnya berada dengan para

professional. Mereka mempunyai komitmen jangka panjang dan kuat

pada bidang keahliannya, dan komitmen kepada profesi mereka yang

jarang memperhitungkan jam kerjanya. Masyarakat menganggap

para professional memiliki ilmu pengetahuan yang terkait dengan

nilai dan kebutuhan-kebutuhan sentral dari suatu sistem sosial.

Sebaliknya masyarakat juga mengharapkan para professional

mempunyai komitmen untuk mengabdi kepada kepentingan publik,

melebihi dari insentif material yang mereka terima.

Sampai sejauh mana anggota suatu profesi telah menjalankan

nilai-nilai professional seperti yang diharapkan akan menjadi

perhatian khusus masyarakat dan juga profesi itu sendiri. Suatu studi

tentang tanggung jawab auditor (AICIPA, 1978) memperlihatkan

bahwa ciri-ciri professional dari seorang akuntan publik adalah

adanya dedikasi yang tinggi terhadap profesi, tanggung jawab yang

tinggi terhadap pemakai informasi keuangan, dan loyal kepada

profesi secara menyeluruh.

 Dalam penelitiannya Mowday et al. (1979) yang dikutip

Lekatompessy (2003) menyatakan bahwa dengan demikian individu

dengan komitmen profesional yang tinggi dikarakteristikan sebagai

(1) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan profesi;

(2) kesediaan untuk berusaha sebesar-besarnya untuk profesi; (3)

adanya keinginan yang pasti untuk keikutsertaan dalam profesi.

c. Motivasi

Robbins (1996) menyatakan bahwa kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individu dengan adanya motivasi.

Dalam penelitian Heidjrachman dan Husnan (2000) yang

dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) menyatakan bahwa

motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi

negatif. Motifasi positif adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita

inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk

mendapatkan “hadiah”. Sedangkan motivasi negatif adalah proses

untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang

kita tidak inginkan. Sedangkan menurut Abdurrahim (1998) hasil

penelitiannya menyatakan adanya kesetaraan motivasi kerja dan

kesempatan kerja pada beberapa profesi akuntan pria dan wanita.

 Sutarto (1998:311) menyatakan ada beberapa macam teori

motivasi diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Teori motivasi “klasik” dari Frederick W. Taylor

Konsep dasar teori motivasi klasik adalah seorang akan

bersedia bekerja dengan baik apabila orang itu berkeyakinan

akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung

dengan pelaksanaan kerjanya. Menurut teori ini pemberian

imbalan yang paling tepat dapat menumbuhkan semangat

untuk bersedia bekerja lebih baik apabila diberikan pada saat

yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

2) Teori motivasi “kebutuhan” dari Abraham H. Maslow

Teori motivasi kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan

jamak bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh

adanya keinginan untuk memperoleh bermacam-macam

kebutuhan. Berbagai kebutuhan yang diinginkan seseorang itu

berjenjang.

3) Teori motivasi “dua faktor” dari Frederick Herzberg

Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa

dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor

penting yaitu faktor syarat bekerja dan faktor pendorong. Yang

termasuk faktor syarat bekerja antara lain kehidupan gaji,

kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan antar pribadi dan

 atasannya, teknik pengawaswan, status, kebijaksanaan dan

administrasi instansi. Yang termasuk faktor pendorong ada

enam antara lain yaitu tanggung jawab, potensi tumbuh,

pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan dan prestasi.

4) Teori motivasi “hubungan kerja kemanusiaan” dari Rensis

Likert

Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa manajer

harus dapat menumbuhkan perasaan para pegawai bahwa

mereka memang sangat dibutuhkan oleh organisasi, bahwa

tiap-tiap pegawai dapat diterima oleh kelompoknya disamping

itu para pegawai diyakinkan bahwa mereka adalah termasuk

orang-orang penting.

5) Teori motivasi “pengutamaan pengharapan” dari Victor

H. Vroom

Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa seorang

akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan

memperoleh suatu imbalan yang ada pada saat itu sedang

dirasakan sebagai kebutuhan yang harus dipenuhi.

6) Teori motivasi “X dan Y” dari Douglas McGregor

Teori motivasi ini ditimbulkan sehubungan dengan

adanya sifat orang. Douglas McGregor menyatakan bahwa

teori X sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk,

 dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik

ditumbuhkan teori Y.

7) Teori kebutuhan “ERG” dari Clayton P. Alderper

Teori ini menyatakan bahwa orang memiliki tiga

macam kebutuhan yaitu existence (adanya), reladness

(berhubungan), growth (pertumbuhan). Kebutuhan adanya

berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup

seseorang.

8) Teori kebutuhan “berprestasi” dari David C. MacClelland

MacClelland berpendapat bahwa individu memiliki tiga

macam kebutuhan yaitu berprestasi, persatuan, dan kekuatan.

Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong

bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan

memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukan sepenuh

kemampuan yang dimilikinya hingga dapat diperoleh hasil

yang terbaik.

9) Teori motivasi “keadilan” dari Strecy Adams

Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam

pelaksanaan dan pemuasan adalah tingkat keadilan dan

ketidakadilan yang dirasakan orang-orang dalam situasi kerja.

Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mendasar

 yang menimbulkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan atau

insentif.

Menurut Robbin (1996:155) dalam “perilaku

organisasi” mendefinisikan motivasi sebagi berikut:

“Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu
kebutuhan individual”.

Motivasi akan sampai tinggi pada suatu derajat dimana

ganjaran yang diterima seorang individu untuk kinerjanya

memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan

pribadi individu tersebut. Setiap perilaku individu tentu ada

dasar alasannya mengapa seseorang bersedia melakukan jenis

pekerjaan tertentu, mengapa orang yang bersedia bekerja lebih

giat, sedangkan orang lain hanya bekerja biasa saja. Semua ini

tentu ada dasar alasannya atau tentu ada suatu dorongan yang

menyebabkan berbuat demikian atau dengan kata-kata lain

pasti ada motivasinya.

d. Kesempatan Kerja

Ayu Chairina Laksmi (1997) yang dikutip oleh Yvonne

Agustine S (2004) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa

terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik pria

 dan wanita terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan,

komitmen dan akomodasi khusus. Persepsi akuntan publik yang

dibedakan menjadi pria dan wanita terdapat sejumlah isu yang

berkaitan dengan akuntan publik wanita dan ini diharapkan mampu

memberikan gambaran mengenai bagaimana sesungguhnya

keadaan yang dihadapi oleh akuntan publik wanita di Indonesia.

Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai

peluang untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir

antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam

penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Isu tentang

kesempatan kerja bagi akuntan publik wanita untuk menjadi patner,

dan akuntan publik pria menyetujui bahwa akuntan publik wanita

diberikan pembebanan tugas dan diizinkan untuk mengembangkan

spesialisasi sesuai dengan profesinya yang sama dengan rekan

prianya.

Dalam penelitiannya Trapp et al. (1989) yang dikutip

Yvonne (2004) menyatakan bahwa isu tentang kesempatan bagi

akuntan publik wanita menunjukan masih terdapat perbedaan

signifikan antara akuntan publik pria dan akuntan publik wanita.

e. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) yang dikutip Emilisa (2001)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:

“Kepuasan kerja merujuk kesikap umum seseorang individu

terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya
itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan
sikap yang negative terhadap pekerjaan itu sendiri”.

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja:

1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang

menantang mencipatakan kebosanan, tetapi yang terlalu

menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

2) Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persesikan sebagai adil, tidak

meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila

upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

menghasilkan kepuasan. Tetapi kunci yang menautkan upah

dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih

penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya pula,

 karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik

promosi yang adil bagi pria maupun wanita.

3) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli bagi lingkungan kerja yang baik

untuk kenyamanan promosi yang adil bagi pria maupun

wanita.

4) Rekan sekerja yang mendukung

Orang-orang yang mendapatkan lebih dari sekedar

uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung

menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan

juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya

studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila

penyelia langsung bersifat ramah dan memahami, memberikan

pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat

karyawan, dan menunjukan suatu minat pribadi bagi mereka.

Kepuasan kerja wanita juga telah menjadi tema

beberapa penelitian. Dalam penelitiannya Ward et al. (1986)

yang dikutip Yvonne dan Indrianto (1999) menyatakan bahwa

tingkat kepuasan kerja auditor wanita berada pada lima aspek,

yaitu pekerjaan secara umum, supervisi, rekan kerja, promosi,

 serta gaji. Secara umum auditor wanita tampak puas terhadap

kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya saja area

yang memberi kepuasan terendah bagi mereka adalah gaji dan

kesempatan promosi yang tersedia.

Dalam penelitiannya Luthans (1995) yang dikutip

Emilisa (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki

tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan kerja tidak dapat

dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja

sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau

melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja

mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari

pada individual.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai perbedaan kinerja laki-laki dan wanita pada

kantor akuntan publik telah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya.

Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta

kontribusi tambahan bagi akuntan publik dalam meningkatkan kinerja

lebih optimal yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian

kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi dan penetapan staff. Pada

tabel 2.1 berikut ini disajikan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai

perbedaan kinerja antara auditor laki-laki dan wanita pada kantor akuntan

publik.
 Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Variabel Metodologi Hasil Penelitian

(Tahun) Penelitian Yang Diteliti Penelitian (Kesimpulan)
Sri Perbedaan 1. Komitmen Sampel: Ada kesetaraan
Trisnaningsih Kinerja Organisasi Auditor yang komitmen
(2003) Auditor 2. Komitmen bekerja pada organisasional,
Dilihat dari Profesi KAP di Jawa komitmen
 Segi Gender 3. Motivasi Timur profesional,
4. Kesempata motivasi dan
n Kerja kesempatan kerja
5. Kepuasan Metode antara auditor pria
Kerja analisis data dan wanita pada
menggunakan KAP di Jawa
Uji Validitas, Timur.
Uji Sedangkan untuk
Reliabilitas, kepuasan kerja
Uji menunjukkan
Independent adanya perbedaan
Sampel t Test. antara auditor
laki-laki dan
wanita.
Shorea Analisis 1. Komitmen Sampel: Ada kesetaraan
Dwarawati Perbedaan Organisasi Auditor yang komitmen
(2005) Kinerja 2. Komitmen bekerja pada profesional,
Karyawan Profesi KAP di Kota motivasi dan
KAP 3. Motivasi Yogyakarta. kepuasan kerja
Dilihat dari 4. Kesempata antara auditor pria
Segi Gender n Kerja dan wanita pada
(Studi 5. Kepuasan Metode KAP di
Empiris Kerja analisis data Yogyakarta.
pada KAP menggunakan Sedangkan untuk
di Daerah Uji Validitas, komitmen
Istimewa Uji organisasi, dan
Yogyakarta) Reliabilitas, kesempatan kerja
Uji menunjukkan
Independent adanya perbedaan
Sample t Test. antara auditor
laki-laki dan
wanita.

C. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

Secara mendasar pria dan wanita adalah sama. Yang membedakan

keduanya adalah bentuk secara lahiriah yaitu jenis kelamin yang mengacu

pada ciri biologis. Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang

yang tidak terlepas dari diskriminasi gender, yang pada umumnya terletak
pada kinerjanya. Kinerja tersebut diukur pada komitmen organisasi,

komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.

1. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi tercermin pada sikap individu, akan tetap

bekerja pada organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya.

Dengan kerja keras tersebut akan tampak kinerja seorang karyawan

karena adanya rasa ikut memiliki organisasi. Trisnaningsih (2003),

dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa tidak terdapat

perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari

komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat

ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

Ha1: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang

dilihat dari komitmen organisasi pada kantor akuntan publik.

2. Komitmen Profesional

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang

pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme

dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya.

Profesionalisme adalah sikap atau semangat mempertahankan status

profesi dan memelihara citra publik terhadapnya, dimana sebagian

proses pembentukkan profesionalisme dicapai melalui pendidikan.

Penelitian yang dilakukan Darmoko (2003) dan Trisnaningsih (2003)

menunjukkan bahwa pada KAP dengan gender wanita memiliki tingkat

 profesionalisme yang tidak berbeda dengan pria. Berdasarkan hasil

penelitian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

Ha2: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang

dilihat dari komitmen profesi pada kantor akuntan publik.

3. Motivasi

Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong

seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Point utama dari teori ini

adalah motivasi individu untuk melakukan suatu tingkatan usaha

tertentu akan tergantung kepada nilai outcome yang diterima dari usaha

yang telah dilakukan, jadi ada kemungkinan usaha akan menentukan

kinerja dan kinerja akan mengarahkan outcome. Penelitian yang

dilakukan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa tidak terdapat

perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari

motivasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan

hipotesis sebagai berikut:

Ha3: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang

dilihat dari motivasi pada kantor akuntan publik.

4. Kesempatan Kerja

Pekerjaan pada bidang akuntan publik merupakan bidang yang

paling sulit bagi perempuan. Namun diharapkan dapat memberikan

kesempatan yang sama bagi perempuan dalam pengembangan diri,

 promosi mendapatkan penugasan dan gaji. Dengan adanya kesempatan

kerja yang sama maka, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

Ha4: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang

dilihat dari kesempatan kerja pada kantor akuntan publik.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak

senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun

tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja

mereka membawa suatu keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa

lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja

ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.

Dengan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, diharapkan

dapat pula meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Ward.et.al (dalam

Trisnaningsih, 2003) meneliti tingkat kepuasan kerja wanita yang

mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita

tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya,

hanya saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka

adalah gaji dan kesempatan promosi yang tersedia. Berdasarkan hasil

penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

Ha5: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang

dilihat dari kepuasan kerja pada kantor akuntan publik

D. Kerangka pemikiran

Penelitian ini mengambil starting point dari penelitian yang

dilakukan Trisnaningsih dan Iswati (2003) dalam variabel auditor pria dan

auditor wanita. Bidang akuntan publik juga merupakan salah satu bidang

yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Adanya pandangan yang

menganggap bahwa penerimaan budaya kantor akuntan publik merupakan

hal yang penting dan menentukan pengembangan karir profesional baik

bagi auditor pria maupun auditor wanita. Perbedaan gender dapat

mempengaruhi bagaimana kinerja seorang auditor khususnya komitmen

organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan

kepuasan kerja di dalam melaksanakan tugasnya pada kantor akuntan

publik. Adanya hubungan kuat antara komitmen organisasional, komitmen

profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja terhadap

auditor pria dan auditor wanita. Model penelitian ini diharapkan dapat

berguna bagi pihak-pihak yang terkait sebagai dasar dalam

mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumber daya

organisasi. Sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal

dan bagi kantor akuntan publik agar tidak membedakan antara auditor pria

dan auditor wanita.

Untuk memahami, di dalam penelitian ini diajukan model skema

untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria

dan auditor wanita pada kantor akuntan publik di Jakarta.

 Di bawah ini menunjukan kerangka pemikiran yang dibuat dengan

model skema sebagai berikut:

Gambar I
Model Penelitian

E. KINERJA :
F.
· G.
Komimen Organisasi
AUDITOR AUDITOR
· H.
Komitmen Profesi
PRIA I. WANITA
· Motivasi
· J.
Kesempatan Kerja
· Kepuasan Kerja

Sumber :
Trisnaningsih dan Sri Iswati : 2003 Perbedaan Kenerja Auditor Dilihat dari Segi
Gender. Simposium Nasional Akuntansi VI.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

 Penelitian ini dirancang untuk menguji perbedaan antara auditor

pria dan auditor wanita terhadap kinerja yang diproksikan pada komitmen

organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan

kerja. Dalam penelitian ini, data diambil dari sejumlah sampel dari

populasi yang ada. Dalam suatu penelitian, populasi merupakan suatu

obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas atau karakteristik yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Adapun yang menjadi populasi

dalam penelitian ini adalah auditor pria dan wanita yang bekerja pada

kantor akuntan publik di Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data diperoleh

dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada

para akuntan publik atau auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik

di Jakarta tahun 2010 yang terdaftar pada direktori Institut Akuntan Publik

Indonesia (IAPI).

Sedangkan intensitas keluar-masuk akuntan publik atau auditor

pada kantor akuntan publik yang sangat tinggi menyebabkan tidak

tesedianya data yang mencantumkan berapa banyak jumlah auditor junior,

auditor senior, supervisor, manajer, pria, dan wanita yang bekerja pada

kantor akuntan publik di Jakarta 2010, untuk itu, peneliti mengambil

populasi dari seluruh akuntan publik yang tercantum di direktori IAPI

2010 baik yang memiliki izin praktek maupun tidak memiliki izin praktek.
 Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode

Slovin, dengan jumlah kantor akuntan publik di Jakarta 2010 sebanyak 225

dengan daftar 465 anggota IAPI pemegang izin akuntan publik yang aktif,

24 dan 17 anggota IAPI tidak aktif karena cuti dan sebab lain, 3 anggota

IAPI kehormatan, dan 174 anggota IAPI non pemegang izin akuntan

publik. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat

digunakan pendekatan rumus Slovin sebagai berikut:

N
n=
1 + N e2
683
=
1 + 683 (0,1) 2
= 87,2 Dibulatkan menjadi 87 (batas minimum penyebaran
kuesioner)

Keterangan:

N : jumlah populasi

n : jumlah sampel untuk diambil

e2 : derajat kesalahan (0,1) 2

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang

bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jakarta. Para auditor tersebut

harus memiliki pengalaman bekerja minimal satu tahun, memiliki jenjang

pendidikan minimal S1 dan posisi baik sebagai auditor senior dan junior,

untuk tujuan memperoleh responden yang memiliki pengalaman dalam

tingkat kinerja/hasil kerja. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner

yang dibagikan secara langsung kepada auditor atau akuntan publik yang

bekerja pada KAP di Jakarta.

C. Metode Pengumpulan Data

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengumpulkan data yang

dibutuhkan dan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Penulis

menggunakan metode atau teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Studi Kepustakaan

Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder

(Indriantoro dan Supomo, 2002:150). Peneliti memperoleh data yang

berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal,

skripsi, directory kantor akuntan publik 2010, internet dan perangkat

lain yang berkaitan dengan analisis kinerja auditor dilihat dari segi

gender pada KAP.

2. Penelitian Lapangan

Metode penelitian yang akan digunakan penulis adalah metode

survey. Alasan penulis menggunakan metode survey karena

merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung

dari sumber asli. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang

dibagikan secara langsung kepada auditor yang bekerja pada kantor

akuntan publik di Jakarta. Sebagian besar penelitian umumnya

menggunakan kuesioner sebagai metode yang dipilih untuk

mengumpulkan data. Pengumpulan data dengan metode survey dapat

dirancang untuk menjelaskan sebab akibat atau mengungkapkan ide-

ide. Kuesioner memang memiliki banyak kebaikan sebagai instrument

 pengumpul data. Memang kuesioner cara dan pengadaannya

mengikuti persyaratan yang telah digariskan dalam penelitiaanya.

D. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan oleh penulis adalah

metode kuantitatif yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner untuk

mempermudah analisis atas masalah yang diteliti.

Dalam menganalisis data-data yang diperoleh, penulis

menggunakan metode yang disesuaikan dengan keadaan lapangan. Seluruh

pengujian dan analisis data menggunakan bantuan program SPSS

(Statistical Program for Special Science) for Windows.

Pengujian-pengujian yang akan dilakukan dalam penelitian ini antara lain:

1. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua

pertanyaan (instrumen) penelitian yang diajukan untuk mengukur

variabel penelitian adalah valid. Jika valid berarti instrumen itu dapat

digunakan untuk mengukur variabel apa yang hendak diukur (Gozali,

2001).

Pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari

setiap indikator terhadap skor totalnya dengan menggunakan rumus

teknik korelasi “Pearson Product Moment” dengan bantuan program

SPSS versi 17.0.

 Adapun dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah

dengan membandingkan p-value dengan level of significant yang

digunakan yaitu sebesar 5%. Jika p-value kurang dari alpha 0,05 maka

item pertanyaan valid, demikian pula sebaliknya jika p-value lebih

besar dari alpha 0,05 maka item pertanyaan tidak valid. Dasar

pengambilan keputusan uji validitas juga dapat dilakukan dengan

membandingkan koefisien korelasi dengan angka kritik (r-tabel=0,148).

Jika koefisien korelasi lebih besar dari r-tabel maka item pertanyaan

valid, sebaliknya jika koefisien korelasi kurang dari r-tabel maka item

pertanyaan dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabelitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan

sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas adalah indeks yang

menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan (Gozali, 2001).

Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel-

variabel dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari

beberapa pertanyaan, maka perlu diuji reliabelitas dari setiap variabel

yang digunakan dengan melihat cronbach’s coefficient alpha sebagai

koefisien dari reliabelitas. cronbach’s coefficient alpha dapat diartikan

sebagai hubungan positif antara pertanyaan atau item satu dengan yang

lainnya. Di mana menurut Sekaran, (2000:312) cronbach’s coefficient

 alpha yang cukup dapat diterima adalah yang bernilai antara 0,60

sampai 0,70 atau lebih.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam variabel

mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Gozali, 2001).

Untuk melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji

normalitas data dengan menggunakan pengujian Kolmogorov-Smirnov.

Perumusan hipotesa:

Ho : Data berasal dari populasi normal.

Ha : Data berasal dari populasi tidak normal.

Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas:

Jika sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

Jika sig. > 0,05, maka Ho diterima.

4. Uji Hipotesis

Pengujian yang dilakukan untuk dua sampel yang independen

merumuskan dan menemukan jawaban dari masalah yang telah diteliti

diperlukan analisis atau pengujian statistik terhadap variabel-variabel

yang diuji. Data diolah dan diuji dengan menggunakan Independent

Sample Test dan Man-Whitney Test yang disesuaikan dengan distribusi

data. Untuk data yang berdistribusi normal diuji dengan Independent

Sample Test, sedangkan data yang berdistribusi tidak normal diuji

dengan Man Whitney Test (Siegel, 1997:145).

 Dengan menggunakan uji t tersebut akan diketahui signifikansi

perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita (Santoso,

2001).

Ketentuan untuk pengambilan keputusan (kesimpulan) adalah :

Jika t – hitung > t – tabel, maka Ho ditolak

Jika t – hitung < t – tabel, maka Ho diterima
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran

Definisi operasional adalah definisi yang menggambarkan variabel-

variabel yang menjadi dimensi-dimensi atau aspek-aspek yang dapat

diukur. Terdapat dua golongan variabel dalam penelitian ini yaitu variabel

tidak terikat (independent variable) adalah auditor pria dan auditor wanita

dan variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja. Skala likert

merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau

ketidaksetujuannya terhadap subyek, obyek maupun kejadian tertentu.

Metode yang paling sering digunakan ini dikembangkan oleh Remis

Likert, sehingga dikenal dengan nama Skala Likert. Skala ini umumnya

menggunakan lima angka, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3)

tidak pasti apakah setuju atau tidak, (4) setuju, (5) sangat setuju. Penelitian

ini melibatkan para auditor yang meliputi : Supervisor, Manajer, Senior,

Junior baik auditor pria maupun auditor wanita yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik di Jakarta.

 Pada sub bab ini akan diuraikan tentang masing-masing dari

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Independen (Variabel bebas)

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah gender.

Gender adalah penggolongan gramatikal terhadap kata benda yang

secara garis besar berhubungan dengan dua jenis kelamin serta

ketiadaan jenis atau kenetralan. Dan yang dimaksudkan auditor adalah

orang yang memiliki keterampilan dalam bidang auditing dan

melakukan pemeriksaan professional sesuai dengan norma pemeriksaan

audit. Audit memikul tanggung jawab atas pendapat yang dikeluarkan

dan prinsip-prinsip akuntansi yang diakui dapat diterapkan pada laporan

yang sedang diaudit. Variabel independen tersebut terdiri dari:

a. Auditor pria

b. Auditor wanita

2. Variabel Dependen (Variabel terikat)

Variabel dependen terdiri dari:

a. Kinerja Auditor

Kinerja auditor dapat dilihat dengan cara:

1) Komitmen Organisasional

Yaitu sampai tingkat mana seseorang karyawan dapat memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara

keanggotaannya di dalam organisasi itu.

2) Komitmen Profesional
 Yaitu tingkat loyalitas individu terhadap profesinya seperti yang

dipersepsikan oleh individu.

3) Motivasi

Adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan tindakan tertentu atau perilaku tertentu.

4) Kesempatan Kerja

Adalah dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan

dalam pengembangan karir atau pemerolehan pekerjaan promosi dan

mendapatkan penugasan serta dalam penepatan gaji dan kenaikan

secara berkala baik auditor pria dan auditor wanita.

5) Kepuasan Kerja

Adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya,

atau dengan kata lain sebagai tingkat kepuasan individu dengan

posisinya dalam organisasi secara relative dibandingkan dengan

teman sekerja lain.

Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu, pendekatan

operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1
Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Kinerja 1. Komitmen a. Indikator komitmen Skala Likert
Organisasi organisasi Afeksi (Interval)
Sumber: adalah:
Instrumen yang 1. Tidak merasa
digunakan oleh ikut memiliki
 Shorea organisasi
Dwarawati 2. Tidak merasa
(2005). terikat secara
emosional
dengan
organisasi
3. Berartinya
organisasi
sebagai tempat
bekerja
4. Tidak menjadi
bagian organisasi
tempat bekerja
5. Merasa masalah
organisasi juga
seperti masalah
sendiri
6. Mudah menjadi
terikat dengan
organisasi lain
7. Mau berusaha di
atas batas normal
untuk
mensukseskan
perusahaan
b. Indikator komitmen
organisasi
kontinuance adalah:
8. Tetap tinggal di
perusahaan
merupakan
kebutuhan
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 3.1 (Lanjutan)

Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran
9. Alasan utama Skala Likert
tetap bekerja di (Interval)
perusahaan,
apabila ke luar
akan
memerlukan
pengorbanan diri
 yang harus
dipertimbangkan
10. merasa terlalu
riskan untuk
meninggalkan
perusahaan
11. konsekuensi
negatif bila
meninggalkan
perusahaan saat
ini
12. banyak masalah
yang di pecahkan
jika keluar dari
perusahaan
2. Komitmen 1. Berlangganan dan Skala Likert
Profesional membaca secara (Interval)
sistematis jurnal
auditing dan publikasi
lainnya
2. Menghadiri dan
berpartisipasi dalam
setiap pertemuan para
auditor
3. Sering melakukan
tukar menukar ide
dengan auditor dari
organisasi lain
4. Auditor harus
mendukung adanya
Ikatan Akuntan
Indonesia
5. Auditor penting
peranannya dalam
masyarakat
6. Peran auditor kadang-
kadang diungkapkan
secara berlebihan
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 3.1 (Lanjutan)

Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran
7. Hanya sedikit orang
yang menyadari
pentingnya auditor
8. Kelemahan peran dan
Independensi auditor
akan merugikan
masyarakat
 9. Standar profesi
perilaku auditor tidak
dapat diterapkan pada
setiap organisasi
10. Auditor mempunyai
cara yang berbeda
dalam menilai
kompetensi sesama
rekan auditor
11. Ikatan akuntan
seharusnya
mempunyai kekuatan
melaksanakan standar
yang harus dilakukan
auditor
12. Auditor seharusnya
lebih baik dinilai
prestasinya oleh rekan
seprofesi daripada
oleh supervisor
13. Puas jika saya melihat
pengabdian yang
dilakukan oleh sesama
rekan seprofesi
14. Ada dorongan untuk
melihat auditor yang
idealis dengan
pekerjaannya
15. Sulit untuk
berantusias dengan
jenis pekerjaan yang
saya lakukan
16. Akan tetap bekerja
sebagai auditor,
walaupun gaji saya
dipotong untuk
keperluan tugas
auditor
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 3.1 (Lanjutan)

Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran
17. Auditor harus diberi
kesempatan, menibuat
keputusan tentang apa
yang diperiksanya
18. Pertimbangan auditor
harus diikuti dalam
pembuatan keputusan
 audit yang signifikan
3. Motivasi 1. Pekerjaan yang saya Skala Likert
lakukan memotivasi (Interval)
saya untuk berbuat
yang terbaik
2. Gaji yang saya terima
memotivasi saya
untuk berbuat yang
terbaik
3. Perlakuan perusahaan
memotivasi saya
untuk berbuat yang
terbaik dalam
melaksanakan
kewajiban
4. Saya menemukan cara
untuk meningkatkan
prosedur audit
5. Secara relatif
dibandingkan auditor
lain yang setingkat,
saya dikenal dekat
dengan atasan
6. Membuat saran yang
konstrutif pada
supervisor tentang
kerja audit yang
seharusnya
7. Dapat melakukan
lebih banyak
pekerjaan dalam
waktu tertentu
dibanding yang lain
8. Menerima evaluasi
kinerja yang
memuaskan (exellent)
Bersambung pada halaman selanjutnya

Tabel 3.1 (Lanjutan

Skala
Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran
9. Kinerja saya membuat
orang lain menjadi
respek kepada saya
10. Saya memelihara dan
meningkatkan
hubungan baik dengan
 auditee yang
merupakan bagian
penting dari pekerjaan
saya
4. Kesempatan 1. Meyakini, organisasi Skala Likert
Kerja membedakan dalam (Interval)
kesempatan promosi
atau berkembang
kepada saya
2. Meyakini, organisasi
membedakan dalam
memberikan
pekerjaan
3. Meyakini, organisasi
membedakan dalam
penetapan gaji awal
4. Meyakini, organisasi
membedakan dalam
penetapan kenaikan
gaji berkala
5. Kepuasan 1. Merasa puas dengan Skala Likert
Kerja pekerjaan saat ini (Interval)
2. Sangat menyukai
pekerjaan saat ini
3. Merasa ingin pindah
dari pekerjaan saat ini
4. Lebih menyukai
pekerjaan saya
daripada teman
lainnya

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

 Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan publik yang bekerja di

Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada diwilayah Jakarta. Akuntan

publik yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer,

supervisor, auditor senior dan auditor junior. Pengumpulan data

dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung

kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta yang

terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 dan yang

diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran

serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 10 Februari

2011 hingga 25 Mei 2011. Gambaran mengenai data sampel ini dapat

dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian

Akuntan
No Keterangan Persentase
Publik
1. Jumlah Kuesioner yang disebar 125 100 %
2. Jumlah Kuesioner yang kembali 92 73,6 %
3. Jumlah Kuesioner yang tidak kembali 33 26,4 %
4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 2 1,6 %
5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 90 72 %

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang

disebarkan berjumlah 125 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah

sebanyak 92 kuesioner atau 73,6%. Kuesioner yang tidak kembali

sebanyak 33 buah atau 26,4%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 90

 buah atau 72%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak

diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 2 buah atau 1,6%.

Peneliti mengambil sampel sebanyak 17 KAP dari keseluruhan

KAP yang berada di wilayah Jakarta, dengan peta distribusi yang terlihat

dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2
Data Distribusi Sampel Penelitian

No Nama Kantor Akuntan Publik Kuesioner Kuesioner

dikirim dikembalikan
1. Abdul Hamid & Khairunnas 5 4
2. Eddy Shiddarta & Rekan 3 0
3. Drs. Amir Hadyi 5 5
4. Drs. Harry & Rekan 5 5
5. Herman, Dody, T & Rekan 11 6
6. Drs. Heryanto Subrata Gani 4 0
7. Idris & Sudiharto 10 0
8. Jan, Ladiman & Rekan 6 6
9. Ratna Widjaja 5 5
10. Riza Wahono & Rekan 10 8
11. Soejatna, Mulyana & Rekan 14 8
12. Drs. Sukrisno Agoes, MM & Rekan 5 5
13. Drs. Sutopo Insja 10 9
14. Drs. Gatot Permadi Joewono 9 9
15. Junaedi, Chairul, Labib, S & Rekan 8 8
16. Drs. Usman & Rekan 5 4
17. Toni H. Ratim 10 10
Total 125 92
Sumber: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja

pada KAP di Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian yang terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan

terakhir, posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang

berusia 21 tahun keatas. Pada tabel 4.3 berikut ini disajikan deskripsi

responden penelitian berdasarkan. Tabel 4.3 disajikan pada halaman

selanjutnya.

Tabel 4.3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Valid 21-25 35 38.9 38.9 38.9
25-30 31 34.4 34.4 73.3
30-40 16 17.8 17.8 91.1
>40 8 8.9 8.9 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berusia 21-25 tahun dengan jumlah 35 responden atau 38,9%.

Usia 25-30 tahun dengan jumlah 31 responden atau 34,4%, dan usia 30-40

tahun dengan jumlah 16 responden atau 17,8% serta usia 40 tahun keatas

dengan jumlah 8 responden atau 8,9%.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

 Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang

bekerja pada KAP di Jakarta. Pada tabel 4.4 berikut ini disajikan

deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Valid Pria 65 72.2 72.2 72.2
Wanita 25 27.8 27.8 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sekitar 65 orang atau

72,2% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya

sebesar 25 orang atau 27,8% responden berjenis kelamin wanita.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik berdasarkan

pendidikan terakhir. Pada tabel 4.5 berikut ini disajikan deskripsi

responden penelitian berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel 4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Valid S1 87 96.7 96.7 96.7
S2 3 3.3 3.3 100.0
S3 0 0 0 0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
 Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 87

responden atau 96,7%. Sisanya sebesar 3 orang atau sebanyak 3,3%

berpendidikan terakhir Strata Dua (S2).

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang

bekerja pada KAP di Jakarta Selatan dengan posisi jabatan terakhir.

Pada tabel 4.6 berikut ini disajikan deskripsi responden penelitian

berdasarkan posisi terakhir.

Tabel 4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir

Posisi Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Valid Manajer 4 4.4 4.4 4.4
Supervisor 7 7.8 7.8 12.2
Auditor
Senior 32 35.6 35.6 47.8
Auditor
Junior 47 52.2 52.2 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.6 diatas diperoleh informasi bahwa

mayoritas responden sebanyak 47 orang atau sebesar 52,2% menduduki

posisi sebagai auditor junior, dan sebanyak 32 orang atau 35,6%

sebagai auditor senior. Responden yang menduduki jabatan sebagai

supervisor sebanyak 7 orang atau 7,8% dan sisanya adalah manajer

sebanyak 4 orang atau sekitar 4,4%.

 e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang telah

bekerja lebih dari satu tahun. Pada tabel 4.7 berikut ini disajikan deskripsi

responden berdasarkan lamanya pengalaman kerja.

Tabel 4.7
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Pengalaman Frequency Percent Valid Cumulative

Kerja Percent Percent
Valid 1-3 52 57.8 57.8 57.8
3-6 20 22.2 22.2 80.0
>6 18 20.0 20.0 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden atau sebanyak 57,8% atau sekitar 52 akuntan publik

memiliki pengalaman bekerja 1-3 tahun, sedangkan 22,2% atau sekitar

20 akuntan memiliki pengalaman kerja 3 tahun sampai 6 tahun dan

sisaya 20,0% atau sekitar 18 akuntan memiliki pengalaman di atas 6

tahun.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi komitmen

organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan

kepuasan kerja, akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat

dalam tabel 4.8. Tabel 4.8 disajikan pada halaman selanjutnya.

 Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif

Std.
Variabel N Minimum Maximum Mean Deviation
K_organisasi 90 23.00 54.00 41.2889 7.28589
K_Profesi 90 51.00 85.00 67.4222 7.48028
Motivasi 90 24.00 50.00 38.2667 5.60457
Kes_Kerja 90 5.00 20.00 14.8889 2.94689
Kep_kerja 90 5.00 20.00 14.6444 3.18462
Valid N (listwise) 90
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel komitmen organisasi

jawaban minimum responden sebesar 23 dan maksimum sebesar 54

dengan rata-rata total jawaban 41.2889 dan standar deviasi sebesar

7.28589. Variabel komitmen profesi jawaban minimum responden sebesar

51 dan maksimum sebesar 85 dengan rata-rata total jawaban 67.4222 dan

standar deviasi sebesar 7.48028. Pada variabel motivasi jawaban minimum

responden sebesar 24 dan maksimum sebesar 50 dengan rata-rata total

jawaban 38.2667 dan standar deviasi sebesar 5.60457. Variabel

kesempatan kerja jawaban minimum responden sebesar 5 dan maksimum

sebesar 20 dengan rata-rata total jawaban 14.8889 dan standar deviasi

sebesar 2.94689. Variabel kepuasan kerja jawaban minimum responden

sebesar 5 dan maksimum sebesar 20 dengan rata-rata total jawaban

14.6444 dan standar deviasi sebesar 3.18462.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Pada tabel 4.9-1 sampai 4.9-5 berikut ini disajikan hasil

uji validitas dari lima sub variabel atau indikator yang digunanakan

dalam penelitian ini, yaitu komitmen organisasi dengan pertanyaan

sebanyak 12 item, komitmen profesi dengan pertanyaan sebanyak 18

item, motivasi dengan pertanyaan sebanyak 10 item, kesempatan kerja

dengan pertanyaan sebanyak 4 item, dan kepuasan kerja dengan

pertanyaan sebanyak 4 item.

Tabel 4.9-1
Hasil Uji Validitas
Variabel Komitmen Organisasi

Pertanyaan Pearson Sig Keterangan

Corelation (2-Tailed)
Komitmen Organisasi1 0,327** 0,002 Valid
Komitmen Organisasi2 0,371** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi3 0,632** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi4 0,334** 0,001 Valid
Komitmen Organisasi5 0,688** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi6 0,643** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi7 0,717** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi8 0,446** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi9 0,720** 0,000 Valid
Bersambung pada halaman selanjutnya
 Tabel 4.9-1 (Lanjutan)
Komitmen Organisasi10 0,780** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi11 0,684** 0,000 Valid
Komitmen Organisasi12 0,665** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.9-1 diatas menjelaskan bahwa variabel

komitmen organisasi memiliki kriteria valid untuk setiap item

pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti

bahwa semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini

mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut

dan dapat digunakan untuk menganalisis data penelitian.

Tabel 4.9-2
Hasil Uji Validitas
Variabel Komitmen Profesional

Pertanyaan Pearson Sig Keterangan

Corelation (2-Tailed)
Komitmen profesi1 0,461** 0,000 Valid
Komitmen profesi2 0,348** 0,001 Valid
Komitmen profesi3 0,446** 0,000 Valid
Komitmen profesi4 0,272** 0,009 Valid
Komitmen profesi5 0,581** 0,000 Valid
Komitmen profesi6 0,336** 0,001 Valid
Komitmen profesi7 0,279** 0,008 Valid
Komitmen profesi8 0,495** 0,000 Valid
Komitmen profesi9 0,473** 0,000 Valid
Komitmen profesi10 0,345** 0,001 Valid
Komitmen profesi11 0,322** 0,002 Valid
Komitmen profesi12 0,669** 0,000 Valid
Komitmen profesi13 0,659** 0,000 Valid
Bersambung pada halaman selanjutnya
 Tabel 4.9-2 (Lanjutan)
Komitmen profesi14 0,521** 0,000 Valid
Komitmen profesi15 0,528** 0,000 Valid
Komitmen profesi16 0,568** 0,000 Valid
Komitmen profesi17 0,335** 0,001 Valid
Komitmen profesi18 0,325** 0,002 Valid
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.9-2 diatas menjelaskan bahwa variabel

komitmen profesi memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa

semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.9-3
Hasil Uji Validitas
Variabel Motivasi

Pertanyaan Pearson Sig Keterangan

Corelation (2-Tailed)
Motivasi1 0,542** 0,000 Valid
Motivasi2 0,755** 0,000 Valid
Motivasi3 0,658** 0,000 Valid
Motivasi4 0,712** 0,000 Valid
Motivasi5 0,732** 0,000 Valid
Motivasi6 0,782** 0,000 Valid
Motivasi7 0,830** 0,000 Valid
Motivasi8 0,460** 0,000 Valid
Motivasi9 0,499** 0,000 Valid
Motivasi10 0,376** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.9-3 diatas menjelaskan bahwa variabel

motivasi memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semua item

pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.9-4
Hasil Uji Validitas
Variabel Kesempatan Kerja

Pertanyaan Pearson Sig Keterangan

Corelation (2-Tailed)
Kesempatan Kerja1 0,728** 0,000 Valid
Kesempatan Kerja2 0,810** 0,000 Valid
Kesempatan Kerja3 0,781** 0,000 Valid
Kesempatan Kerja4 0,829** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.9-4 diatas menjelaskan bahwa variabel

kesempatan kerja memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa

semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.9-5
Hasil Uji Validitas
Variabel Kepuasan Kerja

Pertanyaan Pearson Sig Keterangan

Corelation (2-Tailed)
Kepuasan Kerja1 0,806** 0,000 Valid
Kepuasan Kerja2 0,795** 0,000 Valid
Kepuasan Kerja3 0,840** 0,000 Valid
Kepuasan Kerja4 0,855** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
 Berdasarkan tabel 4.9-5 diatas menjelaskan bahwa variabel

kepuasan kerja memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa

semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut dan dapat

digunakan untuk menganalisis data penelitian.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji

reliabilitas untuk empat variabel penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini.

Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Keterangan

Alpha
Komitmen Organisasi 0,826 Reliabel
Komitmen Profesi 0,751 Reliabel
Motivasi 0,846 Reliabel
Kesempatan kerja 0,794 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,841 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas

subvariabel atau indikator komitmen organisasi sebesar 0,826,

komitmen profesi sebesar 0,751, motivasi sebesar 0,846, kesempatan

 kerja sebesar 0,794, dan kepuasan kerja sebesar 0,841. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini

reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan

akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pertanyaan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif

sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Normalitas Data

Pada tabel 4.11 berikut ini disajikan hasil uji normalitas dengan

menggunakan kolmogorov-smirnov. Penyajian tabel 4.11 disajikan pada

halaman salanjutnya.

Tabel 4.11
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kom-O Kom-P Motivasi Kes-K Kep-K

N 90 90 90 90 90
a,,b
Normal Parameters Mean 41.2889 67.4222 38.2667 14.8889 14.6444
Std. Deviation 7.28589 7.48028 5.60457 2.94689 3.18462
Most Extreme Differences Absolute .101 .063 .081 .139 .109
Positive .050 .056 .070 .101 .058
Negative
-.101 -.063 -.081 -.139 -.109
Kolmogorov-Smirnov Z
.955 .598 .765 1.314 1.037
Asymp. Sig. (2-tailed)
.322 .867 .602 .063 .233
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa nilai K-S untuk

subvariabel atau indikator komitmen organisasi 0,955 dengan probabilitas

 signifikansi 0,322 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti hipotesis nol

diterima atau subvariabel komitmen organisasi terdistribusi secara normal,

nilai K-S untuk subvariabel komitmen profesi 0,598 dengan probabilitas

signifikansi 0,867 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti hipotesis nol

diterima atau subvariabel komitmen profesional terdistribusi secara

normal, begitu juga nilai K-S untuk subvariabel motivasi 0,765 dengan

probabilitas signifikansi 0,602 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini berarti

hipotesis nol diterima atau subvariabel motivasi terdistribusi secara

normal, sedangkan nilai K-S untuk subvariabel kesempatan kerja 1,314

dengan probabilitas signifikansi 0,063 dan nilainya di atas α=0,05 hal ini

berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel kesempatan kerja

terdistribusi secara normal, dan nilai K-S untuk subvariabel kepuasan kerja

1,037 dengan probabilitas signifikansi 0,233 dan nilainya di atas α=0,05

hal ini berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel kepuasan kerja

terdistribusi secara normal. Dengan tidak adanya dari setiap subvariabel

yang terdistribusi secara tidak normal, maka uji hipotesis yang akan

digunakan adalah independent-sample t test.

4. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model untuk

dua sampel independen yang berbeda yaitu independent-sample t test.

Analisis ini digunakan untuk menganalisis perbedaan kinerja auditor dari

perspektif gender pada kantor akuntan publik di Jakarta yang diproksikan

ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan

kerja, dan kepuasan kerja. Rumusan hipotesisnya yaitu:

Ho : “Tidak terdapat perbedaan signifikan antara kinerja auditor pria dan

auditor wanita yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi,

komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja

pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010”.

Ha : “Terdapat perbedaan signifikan antara kinerja auditor pria dan auditor

wanita yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen

profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada kantor

akuntan publik di Jakarta 2010”.

Adapun langkah dalam menetapkan kriteria pengujian dengan cara

Ho diterima jika signifikansi t (probabilitas > 0,05) artinya tidak terdapat

perbedaan signifikan atau terdapat kesetaraan antara kinerja auditor pria

dan auditor wanita pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010 yang

diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi,

kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Ho ditolak jika signifikansi t

(probabilitas < 0,05) artinya terdapat perbedaan signifikan atau tidak

terdapat kesetaraan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita pada

kantor akuntan publik di Jakarta 2010 yang diproksikan ke dalam

komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan

kepuasan kerja.
a. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari komitmen organisasi.

Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta

yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita

telah memberikan penilaian pada faktor komitmen organisasi seperti

ditunjukkan pada tabel 4.12 sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada
Komitmen Organisasi

Perbedaan Sig (2
Gender Mean t Hitung Keterangan
Mean tiled)
Pria 41.4154 0.4554 0.264 0.792 Tdk
signifikan
Wanita 40.9600
Levene’s 0.010 0.920 Variance
Test sama
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki

nilai rata-rata komitmen organisasi lebih tinggi yaitu sebesar 41,4154 ,

dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata

komitmen organisasi sebesar 40,9600 atau terjadi perbedaan sebesar

0,4554.

Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik

dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan.

Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar 0,264 dengan sig (2-

tailed) sebesar 0,792 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho

diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya

perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari
 komitmen organisasi pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s

untuk variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai p sebesar

0,920 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa data variabel komitmen organisasi untuk auditor pria dan

auditor wanita memiliki variance yang sama.

b. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari komitmen profesi.

Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta

yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita

telah memberikan penilaian pada faktor komitmen profesi seperti

ditunjukkan pada tabel 4.13 sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada
Komitmen Profesi

Perbedaan Sig (2
Gender Mean t Hitung Keterangan
Mean tiled)
Pria 66.9231 -1.7969 -1.021 0.310 Tdk
signifikan
Wanita 68.7200
Levene’s 9.116 0.003 Variance tdk
Test sama
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki

nilai rata-rata komitmen profesi lebih rendah yaitu sebesar 66,9231 ,

dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata

komitmen profesi sebesar 68,7200 atau terjadi perbedaan sebesar -

1,7969.
 Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik

dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan.

Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -1,021 dengan sig (2-

tailed) sebesar 0,310 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho

diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya

perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari

komitmen profesi pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk

variabel komitmen profesi menunjukkan nilai p sebesar 0,003 yang

lebih kecil dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data

variabel komitmen organisasi untuk auditor pria dan auditor wanita

memiliki variance yang tidak sama.

c. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari motivasi.

Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta

yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita

telah memberikan penilaian pada faktor motivasi seperti ditunjukkan

pada tabel 4.14 sebagai berikut:

Tabel 4.14
Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada
Komitmen Motivasi

Perbedaan Sig (2
Gender Mean t Hitung Keterangan
Mean tiled)
Pria 38.2308 -0.1292 -0.097 0.923 Tdk
signifikan
Wanita 38.3600
Levene’s 0.151 0.699 Variance
Test sama
Sumber: Data primer yang diolah
 Tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki

nilai rata-rata motivasi lebih rendah yaitu sebesar 38,2308,

dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata motivasi

sebesar 38,3600 atau terjadi perbedaan sebesar -0,1292.

Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik

dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan.

Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -0,097 dengan sig (2-

tailed) sebesar 0,923 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho

diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya

perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari

motivasi pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk variabel

motivasi menunjukkan nilai p sebesar 0,699 yang lebih besar dari

batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel

komitmen organisasi untuk auditor pria dan auditor wanita memiliki

variance yang sama.

d. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari kesempatan kerja.

Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta

yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita

telah memberikan penilaian pada faktor kesempatan kerja seperti

ditunjukkan pada tabel 4.15 sebagai berikut:

 Tabel 4.15
Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada
Kesempatan Kerja

Perbedaan Sig (2
Gender Mean t Hitung Keterangan
Mean tiled)
Pria 14.8154 -0.2646 -0.380 0.705 Tdk
signifikan
Wanita 15.0800
Levene’s 0.303 0.583 Variance
Test sama
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki

nilai rata-rata kesempatan kerja lebih rendah yaitu sebesar 14,8154,

dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata

kesempatan kerja sebesar 15,0800 atau terjadi perbedaan sebesar -

0,2646.

Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik

dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan.

Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -0,380 dengan sig (2-

tailed) sebesar 0,705 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho

diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya

perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari

kesempatan kerja pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk

variabel kesempatan kerja menunjukkan nilai p sebesar 0,583 yang

lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data

variabel kesempatan kerja untuk auditor pria dan auditor wanita

memiliki variance yang sama.

e. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari kepuasan kerja.

Dari 90 auditor bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta

yang dijadikan sampel, 65 responden pria, dan 25 responden wanita

telah memberikan penilaian pada faktor kepuasan kerja seperti

ditunjukkan pada tabel 4.16 sebagai berikut:

Tabel 4.16
Hasil Uji Independent-Sample t Test Yang Diproksikan Pada
Kepuasan Kerja

Perbedaan Sig (2
Gender Mean t Hitung Keterangan
Mean tiled)
Pria 14.6154 -0.1046 -0.139 0.890 Tdk
signifikan
Wanita 14.7200
Levene’s 0.066 0.798 Variance
Test sama
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.16 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki

nilai rata-rata kepuasan kerja lebih rendah yaitu sebesar 14,6154,

dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata kepuasan

kerja sebesar 14,7200 atau terjadi perbedaan sebesar -0,1046.

Namun demikian hasil ini tidak didukung oleh hasil uji statistik

dimana perbedaan tersebut menunjukkan nilai yang tidak signifikan.

Dari hasil perhitungan diperoleh t hitung sebesar -0,139 dengan sig (2-

tailed) sebesar 0,890 yang nilainya diatas 0,05. Dengan demikian Ho

diterima atau Ha ditolak. Hal ini membuktikan tidak adanya

perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari

kepuasan kerja pada kantor akuntan publik. Hasil uji levene’s untuk
 variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai p sebesar 0,798 yang lebih

besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data

variabel kepuasan kerja untuk auditor pria dan auditor wanita

memiliki variance yang sama.

C. Pembahasan

1. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari komitmen organisasi

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan

kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen

organisasi pada kantor akuntan publik. Penelitian ini berlawanan dengan

penelitian Shorea Dwarawati (2005) akan tetapi sejalan dengan Sri

Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan

komitmen organisasi antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan

Publik. Hal ini berarti telah terjadi kesetaraan komitmen organisasi antara

auditor pria dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik auditor pria

maupun wanita telah memiliki komitmen organisasi yang sama yaitu telah

memiliki sikap akan tetap bekerja di kantor akuntan publik tersebut yang

ditunjukkan dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya.

Wanita tidak mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut,

dan gender tidak membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi

kepentingan perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang

sama terhadap karyawan baik laki-laki maupun wanita.

2. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari komitmen profesi

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan

kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen

profesional pada kantor akuntan publik. Ini sejalan dengan penelitian Sri

Trisnaningsih (2003) dan Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan

bahwa ada kesetaraan komitmen profesional antara auditor pria dan wanita

pada Kantor Akuntan Publik. Kenyataan ini bermakna bahwa tidak

terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja auditor pria dan wanita

pada kantor akuntan publik dalam hal komitmen profesional. Hal ini

berarti telah terjadi kesetaraan komitmen profesional untuk auditor pria

dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik auditor pria maupun wanita

telah memiliki komitmen profesional yang sama yaitu telah memiliki sikap

akan tetap bekerja di kantor akuntan publik tersebut yang ditunjukkan

dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya. Wanita tidak

mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut, dan gender

tidak membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi kepentingan

perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang sama

terhadap auditor baik pria maupun wanita.

3. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari motivasi

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan

motivasi untuk auditor pria dan wanita. Hal ini disebabkan karena sebelum
 mereka masuk bekerja di kantor-kantor akuntan publik telah diseleksi

dengan baik, untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang

memiliki motivasi tinggi baik lewat seleksi psikologi maupun seleksi

tertulis. Setelah mereka memasuki dunia kerja ini mereka selalu

mendapatkan tantangan bekerja dan harapan yang baik bahwa bekerja di

kantor akuntan publik mampu meningkatkan keprofesionalismenya. Selain

itu perusahaan juga selalu memberikan motivasi yang tinggi tanpa

memadang status gendernya baik lewat kompensasi, promosi jabatan dan

jenjang karir karena pimpinan merasa bahwa baik karyawan laki-laki

maupun wanita memiliki potensi yang sama terhadap kemampuan

kerjanya. Ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) dan

Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa ada kesetaraan

motivasi antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik.

4. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari kesempatan kerja

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan

kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita. Penelitian ini sejalan

dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) akan tetapi berlawanan dengan

penelitian Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa terdapat

perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan

Publik. Hasil ini mungkin disebabkan karena baik pria maupun wanita

memiliki kesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan. Auditor

pria maupun wanita memiliki peluang yang sama atas kesetaraan dalam
 pengembangan dan promosi serta mendapatkan penugasan serta dalam

penetapan gaji atau kenaikan gaji secara berkala, hanya saja

permasalahannya lebih kepada jam kerja yang tidak menentu, karena

akuntan publik merupakan salah satu bidang pekerjaan yang paling sulit

bagi perempuan atau wanita karena intensitas pekerjaannya.

5. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dilihat dari kepuasan kerja

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan

antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada kantor

akuntan publik. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Shorea Dwarawati

(2005) akan tetapi berlawanan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003)

yang menyatakan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja auditor pria dan

wanita pada Kantor Akuntan Publik. Kenyataan ini bermakna bahwa

terdapat kesetaraan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan

publik dalam hal kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena pimpinan

telah memberikan treatmen yang sama terhadap kaum wanita yang bekerja

pada kantor akuntan publik. Sehingga beban keja yang harus dipikul oleh

wanita akan sama dengan mayoritas kaum pria yang bekerja pada kantor

akuntan publik.
 BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja

antara auditor pria dan wanita dilihat dari segi gender yang diproksikan pada

komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja

dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik di Jakarta. Berdasarkan hasil

analisis, penelitian ini menyimpulkan bahwa:

Terdapat kesetaraan komitmen organisasi antara auditor pria dan

wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta dengan kata lain

bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja auditor pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003) akan tetapi

berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati

(2005).

Tidak terdapat perbedaan komitmen professional antara auditor pria

dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta, komitmen

professional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria

dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005).

Terdapat kesetaraan komitmen motivasi antara auditor pria dan wanita

yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta dengan kata lain bahwa

motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan
 wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005).

Tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan

wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta, kesempatan kerja

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan wanita.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Sri Trisnaningsih (2003), tetapi berlawanan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005).

Sedangkan pada kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa tidak terdapat

perbedan antara auditor Pria dan wanita, hasil penelitian ini berlawanan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), akan tetapi

sejalan atau konsisten dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005), I Made

Narsa (2006) yang menyatakan bahwa perbedaan yang ada lebih disebabkan

karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat

perbedaan dalam kesempatan, kepuasan dan peranan bagi perempuan dan

laki-laki dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006).

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, didapatkan

impilikasi. Pertama, bahwa semakin tinggi komitmen baik terhadap

organisasi maupun profesi dan semakin patuh terhadap standar profesi, dan

dapat termotivasi karena tidak hanya tertuju pada penghasilan semata karena

sudah merupakan suatu kebutuhan serta memiliki rasa keterikatan dengan

 organisasi maka semakin bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas untuk

menghasilkan kinerja yang lebih optimal. Kedua, dengan meningkatkan

kinerja akuntan publik menjadi hal yang penting kerena akuntan publik

merupakan asset penting Kantor Akuntan Publik dimana akuntan tersebut

bekerja sebagai indikator keberhasilan Kantor Akuntan Publik. Selain itu

diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar

dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya

organisasi baik bagi auditor pria maupun wanita sehingga dapat

meningkatkan kinerja auditor secara optimal dan profesional bagi klienya

sehingga kepercayaan masyarakat terhadap akuntan tetap terjaga dan bagi

akuntan publik dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi era globalisasi

saat ini.

C. Keterbatasan dan Saran

1. Keterbatasan

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yang

kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil

penelitian ini. Adapun keterbatasan penelitian antara lain:

a. Penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuesioner, peneliti

tidak terlibat langsung dalam aktivitas di organisasi Kantor Akuntan

Publik, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data

yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.

 b. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian

yang terbatas profesi auditor pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta,

sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesimpulan

apabila dilakukan untuk obyek dan profesi yang berbeda.

c. Pada pengukuran hasil kerja auditor pria dan auditor wanita pada KAP

tidak diukur oleh pimpinan, tetapi diukur lewat jawaban para auditor-

auditor KAP sendiri, sehingga kemungkinan terjadi jawaban yang bias

mengingat objek cenderung enggan menilai rendah kinerjanya sendiri.

Hal ini tidak dilakukan karena peneliti merasa kesulitan satu pimpinan

memberikan penilaian terhadap beberapa bawahannya akan merasa

keberatan.

2. Saran

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana dalam

pengembangan literatur akuntansi keperilakuan. Selain itu diharapkan juga

dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam

mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi

sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal. Dengan

demikian pihak manajer dalam merekrut auditor-auditor KAP sebaiknya

untuk tidak bersikap diskriminatif, karena baik auditor pria maupun wanita

memiliki kesetaraan dalam komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan

kepusan kerja hanya saja pokok permasalahannya terletak pada intensitas

jam kerja yang tidak menentu. Melihat analisis dan kesimpulan yang

didapat ada beberapa hal dapat disarankan kepada:

a. Penelitian selanjutnya agar memperluas wilayah sampel penelitian.

b. Penelitian selanjutnya agar perlu mempertimbangkan keterbatasan yang

diungkapkan penulis dan apabila memungkinkan untuk melakukan pada

bidang profesi lain.

c. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan metode wawancara langsung

kepada responden.

d. Penelitian selanjutnya agar lebih memperhatikan waktu penelitian yang

tepat saat menyebarkan dan mengumpulkan kuesioner.

e. Mahasiswa jurusan akuntansi yang ingin bekerja di KAP disarankan

untuk meningkatkan pengetahuan dan personal skill serta memahami

Kode Etik Akuntan Publik dengan baik.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahim, Ahim. (1998). Pengaruh Perbedaan Gender Teerhadap Perilaku

Akuntan Pendidik. FE UGM.

Agoes, Soekrisno. “Pemeriksaan Akuntansi”. Edisi Ketiga. Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia, Salemba Empat, 2004.

Arens, Alvin, A dan James K, Loebbecke. (1996). Auditing. Terjemahan oleh

Amir Abadi Jusuf (1991). Jakarta: Salemba Empat.

Arfan Ikhsan. (2007). Profesionalisme auditor pada kantor akuntan publik dilihat
dari perbedaan gender, kantor akuntan publik dan hirarki
jabatannya. Jurnal bisnis dan akuntansi, 9 (3):199-222.

Belkauoi, Ahmed Riahi. (2007). Teori Akuntansi 4th ed. Terjemahan oleh Marwata
et. al. Jakarta: Salemba Empat.

Berlianti, Dita Oki. (2002). Perbedaan Gender dalam Dunia Kerja dan Peranannya
pada Gaya Kepemimpinan. Media Riset Bisnis dan Manajemen 2
(1) 79-88.

Emilisa, Netania. (1999). Hubungan antara Job Satisfaction dengan

Organisasional Comitment. Media Riset Bisnis dan Manajemen

Fakih, Mansour. (1999). Menggeser Konsepsi Gender dan Transformasi Sosial.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program” SPSS. Edisi 3.

Semarang, 2002.

I Made Narsa. (2006). Sex-Role Stereotype dalam Rekrutmen Pegawai Akuntansi

dan Keuangan: Observasi terhadap Pola Rekrutmen Terbuka di
Media Masa. Jurnal akuntansi dan keuangan, 8 (2):92-98.

Ikatan Akuntansi Indonesia. ”Standar Akuntansi Keuangan”, Penerbit Salemba

Empat, Jakarta, 2007.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. ”Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002.

Johnson. Eric N. (1998). An Examination of Potential Gender-Bassed Differences

in Auditing Managers’ Performance Evaluating Judgments.
Behavioral Research in Accaunting, 10 : 46-75.
Kuntari, Yeni dan Indra Wijaya Kusuma. (2001). Pengalaman organisasi,
Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan
Publik (Pengujian Pengaruh Gender). Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Indonesia. 16 (1):74-87.

Laksi Ayu Chairina, (1997). Persepsi Akuntan Publik Laki-laki dan

PerempuanTerhadap Isu-isu yang Berkaitan dengan Akuntan
Publik Perempuan. FE UGM.

Larkin, Joseph, M. “Does Gender Affect Auditor Kap’s Performance ?”. The
Women CPA, Spring 1990, pp. 20-24

Lekatompessy, Jantje Eduard. (2003). Hubungan Frofesionalisme dengan

Konsekuensinya: Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja,
Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah di Lingkungan Akuntan
Publik. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. 5 (1):69-84

Luthans,F. (1995). Organization Behaviour. 7th ed. Mc Graw-Hill International

Editions.

Maupin. (1993). How can the women,s lack of upward mobility in accounting
organization be explained? Group and Organizational Manajement.
Journal of accounting and bissines society. 18 (June):132-152.

Mulyadi dan Puradiredja, Kanaka. ”Auditing”, Salemba Empat, Jakarta, 1998.

Trisnaningsih, Sri. “Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Segi Gender”.

Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol.7. No.1: 108-123, 2004.

Trisnaningsih, Sri. “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor:

Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada
Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)”. Simposium Nasional
Akuntansi 5. Semarang, 2002.
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

KUESIONER

ANALISIS KINERJA AUDITOR DARI PERSPEKTIF GENDER

PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI JAKARTA

Oleh:

SUJATMOKO

(105082002779)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyususn skripsi sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:

Nama : Sujatmoko

NIM : 105082002779

Jurusan: Akuntansi

Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuisioner ini dengan

lengkap. Kuesioner ini akan dijadikan data dalam penelitian saya. Oleh karena ini,
Bapak/Ibu diminta untuk membacanya dengan teliti dan menjawabnya dengan
lengkap. Segala informasi yang diperoleh dari kuesioner ini akan dijaga
kerahasiaanya dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis.

Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Mohon maaf atas waktu Bapak/Ibu yang telah saya gunakan.

Hormat Saya,

Sujatmoko
Peneliti
 IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden :……………………………….... (Boleh dikosongkan)

Nama Perusahaan : ………………………………..

Umur Responden : ( ) 21- 25 th; ( ) 25-30 th;

( ) 30-40 th; ( ) > 40 th

Jenis Kelamin : ( ) Pria; ( ) Wanita

Jenjang Pendidikan : ( ) S1 ( ) S2 ( ) S3

Bidang kerja yang ditangani: ( ) Manajer; ( ) Supervisor;

( ) Auditor Senior; ( ) Auditor Junior

Lama Saudara bekerja: ( ) 1- 3 th; ( ) 3-6 th; ( ) > 6 th

Petunjuk Pengisian:

ü Berilah tanda silang (x) atau tanda centang (√) pada kolom jawaban yang
anda rasa paling sesuai atau tepat.

ü Semua pertanyaan harus dijawab dan jawaban harus sesuai dengan kondisi
yang dialami pada pekerjaan saat ini.

DAFTAR PERTANYAAN

Keterangan:
SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral
TS : Tidak Setuju STS: Sangat Tidak Setuju

KOMITMEN ORGANISASI
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya tidak merasa ikut memiliki organisasi
di tempat saya bekerja.
 2 Saya tidak merasa terikat secara emosional
dengan organisasi saya.
3 Organisasi tempat saya bekerja sangat berarti
bagi saya.
4 Saya tidak merasa menjadi bagian dari
organisasi tempat saya bekerja.
5 Saya merasa masalah organisasi juga seperti
masalah saya.
6 Saya mudah menjadi terikat dengan organisasi
lain seperti tempat saya bekerja.
7 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk
mensukseskan perusahaan.
8 Saat ini tempat tinggal di perusahaan saya
adalah merupakan kebutuhan.
9 Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan
ini adalah apabila saya keluar akan
memerlukan pengorbanan diri sendiri yang
harus dipertimbangkan.
10 Saya merasa terlalu riskan untuk memutuskan
meninggalkan perusahaan ini.
11 Ada konsekuensi negatif bila meninggalkan
perusahaan saat ini, bahkan bila saya
menginginkan keluar.
12 Terlalu banyak masalah yang harus
dipecahkan dalam kehidupan saya jika saya
memutuskan untuk keluar dari perusahaan saat
ini.

KOMITMEN PROFESIONAL
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya berlangganan dan membaca sistematis
jurnal auditing dan publikasi.
2 Saya sering menghadiri dan berpartisipasi
dalam setiap pertemuan para auditor.
3 Saya sering melakukan tukar menukar ide
dengan auditor dari organisasi lain.
4 Saya percaya bahwa auditor harus mendukung
adanya Ikatan Akuntan Indonesia.
5 Auditor penting peranannya dalam
masyarakat.
 6 Peran auditor kadang-kadang diungkapkan
secara berlebihan.
7 Hanya sedikit orang yang menyadari
pentingnya auditor.
8 Kelemahan peran dan independensi auditor
akan merugikan masyarakat.
9 Standar profesi perilaku auditor tidak dapat
diterapkan sama pada setiap organisasi.
10 Auditor memiliki cara yang berbeda dalam
menilai kompetensi sesama rekan auditor.
11 Ikatan Akuntan seharusnya mempunyai
kekuatan dalam melaksanakan standar yang
harus dilakukan auditor.
12 Auditor seharusnya lebih baik dinilai
prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh
rekan supervisor.
13 Saya merasa puas jika saya melihat
pengabdian yang dilakukan oleh rekan
seprofesi.
14 Ada dorongan untuk melihat auditor yang
idealis dengan pekerjaannya.
15 Saya sulit untuk berantusias dengan jenis
pekerjaan yang saya lakukan.
16 Saya akan tetap bekerja sebagai auditor,
walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan
tugas auditor.
17 Auditor harus diberi kesempatan, membuat
keputusan tentang apa yang diperiksanya.
18 Pertimbangan auditor harus diikuti dalam
pembuatan keputusan audit yang signifikan.

MOTIVASI
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi
saya untuk melakukan yang terbaik.
2 Gaji yang saya terima memotivasi saya
untuk melakukan yang terbaik.
3 Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk
melakukan yang terbaik dalam melaksanakan
kewajiban.
 4 Saya menemukan cara untuk meningkatkan
prosedur audit.
5 Secara relatif dibandingkan dengan auditor
lain yang setingkat, saya dikenal dekat dengan
atasan.
6 Saya membuat saran yang konstruktif pada
supervisor tentang audit yang seharusnya.
7 Saya dapat melakukan lebih banyak pekerjaan
dalam waktu tertentu dibandingkan yang lain.
8 Saya menerima evaluasi kinerja yang
memuaskan (excellent).
9 Kinerja saya membuat orang lain menjadi
respek kepada saya.
10 Saya memelihara dan meningkatkan hubungan
baik dengan auditee yang merupakan bagian
penting dari pekerjaan saya.

KESEMPATAN KERJA
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Auditor diberikan pembedaan tugas yang
sama dengan sesama auditor.
2 Auditor wanita diperbolehkan
mengembangkan spesialisasi industri yang
sama seperti halnya auditor pria.
3 Auditor wanita dan auditor pria harus
disetarakan karirnya di dalam promosi jabatan
yang tinggi.
4 Saya Harus bersedia dipekerjakan di lapangan.

KEPUASAN KERJA
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya
saat ini.
2 Saya sangat menyukai pekerjaan saya saat
ini.
3 Saya merasa ingin pindah dari pekerjaan saya
saat ini.
4 Saya lebih menyukai pekerjaan saya dari pada
teman lainnya.
Lampiran 2: Data Kuesioner

Data Kuesioner Komitmen Organisasi

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
Resp 1 2 4 3 3 4 2 4 3 4 4 4 4 41
Resp 2 2 4 3 4 2 4 3 3 2 4 2 3 36
Resp 3 2 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 2 34
Resp 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 2 2 4 37
Resp 5 3 2 3 3 4 4 2 4 4 2 4 3 38
Resp 6 4 4 3 2 4 2 3 3 4 4 4 5 42
Resp 7 4 2 3 3 3 4 4 3 4 2 2 3 37
Resp 8 2 4 4 2 4 3 4 4 3 4 3 3 40
Resp 9 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 42
Resp 10 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 44
Resp 11 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 44
Resp 12 2 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 43
Resp 13 2 4 3 2 3 2 4 4 3 3 3 3 36
Resp 14 2 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 45
Resp 15 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44
Resp 16 2 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 40
Resp 17 2 1 4 1 5 4 5 5 4 4 4 5 44
Resp 18 2 2 4 2 5 4 4 4 5 5 4 4 45
Resp 19 2 2 4 2 5 4 4 4 4 5 4 4 44
Resp 20 5 5 5 5 3 3 4 5 3 5 4 3 50
Resp 21 5 5 5 5 4 5 3 5 3 5 3 5 53
Resp 22 5 5 5 4 3 5 4 3 5 4 4 3 50
Resp 23 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 3 4 51
Resp 24 5 3 4 3 5 4 4 5 4 5 4 5 51
Resp 25 5 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 3 52
Resp 26 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 52
Resp 27 5 5 5 4 4 5 4 4 3 5 3 4 51
Resp 28 5 5 5 4 5 4 5 3 5 4 5 4 54
Resp 29 4 4 5 3 5 5 4 5 3 4 5 3 50
Resp 30 2 4 4 2 4 4 4 2 3 3 3 2 37
Resp 31 2 5 4 2 4 4 4 3 3 4 2 2 39
Resp 32 2 5 5 1 5 2 5 3 5 5 5 5 48
Resp 33 2 5 4 2 4 4 5 4 3 4 2 2 41
Resp 34 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
Resp 35 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 35

Bersambung pada halaman selanjutnya

Data Kuesioner Komitmen Organisasi (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
Resp 36 2 4 4 2 4 3 4 3 3 4 3 2 38
Resp 37 2 5 5 2 5 5 5 5 5 4 4 4 51
Resp 38 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 42
Resp 39 2 5 5 2 5 3 5 3 3 3 2 2 40
Resp 40 2 2 3 2 2 4 1 3 2 2 4 4 31
Resp 41 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 31
Resp 42 2 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 38
Resp 43 1 3 5 3 4 4 3 5 3 4 3 3 41
Resp 44 5 4 5 4 2 4 5 4 2 2 4 4 45
Resp 45 2 4 4 2 3 3 2 3 2 2 2 2 31
Resp 46 2 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 38
Resp 47 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 5 3 43
Resp 48 4 1 2 4 2 2 2 3 2 4 2 2 30
Resp 49 3 4 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 30
Resp 50 3 4 3 1 1 2 2 5 1 1 2 2 27
Resp 51 3 4 3 2 2 1 1 1 2 1 1 2 23
Resp 52 3 5 4 2 1 1 1 1 2 1 1 2 24
Resp 53 3 5 4 2 1 1 1 2 1 1 1 2 24
Resp 54 2 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 45
Resp 55 2 4 4 2 5 5 4 4 4 4 5 5 48
Resp 56 1 4 4 1 5 4 5 3 4 5 4 4 44
Resp 57 2 4 4 2 5 4 4 5 4 4 4 5 47
Resp 58 2 4 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 47
Resp 59 2 4 4 1 5 4 4 4 4 5 4 4 45
Resp 60 2 4 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 47
Resp 61 2 4 5 2 4 4 5 4 4 4 5 4 47
Resp 62 2 4 4 1 4 5 4 4 4 4 1 5 42
Resp 63 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 42
Resp 64 2 4 4 3 4 3 4 4 2 2 2 2 36
Resp 65 4 3 2 2 2 2 4 4 4 3 3 3 36
Resp 66 2 3 5 2 2 5 5 5 5 1 1 1 37
Resp 67 2 3 5 2 4 4 2 4 3 3 2 1 35
Resp 68 2 2 2 2 1 2 2 4 2 3 2 2 26
Resp 69 2 2 2 2 1 2 2 5 2 3 2 2 27
Resp 70 4 5 4 4 2 4 4 4 4 5 4 5 49
Resp 71 2 5 4 2 5 5 5 5 5 5 2 5 50
Resp 72 4 5 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 43

Bersambung pada halaman selanjutnya

Data Kuesioner Komitmen Organisasi (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
Resp 73 5 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 45
Resp 74 4 4 5 2 4 4 4 5 5 5 2 4 48
Resp 75 2 4 5 2 3 3 2 4 4 4 4 4 41
Resp 76 2 1 5 1 4 5 4 5 4 4 4 5 44
Resp 77 1 4 4 1 4 2 4 4 3 2 2 2 33
Resp 78 2 4 3 2 3 4 3 3 4 3 2 2 35
Resp 79 2 5 4 2 4 3 5 4 5 5 5 5 49
Resp 80 2 3 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 37
Resp 81 2 5 5 3 4 3 5 3 4 3 3 1 41
Resp 82 2 4 3 2 4 4 3 3 4 2 2 2 35
Resp 83 1 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 52
Resp 84 2 4 4 2 4 3 4 4 3 2 2 3 37
Resp 85 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 35
Resp 86 3 4 5 3 3 3 5 3 5 5 3 3 45
Resp 87 3 4 5 3 3 3 5 3 5 5 3 3 45
Resp 88 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 45
Resp 89 3 4 5 3 3 3 5 3 5 5 3 3 45
Resp 90 3 4 5 3 3 3 5 3 5 5 3 3 45
Lampiran 2: Data Kuesioner

Data Kuesioner Komitmen Profesional

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
Resp 1 3 3 2 4 3 2 4 2 3 4 4 2 2 3 2 1 4 3 51
Resp 2 3 3 2 4 3 4 4 2 2 3 4 2 3 3 2 1 3 4 52
Resp 3 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 1 2 3 2 1 3 3 55
Resp 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 64
Resp 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 72
Resp 6 4 4 4 5 3 2 4 3 3 4 4 2 3 3 2 1 2 4 57
Resp 7 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 62
Resp 8 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 4 5 3 3 4 5 66
Resp 9 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
Resp 10 2 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 2 2 2 4 4 55
Resp 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 72
Resp 12 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 68
Resp 13 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 65
Resp 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 72
Resp 15 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 70
Resp 16 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 4 67
Resp 17 4 5 5 4 5 5 1 4 1 4 5 5 5 4 4 4 5 5 75
Resp 18 4 4 5 5 5 4 2 5 2 4 5 4 4 4 4 3 5 5 74
Resp 19 4 4 5 5 5 4 2 5 2 4 4 4 4 5 5 4 4 5 75
Resp 20 3 4 5 5 4 3 5 3 4 4 5 3 5 3 4 5 3 4 72
Resp 21 5 4 5 4 5 3 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 4 3 74
Resp 22 5 3 4 4 5 3 5 5 3 4 5 4 5 4 5 4 3 4 75
Resp 23 4 5 4 5 3 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 5 4 3 75
Resp 24 5 5 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 5 4 5 5 4 80
Resp 25 5 4 4 3 5 4 3 3 5 4 5 5 4 4 3 3 4 2 70
Resp 26 5 4 3 4 5 3 4 3 4 5 3 4 5 4 4 5 4 4 73
Resp 27 5 3 5 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 4 3 4 3 72
Resp 28 5 4 5 3 4 5 5 4 5 4 5 3 3 5 4 5 4 4 77
Resp 29 4 5 3 4 5 3 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 3 5 74
Resp 30 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 2 3 4 4 63
Resp 31 2 4 2 4 4 4 5 4 4 4 3 2 4 4 2 3 4 4 63
Resp 32 5 4 4 4 5 2 3 2 1 3 5 5 5 5 1 4 4 4 66
Resp 33 4 2 2 4 4 2 3 2 2 2 4 4 4 5 3 3 3 3 56
Resp 34 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 80
Resp 35 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 65
Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Komitmen Profesional (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
Resp 36 3 4 4 5 4 4 2 4 3 3 4 3 3 4 2 2 4 4 62
Resp 37 4 4 4 4 4 2 5 5 3 5 5 5 5 4 4 1 4 4 72
Resp 38 4 3 4 4 4 2 2 4 3 4 4 4 4 4 1 2 4 4 61
Resp 39 5 3 4 5 5 3 2 5 4 5 5 5 5 4 5 2 2 5 74
Resp 40 4 5 4 4 4 3 2 4 4 3 5 3 4 4 2 2 3 5 65
Resp 41 4 4 4 5 5 2 4 2 2 4 5 2 2 4 3 1 4 5 62
Resp 42 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 64
Resp 43 4 3 5 5 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 72
Resp 44 4 5 4 5 4 1 4 4 5 4 5 4 4 4 2 1 4 4 68
Resp 45 3 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 66
Resp 46 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 63
Resp 47 4 5 4 4 3 3 3 2 2 3 4 4 3 4 2 4 3 5 62
Resp 48 3 4 4 4 4 2 5 4 4 4 5 2 1 4 3 1 2 4 60
Resp 49 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 62
Resp 50 4 5 4 5 4 5 1 5 4 5 4 5 4 5 1 2 1 1 65
Resp 51 4 5 4 4 5 5 2 4 4 4 5 5 5 5 5 2 1 1 70
Resp 52 4 4 5 5 5 5 1 4 5 4 5 4 5 4 5 1 2 1 69
Resp 53 4 5 5 5 5 4 2 4 4 5 5 5 4 4 1 2 2 1 67
Resp 54 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 2 4 5 69
Resp 55 2 2 2 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 5 68
Resp 56 2 1 2 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 1 4 4 66
Resp 57 2 1 2 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 1 5 4 68
Resp 58 2 1 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 2 2 4 4 64
Resp 59 2 2 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 72
Resp 60 2 2 2 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 73
Resp 61 2 2 1 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 71
Resp 62 3 4 4 5 5 4 2 2 2 4 5 2 4 4 2 2 4 4 62
Resp 63 2 4 5 5 5 2 2 1 1 3 5 2 4 4 1 1 4 4 55
Resp 64 2 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 62
Resp 65 3 3 3 5 5 3 2 5 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 61
Resp 66 4 3 5 5 5 2 4 4 2 4 5 4 4 4 2 2 5 5 69
Resp 67 4 4 4 4 4 2 2 5 2 4 5 2 4 3 2 1 4 5 61
Resp 68 2 3 3 4 4 2 4 4 2 4 4 2 3 4 2 4 4 4 59
Resp 69 2 3 3 4 4 2 4 4 2 4 4 2 3 4 2 4 4 4 59
Resp 70 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 85
Resp 71 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 2 5 5 5 82
Resp 72 4 2 4 4 3 2 4 4 2 5 4 3 4 4 1 4 4 4 62
Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Komitmen Profesional (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
Resp 73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 68
Resp 74 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 77
Resp 75 3 4 4 4 4 2 4 5 5 4 5 4 4 3 2 2 5 4 68
Resp 76 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 2 5 5 76
Resp 77 4 4 5 5 5 2 4 5 5 2 5 5 4 4 2 5 4 4 74
Resp 78 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 63
Resp 79 5 3 4 5 5 2 4 5 1 1 5 2 4 5 1 1 5 1 59
Resp 80 4 4 3 5 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 1 4 4 57
Resp 81 5 5 5 4 4 2 5 1 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 71
Resp 82 3 3 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 62
Resp 83 5 3 4 4 5 4 1 5 3 3 5 3 4 5 1 1 5 5 66
Resp 84 3 2 3 5 5 3 4 5 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 65
Resp 85 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
Resp 86 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81
Resp 87 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81
Resp 88 2 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 57
Resp 89 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81
Resp 90 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 81
Lampiran 2: Data Kuesioner

Data Kuesioner Motivasi

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
Resp 1 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34
Resp 2 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 35
Resp 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 32
Resp 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36
Resp 5 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 33
Resp 6 5 3 3 4 3 4 3 3 3 4 35
Resp 7 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37
Resp 8 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
Resp 9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp 10 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
Resp 11 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37
Resp 12 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 38
Resp 13 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37
Resp 14 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 38
Resp 15 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 36
Resp 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp 17 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 46
Resp 18 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 43
Resp 19 4 4 3 4 4 3 3 5 5 4 39
Resp 20 5 3 4 5 5 4 4 5 4 4 43
Resp 21 5 4 3 5 5 4 3 5 4 4 42
Resp 22 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 42
Resp 23 5 5 4 3 4 4 3 4 3 4 39
Resp 24 5 4 3 5 5 4 4 3 5 4 42
Resp 25 4 4 3 5 5 2 4 4 4 5 40
Resp 26 4 3 5 4 5 4 3 4 4 5 41
Resp 27 4 3 4 3 5 4 5 3 4 5 40
Resp 28 5 4 3 5 5 4 5 3 5 4 43
Resp 29 5 4 4 5 5 4 3 3 5 3 41
Resp 30 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 40
Resp 31 5 5 5 3 5 3 4 4 4 4 42
Resp 32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
Resp 33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
Resp 34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
Resp 35 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 36
Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Motivasi (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
Resp 36 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37
Resp 37 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 37
Resp 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp 39 4 3 3 4 5 5 4 4 5 4 41
Resp 40 4 1 2 2 2 4 2 2 4 4 27
Resp 41 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 36
Resp 42 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 31
Resp 43 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
Resp 44 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 44
Resp 45 4 2 2 4 2 2 2 4 2 4 28
Resp 46 4 2 4 3 4 4 4 4 3 3 35
Resp 47 4 3 4 3 4 3 2 5 3 4 35
Resp 48 4 2 2 4 2 2 1 4 1 2 24
Resp 49 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 28
Resp 50 4 2 2 1 2 2 2 4 5 5 29
Resp 51 4 2 2 1 2 3 3 5 4 5 31
Resp 52 4 1 2 1 2 1 1 4 5 4 25
Resp 53 4 1 1 2 1 1 2 4 5 5 26
Resp 54 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43
Resp 55 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
Resp 56 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 43
Resp 57 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43
Resp 58 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43
Resp 59 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 44
Resp 60 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45
Resp 61 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 44
Resp 62 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 43
Resp 63 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 45
Resp 64 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 33
Resp 65 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 34
Resp 66 5 2 5 5 3 4 4 3 3 4 38
Resp 67 4 2 5 4 4 4 4 4 3 5 39
Resp 68 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 31
Resp 69 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 31
Resp 70 5 5 5 2 2 2 4 4 2 4 35
Resp 71 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 43
Resp 72 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 43
Bersambung pada halaman selanjutmya
Data Kuesioner Motivasi (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
Resp 73 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 34
Resp 74 5 5 5 5 2 4 4 5 4 4 43
Resp 75 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 36
Resp 76 5 4 4 3 3 3 3 3 3 4 35
Resp 77 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 41
Resp 78 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 36
Resp 79 5 3 3 5 3 5 5 5 3 5 42
Resp 80 5 5 4 4 4 3 3 4 3 4 39
Resp 81 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 44
Resp 82 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 36
Resp 83 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 37
Resp 84 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 33
Resp 85 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33
Resp 86 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 45
Resp 87 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 45
Resp 88 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
Resp 89 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 45
Resp 90 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 45
Lampiran 2: Data Kuesioner

Data Kuesioner Kesempatan Kerja

Instrumen 1 2 3 4 Total
Resp 1 4 4 3 3 14
Resp 2 4 3 4 3 14
Resp 3 3 3 4 3 13
Resp 4 3 3 4 4 14
Resp 5 4 4 3 3 14
Resp 6 3 4 3 4 14
Resp 7 4 3 3 4 14
Resp 8 4 4 3 4 15
Resp 9 4 4 4 4 16
Resp 10 4 4 4 3 15
Resp 11 4 4 3 4 15
Resp 12 4 4 3 4 15
Resp 13 4 4 3 4 15
Resp 14 4 4 3 4 15
Resp 15 4 3 3 4 14
Resp 16 4 4 4 4 16
Resp 17 5 5 5 5 20
Resp 18 4 4 5 4 17
Resp 19 3 4 4 3 14
Resp 20 4 5 5 4 18
Resp 21 3 5 5 4 17
Resp 22 4 5 5 4 18
Resp 23 4 3 4 4 15
Resp 24 3 5 5 4 17
Resp 25 3 5 5 2 15
Resp 26 5 4 5 4 18
Resp 27 4 3 5 4 16
Resp 28 3 5 5 4 17
Resp 29 4 5 5 4 18
Resp 30 5 3 4 3 15
Resp 31 5 3 5 3 16
Resp 32 5 5 5 5 20
Resp 33 5 5 5 5 20
Resp 34 5 5 5 5 20
Resp 35 3 3 4 3 13
Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kesempatan Kerja (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 Total
Resp 36 3 4 4 3 14
Resp 37 4 4 3 4 15
Resp 38 4 4 4 4 16
Resp 39 3 4 5 5 17
Resp 40 2 2 2 4 10
Resp 41 4 4 2 4 14
Resp 42 3 4 3 3 13
Resp 43 4 3 3 4 14
Resp 44 5 4 4 5 18
Resp 45 2 4 2 2 10
Resp 46 4 3 4 4 15
Resp 47 4 3 4 3 14
Resp 48 2 4 2 2 10
Resp 49 2 2 2 2 8
Resp 50 2 1 2 2 7
Resp 51 2 1 2 3 8
Resp 52 2 1 2 1 6
Resp 53 1 2 1 1 5
Resp 54 5 4 4 4 17
Resp 55 4 4 4 4 16
Resp 56 5 4 4 4 17
Resp 57 5 4 4 4 17
Resp 58 5 4 4 4 17
Resp 59 4 4 4 4 16
Resp 60 4 4 4 5 17
Resp 61 4 4 4 5 17
Resp 62 4 3 4 4 15
Resp 63 4 5 4 4 17
Resp 64 4 3 3 3 13
Resp 65 4 3 3 3 13
Resp 66 5 5 3 4 17
Resp 67 5 4 4 4 17
Resp 68 4 3 3 3 13
Resp 69 4 3 3 3 13
Resp 70 5 2 2 2 11
Resp 71 4 4 5 5 18
Resp 72 5 5 3 4 17
Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kesempatan Kerja (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 Total
Resp 73 4 4 2 4 14
Resp 74 5 5 2 4 16
Resp 75 4 4 3 4 15
Resp 76 4 3 3 3 13
Resp 77 4 5 3 4 16
Resp 78 3 4 2 4 13
Resp 79 3 5 3 5 16
Resp 80 4 4 4 3 15
Resp 81 4 5 4 4 17
Resp 82 3 4 2 4 13
Resp 83 5 3 3 3 14
Resp 84 4 3 3 3 13
Resp 85 3 3 3 3 12
Resp 86 4 5 4 5 18
Resp 87 4 5 4 5 18
Resp 88 3 3 3 3 12
Resp 89 4 5 4 5 18
Resp 90 4 5 4 5 18
Lampiran 2: Data Kuesioner

Data Kuesioner Kepuasan Kerja

Instrumen 1 2 3 4 Total
Resp 1 4 3 3 3 13
Resp 2 3 4 3 3 13
Resp 3 3 4 3 2 12
Resp 4 3 4 4 4 15
Resp 5 4 3 3 3 13
Resp 6 4 3 4 3 14
Resp 7 3 3 4 4 14
Resp 8 4 3 4 3 14
Resp 9 4 4 4 4 16
Resp 10 4 4 3 3 14
Resp 11 4 3 4 3 14
Resp 12 4 3 4 3 14
Resp 13 4 3 4 3 14
Resp 14 4 3 4 3 14
Resp 15 3 3 4 3 13
Resp 16 4 4 4 4 16
Resp 17 5 5 5 5 20
Resp 18 4 5 4 4 17
Resp 19 4 4 3 3 14
Resp 20 5 5 4 4 18
Resp 21 5 5 4 3 17
Resp 22 5 5 4 4 18
Resp 23 3 4 4 3 14
Resp 24 5 5 4 4 18
Resp 25 5 5 2 4 16
Resp 26 4 5 4 3 16
Resp 27 3 5 4 5 17
Resp 28 5 5 4 5 19
Resp 29 5 5 4 3 17
Resp 30 3 4 3 4 14
Resp 31 3 5 3 4 15
Resp 32 5 5 5 5 20
Resp 33 5 5 5 5 20
Resp 34 5 5 5 5 20
Resp 35 3 4 3 4 14
Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kepuasan Kerja (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 Total
Resp 36 4 4 3 4 15
Resp 37 4 3 4 4 15
Resp 38 4 4 4 4 16
Resp 39 4 5 5 4 18
Resp 40 2 2 4 2 10
Resp 41 4 2 4 2 12
Resp 42 4 3 3 3 13
Resp 43 3 3 4 4 14
Resp 44 4 4 5 4 17
Resp 45 4 2 2 2 10
Resp 46 3 4 4 4 15
Resp 47 3 4 3 2 12
Resp 48 4 2 2 1 9
Resp 49 2 2 2 2 8
Resp 50 1 2 2 2 7
Resp 51 1 2 3 3 9
Resp 52 1 2 1 1 5
Resp 53 2 1 1 2 6
Resp 54 4 4 4 5 17
Resp 55 4 4 4 5 17
Resp 56 4 4 4 5 17
Resp 57 4 4 4 4 16
Resp 58 4 4 4 4 16
Resp 59 4 4 4 4 16
Resp 60 4 4 5 4 17
Resp 61 4 4 5 5 18
Resp 62 3 4 4 5 16
Resp 63 5 4 4 4 17
Resp 64 3 3 3 4 13
Resp 65 3 3 3 3 12
Resp 66 5 3 4 4 16
Resp 67 4 4 4 4 16
Resp 68 3 3 3 2 11
Resp 69 3 3 3 2 11
Resp 70 2 2 2 4 10
Resp 71 4 5 5 4 18
Resp 72 5 3 4 4 16
Bersambung pada halaman selanjutnya
Data Kuesioner Kepuasan Kerja (Lanjutan)

Instrumen 1 2 3 4 Total
Resp 73 4 2 4 2 12
Resp 74 5 2 4 4 15
Resp 75 4 3 4 4 15
Resp 76 3 3 3 3 12
Resp 77 5 3 4 4 16
Resp 78 4 2 4 3 13
Resp 79 5 3 5 5 18
Resp 80 4 4 3 3 14
Resp 81 5 4 4 5 18
Resp 82 4 2 4 3 13
Resp 83 3 3 3 3 12
Resp 84 3 3 3 3 12
Resp 85 3 3 3 3 12
Resp 86 5 4 5 5 19
Resp 87 5 4 5 5 19
Resp 88 3 3 3 3 12
Resp 89 5 4 5 5 19
Resp 90 5 4 5 5 19
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas

Komitmen Organisasi

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 90 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 90 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.826 .824 12

Scale Statistics
Std.
Mean Variance Deviation N of Items
41.2889 53.084 7.28589 12
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas

Komitmen Profesional

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 90 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 90 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.751 .763 18

Scale Statistics
Std.
Mean Variance Deviation N of Items
67.4222 55.955 7.48028 18
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas

Komitmen Motivasi

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 90 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 90 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.846 .837 10

Scale Statistics
Std.
Mean Variance Deviation N of Items
38.2667 31.411 5.60457 10
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas

Komitmen Kesempatan Kerja

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 90 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 90 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.794 .795 4

Scale Statistics
Std.
Mean Variance Deviation N of Items
14.8889 8.684 2.94689 4
Lampiran 4: Hasil Uji reliabilitas

Komitmen Kepuasan Kerja

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 90 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 90 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.841 .842 4

Scale Statistics
Std.
Mean Variance Deviation N of Items
14.6444 10.142 3.18462 4
Lampiran 5: Hasil Uji Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen_ Komitme
Organisasi n_Profesi Motivasi Kes_Kerja Kep_Kerja
N 90 90 90 90 90
Normal Parametersa,,b Mean 41.2889 67.4222 38.2667 14.8889 14.6444
Std. 7.28589 7.48028 5.60457 2.94689 3.18462
Deviation
Most Extreme Absolute .101 .063 .081 .139 .109
Differences Positive .050 .056 .070 .101 .058
Negative -.101 -.063 -.081 -.139 -.109
Kolmogorov-Smirnov Z .955 .598 .765 1.314 1.037
Asymp. Sig. (2-tailed) .322 .867 .602 .063 .233
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran 6: Hasil Uji Independent Sample t test

Group Statistics
Std. Std. Error
auditor N Mean Deviation Mean
komitmen_org pria 65 41.4154 7.45380 .92453
wanita 25 40.9600 6.96707 1.39341
komitmen_profesi pria 65 66.9231 6.54625 .81196
wanita 25 68.7200 9.52855 1.90571
motivasi pria 65 38.2308 5.87040 .72813
wanita 25 38.3600 4.95715 .99143
kes_kerja pria 65 14.8154 3.18145 .39461
wanita 25 15.0800 2.27156 .45431
kep_kerja pria 65 14.6154 3.28202 .40708
wanita 25 14.7200 2.97937 .59587