KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
rahmat-Nya sehingga kami bisa menyelesaikan makalah dengan tepat waktu.
            Kami menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, dan kerjasama
yang baik dari semua pihak, makalah ini tidak akan terselesaikan dengan baik.
Untuk itu, kami mengucapakan terimakasih.
Mengingat pengetahuan dan kemampuan kami yang terbatas makalah ini
masih jauh dari sempurna. Maka dari itu, kami mengharapkan kritik dan saran
yang membangun demi kesempurnaan makalah ini. Semoga pengalaman
membuat makalah ini dapat menjadi dorongan bagi kami untuk karya yang lebih
sempurna. Akhirnya kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak.

Makassar,20 Mei 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................1

DAFTAR ISI............................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................3

A. LATAR BELAKANG.....................................................................................3

C. TUJUAN...........................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................5

A. STRATEGI BISNIS.........................................................................................5

B. DIMENSI STRATEGI BISNIS DALAM DESAIN PELATIHAN...........7

C. TAHAPAN DALAM MENYUSUN STRATEGI BISNIS.........................8

D. PENGERTIAN PELATIHAN......................................................................11

E. JENIS PELATIHAN......................................................................................12

F. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.................................13

G. MANFAAT PELATIHAN............................................................................14

BAB III PENUTUP...............................................................................................16

A. KESIMPULAN..............................................................................................16

B. SARAN...........................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................18
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pengertian Strategi bisnis, Strategi bisnis adalah kemampuan
pengusaha/perusahaan dalam analisis lingkungan eksternal dan internal
perusahaan, perumusan (formulasi) strategi, pelaksanaan (implementasi)
rencana-rencana yang dirancang untuk mencapai sasaran-sasaran
perusahaan, serta melakukan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik
dalam merumuskan strategi yang akan datang. Variabel ini diukur dengan 3
dimensi yaitu: differentiation, low cost, dan focus strategy.

Perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis telah

mengakibatkan perusahaan-perusahaan yang ada untuk berupaya
menyesuaikan strateginya dengan perubahan tersebut. Strategi yang baik
adalah strategi yang mampu untuk menyesuaikan diri dengan berbagai
perubahan lingkungan bisnis yang terjadi untuk meraih keunggulan
bersaing. Keunggulan bersaing hanya dapat diraih melalui upaya curah-
gagas tentang desain dan strategi yang terus menerus untuk dapat
mewujudkan keunggulan bersaing yang terus menerus (sustainable
competitive advantages). Dengan begitu, perusahaan dapat mendominasi
pasar lama dan baru.

Mengejar untuk melayani permintaan khusus pada satu atau

beberapa kelompok konsumen atau industri. Memfokuskan (focusting) pada
biaya atau diferensiasi. Strategi focus didasarkan pada usaha memenuhi
kebutuhan khususnya dari pelanggan, dengan lini produk yang sedikit.
Merupakan kegiatan didalam perusahaan yang meliputi kreatifitas dalam
pengembangan produk, penerapan teknologi baru dan desain kualitas

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
 meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang
No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan
dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan

pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan

permasalahan adalah :

1. Apa yang di maksud strategi bisnis?

2. Pelatihan Seperti apa yang diharapkan pada masa depan?
3. Bagaimana Strategi bisnis yang akan dilakukan?

C. TUJUAN

Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu

mata kuliah manajemen SDM khususnya dalam hal peranan PERAN
SETRATEGI yang juga berperan pada pengembangan SDM yang
merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan khusus dalam
pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. STRATEGI BISNIS

Pengertian Strategi bisnis, Strategi bisnis adalah kemampuan

pengusaha/perusahaan dalam analisis lingkungan eksternal dan internal
perusahaan, perumusan (formulasi) strategi, pelaksanaan (implementasi)
rencana-rencana yang dirancang untuk mencapai sasaran-sasaran
perusahaan, serta melakukan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik
dalam merumuskan strategi yang akan datang. Variabel ini diukur dengan 3
dimensi yaitu: differentiation, low cost, dan focus strategy.

Perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis telah

mengakibatkan perusahaan-perusahaan yang ada untuk berupaya
menyesuaikan strateginya dengan perubahan tersebut. Strategi yang baik
adalah strategi yang mampu untuk menyesuaikan diri dengan berbagai
perubahan lingkungan bisnis yang terjadi untuk meraih keunggulan
bersaing. Keunggulan bersaing hanya dapat diraih melalui upaya curah-
gagas tentang desain dan strategi yang terus menerus untuk dapat
mewujudkan keunggulan bersaing yang terus menerus (sustainable
competitive advantages). Dengan begitu, perusahaan dapat mendominasi
pasar lama dan baru.

Evaluasi kinerja yang efisien dan efektif maka dibutuhkan

pengelolaan (manajemen) terhadap strategi-strategi evaluasi kinerja yang
sesuai dengan karaktersitik usaha yang bersangkutan. Manajemen strategi
sebagai sekumpulan keputusan dan kegiatan dalam memformulasikan dan
mengimplementasikan rencana yang dirancang dalam mencapai tujuan
perusahaan. Manajemen strategi biasanya dihubungkan dengan pendekatan
manajemen yang integrative yang mengedepankan secara bersama-sama
seluruh elemen, seperti perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian sebuah
strategi bisnis.

Manajemen strategi bertujuan untuk mengidentifikasi mengapa

dalam persaingan beberapa perusahaan bisa sukses sementara sebagian
lainnya mengalami kegagalan. Peran manajemen strategi adalah
trendwatching dan invisioning, penerjemahan visi dan strategi ke dalam
rencana tindakan, dan pengelolaan sumberdaya untuk mewujudkan visi
organisasi, melalui pendekatan yang bersifat holistik dan sistemik.

Alasan akan perlunya pendekatan sistem dalam pelaksanaan

manajemen strategi adalah untuk menghadapi lingkungan bisnis yang
kompleks dan turbulen, perencanaan dan implementasi rencana
membutuhkan konsensus, dan keluaran suatu organisasi bersifat maya dan
tidak terstruktur. Adapun proses manajemen strategi diawali oleh
pengamatan lerhadap lingkungan eksternal dan internal perusahaan,
dilanjutkan dengan formulasi strategi, implementasi strategi, serta diakhiri
oleh evaluasi dan pengendalian.

Teori Strategi Porter,Teori yang melatar belakangi pengaruh strategi

bisnis terhadap kinerja usaha adalah teori strategi Porter (1980).6 Strategic
thinking yang mulai berkembang pada tahun 1980an dikemukakan pertama
kali oleh Porter. Strategic thinking berbeda dengan strategic planning.
Perbedaan-perbedaan tersebutlah yang berhasil mengatasi berbagai kritik
terhadap formula planning dalam dekade sebelumnya. Strategic thinking
merupakan suatu alternatif bagai setiap orang yang beranggapan bahwa
strategic planning sudah usang.7

Bila penyusunan strategic planning didasarkan pada peramalan,

strategic thinking lebih didasarkan terutama pada konsep keunggulan
bersaing. Keunggulan bersaing bukan merupakan ide baru, tetapi
penekanannya pada bidang pemasaran baru menjadi trend pada dekade
 1980an. Keunggulan bersaing adalah sesuatu yang memungkinkan
perusahaan untuk memperoleh laba lebih tinggi daripada laba rata-rata.

B. DIMENSI STRATEGI BISNIS DALAM DESAIN PELATIHAN

Tiga dimensi strategi menurut Miller adalah kepemimpinan biaya,
diferensiasi marketing dan diferensiasi inovasi. Beberapa studi telah
menunjukkan bahwa dimensidimensi ini sesuai dan mempunyai hubungan
erat. Perencanaan strategi bahwa strategi jangka panjang diturunkan dari
usaha perusahaan untuk mencari dasar keunggulan bersaing dari strategi
generik yaitu:

a. Mengejar untuk mencapai biaya rendah (overall Cost Leadership) dalam

industri. Untuk pengendalian biaya dalam overall cost leadership
dilakukan efesiensi biaya yang dapat diperoleh dari memiliki karyawan
yang berpengalaman, pengendalian biaya overhead, meminimalkan biaya
penelitian dan pengembangan, service, wiraniaga, periklanan dan lain
sebagainya.

Merupakan strategi orientasi internal dimana perusahaan berkonsentrasi

pada efisiensi produk dan pengendalian biaya dalam upaya memperoleh
biaya produksi yang paling rendah dibandingkan dengan pesaing. Cost
leadership dilakukan dengan cara efesiensi biaya yang secara spesifik
dapat diperoleh dari memiliki karyawan yang berpengalaman,
pengendalian biaya overhead, meminimalkan biaya penelitian dan
pengembangan, service, wiraniaga, periklanan dan lain sebagainya.
Efisiensi biaya juga dapat dilakukan dengan meminimalisasi biaya
inovasi dengan tujuan mempertahankan pelanggan yang rentan terhadap
perubahan harga produk.

b. Mengejar untuk mencaiptakan produk yang unik untuk pelanggan yang

bervariasi atau differensiasi (differentiation). Differensiasi dapat
dilakukan melalui dimensi citra rancangan atau merk, teknologi yang
digunakan, karakteristik khusus, service pada pelanggan dan punya
 distribusi yang lebih baik. Keunggulan dalam menggunakan differensiasi
selain laba di atas rata-rata adalah kepekaan konsumen terhadap harga
kurang, produk-produk differensiasi menciptakan hambatan masuk yang
tinggi dan posisi terhadap produk pengganti juga tinggi.

Diferensiasi pemasaran dapat dilakukan melalui dimensi citra

rancangan atau merk, teknologi yang digunakan, karakteristik khusus,
service pada pelanggan dan punya distribusi yang lebih baik. Keunggulan
dalam menggunakan diferensiasi pemasaran selain laba di atas rata-rata
adalah kepekaan konsumen terhadap harga kurang, produk-produk
diferensiasi menciptakan hambatan masuk yang tinggi dan posisi terhadap
produk pengganti juga tinggi. Hal tersebut dipandang sangat
menguntungkan bagi perusahaan.

Mengejar untuk melayani permintaan khusus pada satu atau

beberapa kelompok konsumen atau industri. Memfokuskan (focusting) pada
biaya atau diferensiasi. Strategi focus didasarkan pada usaha memenuhi
kebutuhan khususnya dari pelanggan, dengan lini produk yang sedikit.
Merupakan kegiatan didalam perusahaan yang meliputi kreatifitas dalam
pengembangan produk, penerapan teknologi baru dan desain kualitas

C. TAHAPAN DALAM MENYUSUN STRATEGI BISNIS

Proses perumusan strategi dan pelaksanaannya berisi lima tahapan
kunci yang saling berhubungan, yaitu :

1) Membentuk visi strategis mengenai ke mana organisasi akan bergerak

2) Menetapkan tujuan — mengubah pandangan strategis menjadi hasil
kinerja spesifik yang harus dicapai perusahaan.
3) Merumuskan pilihan strategi untuk mencapai hasil yang diinginkan.
4) Melaksanakan dan mengeksekusi strategi yang dipilih secara efisien
dan efektif.
5) Mengevaluasi efektivitas strategi dan dampaknya terjadap kinerja bisnis
a) Mengembangkan Strategic Vision
Strategic business vision merefleksikan aspirasi manajemen
mengenai arah masa depan organisasinya; dan juga memberikan
gambaran secara rinci mengenai “ke mana kami akan pergi”. Visi
ini menerangkan tujuan perusahaan jangka panjang dan
membentuk identitas organisasi. Strategic vision menunjukkan arah
organisasi ke arah tertentu dan grafik jalur strategis yang harus
diikuti organisasi.

b) Menetapkan Tujuan Strategis

Maksud dari menetapkan tujuan adalah untuk mengkonversi

pernyataan visi dan misi managerial menjadi target kinerja spesifik
– hasil dan keluaran yang ingin dicapai organisasi. Menetapkan
tujuan dan kemudian mengukur apakah mereka telah mencapainya
atau belum dapat membantu manajer untuk mengikuti
perkembangan organisasi.

Menetapkan sasaran atau tujuan kinerja diperlukan dari

seluruh manajer. Setiap unit dalam perusahaan memerlukan target
yang konkret dan kinerja yang dapat diukur dan berkontribusi
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Disini tujuan perusahaan
yang luas diperinci menjadi target-target khusus untuk setiap unit
organisasi dan manajer di level yang lebih rendah memegang
tanggung jawab untuk mencapainya. Dengan demikian diharapkan,
iklim yang berorientasi hasil (result oriented culture) akan
terbentuk di seluruh perusahaan.

c) Merumuskan Strategi Bisnis

Strategi perusahaan merepresentasikan jawaban manajemen

terhadap sejumlah pertanyaan bisnis seperti:
 1) apakah akan berkonsentrasi dalam satu bisnis atau membangun
kelompok bisnis yang beraneka ragam,
2) apakah ingin menjangkau konsumen yang lebih luas atau fokus
pada pasar yang sempit,
3) apakah mengembangkan jalur produk yang luas atau yang lebih
spesifik, atau d) apakah mengejar keuntungan kompetitif
berdasarkan pada rendahnya biaya atau superioritas produk atau
kemampuan organisasi yang unik.

Strategi membawa kepada isu penting tentang

bagaimana cara mencapai target hasil sesuai dengan situasi
organisasi dan prospeknya. Tujuan adalah “hasil akhirnya” dan
strategi adalah “alat” untuk mencapainya.

d) Eksekusi Strategi

Visi dan strategi tak akan ada atinya apa-apa tanpa bisa di-
eksekusi secara tuntas dan optimal. Untuk membantu agar strategi
dapat diimplementasikan dengan baik, dibutuhkan sejumlah hal,
antara lain : pada semua level muncul kepemimpinan yang kuat
dan berorientasi pada tindakan (action oriented leadership),
kapabilitas organisasi yang adaptif, dan juga keterkaitan antara
strategi dan kebijakan remunerasi para karyawan. Selain itu,
keberhasilan pelaksanaan strategi juga akan ditopang oleh
dukungan sistem IT yang kuat dan juga adanya keterkaitan alokasi
anggaran dengan strategi.

e) Evaluasi Strategi Bisnis

Proses pelaksaaan strategi harus dievaluasi secara reguler.

Dalam fase evaluasi ini dapat dilihat aakah segalanya sudah
berjalan dengan baik, dan elemen apa saja yang masih belum
 sempurna pelaksanaannya dan meleset dari target yang telah
ditetapkan. Terhadap elemen ini perlu segera dilakukan tindakan
korektif (coorective action and responses) agar arah dan
pelaksanaan strategi dapat berjalan sesuai dengan rencana.

D. PENGERTIAN PELATIHAN

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang
No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan
dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan

pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
E. JENIS PELATIHAN

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut

(Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan:

1. Pehtihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang

sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif
sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian
yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada
sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.

Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan

pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok

Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.
 5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada

asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja
diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang
berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

F. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1) Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja
yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering
berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2) Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan
dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan
teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah
dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan
dalam organisasi secara sukses.

3) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten

dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai
keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job
comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
 4) Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber
daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis
manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.

5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,

menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program
pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan
promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya
manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui
pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot,
termotivasi dan memuaskan.

6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,

beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
bekerja secara benar.

7) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar

manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan
baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan
peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan
efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

G. MANFAAT PELATIHAN

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan

efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program
pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi.

Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam
perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit
organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer
berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak
mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu
berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan
secara benar.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut

antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.       

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap

sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan
pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.
Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan

tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
 keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban

tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
yang lebih baik.

B. SARAN

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang

harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan
penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan
evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan
menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.

Refika Aditama

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE

YKPN

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.

Refika Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia

Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang

Kompetitif. Yogyakarta:University Press.