SDM, Desain Pekerjaan dan

Pengukuran Kinerja

Putri Dwi Cahyani, SE, MEI

Pengertian : Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

proses serta upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan
dalam pencapaian tujuannya
Contoh Departemen SDM dalam struktur Organisasi

Direktur
Utama

Manajer Bagian Manajer Bagian Manajer Bagian Manajer Bagian Administrasi

Produksi Pemasaran Personalia dan Keuangan
(Operasional)

Divisi Perekrutan Divisi Kompensasi Divisi Hukum dan Divisi Pendidikan

dan Perencanaan dan Kesejahteraan Serikat Tenaga dan Pelatihan
Tenaga Kerja Kerja
Proses Manajemen SDM

Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan

pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
Personnel Procurement: Mencari dan Mendapatkan Sumber Daya
Manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan
serta kontrak tenaga kerja.
Personnel Development: Mengembangkan Sumber Daya Manusia,
termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan
dan pelatihan.
Personnel Maintenance: Memelihara Sumber Daya Manusia,
termasuk di dalamnya pemberian insentif, jaminan kesehatan dan
keselamatan tenaga kerja, pemberian penghargaan dan lain
sebagainya.
Personnel Utilization: Memanfaatkan dan mengoptimalkan Sumber
Daya Manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan
juga separasi.
Human
Resource
Planning

Personnel
Procurement
Rekrutmen, Seleksi,
Penempatan,dll

Personnel Pelaksanaan
Development dan Evaluasi
Orientasi, Pendidikan, Manajer
Pelatihan,dll Personalia

Personnel
Maintenance
Insentif, Jamsostek,
Penghargaan,dll

Personnel
Utilization
Promosi, demosi,
Transfer,dll
Perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah

perencanaan strategis untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi
sumber daya manusia yang diperlukan
bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Strategi SDM Untuk Keunggulan Kompetitif

Strategi SDM yang baik adalah berbiaya mahal,

sulit untuk mencapainya dan sukar untuk
mempertahankannya.
Seperti pada karyawan Southwest Airlines yang
memperlihatkan keunggulan kompetitif dapat
dibentuk melalui strategi sumber daya manusia
yang sulit ditiru perusahaan lain.

7
Tujuan Strategi SDM

Tujuan strategi SDM adalah untuk mengelola tenaga

kerja dan merancang pekerjaan sehingga para
karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Karyawan dan perusahaan harus memiliki komitmen
yang saling menguntungkan artinya bahwa manajemen
dan karyawan berusaha dengan keras untuk memenuhi
tujuan umum perusahaan.
Menumbuhkan rasa trust diantara manajemen dan
karyawan dengan menumbuhkan rasa hormat ,
menciptakan kualitas hidup pekerja, dan loyalitas.

8
Kendala dalam strategi SDM

Seorang manajer operasi harus mengetahui bagaimana untuk

membangun sumber daya manusia yang efektif.
Namun terdapat kendala dimana beberapa keputusan
dihambat oleh keputusan yang lain, seperti:
1. Bauran produk ditentukan secara musiman
2. Teknologi, perlengkapan dan proses memiliki implikasi bagi
keselamatan dan isi pekerja
3. Keputusan lokasi memiliki pengaruh pada lingkungan sekitar
tempat para pekerja bekerja
4. Tata ruang keputusan, misalnya lini perakitan versul sel
kerja yang mempengaruhi isi pekerjaan

9
Pemeliharaan Tenaga Kerja

Kompensasi
penghargaan yang diberikan perusahaan
sebagai balasan atas prestasi kerja yang
diberikan oleh tenaga kerja

Benefit
penghargaan selain kompensasi yang
diprogramkan bagi tenaga kerja dengan
tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap
dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat
tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan
Pemanfaatan Tenaga Kerja
Promosi
proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi
secara struktural dalam organisasi perusahaan

Demosi
penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih
rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan
kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya

Transfer
memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang
diharapkan tenaga kerja tersebut dapat lebih produkti setelah
mengalami proses transfer

Separasi
melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga
kerja ke lingkungan yang lain
Pandangan atas Keragaman dalam Organisasi

Keragaman sebagai keunggulan kompetitif

Keragaman sebagai sumber konflik
 Standar Tenaga Kerja

Standar Tenaga Kerja (labors standars) adalah

jumlah waktu yang digunakan untuk
melaksanakan pekerjaan atau bagian dari
pekerjaan dan pekerja tersebut dalam bentuk
formal maupun informal untuk seluruh
pekerjaan.

13
Standar Tenaga Kerja
Manajemen Operasi yang efektif memerlukan standar untuk
keberhasilan perusahaan, yaitu:
1. Jumlah tenaga kerja sesuai dengan barang output yang dihasilakan
2. Kebutuhan pegawai (berapa banyak pegawai yang akan dibutuhkan)
3. Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan prosuksi (untuk
membantu keputusan seperti keputusan membuat atau membeli)
4. Banyaknya pegawai dalam team dan keseimbangan kerja ( orang
yang melakukan suatu kelompok aktivitas atau pada lini perakitan)
5. Produksi yang diharapkan ( manajer dan pekerja mengetahui waktu
wajar dalam bekerja)
6. Rencana insentif upah yang mendasar ( perusahaan menyediakan
upah yang sesuai)
7. Efisiensi dalam hal pekerja dan supervisi (standar diperlukan untuk
menentukan efisiensi)

14
Standar Tenaga Kerja

Standar Tenaga Kerja ditentukan dalam 4 cara sbb:

Pengalaman Historis
Diketahui dengan cara menghitung berapa jam kerja untuk mmengerjakan suatu pekerjaan
dari pekerja sebelumnya. Waktu yang dibutuhkan untuk bekerja dapat dilihat dari kartu
waktu karyawan atau catatan produksi
Kekurangannya adalah kurang akuratnya waktu historis karena kecepatan kerja karyawan
sebelumnya mencerminkan pekerjaan yang baik atau buruk
Studi waktu
Melibatkan sampel kinerja dan menggunakannya untuk stgandar tenaga kerja. Orang yang
berpengalaman dan terlatih dapat menentukan standar.
Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya
Membagi kerja manual ke dalam elemen-elemen dasar yang kecil yang telah ditetapkan
dengan waktu.
Pengambilan sampel
Memperkirakan sampel waktu yang dihabiskan oleh pekerja atas tugas yang bervariasi.
Hasil pengambilan sampel ini digunakan untuk menentukan bagaimana karyawan
mengalokasikan waktu mereka diantara aktivitas-aktivitas

15
Penilaian Prestasi Kerja

Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja
untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan
tujuan perusahaan.
Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan
yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara
akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif

16
Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan

17
Manajemen Kinerja
Definisi
Pengelolaan semua elemen proses organisasi yang
mempengaruhi prestasi kerja (kinerja) karyawan
Meliputi penetapan tujuan, seleksi dan penempatan pekerja,
penilaian, kompensasi, pelatihan dan manajemen karir

Penilaian Kinerja
Definisi
Kegiatan mengevaluasi prestasi kerja (kinerja) karyawan saat
ini dan yang telah llu relatif terhadap standar kinerja
Penilaian termasuk:
Menetapkan standar kerja
Menilai kinerja aktual vs standar kerja
Memberi umpan balik (feedback) kepada karyawan
18
Mengapa kinerja harus dinilai ?

Penilaian memberi informasi untuk

pengambilan keputusan penggajian dan
promosi
Sarana untuk mengkaji ulang perilaku
bawahan
Sebagai bagian dari proses perencanan karir
Penilaian membantu pengelolaan dan
perbaikan kinerja perusahaan

19
Tujuan Penilaian Kinerja

Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan
pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi
hasil program pelatihan
Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung
jawab, dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih
baik
Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan
perencanaan SDM

20
Tujuan Penilaian Kinerja

Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus
menerus antara atasan dan bawahan mengenai
permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi,
transfer, imbalan, dan pemberhentian
Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang
digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan
program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan

21
Format Penilaian Kinerja

Menentukan standar kinerja untuk setiap posisi dan

kriteria untuk penilaian
Menentukan kebijakan penilaian kinerja; kapan
dilakukan penilaian, seberapa sering dilakukan
penilaian, dan siapa yang seharusnya menilai
karyawan
Penilai mengumpulkan data mengenai kinerja
karyawan
Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan
Membuat keputusan dan mencatat/menyimpan hasil
penilaian

22
Pendekatan-pendekatan Untuk Pengukuran Kinerja

Pendekatan Hasil
Memfokuskan pada pengelolaan sasaran, hasil-hasil suatu
pelaksanaan pekerjaan atau kelompok pekerjaan yang dapat
diukur
Manajemen by Objective
Atasan dan bawahan secara bersama menetapkan berbagai tujuan
atau sasaran kinerja, rencana kegiatan untuk mencapai tujuan-
tujuan tersebut dan kriteria pengukuran dan penilaian kinerja
Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES)
Memotivasi para karyawan untuk mencapai tingkat produktivitas
yang lebih tinggi.
Metoda ini memberikan sarana pengukuran dan pemberian umpan
balik informasi produktivitas kepada karyawan

23
Implikasi Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja menghasilkan evaluasi atas

kinerja karyawan pad awaktu lalu atau pada waktu yg
akan datang. Ketepatan penilaian tergantung pada
standar, ukuran, dan teknik evaluasi yg dipilih.
Proses penilaian kurang mempunyai nilai bila karyawan
tidak menerima umpan balik tentang kinerja mereka.
Oleh karena itu, bagian kritis proses penilaian adalah
wawancara evaluasi

24
Implikasi Penilaian Kinerja

Wawancara Evaluasi
Adalah periode peninjauan kembali prestasi kerja
yang memberikan kepada karayawan umpan balik
tentang prestasi kerja dimasa lalu dan potensi
mereka

25
Implikasi Penilaian Kinerja

Wawancara Evaluasi
Penilai memberikan umpan balik melalui pendekatan:
Tell-and-sell Approach
• Mereview kinerja karyawan dan mencoba utk meyekinkan karyawan
utk berprestasi lebih baik (untuk karyawan baru)
Tell-and-listen Approach
• Dimaksudkan utk mengatasi reaksi-rekasi dari latar belakang dan
perasaan kinerja karayawan dengan cara konseling tentang cara
berprestasi yang baik
Problem Solving Approach
• Mengidentifikasikan masalah-masalah yang menganggu kinerja
karyawan. Kemudian melalui latihan, coaching atau konseling, upaya-
upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan-penyimpangan.

26
Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja

Bentuk penilaian kinerja yang dipakai

Penilai (penyelia)—hallo effect
Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi karyawan yang
dikenalnya, sebaliknya yang kurang dikenal memberikan nilai
sedang/kurang
Hallo Error
Penilai dalam menilai aspek-aspek yang terdapat dalam formulir
penilaian kinerja dipengaruhi oleh satu aspek yang dianggap
menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai

27