ch-6 12689 0.en - Id

Bab 6
Karyawan dan serikat pekerja
6.1 Pendahuluan
Di antara yang paling kompleks - dan, dalam beberapa hal, paling tidak dipahami - dari hubungan yang
dikembangkan umat manusia adalah yang kita pegang dengan dunia kerja. Richard Donkin melangkah lebih jauh
dengan mengatakan: '[s] a hari ini kita tampaknya menerima kebutuhan untuk bekerja begitu saja. Beberapa orang
akan berpendapat bahwa itu adalah kebutuhan psikologis. . . . [W] ork telah mendominasi keberadaan kita '(2010: xv
dan xxi). Namun, terlepas dari klaim Bourdieu bahwa '[w] hat dihargai adalah aktivitas untuk kepentingannya sendiri,
terlepas dari fungsi ekonominya yang ketat. . . . ' (Bourdieu, 1990: 116) sama sekali tidak jelas bahwa pekerjaan selalu
mendominasi keberadaan manusia. Donkin (2010) melanjutkan untuk mengevaluasi kembali berapa banyak waktu
yang benar-benar dihabiskan untuk bekerja di masyarakat pemburu-pengumpul dan menyimpulkan bahwa, itu
umumnya akan menjadi proporsi yang relatif kecil dalam sehari: pada kenyataannya, ia mengidentifikasi satu
pandangan bahwa pekerjaan sebenarnya harus diartikan sebagai 'sesuatu yang lebih baik kita tidak lakukan' (Donkin,
2010: 4).
Tujuan dari refleksi singkat tentang sifat 'kerja' ini adalah untuk mengingatkan diri kita sendiri
bahwa ada banyak cara di mana umat manusia terlibat dalam pekerjaan - dari perbudakan hingga
usaha sosial dan setiap kemungkinan di antaranya - dan itu, betapapun mungkin ada di mana-mana. ,
gagasan 'karyawan' tidak universal dan tidak perlu kita anggap remeh. Memang, seperti yang
diingatkan MacEwan '. . . dalam masyarakat mana pun, pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara
[dan berbagai bentuk organisasi kerja] dapat hidup berdampingan dalam masyarakat dan waktu yang
sama '(MacEwan, 1999: 183). Akibatnya, tepat di belakang pembahasan dalam bab ini terdapat
gagasan bahwa ' pekerjaan 'itu sendiri tidak boleh diterima begitu saja karena pada dasarnya
diinginkan atau sebagai gagasan tunggal.
Memang, keragaman bentuk 'ketenagakerjaan' itulah yang menginformasikan banyak masalah seputar akuntansi untuk
dan tentang karyawan dan ketenagakerjaan. Inti dari keprihatinan kami dengan akuntansi sosial dan akuntabilitas terletak pada
konsep hubungan (lihat Bab 3) - dan jika hubungan manusia dengan pekerjaan bermasalah, hubungan masyarakat dengan
pekerjaan dan karyawan dengan organisasi pemberi kerja masih lebih kompleks. . Dan, seperti yang Anda duga, bagaimana
seseorang memandang hubungan secara umum mencerminkan pandangan dunia seseorang (lihat Bab 3). Apakah hubungan
tersebut pada dasarnya dan pada dasarnya adalah salah satu dari konflik dan eksploitasi seperti yang mungkin dilihat oleh
seorang sosialis (Thompson, 1989) dan / atau hanya satu aspek dari eksploitasi lingkungan alam yang diperlukan oleh
modernitas (Curry, 2006)? Atau lebih tepatnya, mekanisme di mana orang menemukan pemenuhan diri melalui peningkatan
moral, kepuasan dan kebanggaan dalam organisasi mereka (Kassinis, 2012)? Jawabannya tentu saja akan bergantung pada
berbagai faktor termasuk sifat kontrak kerja kita; tingkat atau tanggung jawab, otoritas dan otonomi kita; jenis kelamin; ras;
usia; dan kesesuaian pekerjaan kami dengan kemampuan, bakat, keterampilan, pengalaman, dan budaya kami.
Masalah-masalah ini tidak perlu menahan kita di sini, tetapi pekerjaan jauh lebih penting dan kompleks daripada masalah
sederhana yaitu sumber daya manusia. dan kesesuaian pekerjaan kami dengan kemampuan, bakat, keterampilan, pengalaman,
dan budaya kami. Masalah-masalah ini tidak perlu menahan kita di sini, tetapi pekerjaan jauh lebih penting dan kompleks
daripada masalah sederhana yaitu sumber daya manusia. dan kesesuaian pekerjaan kami dengan kemampuan, bakat, keterampilan, pengalaman, dan buday
6.1 Pendahuluan • 135
manajemen (sic) akan menyarankan kepada kami (Mellahi dkk., 2010). Menariknya, sebagai karyawan kita
mungkin menganggap kepuasan karyawan sangat penting dan menyadari pentingnya itikad baik kita
terhadap perusahaan kita dan oleh karena itu kinerja kita, data tersebut sering tidak dikumpulkan atau
dilaporkan (lihat Hubbard, 2011).
Begitu kita mulai menangani kontrol dan akuntabilitas kepada karyawan dan organisasi berbasis
karyawan, kita masih dihadapkan pada tantangan. Sederhananya, karyawan mungkin merupakan pemangku
kepentingan organisasi yang paling kompleks. Seperti yang dikatakan Parkinson:
. . . karyawan sering dilihat tidak hanya sebagai salah satu dari beberapa kelompok 'luar' yang kepentingannya
mendapat perlindungan dari pengejaran keuntungan yang terlalu kejam, tetapi juga sebagai kelompok khusus
dengan klaim untuk dianggap sebagai 'orang dalam', dengan hak yang sama dengan para pemegang saham untuk
menuntut agar perusahaan dijalankan demi keuntungan mereka
(Parkinson, 1993: 397)
Pertanyaan tentang hak mereka untuk mendapat peringkat setidaknya setinggi para penyedia modal
adalah tema sewa-menyewa yang akan kami bahas kembali. Tetapi bahkan di sini tidak sesederhana
kelihatannya. Henriques (2007), misalnya, menunjukkan bahwa karyawan tidak dalam arti sebenarnya 'di
dalam' organisasi dan bahwa pernyataan 'karyawan adalah aset terbesar kita' salah dalam banyak hal - paling
tidak karena, selain perbudakan, mereka tidak bisa menjadi 'aset' karena tidak dimiliki. Dan lagi:
staf didorong untuk menganggap diri mereka bagian dari perusahaan dan mengidentifikasi dengannya. . .
Nilai-nilai perusahaan. . . biasanya dipilih untuk mencerminkan nilai-nilai yang diinginkan oleh manajemen senior
untuk dipegang oleh staf, sehingga pekerjaan mereka lebih membantu tujuan perusahaan.
(Henriques, 2007: 41)
Williams dan Adams (2013) mencatat bahwa 'itu tidak dapat diasumsikan. . . bahwa perusahaan akan
memperhatikan tanggung jawab moral mereka untuk mempertimbangkan kepentingan karyawan, dan akuntabilitas
mereka baik kepada karyawan dan masyarakat luas sehubungan dengan pelaksanaan tanggung jawab itu '(hlm. 483)
dan menemukan' sentuhan manajerial yang menarik '(hlm. 482) bahwa pada akhirnya kurangnya akuntabilitas ini
berdampak buruk bagi bisnis.
Jelas bahwa sifat pekerjaan dan ketenagakerjaan terus berubah dan mempengaruhi berbagai lapisan masyarakat
yang berbeda dengan cara yang berbeda secara terus menerus (Donkin, 2010) dan apakah Anda, pembaca kami,
bercita-cita untuk karier yang luar biasa dengan pencapaian dan penghargaan yang berlebihan, mendambakan
pekerjaan seumur hidup, merangkul gagasan portofolio pekerjaan yang beragam atau hanya akan berterima kasih
atas cara apa pun untuk memberikan kehangatan, tempat berlindung dan makanan untuk Anda dan Anda, Anda
adalah bagian dari lanskap yang terus berubah ini yang melaluinya kita sebagai umat manusia mengatur kebutuhan
ekonomi. Memang:
. . . di era fleksibilitas dan perampingan, kontrak psikologis antara karyawan dan perusahaan telah
sangat melemah. Pekerjaan tidak lagi seumur hidup; sebaliknya perusahaan tidak bisa lagi
mengharapkan tingkat loyalitas yang sama dari karyawan. Selain itu, telah terjadi peningkatan
perbedaan antara gaji manajerial dan gaji karyawan; yang terakhir cenderung stagnan,
seolah-olah untuk memastikan daya saing yang lebih besar dan untuk mengurangi inflasi (tetapi
juga mencerminkan berkurangnya daya tawar kolektif karyawan).
(Mellahi dkk., 2010: 237)
Pada intinya, tampaknya sulit untuk menghilangkan anggapan bahwa '. . . mengejar keuntungan [diatur] pada
jalur yang bertabrakan dengan kepentingan manusia dari pekerjaan yang berarti '(Knights and Willmott, 200: 63).
Dalam konteks inilah bab ini mempertimbangkan pelaporan kepada dan tentang karyawan dan
serikat pekerja. Hingga awal 1990-an, sebagian besar pengungkapan sosial dan lingkungan dilakukan
oleh perusahaan, terutama dalam laporan dan akun keuangan tahunan, terkait dengan masalah
sumber daya manusia dan tempat kerja. Secara khusus, inisiatif pelaporan di Eropa Barat
136 • Bab 6 karyawan dan serikat pekerja
(termasuk laporan tujuan khusus yang inovatif) memberikan penekanan yang berlebihan pada hubungan
perusahaan-karyawan, yang mencerminkan perdebatan yang berkelanjutan pada saat itu mengenai status
tenaga kerja dan posisinya dalam perusahaan. Munculnya pelaporan lingkungan perusahaan dalam kedok
laporan tujuan khusus 'mandiri' di awal 1990-an, bagaimanapun, menandakan pergeseran besar dalam
prioritas pelaporan, dengan masalah ketenagakerjaan, selain kesehatan dan keselamatan tempat kerja,
sangat banyak mengambil kursi belakang.
Perkembangan selanjutnya dari yang murni lingkungan menjadi model pelaporan 'keberlanjutan' yang
lebih bulat, dengan pengenalan kembali komponen pelaporan sosial, telah menyebabkan masalah sumber
daya manusia sekali lagi menjadi terkenal. Seperti yang ditunjukkan oleh Johansen (2008), bagaimanapun,
karyawan tetap menjadi kelompok pemangku kepentingan yang terabaikan dalam penelitian akuntansi sosial
(lihat juga Gray, 2002). Secara khusus, perhatian terbatas telah diberikan pada konsekuensi dari kemungkinan
perbedaan dalam kebutuhan informasi antara karyawan dan kelompok pemangku kepentingan lainnya.
Namun demikian, ada alasan yang kuat untuk mempertimbangkan kebutuhan akuntabilitas tertentu dari
karyawan secara terpisah dari pemangku kepentingan lainnya. Pertama, dan uniknya, mereka berada dalam
posisi akuntabilitas ganda - bertanggung jawab kepada manajemen tingkat yang lebih tinggi di tempat kerja
sementara, pada saat yang sama, secara umum dianggap sebagai penerima manfaat dari inisiatif pelaporan
yang dirancang untuk memastikan akuntabilitas kepada pemangku kepentingan (Johansen, 2008 ). Kedua,
seperti yang disarankan oleh Maunders (1981) dan Brown (2000), karyawan dapat dianggap sebagai posisi
yang analog dengan pemegang saham dalam 'menginvestasikan' tenaga mereka dan memiliki 'modal' yang
diikat dalam organisasi (secara signifikan, modal yang sama sekali tidak mobile seperti modal finansial).
Bukti survei menunjukkan bahwa manajemen perusahaan menganggap 'motivasi karyawan'

sebagai kekuatan pendorong penting di balik inisiatif Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (CSR)
mereka (KPMG, 2005), sambil melihat perkembangan 'angkatan kerja yang lebih puas dan produktif'
sebagai salah satu kuncinya manfaat (Carroll dan Buchholtz, 2006). Namun, apakah karyawan sendiri
mendapat manfaat dari inisiatif CSR, dalam hal mereka benar-benar menangani masalah utama
mereka seperti perlindungan kerja, kondisi kerja yang lebih baik, dan hak perwakilan yang lebih baik,
masih dapat dipertanyakan. Royle (2005), misalnya, berpendapat bahwa inisiatif pelaporan sosial
sukarela pada dasarnya digunakan sebagai bagian dari strategi untuk membujuk pembuat kebijakan
agar tidak memperkenalkan, atau memperketat, bentuk-bentuk regulasi yang keras yang, setidaknya
di banyak negara Eropa daratan barat, secara tradisional menyediakan cara paling efektif untuk
melindungi hak-hak pekerja. Berbeda dengan posisi Royle, pendukung pelaporan sosial, dan inisiatif
pelaporan terkait, tentu saja, secara rutin menegaskan bahwa hal itu memberikan cara yang efektif
untuk meningkatkan akuntabilitas kepada karyawan, dan memang pemangku kepentingan secara
lebih umum (lihat, khususnya Akuntabilitas, 1999, 2008).
Tujuan utama kami dalam bab ini adalah untuk menyelidiki hubungan, jika ada, antara pelaporan sosial dan
pelaksanaan akuntabilitas kepada karyawan. Secara khusus, kami fokus pada pelaporan informasi ketenagakerjaan
(sebagai komponen integral dari pelaporan sosial / keberlanjutan perusahaan) dan pelaporan informasi perusahaan
secara umum kepada karyawan. Dalam konteks terakhir ini, kami juga mempertimbangkan kerangka kelembagaan di
mana informasi tersebut dapat digunakan secara efektif. Perhatian difokuskan di sini pada peran serikat pekerja, yang
secara tradisional menyediakan mekanisme di mana kepentingan karyawan, dalam hal tingkat upah, keamanan kerja,
kondisi kerja dan kesehatan dan keselamatan, di antara isu-isu lainnya, telah dimajukan.
Bab ini pertama membahas pelaporan informasi ketenagakerjaan dari perkembangan awal hingga dimasukkan
dalam laporan 'keberlanjutan' modern. Bagian 6.3 kemudian mempertimbangkan akuntansi untuk sumber daya
manusia. Bagian 6.4 membahas masalah pelaporan kepada karyawan yang mencakup laporan karyawan dan
pertanggungjawaban kepada serikat pekerja. Terakhir, namun tidak kalah pentingnya, di Bagian 6.5 kami
mempertimbangkan akuntabilitas untuk kesetaraan dalam pekerjaan sementara Bagian 6.6 menawarkan beberapa
refleksi, kesimpulan dan kemungkinan masa depan.
6.2 melaporkan informasi ketenagakerjaan • 137
6.2 Melaporkan informasi ketenagakerjaan
Perkembangan awal
Pada tahun-tahun awal pelaporan sosial, perusahaan di negara maju dan berkembang
(menurut bukti terbatas yang tersedia) lebih menekankan pada pengungkapan tentang
sumber daya manusia daripada bidang pelaporan sosial lainnya (lihat, misalnya, Guthrie
dan Parker, 1990; Roberts , 1990). Namun, negara berbeda dalam jenis pengungkapan
dan penekanan relatif ditempatkan pada pengungkapan tentang ketenagakerjaan.
Roberts (1990), misalnya, menemukan bahwa perusahaan Eropa, Afrika Selatan dan, pada
tingkat yang lebih rendah, perusahaan Australasia lebih mungkin dibandingkan rekan
mereka di belahan dunia lain untuk mengungkapkan kebijakan ketenagakerjaan dan
informasi kesehatan dan keselamatan, atau memiliki bagian terpisah dari laporan tahunan
mereka tentang ketenagakerjaan atau data nilai tambah (kami membahasnya lebih lanjut
di bawah). Sebaliknya, dkk., 1978). 1
Pendekatan awal yang paling inovatif untuk pelaporan informasi ketenagakerjaan terjadi di
Eropa Barat (lihat, sebagai contoh, Lessem, 1977; Schreuder, 1979). Hal ini mungkin tidak
mengherankan mengingat sejarah panjang Uni Eropa tentang kepedulian terhadap kondisi
kerja karyawan dan status mereka dalam organisasi, seperti yang dicontohkan dengan
penerapan Piagam Sosial Uni Eropa dan promosi Dewan Kerja yang memberikan perwakilan
karyawan yang cukup besar. hak informasi dan konsultasi. Selain itu, dampak gerakan serikat
pekerja secara tradisional lebih besar di Eropa Barat daripada, misalnya di AS 2 di mana
konsumerisme dan persamaan hak secara historis menjadi masalah profil yang lebih tinggi
dengan, bisa dibilang, pengaruh konsekuen pada prioritas pelaporan.
Survei praktik pelaporan di enam negara Eropa - Jerman, Swedia, Prancis, Swiss, Belanda,
dan Inggris (Roberts, 1990, 1991; Adams dkk., 1995b) - menunjukkan bahwa pengungkapan
informasi pekerjaan dalam laporan keuangan tahunan cukup luas, dengan bidang utama
pengungkapan adalah gaji dan tunjangan, rincian jumlah karyawan menurut jenis kelamin,
lokasi geografis, dll., Perekrutan / pemutusan hubungan kerja dan pelatihan. Masalah penting
lainnya seperti konsultasi karyawan dan perwakilan serikat pekerja jauh lebih jarang
diungkapkan, sementara sebagian besar pengungkapan terkait ketenagakerjaan yang dibuat
cenderung bersifat kualitatif dan umum, daripada bersifat spesifik.
Perusahaan Jerman yang memimpin dalam hal volume pengungkapan secara keseluruhan dan
luasnya pengungkapan kuantitatif adalah, yang memang memiliki tradisi pelaporan yang sangat
panjang tentang masalah karyawan. Brockhoff (1979), misalnya, dalam survei terhadap 296 laporan
tahunan yang diterbitkan pada 1973-74 mencatat bahwa 205 perusahaan menerbitkan bagian sosial
yang dapat diidentifikasi dengan jelas ( Sozialbericht). Bahkan pada tahap awal evolusi pelaporan ini,
28% sampel memberikan rincian tenaga kerja sehubungan dengan pegawai yang digaji versus yang
dibayar per jam; 22% memberikan data untuk personel Jerman versus personel asing yang bekerja di
Jerman; 17% untuk karyawan wanita versus pria; dan 14% informasi tentang
1 Ini lebih menggarisbawahi poin bahwa daripada dikembangkan secara logis, logis, praktik pelaporan sosial dan lingkungan
cenderung menanggapi masalah yang muncul dan turun dalam lingkungan sosial dan politik. Contoh lebih lanjut dari
fenomena ini dalam domain yang terkait dengan karyawan terkait dengan pengembangan pengungkapan informasi pekerjaan
sukarela di Afrika Selatan (yang timbul dari penerbitan kode etik Perserikatan Bangsa-Bangsa untuk perusahaan multi-nasional)
yang mencerminkan perhatian yang cukup besar terhadap apartheid dan terkait kondisi sosial di tahun 1970-an. Tanggapan
oleh perusahaan, bagaimanapun, tidak merata dan seringkali bersifat parsial (lihat Patten, 1990).
2 Meskipun dampak Teamsters di AS jelas sangat signifikan, dan mereka masih tetap berpengaruh, namun sejauh yang
kami ketahui, pengaruh ini hanya berdampak kecil pada pelaporan, akuntansi, dan pengungkapan seperti yang kami
miliki. membahasnya di sini.
distribusi usia tenaga kerja. Sebaliknya, 97% dari sampel melaporkan informasi tentang pensiun
dan tunjangan pensiun, 47% tentang program magang dan 43% tentang program pelatihan
lainnya. Masalah lain yang kurang tercakup termasuk perumahan karyawan dan keamanan
tempat kerja (masing-masing 21 dan 20%). Seperti yang ditunjukkan angka-angka ini, pelaporan
sosial di Jerman adalah fenomena sukarela dengan perbedaan besar dalam hal kecanggihan
pelaporan antara perusahaan 'terdepan' dan lainnya. Itu didorong oleh lembaga seperti
Business and Society Foundation (didirikan oleh para pemimpin bisnis untuk mempelajari
perkembangan sosial penting yang mempengaruhi komunitas bisnis), Divisi Ilmu Sosial dan
Perilaku dari Institut Battelle dan Institut Internasional untuk Lingkungan dan Masyarakat yang
disponsori pemerintah. .
Pendekatan yang lebih seragam terhadap pelaporan sosial dikembangkan di Prancis setelah
publikasi Laporan Sudreau pada tahun 1975, yang menyarankan serangkaian tindakan yang berkaitan
dengan reformasi sosial perusahaan bisnis. Di antara isu-isu yang dipertimbangkan adalah
perlindungan pemegang saham, hubungan dengan konsumen dan lingkungan, akuntansi inflasi,
pembangunan daerah dan promosi usaha kecil. Namun, tujuan utama dari proposal laporan tersebut
berkaitan dengan hubungan antara perusahaan dan karyawannya, dengan banyak perhatian
diarahkan pada perbaikan kondisi kerja, bersama dengan hak konsultasi dan informasi karyawan. 3 Dalam
konteks terakhir, disarankan agar setiap perusahaan memproduksi, secara terpisah dari laporan
keuangan, neraca sosial tahunan ( bilan sosial) berdasarkan indikator kondisi sosial dan pekerjaannya.
Dukungan legislatif untuk proposal ini diikuti pada tahun 1977, dengan persyaratan wajib yang pada
awalnya diperkenalkan untuk perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 750 orang untuk
menerbitkan neraca sosial pada tahun 1979, segera diperpanjang pada tahun 1982 untuk mereka
yang mempekerjakan lebih dari 300 orang. bilan sosial, publikasi yang tetap wajib, termasuk informasi
kuantitatif dan keuangan non-keuangan yang mencakup tujuh bidang yang dirinci dalam Gambar 6.1.
Menariknya, di Inggris Raya file Laporan Perusahaan diterbitkan oleh (kemudian) Komite Pengarah
Standar Akuntansi (1975) adalah inisiatif yang berkaitan dengan memeriksa kembali ruang lingkup dan
tujuan dari laporan keuangan yang diterbitkan, khususnya peran mereka dalam mempromosikan publik
akuntabilitas, direkomendasikan sebagai salah satu dari enam pernyataan tambahan yang muncul dalam laporan keuangan
sebagai 'laporan ketenagakerjaan' tujuan khusus. Dalam hal penyediaan informasi, pernyataan ini memiliki banyak kesamaan
dengan Perancis bilan sosial. Yang mendasari rekomendasi tersebut adalah perhatian khusus dengan anggapan kurangnya
akuntabilitas perusahaan terhadap tenaga kerja:
Tidak ada yang lebih jelas menggambarkan asal mula abad kesembilan belas Hukum Perusahaan Inggris
daripada cara di mana karyawan hampir sepenuhnya diabaikan dalam Undang-Undang Perusahaan saat ini dan
dalam laporan perusahaan.
(Komite Pengarah Standar Akuntansi, 1975: para 6.12)
Perlawanan keras dari organisasi berpengaruh seperti Bursa Efek dan Confederation of British Industry (CBI) terhadap
setiap langkah menjauh dari konsep 'tata kelola' tradisional tata kelola perusahaan, dengan kewajiban yang diakui secara
sempit terhadap pemegang saham, demi kepentingan publik yang lebih publik bentuk akuntabilitas berkontribusi pada
terbatasnya penggunaan pernyataan ketenagakerjaan. Pemilihan berikutnya dari pemerintah Thatcher pada tahun 1979 yang
mendukung pandangan serupa memastikan bahwa mereka tidak akan pernah berhasil. Nasib serupa (meskipun pengambilan
awal yang jauh lebih terlihat dari pihak perusahaan besar dalam laporan keuangan mereka yang dipublikasikan) terjadi pada
pernyataan terkait karyawan tambahan yang disarankan dalam Laporan Perusahaan - itu pernyataan nilai tambah ( Bougen,
1983). Yang terakhir ini
3 Penekanan ini mencerminkan ketegangan yang sedang berlangsung di masyarakat Prancis, yang dipicu oleh peristiwa tahun 1968 yang ditandai
terutama oleh pemogokan yang meluas, pendudukan pabrik, dan kerusuhan mahasiswa.
Gambar 6.1 Ringkasan persyaratan untuk Prancis bilan sosial
1 Detail karyawan menurut karakteristik fisik (seperti jenis kelamin, usia, dll.).
2 Tingkat remunerasi karyawan dan biaya pekerjaan lainnya. Kondisi kebersihan
3 dan keamanan (standar kesehatan dan keselamatan, dll.).
4 Kondisi kerja lainnya (jam kerja, kejadian kerja malam, tingkat kebisingan, dll.).
5 Pengembangan dan pelatihan staf.
6 Informasi mengenai hubungan antara perusahaan dan karyawan yang memberikan indikasi
tentang iklim sosial internal.
7 Faktor terkait ketenagakerjaan lainnya (seperti inisiatif dalam manajemen partisipatif atau subsidi pemberi
kerja untuk fasilitas staf).
Sumber: Diambil dari Christophe dan Bebbington, (1992: 280).
pada dasarnya, pernyataan tersebut adalah pernyataan kembali akun untung dan rugi untuk menunjukkan
karyawan, pemerintah, dan penyedia modal sebagai penerima 'nilai tambah' (menjadi perputaran yang
kurang dibeli dalam bahan dan layanan) daripada biaya untuk bisnis. 4 Namun, pernyataan nilai tambah,
sementara sebagian besar menghilang dari laporan keuangan, telah muncul kembali dalam gelombang
pelaporan keberlanjutan 'mandiri' yang sedang berlangsung, sebuah perkembangan yang dipengaruhi oleh
nilai tambah yang membentuk indikator kinerja ekonomi utama dalam pedoman pelaporan keberlanjutan
yang diterbitkan oleh Global Reporting Initiative ( lihat GRI, 2006). Salah satu contoh Pernyataan Nilai tambah
ditunjukkan pada Gambar 6.2.
Terlepas dari nasibnya Laporan Perusahaan rekomendasi, studi longitudinal (1979-1991) oleh Gray dkk. ( 1995)
dari praktik pelaporan sosial dan lingkungan di pihak perusahaan besar Inggris menunjukkan informasi
terkait tenaga kerja mendominasi pengungkapan dalam laporan keuangan tahunan. Sebagian hasil ini
didorong oleh (cukup minimal) persyaratan pelaporan manajemen tentang isu-isu seperti jumlah pekerja,
pengaturan pensiun, pekerjaan penyandang disabilitas dan skema kepemilikan saham karyawan (ESOP).
Namun, yang mengkhawatirkan, volume pengungkapan tentang isu-isu spesifik seperti kesehatan dan
keselamatan dan konsultasi karyawan tetap rendah, sementara penelitian selanjutnya oleh Day dan
Woodward (2004) menemukan tingkat ketidakpatuhan yang tinggi dengan persyaratan undang-undang
untuk mengungkapkan informasi terkait karyawan. - kawin. 5 Day andWoodward menyarankan bahwa
kurangnya penegakan sanksi untuk non ‑ disclosure bersama dengan pemantauan yang tidak memadai atas
konten informasi dapat memberikan faktor penjelas di sini dan menyimpulkan bahwa:
. . . bahkan ketika undang-undang diberlakukan, kurangnya pemantauan kepatuhan menunjukkan bahwa

pemerintah bertindak secara simbolis dengan memberlakukan persyaratan [pengungkapan] daripada
dengan maksud substantif membuat organisasi akuntabel.
(Day andWoodward, 2004: 56, penekanan ditambahkan).
Pada saat penulisan ini, tidak ada bukti yang kami ketahui bahwa Undang-Undang Perusahaan
tahun 2006 bagi perusahaan untuk 'memperhatikan kepentingan karyawan' dan melaporkan
4 Dimensi akuntabilitas karyawan dari pernyataan nilai tambah sebenarnya agak terbuka untuk dipertanyakan. Sisi positifnya,
pernyataan menanyakan 'keuntungan siapa sih itu?' dan memberi peringkat karyawan yang setara dengan penyedia keuangan.
Sisi negatifnya, mereka telah digunakan untuk berusaha meyakinkan karyawan bahwa mereka telah mengambil lebih dari
bagian yang adil dari bisnis mereka (lihat, sebagai contoh, Bougen, 1983, 1984).
5 Secara khusus, studi Day dan Woodward berkaitan dengan pengungkapan wajib dalam Laporan Direksi informasi
tentang hal-hal yang menjadi perhatian karyawan; konsultasi karyawan; keterlibatan karyawan dalam kinerja
perusahaan (misalnya melalui partisipasi dalam skema saham karyawan); dan pencapaian kesadaran ekonomi dan
keuangan karyawan.
Gambar 6.2 Pernyataan nilai tambah: ekstrak dari Laporan Grup ECC untuk Karyawan 1987
Penggunaan nilai tambah
Penciptaan nilai tambah (angka tahun sebelumnya dalam tanda kurung)
(juta €. angka tahun sebelumnya dalam tanda kurung)
46,0%
Para karyawan
1 Nilai ditambahkan 18,652 (16,658) (49,4%)
2 Amortisasi 3.407 (3.370) 1 Pajak

dan depresiasi
14,5%
(15,5%)
3 Layanan dibeli 12.656 (11.459) Bisnis
biaya energi dan 4 kinerja
2
2,2% Kepentingan minoritas
(3,1%)
biaya lainnya 76,701 (65,496)
4 Biaya mentah 41,986 (34,009)
3
4,1% Kreditur
(4,6%)
bahan dan
Nilai tambah yang tersisa
barang dagangan
33,2%
(dividen dan retensi)
(27,4%)
interaksi dengan staf dalam laporan tahunan mereka telah membuat perbedaan nyata dalam praktik
pelaporan.
Tentu saja, pengertian akuntabilitas perusahaan kepada karyawan, yang
tampaknya telah mendorong perkembangan pelaporan pada tahun 1970-an di
Eropa Barat yang dirujuk di atas dan perubahan dalam undang-undang
ketenagakerjaan yang dirancang untuk meningkatkan hak informasi karyawan
dan serikat pekerja (masalah yang akan kita bahas nanti dalam bab ini),
menghilang dari agenda kebijakan publik, setidaknya dalam masyarakat kapitalis
Anglo-Amerika, dengan munculnya dekade 'keserakahan baik' tahun 1980-an
Thatcher / Reagan. Tingkat pengangguran yang besar sebagai akibat dari
penurunan industri manufaktur berat, bersama dengan pencabutan banyak
undang-undang ketenagakerjaan dan pencabutan gigi lainnya, menyebabkan
putusnya kekuatan serikat pekerja. Selain itu, proses 'mengekspor pekerjaan' ke
negara-negara berkembang di mana peraturan ketenagakerjaan tidak terlalu
membatasi bisnis tumbuh dengan cepat.
Mengingat perkembangan ini, tidak mengherankan bahwa minat untuk melaporkan informasi ketenagakerjaan berkurang,
dengan sedikit makhluk yang diproduksi, seperti yang disarankan Day dan Woodward (2004), hanya memiliki maksud simbolis.
Bahkan dalam EuropeanUnion, di mana hak-hak karyawan tetap kokoh ditetapkan dalam agenda politik, pelaporan itu sendiri
agak stagnan selama tahun 1980-an (Gray dkk., 1996), dan secara signifikan inovasi pelaporan utama berikutnya pada awal
dekade berikutnya berpusat pada pembuatan laporan spesialis lingkungan, dengan informasi ketenagakerjaan sebagian besar
terbatas pada masalah kesehatan dan keselamatan. Namun, masalah ketenagakerjaan menunjukkan beberapa tanda untuk
kembali ke panggung pelaporan.
Dalam perkembangan yang menarik di tahun-tahun awal abad ke-21, Konferensi Perserikatan
Bangsa-Bangsa tentang Perdagangan dan Pembangunan (UNCTAD) berusaha merevitalisasi
pengakuan akan pentingnya pengungkapan indikator ketenagakerjaan untuk CSR. Memang,
kelompok kerja CSR PBB melihat indikator karyawan sebagai tulang punggung inisiatif pelaporan
sukarela mereka - meskipun inisiatif pelaporan di mana pertimbangan ekonomi jelas mendominasi
setiap aspek sosial atau lingkungan. Rekomendasi tersebut mengikuti garis yang relatif dapat
diprediksi dan disarankan termasuk dalam laporan tahunan perusahaan seperti elemen upah dan
tunjangan tenaga kerja, karyawan berdasarkan usia dan jenis kelamin, perwakilan serikat pekerja
serta masalah pelatihan dan kesehatan dan keselamatan. Seperti banyak inisiatif pelaporan PBB, the
penalaran dan ide bagus, tetapi kurangnya bujukan di belakang rekomendasi berarti bahwa
penerimaan cenderung rendah (lihat, misalnya, Kamp ‑ Roelands, 2009). Perkembangan yang
lebih substansial, bagaimanapun, adalah pergeseran dalam produksi laporan mandiri dari
produksi laporan lingkungan murni menuju ' laporan keberlanjutan, pergeseran yang
meningkat pesat dari pertengahan 1990-an dan seterusnya. 6
Dimensi ketenagakerjaan dalam laporan keberlanjutan

Perintis pergerakan menuju pelaporan yang lebih sosial adalah sejumlah organisasi 'berbasis nilai'
yang mendukung serangkaian tujuan sosial dan etis daripada sekadar peduli dengan mencari
keuntungan. Yang menonjol di antaranya adalah Traidcraft, Co ‑ operative Bank and Body Shop di
Inggris dan Denmark Sbn Bank (Sparekassen Nordjylland), yang pelaporan awalnya dimulai dari awal
hingga pertengahan 1990-an semakin banyak digunakan oleh perusahaan yang lebih utama seiring
dengan berjalannya dekade. Seperti yang ditunjukkan oleh survei tiga tahunan KPMG tentang
pelaporan tanggung jawab perusahaan internasional (lihat khususnya KPMG
2005, 2008, 2011), pelaporan 'keberlanjutan' 7 telah dengan mantap menggantikan pelaporan lingkungan
murni di tingkat internasional, setidaknya sejauh menyangkut perusahaan besar, selama beberapa tahun
terakhir. Sementara masalah lingkungan, tentu saja, masih menonjol, dan memang sebagian besar ruang
umumnya dikhususkan untuk dimensi ini dalam laporan keberlanjutan yang diterbitkan (lihat, misalnya,
Larrinaga ‑ González, 2001), beberapa upaya juga dilakukan untuk mengatasi masalah ekonomi dan dimensi
sosial dalam laporan yang sama - sebuah proses di mana Elkington (1997) secara mengesankan menciptakan
frase ' triple bottom line pelaporan '(lihat Bab 9). Secara signifikan, studi sampel laporan Inggris yang
diterbitkan pada tahun 2005 oleh Erusalimsky dkk. ( 2006) menemukan pengungkapan sosial didominasi oleh
informasi ketenagakerjaan, dengan 'ruang yang dikhususkan untuk karyawan. . . lebih dari itu dikhususkan
untuk komunitas, pelanggan dan pemasok (tiga kelompok pemangku kepentingan terbesar berikutnya)
digabungkan '(hal. 17).
Seperti yang terjadi dengan sebagian besar inisiatif pelaporan yang dibahas sebelumnya dalam
bab ini, dan kemudian terjun ke pelaporan lingkungan 'mandiri', pelaporan keberlanjutan murni
merupakan fenomena sukarela. Namun, pedoman yang menangani masalah persiapan laporan dan
konten terus diterbitkan (lihat khususnya AccountAbility, 1999, 2008, 2011; GRI, 2000, 2002, 2006,
2011). Yang paling berpengaruh dalam skala internasional adalah Pedoman Pelaporan GRI yang
menentukan prinsip pelaporan (dipengaruhi oleh Standar AA1000) dan konten yang diwajibkan dalam
bentuk indikator kinerja. Dalam konteks terakhir, masalah ketenagakerjaan dicakup melalui
indikator (baik inti maupun tambahan) yang membahas aspek-aspek tertentu dari praktik
ketenagakerjaan dan kinerja hak asasi manusia yang berasal dari standar perilaku yang diakui secara
internasional seperti Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) dan instrumen internasional
seperti itu. sebagai Deklarasi Hak Asasi Manusia Perserikatan Bangsa-Bangsa. Gambar 6.3
memberikan ringkasan indikator kinerja inti dalam praktik ketenagakerjaan dan kategori pekerjaan
yang layak. Indikator inti yang menangani masalah hak asasi manusia khususnya yang berkaitan
dengan dimensi tempat kerja (GRI, 2006) adalah diskriminasi
6 Perkembangan terkini lebih lanjut yang layak untuk disebutkan secara singkat di sini adalah langkah dari beberapa negara
Eropa, terutama Denmark, Prancis dan Jerman, untuk memperkenalkan persyaratan wajib untuk pengungkapan informasi
ketenagakerjaan dalam laporan keuangan tahunan. Namun, jumlah yang diungkapkan dalam jumlah yang cukup kecil.
Demikian pula di Inggris, seseorang dapat berharap untuk menemukan sejumlah kecil informasi pekerjaan di bagian Tinjauan
Bisnis, pengganti Tinjauan Operasi dan Keuangan yang naas (lihat Bab 11), dari laporan tahunan.
7 Penting untuk mengingatkan diri kita sendiri tentang istilah pelaporan 'keberlanjutan'. Istilah ini banyak digunakan - (seperti yang digunakan dalam bab
ini) - sebagai istilah yang mencakup semua untuk data sosial, lingkungan, dan kemungkinan pembangunan berkelanjutan yang selektif. Istilah tidak
memiliki terkait langsung dengan keberlanjutan sebagaimana dipahami dalam laporan Brundtland, tetapi kami telah mengadopsi konvensi tersebut
karena sebagian besar komentator tampaknya melakukannya (lihat Bab 9). Selanjutnya, 'keberlanjutan' tidak akan muncul dalam tanda kuota - meskipun
seharusnya begitu.
Gambar 6.3 Praktik ketenagakerjaan dan pekerjaan yang layak: ringkasan indikator inti
1 Pekerjaan (termasuk analisis tenaga kerja menurut jenis pekerjaan, kontrak dan wilayah; pergantian
karyawan menurut kelompok usia, jenis kelamin dan wilayah).
2 Hubungan Tenaga Kerja / Manajemen (termasuk persentase karyawan yang tercakup dalam
perjanjian kerja bersama).
3 Kesehatan dan Keselamatan Kerja (termasuk proses manajemen; perjanjian formal dengan serikat pekerja;
data statistik tentang tingkat cedera, penyakit akibat kerja, kematian, dll.).
4 Pelatihan dan Pendidikan (termasuk informasi tentang program dan jumlah pelatihan per tahun menurut
kategori karyawan).
5 Keberagaman dan Kesetaraan Kesempatan (termasuk rincian karyawan berdasarkan jenis kelamin, kelompok usia dan
keanggotaan kelompok minoritas; rasio gaji pokok laki-laki terhadap perempuan menurut kategori karyawan).
Sumber: GRI, Pedoman GR3 (2006).
(jumlah insiden dan tindakan yang diambil); kebebasan berserikat dan perundingan bersama; pekerja anak;
dan kerja paksa dan wajib. Dalam tiga area terakhir, pengungkapan harus fokus pada identifikasi operasi
yang membawa risiko signifikan bahwa pelanggaran dapat terjadi dan tindakan yang diambil yang
berkontribusi untuk menghilangkan pelanggaran tersebut. Panduan yang diperluas untuk pelaporan tentang
hak asasi manusia, dampak komunitas lokal dan gender dimasukkan dalam Pedoman G4 (GRI, 2013).
Dari penjelasan di atas, jelas bahwa rekomendasi GRI untuk melaporkan masalah ketenagakerjaan
memiliki banyak kesamaan dalam hal pokok bahasan dengan Prancis. bilan sosial dan inisiatif pernyataan
ketenagakerjaan Inggris yang telah kita diskusikan sebelumnya. Sayangnya, sebagai Erusalimsky
dkk. ( 2006) menunjukkan, terdapat kelangkaan studi sistematis yang mengumpulkan data terperinci
dari laporan mandiri (tetapi lihat Hubbard, 2011), sehingga tidak mungkin untuk sampai pada
gambaran global secara keseluruhan tentang pengaruh indikator GRI pada praktik pelaporan
ketenagakerjaan. Pengamatan kasual menunjukkan bahwa informasi yang sesuai dengan praktik
ketenagakerjaan inti dan indikator hak asasi manusia secara rutin dimasukkan, yang terakhir
terutama oleh perusahaan multinasional yang beroperasi di industri ekstraktif. Namun, ada
perbedaan besar dalam volume dan ketelitian pengungkapan (untuk lebih detail dan kritik lihat Bab 9).
Beranjak dari masalah konten laporan yang direkomendasikan, salah satu cara penting di mana Pedoman
GRI melangkah lebih jauh dari inisiatif tahun 1970-an adalah dengan mendorong organisasi pelapor untuk
terlibat dengan kelompok pemangku kepentingan utama dalam menyiapkan laporan, dan menjelaskan di
dalamnya bagaimana organisasi telah menanggapi ekspektasi dan minat yang wajar. Secara signifikan,
pendekatan yang berpusat pada pemangku kepentingan untuk pelaporan keberlanjutan juga merupakan
prinsip pedoman internasional Standar AA1000 yang sebagian besar lebih mementingkan masalah prinsip
dan proses pelaporan daripada konten. Masalah dialog dan keterlibatan pemangku kepentingan dieksplorasi
secara panjang lebar di Bab 11. Kami hanya akan mencatat pada tahap ini bahwa, meskipun ada dorongan
yang ditawarkan kepada perusahaan oleh standar GRI dan AA1000 untuk mengadopsi pendekatan
partisipatif dan transparan dalam pelaporan, tidak ada hak untuk informasi dibangun ke dalam proses dan
karenanya perbedaan kekuasaan antara organisasi dan pemangku kepentingannya (dalam hal ini karyawan)
tetap tidak berubah. Memang, untuk Johansen (2010) ada alasan untuk bersikap skeptis tentang
pengembangan struktur pelaporan baru
sendiri dalam hal kemampuan mereka untuk memberikan akuntabilitas kepada karyawan. Sebaliknya,
masalahnya adalah membawa reformasi kelembagaan, di mana perbedaan kekuasaan dapat ditangani
secara efektif dan pelaporan mungkin dengan demikian dibuat lebih relevan (lihat juga Owen). dkk., 1997).
Kami akan kembali ke masalah ini ketika mempertimbangkan peran serikat pekerja dalam konteks
pengungkapan informasi perusahaan di bagian akhir bab ini.
6.3 akuntansi untuk sumber daya manusia • 143
Perlunya kehati-hatian ketika mempertimbangkan banyak klaim retoris yang dibuat

perusahaan mengenai akuntabilitas karyawan dalam konteks fungsi pelaporan diperkuat oleh
temuan studi tentang manajemen sumber daya manusia (HCM) pengungkapan yang dibuat
dalam sampel laporan keberlanjutan 'terdepan' dari perusahaan Inggris oleh Association of
Chartered Certified Accountants (ACCA, 2009). Dari 40 laporan yang dianalisis (semua peserta
Skema Penghargaan Pelaporan Keberlanjutan ACCA 2008), sementara semua kecuali dua
menyertakan bagian tentang 'orang' atau 'karyawan' dalam laporan mereka, dan dengan
demikian dapat dianggap menganggap karyawan sebagai pemangku kepentingan utama , 43%
tidak menyebutkan bentuk keterlibatan apa pun dengan karyawan (melalui survei, kelompok
fokus, dll.), Dan dari mereka yang melakukannya hanya 35% yang memberikan umpan balik
terperinci tentang hasil dialog tersebut. Selain itu, standar keseluruhan pelaporan itu sendiri
'lebih rendah dari yang diharapkan' (hal.7). Sementara umumnya kuat pada retorika dalam
bentuk pengungkapan strategi luas dan 'visi' dan 'nilai' organisasi, pelaporan sebaliknya,
Gambar serupa dilukis oleh studi sebelumnya (2008), juga dilakukan di bawah naungan ACCA
dari praktik pengungkapan HCM perusahaan yang termasuk dalam indeks Top 50 Bursa Efek
Australia per 31 Juli 2007 (ACCA, 2008) , bahkan perusahaan dengan skor tinggi gagal
melaporkan 'seperangkat indikator komprehensif yang akan memantau semua masalah utama
Manajemen Modal Manusia' (hlm. 10). Area kelemahan tertentu dari perspektif akuntabilitas
yang diidentifikasi dalam studi terakhir ini berkaitan dengan kurangnya penjelasan tentang
mekanisme yang ada untuk memasukkan umpan balik karyawan ke dalam proses pengambilan
keputusan untuk HCM.
Yang terlihat dalam kasus studi yang disponsori ACCA di atas adalah fokusnya pada 'modal
manusia pengelolaan ', daripada sumber daya manusia atau hanya informasi pekerjaan,
pengungkapan. Secara signifikan, meskipun dikatakan bahwa HCM adalah masalah keberlanjutan, ia
juga diakui sebagai masalah bisnis:
Sekarang secara umum dianggap bahwa banyak peluang bisnis dapat ditemukan dalam aset tidak
berwujud perusahaan, yang mencakup modal intelektual dan tenaga kerja yang beragam,
berpengetahuan dan terampil. Sebaliknya, secara luas diyakini bahwa manajemen sumber daya manusia
yang buruk adalah salah satu risiko paling signifikan yang dihadapi organisasi
(ACCA, 2009: 3)
Perhatian serupa dengan manfaat bisnis potensial yang timbul dari pengelolaan sumber daya
manusia mendukung pengembangan bentuk lain dari pelaporan terkait karyawan, yaitu aset manusia
atau akuntansi sumber daya manusia (HRA). Berasal dari akhir 1960-an, dan agak memudar dari
pandangan pada akhir 1970-an, HRA telah menikmati keunggulan baru dalam beberapa tahun
terakhir dengan kedok akuntansi modal intelektual (ICA). Terlepas dari kerapian terminologi,
bagaimanapun, tujuan utama dari inisiatif tersebut adalah untuk mencapai nilai finansial karyawan
bagi organisasi. Jelas, masalah etika (serta praktis) muncul di sini, serta pertanyaan tentang peran
yang mungkin dimainkan HRA atau ICA dalam mempromosikan akuntabilitas perusahaan kepada
tenaga kerja. Ini adalah untuk mempertimbangkan masalah seperti itu yang sekarang kita bahas.
6.3 Akuntansi sumber daya manusia
Dekade dari pertengahan 1960-an hingga pertengahan 1970-an menyaksikan banyak minat akademis di
bidang akuntansi sumber daya manusia, yang didefinisikan sebagai:
. . .mengkomunikasikan
proses mengidentifikasi dan mengukur
informasi ini kepadadata tentang
pihak sumber daya manusia dan
yang berkepentingan.
(AmericanAccounting Association, 1973: 169)

Konsep ini awalnya dipopulerkan oleh psikolog sosial Amerika Rensis Likert yang
mengadopsi pendekatan ilmu perilaku untuk pengukuran sumber daya manusia dalam
menyelidiki hubungan antara sistem manajemen yang digunakan dan produktivitas
organisasi (lihat, khususnya, Likert, 1967 ). Perhatian utama Likert adalah bahwa sistem
akuntansi tradisional dengan penekanannya pada maksimisasi keuntungan jangka
pendek cenderung mendorong manajer untuk mengadopsi gaya manajemen otoriter dan
mengabaikan faktor-faktor seperti kebutuhan partisipasi karyawan dalam pengambilan
keputusan dan untuk lebih banyak pelatihan untuk bawahan. Likert berpendapat bahwa
peningkatan keuntungan jangka pendek yang dihasilkan dengan cara ini sebagian besar
bersifat ilusi, karena peningkatan turnover karyawan dan akibatnya pengeluaran
tambahan untuk perekrutan dan pelatihan lebih dari sekadar mengimbangi tabungan
langsung.
Tantangan yang ditetapkan bagi akuntan, untuk mengembangkan metode pengukuran yang sesuai untuk
menilai sumber daya manusia, dengan cepat diambil, meskipun definisi luas Likert tentang istilah 'sumber
daya manusia', yang mencakup nilai aset seperti organisasi manusia perusahaan, loyalitas pelanggan dan
reputasi dalam komunitas lokal, dipersempit menjadi konsentrasi pada nilai modal manusia perusahaan -
tenaga kerjanya. Model yang dikembangkan dapat dengan mudah diklasifikasikan sebagai berbasis biaya dan
berbasis nilai. Dalam kasus yang pertama, biaya yang timbul dalam, misalnya, perekrutan, pelatihan dan
pengembangan atau penggantian karyawan, alih-alih dihapuskan segera karena biaya dikapitalisasi dan
kemudian diamortisasi selama masa manfaat yang diharapkan dari karyawan (atau aset manusia). .
Sebaliknya, metode berbasis nilai mengadopsi pendekatan pendapatan ekonomi yang lebih berwawasan ke
depan di mana upaya dilakukan untuk menilai kontribusi masa depan yang mungkin diberikan karyawan
kepada perusahaan. Di antara beberapa kemungkinan pendekatan yang disarankan di sini adalah model
yang didasarkan pada pemotongan gaji masa depan (Lev dan Schwarz, 1971) atau perkiraan pendapatan
masa depan perusahaan (Brummet dkk., 1968). 8
Sementara beberapa inisiatif praktis dalam HRA dilakukan, terutama di R. GBarry Corporation di AS
(lihat Flamholtz, 1974), implementasi yang luas gagal untuk dipadukan, dengan hasil bahwa minat di
area tersebut memudar dengan cepat di bagian akhir dari tahun 1970-an. Namun, masalah tersebut
tidak pernah sepenuhnya keluar dari agenda penelitian akuntansi. Flamholtz, seorang juara HRA yang
tak kenal lelah, terus mengejar studi praktis berbasis lapangan (lihat, sebagai contoh, Flamholtz, 1987)
sementara kertas survei evaluatif sesekali berfungsi untuk menjaga minat tetap membara (Harte,
1988; Sackman dkk., 1989; Scarpello dan Theeke, 1989). Memang, minat ini mulai meningkat pada
pertengahan 1990-an seiring dengan tumbuhnya kesadaran bahwa dalam ekonomi modern, sumber
keunggulan kompetitif terbesar bagi banyak organisasi terletak pada 'modal intelektual' yang
disumbangkan oleh tenaga kerja mereka. Sejumlah peneliti, khususnya, telah menarik perhatian pada
perbedaan yang tumbuh antara nilai pasar, atau kapitalisasi, dari suatu perusahaan dan nilai buku
bersih yang direpresentasikan dalam neraca. Seperti yang ditunjukkan Roslender dan Fincham (2004),
perbedaan ini seringkali paling besar dalam industri berbasis pengetahuan, di mana modal intelektual
paling penting untuk kinerja bisnis. 9
Secara signifikan, lonjakan minat dalam menilai sumber daya manusia dalam kedok baru ICA
menandai sesuatu yang kembali ke definisi yang lebih luas dari istilah yang awalnya diumumkan oleh
Likert. Sementara penulis cenderung berbeda dalam definisi mereka tentang modal intelektual, 10
8 Untuk diskusi dan analisis yang diperpanjang dari berbagai pendekatan pengukuran berbasis biaya dan nilai yang dikembangkan lihat
Harte (1988).
9 Hal ini, tentu saja, terlalu sederhana untuk mengatributkan perbedaan antara nilai pasar dan nilai buku perusahaan sebagai
semata-mata disebabkan oleh keberadaan modal intelektual. AsAbeysekara (2008) menunjukkan, nilai pasar dari suatu
perusahaan yang terdaftar (sebagaimana diwakili oleh harga sahamnya) ) dapat berkurang karena berbagai faktor yang berada
di luar kendali perusahaan dan tidak ada hubungannya dengan penurunan stok modal intelektual mereka.
10Karya yang sangat berpengaruh di sini adalah karya Brooking (1996), Edvinsson dan Malone (1997) dan Sveiby (1997).
6.3 akuntansi untuk sumber daya manusia • 145
ada kesepakatan luas yang dapat diklasifikasikan secara luas modal manusia, modal struktural dan modal
relasional ( Tayles dkk., 2007). Modal manusia terdiri dari faktor tidak berwujud, pada dasarnya
pengetahuan, keterampilan dan kreativitas karyawan, sedangkan modal struktural terdiri dari aset
yang lebih berwujud seperti perangkat lunak, database dan paten, dan modal relasional mengacu
pada faktor-faktor seperti hubungan pelanggan dan pemasok dan jaringan industri.
Sementara sampai pada ukuran finansial dari aspek kunci modal struktural relatif mudah,
jelas hal yang sama tidak dapat dikatakan tentang komponen relasional dan manusia dari
modal intelektual. Satu upaya penting untuk setidaknya membuat terlihat komponen individual
dari modal intelektual terletak pada pernyataan modal intelektual yang dihasilkan sebagai
suplemen untuk akun keuangan tahunan oleh perusahaan jasa keuangan Skandia sejak
pertengahan 1990-an. Pada dasarnya, pernyataan modal intelektual adalah upaya untuk
menjelaskan (dan memang mendorong) penciptaan nilai organisasi menggunakan berbagai
representasi finansial, non-keuangan dan bahkan bergambar dari modal intelektual
perusahaan. Sifat dan tujuan mereka tampak agak abstrak - seperti Mouritsen dkk. letakkan:
Pernyataan modal intelektual tidak mencoba untuk membentuk satu ekspresi nilai garis bawah.
Melainkan mereka mencoba, melalui jaringan sketsa, cerita dan angka, untuk membentuk jalur di
mana aktivitas penciptaan nilai baru dapat didukung. Sketsa tentang manajemen hubungan antara
karyawan, pelanggan, teknologi, serta rutinitas dan prosedur organisasi; cerita tentang efek
kumpulan modal manusia, modal struktural / organisasi dan modal pelanggan; dan konfigurasi
angka-angka yang digabungkan secara longgar yang menyertai dan membuat implementasi alur
cerita dapat dipertanggungjawabkan dan dengan demikian serius.
(Mouritsen dkk., 2001: 419)
Eksperimen praktis dalam akuntansi modal intelektual tampaknya sebagian besar terbatas
pada blok negara Skandinavia, dengan penekanan sangat banyak pada pengelolaan daripada
hanya akuntansi untuk sumber daya manusia (lihat Roslender dan Fincham).
2001, 2004; Roslender dan Stevenson, 2009). Roslender dan Fincham (2004) menyatakan bahwa ini
sebagian besar mencerminkan budaya kesejahteraan sosial dan tradisi sosial demokrasi yang
mendasari negara-negara ini dengan penekanan terkait pada kemajuan teknologi, pengembangan
tenaga kerja berpendidikan tinggi dan pengejaran aktivitas nilai tambah yang ekstensif. Pelaporan
eksternal sebagian besar bersifat kualitatif, bukan sekadar upaya untuk menempatkan nilai finansial
pada tenaga kerja. Contoh penting di sini adalah Pernyataan Modal Intelektual Denmark, dikembangkan
dari proyek penelitian yang didanai pemerintah Denmark (Badan Perdagangan dan Industri Denmark,
2000). Menurut Roslender dan Stevenson, penyajian manajemen tersebut menghasilkan 'narasi
pengetahuan' membawa potensi emansipasi yang signifikan dalam hal:
Mereka tidak hanya memberikan alternatif untuk penekanan penilaian yang sangat terbatas yang tersirat dalam
menempatkan orang di neraca, mereka melakukannya dengan cara yang tidak terlalu bergantung pada angka
keuangan dan format pelaporan. . . Kesempatan untuk memperhitungkan orang-orang yang menggunakan
indikator yang dibentuk oleh kebutuhan orang-orang daripada akuntansi adalah langkah maju yang besar, di
samping kemungkinan menggunakan pendekatan ini dalam kaitannya dengan konten naratif yang luas.
(Roslender dan Stevenson, 2009: 857)
Mereka selanjutnya menyarankan bahwa potensi emansipatoris seperti itu dapat lebih
direalisasikan jika 'rekening sendiri' karyawan, mungkin dalam bentuk 'buku tahunan' yang
menyatukan refleksi karyawan tentang bagaimana kinerja organisasi dalam istilah pengembangan
sumber daya manusia (Roslender dan Fincham, 2001), akan menggantikan versi turunan manajemen
saat ini.
Di luar pengalaman Skandinavia, pelaporan modal intelektual sangat kecil (Roslender dan Fincham, 2004).
Meskipun terdapat minat penelitian yang cukup besar di daerah tersebut, cukup penting untuk dicatat bahwa
hal ini tampaknya didorong oleh pasar kapitalis daripada masalah pembangunan manusia. Misalnya, Li dkk. ( 2008)
menunjukkan peran modal intelektual dalam menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif dan
nilai pemegang saham, dengan pengungkapannya memberikan informasi berharga bagi investor dalam
membantu mengurangi ketidakpastian tentang prospek masa depan dan memfasilitasi penilaian perusahaan
yang lebih tepat. Demikian pula, dari perspektif pengendalian manajemen, untuk Tayles dkk. ( 2007), masalah
utama yang menarik adalah transformasi yang digerakkan oleh nilai dari sumber daya manusia dan modal
relasional menjadi modal struktural organisasi. Agak mengungkapkan, dalam menulis pengalaman Skandia
dalam mengembangkan modal intelektual, Edvinsson (1997) mengadopsi perspektif yang sama di sini.
Sementara mengacu pada kebutuhan untuk memelihara akar (sumber daya manusia) organisasi dan
mengakui fakta bahwa modal intelektual setidaknya sama pentingnya dengan modal keuangan dalam
memberikan pendapatan perusahaan yang berkelanjutan, ia melanjutkan dengan mencatat bahwa:
. . . peran kunci kepemimpinan adalah transformasi modal manusia menjadi modal struktural. Selain
itu, sumber daya manusia tidak dapat dimiliki, hanya dapat disewa. Modal struktural dapat, dari
sudut pandang pemegang saham, dimiliki dan diperdagangkan. . . modal struktural dapat
digunakan sebagai leverage untuk mendanai pertumbuhan perusahaan.
(Edvinsson, 1997: 369)
Pengamatan Edvinsson menimbulkan beberapa kecurigaan bahwa klaim pendukung ICA

yang mengaitkan penilaian keuangan dengan sumber daya manusia (meskipun agak lebih tidak
langsung daripada yang ingin dilakukan HRA) tidak penting mungkin agak tidak jujur. Tentu,
akan tampak bahwa masalah efisiensi ekonomi dan keuntungan finansial jangka panjang bagi
organisasi, daripada masalah efisiensi sosial. sendiri, adalah faktor pendorong utama, secara
signifikan kritik yang diterapkan oleh sejumlah penulis (lihat, misalnya, Glautier, 1976; Marques,
1976; Cherns, 1978) untuk inisiatif penelitian HRA sebelumnya. Seperti yang ditunjukkan
Abeysekera (2008), pencarian cara untuk mengubah modal manusia menjadi modal struktural
hanya berkaitan dengan memaksimalkan nilai pasar organisasi dan memang merupakan
komodifikasi tenaga kerja dalam pengetahuan dan keahlian karyawan menjadi tertanam dalam
sistem dan proses yang dimiliki oleh perusahaan.
Penulis lain mengajukan keberatan etis lebih lanjut atas pemikiran di balik ICA dan
praktik manajemen terkait. Gowthorpe (2009), misalnya, menunjukkan potensi metrik
manajemen IC untuk bertindak sebagai 'instrumen kontrol manajemen yang jahat' yang
hanya memperlakukan orang sebagai alat untuk mencapai akhir keuntungan ekonomi,
sementara mengabaikan isu-isu krusial dari distribusi. dan penggunaan keuntungan
tersebut. Untuk bagiannya, McPhail (2009) menunjukkan seluruh debat atas pertumbuhan
ekonomi pengetahuan, dan kekhawatiran terkait dengan masalah modal intelektual, yang
berkaitan dengan menemukan metode untuk menangani sifat kapitalisme kontemporer
yang tidak berwujud, terutama tercermin dalam perbedaan besar antara nilai buku dan
nilai pasar perusahaan yang dirujuk sebelumnya. Namun demikian, ada
McPhail (2009) selanjutnya menyarankan bahwa pelaporan modal intelektual dan pengungkapan sosial
perusahaan memiliki perbedaan konseptual yang penting. Secara khusus, yang terakhir muncul sebagian
besar sebagai tanggapan untuk mengukur hal-hal semata-mata dalam hal nilai pasar mereka sementara
yang pertama tampaknya jauh lebih peduli dengan mengkomunikasikan aset yang sebelumnya dirahasiakan
dalam istilah nilai pasar. Bahkan pendekatan kualitatif yang lebih diakui terhadap ICA, seperti Pernyataan
Modal Intelektual Denmark, seperti yang ditunjukkan oleh Nielsen dan Madsen (2009), memiliki potensi
emansipatoris yang terbatas di mana suara manajemen diistimewakan dengan persepsi terakhir tentang
strategi, manajemen kunci tantangan dan indikator kinerja utama membentuk dasar pengungkapan
perusahaan '(p. 848).
6.4 melaporkan kepada karyawan • 147
ICA tentu saja berpotensi untuk menginformasikan perkembangan pengungkapan sosial

perusahaan. Tentu saja dukungan lama Roslender tentang 'pelaporan sendiri' karyawan memiliki
banyak relevansi dalam konteks ini. Selain itu, saran Yongvanich dan Guthrie (2006) untuk
mengembangkan kerangka pelaporan terintegrasi yang terdiri dari modal intelektual, kartu skor
berimbang dan pengungkapan sosial dan lingkungan untuk lebih sepenuhnya menangani dimensi
ekonomi dan non-ekonomi dari kinerja organisasi mungkin layak untuk dilakukan. eksplorasi lebih
lanjut. Namun, terlalu jelas bahwa tubuh besar penelitian ICA yang masih ada dan eksperimen praktis
secara implisit mengasumsikan tujuan kapitalistik klasik yang sama, pada dasarnya memaksimalkan
keuntungan pemegang saham, seperti yang dilakukan pendahulunya HRA (lihat, misalnya, Cherns,
1978) dengan, secara fundamental ,
6.4 Pelaporan kepada karyawan
Diskusi kami tentang pelaporan informasi ketenagakerjaan di bagian sebelumnya sangat

menyarankan bahwa, apa pun yang mungkin atau mungkin tidak dicapai, aktivitas tersebut tidak ada
hubungannya dengan pelaksanaan akuntabilitas kepada tenaga kerja. Luasnya tergantung, antara
lain, sejauh mana manajemen yakin bahwa tenaga kerja berkomitmen pada nilai-nilainya dan apakah
manajemen melihat serikat pekerja sebagai kooperatif dan berkomitmen pada tujuan organisasi (lihat
Peccei dkk., 2008) dan ada tidaknya konsultasi bersama (lihat Peccei dkk.,
2010). Namun, jika diakui sebagai sesuatu yang diinginkan, akuntabilitas mungkin lebih berhasil
dibangun melalui media pelaporan informasi perusahaan untuk para karyawan. Masalah inilah yang
sekarang kita alihkan perhatian kita.
Laporan karyawan
Seperti yang kami catat di pendahuluan bab ini, masalah sumber daya manusia sekarang menonjol dalam
praktik pelaporan keberlanjutan perusahaan, dengan banyak laporan, setidaknya secara implisit jika tidak
secara eksplisit, yang menunjukkan bahwa tenaga kerja dianggap sebagai audiens utama untuk informasi
yang diberikan. Namun, tampaknya ada sedikit upaya yang dilakukan untuk memastikan kebutuhan
informasi spesifik dari karyawan atau untuk mempertimbangkan konsekuensi dari kebutuhan ini yang
mungkin berbeda dari kelompok pemangku kepentingan lainnya yang biasanya disatukan sebagai pengguna
laporan potensial (lihat Johansen, 2008). Menariknya di sini, prakarsa pelaporan sebelumnya dalam bentuk
khusus ditujukan laporan karyawan ( laporan kepada karyawan) yang muncul pada tahun 1970-an
merupakan upaya untuk berkomunikasi langsung dengan tenaga kerja.
Laporan karyawan dulu (dan masih) tidak distandarisasi sehingga mencakup berbagai gaya dan
subjek. Namun, sebagian besar berusaha untuk menyampaikan, dalam bentuk yang dapat diakses
dengan menggunakan foto, gambar garis, diagram batang, diagram lingkaran dan grafik secara
bebas, informasi tentang kinerja dan posisi keuangan perusahaan bersama dengan informasi divisi
dan lini produk yang dianggap menjadi minat khusus bagi tenaga kerja. Untuk sementara waktu,
laporan karyawan mewakili bentuk komunikasi yang sangat populer di pihak perusahaan, dengan
survei yang dilakukan oleh Maunders (1982), misalnya, menunjukkan bahwa 77% dari 300 perusahaan
komersial dan industri terbesar di Inggris menghasilkan dokumen (kadang-kadang dalam bentuk
laporan keuangan yang disederhanakan untuk karyawan dan pemegang saham) pada tahun 1981/82.
Terlepas dari popularitas pelaporan karyawan, sejumlah komentator menyatakan sangat

meragukan kegunaan informasi yang diberikan kepada audiens yang dituju. Sebuah studi oleh
Lyall (1982), misalnya, berdasarkan sampel acak laporan karyawan yang diambil dari Kali 1.000 perusahaan
Inggris terbesar menemukan bahwa mereka umumnya gagal
untuk memuat informasi yang cukup nyata untuk memenuhi kebutuhan informasi dasar karyawan atas
masalah-masalah utama seperti keamanan kerja, kinerja perusahaan dan pembagian kekayaan. Demikian
pula, studi lebih lanjut oleh Hussey (1979) menyimpulkan bahwa keinginan di pihak karyawan untuk informasi
strategis tentang perkembangan dan rencana masa depan adalah kebutuhan yang paling tidak dipenuhi
dengan baik dalam laporan yang dia pelajari. Kritik lebih lanjut berpusat pada tingkat bias yang dirasakan
dalam cara informasi disajikan. Hal ini paling jelas terlihat dalam pernyataan ketua yang disarankan Parker
(1977) hanya cenderung menggunakan klise, nasihat, dogma politik dan kebijaksanaan konvensional
manajemen sejauh karyawan cenderung menolak laporan secara keseluruhan.
Lyall (1981) mengidentifikasi bias dalam cara informasi disajikan dalam pernyataan nilai tambah yang
ditampilkan sebagai perangkat presentasi yang umum digunakan dalam laporan karyawan. Misalnya, Lyall
mencatat bahwa retensi perusahaan dan distribusi kepada pemegang saham biasanya ditunjukkan setelah
dikurangi pajak sementara pembayaran kepada karyawan ditunjukkan termasuk pajak dan asuransi nasional,
sehingga secara efektif menyatakan terlalu banyak dengan jumlah yang cukup besar bagian karyawan dari
nilai tambah dalam hal dari take home pay. Masalah lebih lanjut di sini, tentu saja, adalah bahwa setiap
peningkatan dalam asuransi nasional akan menunjukkan peningkatan nyata dalam bagian nilai tambah
pekerja, padahal hal itu jelas menunjukkan peningkatan bagian yang diambil oleh pemerintah.
Terlepas dari kekurangan mereka dalam hal penyediaan informasi, pembuatan laporan karyawan
dapat dianggap sebagai tanda manajemen yang tercerahkan, dalam hal keberadaan, dan pentingnya,
pemangku kepentingan karyawan setidaknya diakui. Dengan pergerakan menuju gaya manajemen
yang 'lebih keras' selama tahun 1980-an, tidak mengherankan bahwa produksi laporan semacam itu
dengan cepat menyusut. Setiap berkabung atas kematian mereka, bagaimanapun, harus diperhalus
dalam laporan karyawan yang sebagian besar mewakili latihan dalam komunikasi ke bawah (Parker,
1977) yang jatuh jauh dari penerapan segala bentuk akuntabilitas yang berarti untuk tenaga kerja.
Poin penting di sini adalah bahwa pentingnya pelaporan dalam istilah akuntabilitas tidak hanya
bertumpu pada penyediaan informasi sendiri tetapi juga perannya dalam memfasilitasi tindakan di
pihak penerima (Stewart, 1984; Bailey dkk., 2000). Yang terpenting di sini adalah kerangka
kelembagaan di mana transmisi informasi terjadi (Johansen,
2010). Fitur utama dari pengaturan kelembagaan tempat kerja adalah dari perundingan bersama arena
di mana karyawan melalui media perwakilan serikat pekerja mereka dapat, daripada hanya bertindak
sebagai penerima pasif dari informasi yang manajemen pilih untuk diungkapkan, secara aktif
mempengaruhi isi dari pengungkapan tersebut dan, yang lebih penting, keputusan yang selanjutnya
diinformasikan. Secara khusus, seorang yang sangat pluralis, berorientasi pada tenaga kerja,
rasionalisasi mungkin dibawa ke dalam konteks terakhir yang menolak alasan yang mendasari inisiatif
pelaporan karyawan yang baru saja kami anggap bahwa 'apa yang baik untuk modal baik untuk
semua orang' (Brown , 2000).
Serikat pekerja dan akuntabilitas perusahaan
Masalah pengungkapan keuangan Informasi kepada serikat pekerja untuk tujuan tawar-menawar kolektif adalah
subyek dari banyak perdebatan kebijakan publik sepanjang tahun 1960-an dan 1970-an, dengan ukuran konsensus
yang muncul di seluruh spektrum politik bahwa pengungkapan informasi memiliki peran penting untuk dimainkan
dalam mempromosikan informasi yang lebih banyak dan 'rasional' tawar-menawar. Hal ini memuncak di Inggris
dengan diberlakukannya Undang-undang Perlindungan Ketenagakerjaan tahun 1975 yang memberikan hak kepada
serikat pekerja untuk menerima:
(a) informasi yang tanpanya mereka pada tingkat material akan terhalang dalam pelaksanaannya
perundingan bersama; dan
(b) informasi yang sebaiknya diungkapkan oleh praktik hubungan industrial.

Ketentuan ini telah dipertahankan dalam undang-undang berikutnya, sementara

informasi lebih lanjut dan hak konsultasi untuk karyawan telah diperkenalkan, sebagian
besar berasal dari inisiatif Uni Eropa, terutama dalam potensi pengambilalihan dan situasi
redundansi kolektif (EU, 2002; Peraturan Informasi dan Konsultasi Karyawan (ICE) , 2004).
Studi empiris awal tentang penggunaan aktual yang dibuat dari informasi keuangan oleh serikat
pekerja (Mitchell dkk., 1980; Moore dan Levie, 1981; Reeves dan McGovern, 1981; Jackson‑ Cox dkk., 1984)
menyajikan gambaran yang agak negatif, dengan perwakilan serikat pekerja yang menunjukkan
sedikit antusias untuk menambahkan perhatian pada keadaan keuangan perusahaan ke penekanan
yang lebih tradisional pada masalah biaya hidup, produktivitas dan komparabilitas ketika melakukan
negosiasi upah. Studi-studi ini menarik perhatian khusus pada sejumlah masalah khusus yang
dihadapi serikat pekerja yang mencoba memanfaatkan informasi perusahaan dalam situasi
perundingan bersama (lihat McBarnet dkk., 1993). Masalah utama yang muncul di sini adalah:
● Perbedaan besar dalam tingkat kekuasaan ahli dalam penggunaan informasi berpihak pada
manajemen, dengan departemen penelitian serikat pekerja yang relatif kecil dan bekerja
berlebihan sementara layanan pendidikan terlalu banyak dan kurang dibiayai.
● Potensi untuk memobilisasi dukungan keanggotaan di balik tuntutan berdasarkan argumen keuangan
yang terperinci tampak sangat terbatas dibandingkan dengan dukungan yang dapat dimobilisasi di balik
klaim perbandingan atau biaya hidup.
● Manajemen mengontrol proses komunikasi, sehingga memberi mereka keleluasaan yang luas
tentang apa yang harus diungkapkan atau tidak. 11
● Kepemilikan manajemen atas alat-alat produksi memungkinkan mereka untuk memimpin proses
pengambilan keputusan.
Dua poin terakhir secara khusus menyoroti situasi kontrol manajerial atas masalah pengambilan keputusan
strategis, dengan sisi serikat pekerja terbatas pada sikap reaktif, memungkinkan mereka untuk hanya menghalangi
implementasi keputusan tanpa kekuatan nyata untuk memulai dan mempengaruhi topik keputusan. Ini adalah
masalah yang sangat signifikan, seperti yang ditunjukkan oleh Ogden (1986), secara keseluruhan raison d'etre bagi
serikat pekerja untuk mengejar masalah pengungkapan adalah bagi mereka untuk berada dalam posisi untuk
memperpanjang perundingan bersama di luar area tradisional yang menjadi perhatian, yaitu syarat
dan ketentuan kerja. Selain itu, hanya menerima informasi yang rutin nilai nominal, tidak sensitif, yang
dipilih manajemen untuk diungkapkan sementara dikecualikan dari jaringan pembuat kebijakan
utama membawa bahaya bagi pihak serikat pekerja hanya dengan menyerap nilai-nilai dan keharusan
manajerial, atau 'tersedot ke dalam manajemen' ( lihat, misalnya, Brown, 2000).
Menariknya di sini, karya empiris oleh McBarnet dkk. ( 1993) memberikan beberapa bukti
serikat pekerja mulai menggunakan informasi keuangan secara strategis untuk mengkritik dan menantang rencana
manajemen. Mereka menyarankan bahwa:
Menurut studi percontohan kami, serikat pekerja menggunakan informasi keuangan untuk berbagai tujuan, beberapa
lebih dapat diprediksi daripada yang lain: untuk tawar-menawar upah, untuk negosiasi dalam situasi pengambilalihan dan
merger, dalam kaitannya dengan penutupan atau proposal redundansi, untuk memperdebatkan kemampuan manajemen
untuk meningkatkan kondisi kesehatan dan keselamatan; mereka menggunakannya untuk menegosiasikan gaji terkait
keuntungan dan dalam menentang tender untuk kontrak publik; mereka menggunakannya untuk kampanye perekrutan
dan dalam pertempuran propaganda yang lebih luas di dalam publik atau di arena politik secara lebih umum.
(McBarnet dkk., 1993: 87)
11 Secara signifikan di sini, pemberi kerja sering kali memanfaatkan klausul pengecualian yang murah hati untuk ketentuan utama
Undang-Undang Perlindungan Ketenagakerjaan. Secara khusus, sering kali dilakukan jalan keluar untuk klausul 'kerugian substansial', yang
membebaskan perusahaan dari keharusan untuk mengungkapkan informasi yang akan menyebabkan kerugian besar bagi perusahaan
karena alasan selain pengaruhnya terhadap perundingan bersama.

Sedangkan McBarnet dkk. menyajikan kasus persuasif yang menunjukkan bahwa serikat pekerja
dapat berhasil menggunakan apa yang mereka sebut teknik akuntansi 'musuh' untuk menghindari
terseret ke dalam manajemen, analisis mereka menempatkan serikat pekerja pada posisi bereaksi
terhadap rencana manajemen sementara juga membatasi perdebatan pada keuangan murni. dimensi
kinerja. Namun, perhatian serikat pekerja jelas melampaui domain kinerja keuangan dan meluas ke
masalah dampak lingkungan dan sosial perusahaan, dengan yang terakhir mencakup antara lain
kesetaraan kesempatan, kesehatan dan keselamatan di tempat kerja dan akuntabilitas dalam rantai
pasokan. 12
Gerakan serikat pekerja memang menaruh perhatian besar pada dimensi kinerja lingkungan
selama bertahun-tahun. The Trades Union Congress (TUC), misalnya membentuk Kelompok Aksi
Lingkungan pada tahun 1989 yang, di antara inisiatif lainnya, mendorong serikat pekerja untuk
merundingkan 'Perjanjian Hijau' dengan pengusaha dan untuk mencari keterlibatan aktif dalam
inisiatif lingkungan perusahaan (lihat TUC, 1991) . Sikap proaktif TUC dengan antusias diikuti
oleh beberapa serikat pekerja meskipun penolakan pemberi kerja terbukti menjadi batu
sandungan utama untuk kemajuan dalam banyak hal (lihat Benn, 1992; Jackson, 1992). Namun,
tanda-tanda keterlibatan yang jauh lebih konstruktif terlihat dalam keberhasilan proyek Tempat
Kerja Ramah Lingkungan TUC (TUC, 2010) yang menampilkan sejumlah inisiatif di tempat kerja
sektor swasta dan publik yang menyatukan keterlibatan praktis pekerja dan manajemen untuk
mengamankan penghematan energi dan mengurangi dampak lingkungan organisasi. Di antara
manfaat utama yang diklaim mengalir dari latihan (TUC, 2010: 4) adalah:
● saling menghargai dampak material yang dapat ditimbulkan oleh proyek-proyek tersebut dalam mengurangi emisi karbon
yang berfungsi untuk membina hubungan industrial yang lebih baik;
● pelatihan 97 perwakilan lingkungan, yang menghasilkan perubahan struktur

tempat kerja dan pembentukan komite / forum lingkungan;
● efektivitas dalam membangun kapasitas untuk memperluas agenda konsultasi serikat pekerja untuk mencakup
masalah lingkungan.
Proyek Green Workplaces memberikan contoh kemitraan sosial antara pengusaha dan
serikat pekerja, yang menurut Ackers dan Payne (1998) mewakili 'proses kelembagaan
dalam menerapkan semangat etika bisnis dan teori kepemilikan dalam hubungan kerja' (
hal. 530). Ackers dan Payne mengacu pada tulisan Marxis Italia, Antonio Gramsci (lihat,
khususnya, Gramsci, 1978) untuk membuat konsep strategi persatuan khusus ini. Gramsci
membedakan antara 'perang manuver', atau serangan frontal terhadap sistem ekonomi
dan sosial yang berlaku, dan 'perang posisi'. Yang terakhir, menurut Ackers dan Payne,
lebih sesuai untuk masyarakat barat modern yang, meskipun menunjukkan
ketidaksetaraan besar antara kekayaan dan pengaruh di antara populasi mereka, lebih
diatur oleh persetujuan daripada paksaan.
. . . gerakan serikat pekerja harus melampaui pengejaran perusahaan atas kepentingan ekonomi
yang sempit, dan membangun blok hegemonik di sekelilingnya terkait dengan program yang
berbicara untuk kebutuhan masyarakat secara umum melawan kepentingan blok kekuatan
konservatif. Selain itu, program semacam itu tidak terbatas pada retorika atau propaganda yang
tidak dapat direalisasikan, tetapi harus tertanam dalam praktik kelembagaan masyarakat.
(Ackers dan Payne, 1998: 545)
Bagi Ackers dan Payne, daya tarik dari strategi kemitraan sosial terletak, setidaknya sebagian, di
dalamnya mewakili 'pesta bergerak yang rentan terhadap redefinisi ke arah yang lebih radikal'
12 Lihat, misalnya, dalam konteks ini keterlibatan serikat UNITE dalam kampanye 'Love Fashion Hate Sweat Shops' War
on Want (www.unitetheunion.org).
(hal. 546). Arah yang lebih radikal ini diuraikan dalam makalah selanjutnya oleh Lee dan Cassell (2008)
yang menganjurkan perang posisi di mana serikat pekerja membangun aliansi dengan lembaga
masyarakat sipil lainnya yang kritis terhadap tatanan sosial dan ekonomi yang berlaku. Secara
signifikan, masalah pengungkapan sosial perusahaan memainkan peran penting dalam analisis Lee
dan Cassell. Pada dasarnya, mereka berusaha untuk membangun kesamaan antara pendukung
pelaporan sosial dan lingkungan dan skeptis ahli teori kritis tentang perannya dalam membawa
perubahan sosial yang berarti. Bagi Lee dan Cassell, pengungkapan perusahaan, meskipun bukan
tidak penting, bukanlah tujuan itu sendiri tetapi awal untuk mengembangkan 'akun' alternatif yang
mampu mencerminkan permintaan populer untuk perubahan yang berasal dari tantangan karyawan
kepada pemberi kerja di tempat kerja atau dari gerakan sosial yang lebih luas dalam masyarakat sipil.
Menariknya, analisis Lee dan Cassell memiliki banyak kesamaan dengan Cooper dkk. sebelumnya
(2005) menekankan perlunya akun sosial dan lingkungan untuk diartikulasikan ke gerakan sosial,
sementara pandangan mereka tentang perkembangan pelaporan sebagian besar mencerminkan
karya mani dari Roy Moore dan rekan-rekannya di Ruskin College (Moore dkk., 1979; Moore dan Levie,
1981) tentang masalah memperluas perundingan bersama. Yang terakhir ini secara khusus
menunjukkan perlunya serikat pekerja untuk bergerak di sepanjang 'skala informasi'. Dimulai dari
skala terbawah, dengan penerimaan informasi perusahaan saat itu, serikat bergerak melalui poin-poin
seperti meminta informasi tambahan, mencari akses ke sistem informasi manajemen itu sendiri dan
mengubah sistem menuju titik akhir pengembangannya sendiri. sistem informasi serikat pekerja.
Penting bagi keberhasilan proses semacam itu, dicatat, adalah ambisi tuntutan serikat pekerja.
Tentu saja ada sejumlah hambatan praktis yang menghalangi ambisi serikat untuk memperluas
perundingan bersama ke arena pelaporan sosial. Pertama, dan yang terpenting, situasi serupa dengan
pengungkapan informasi keuangan berlaku, ini menjadi kendali manajemen atas komunikasi dan proses
pengambilan keputusan. Selain itu, ketakutan akan kehilangan kekuasaan dan pengaruh adalah hal yang
sangat nyata bagi tenaga kerja, dalam proses pelaporan sosial tersebut, sementara umumnya diklaim oleh
pendukung mereka sebagai upaya untuk melibatkan tenaga kerja dalam masalah kebijakan dan strategi,
dapat secara efektif mengabaikan perwakilan serikat pekerja. (Preuss dkk., 2009). Oleh karena itu, mungkin
tidak mengherankan, karena itu, analisis Preuss (2008) tentang tanggapan serikat Eropa terhadap Kertas
Hijau 2001 Komisi Uni Eropa. Mempromosikan Kerangka Eropa untuk Tanggung Jawab Sosial Perusahaan menyoroti
tingkat kecurigaan yang cukup besar terhadapnya di kalangan serikat pekerja. Di antara serikat pekerja di
daratan Eropa Barat khususnya, tampaknya ada keengganan yang mendalam untuk merangkul konsep
pemangku kepentingan. Hal ini sebagian besar dapat dijelaskan oleh sistem hubungan industrial yang
berlaku di negara-negara tersebut. Di negara-negara seperti Prancis, Belgia, Spanyol, Italia, Jerman dan
Belanda, sistem 'Romanic-Germanic' berlaku, dengan negara memainkan peran kunci yang mengakibatkan
masalah hubungan industrial secara luas dikodifikasi secara hukum. Di negara-negara Nordik, meskipun
peran negara terbatas, jaringan kesepakatan bersama antara serikat pekerja dan asosiasi pengusaha, yang
menantang diri sendiri, menjadi ciri arena hubungan industrial. Sebagai Preuss dkk. ( 2009) menunjukkan,
ruang lingkup yang diberikan dalam lingkungan yang diatur ini bagi serikat pekerja untuk memiliki hak
pengaruh atas pengambilan keputusan perusahaan menawarkan ketidaknyamanan yang tidak nyaman
dengan kebijaksanaan perusahaan yang melekat dalam pelaporan publik.
Sebaliknya di Inggris Raya, yang ditandai dengan pengaturan perundingan bersama di tingkat perusahaan, atau
pabrik, dan dengan keterlibatan negara pada umumnya minimal, keterlibatan serikat pekerja dalam inisiatif
pelaporan keberlanjutan mungkin tampak lebih dapat dibayangkan. Tentu saja, analisis Preuss (2008) tentang
tanggapan serikat pekerja terhadap Kertas Hijau Komisi Uni Eropa menunjukkan bahwa serikat pekerja Inggris,
setidaknya di permukaan, tampak lebih nyaman daripada rekan sebangsanya di daratan dengan seluruh gagasan
tentang kepemilikan. Bukti serikat pekerja Inggris setidaknya mulai mengeksplorasi bagaimana pelaporan publik dan
konsep pemangku kepentingan terkait dapat digunakan untuk mendukung tujuan serikat tradisional disediakan oleh
serikat pekerja AMICUS ' Panduan Tanggung Jawab Perusahaan ( 2007). Dokumen ini mencatat bahwa banyak masalah
yang tercakup dalam pelaporan sosial adalah serikat pekerja inti
masalah kampanye dan selanjutnya menyarankan 'ada bukti untuk mendukung premis bahwa
manfaat dari dialog positif tentang CSR dapat bermanfaat bagi karyawan dan pengusaha' (hal.
3). Secara signifikan, Panduan ini terus menekankan perlunya prosedur pelaporan dan audit
yang ketat untuk ditetapkan dan berpendapat bahwa hasil seperti itu hanya dapat dicapai
melalui undang-undang, posisi yang bergema dalam tanggapan TUC terhadap Kertas Hijau
Komisi Uni Eropa (Preuss, 2008 ).
Terlepas dari nada yang umumnya mendukung yang diadopsi dalam Panduan AMICUS,
jelaslah bahwa inisiatif CSR harus sesuai dengan kerangka kelembagaan yang berlaku:
. . . CSR bukanlah pengganti dari perundingan bersama (atau serikat pekerja) dan
agenda CSR harus diupayakan melalui saluran tempat kerja yang ada. Melihat jangka
panjang, AMICUS ingin melihat berbagai masalah yang dapat didefinisikan dalam CSR
diarusutamakan untuk menjadi bagian dari agenda negosiasi kolektif perusahaan
progresif modern.
(AMICUS, 2007: 17)
Sementara dengan jelas menggarisbawahi potensi pentingnya inisiatif CSR bagi serikat
pekerja, komentar di atas juga memperkuat pengamatan Johansen (2010) tentang
pentingnya mempertimbangkan pengaturan kelembagaan ketika mengevaluasi relevansi
dan kegunaannya. Hambatan utama keterlibatan serikat pekerja dengan inisiatif CSR dan
pelaporannya tampaknya terletak pada keengganan manajemen untuk menerima poin ini.
Tentu saja, dari perspektif Inggris, orang melihat sedikit tanda ambisi manajerial untuk
melibatkan serikat pekerja secara terpusat dalam inisiatif CSR atau proses pelaporan.
Sebaliknya, tampaknya ada kecenderungan untuk mencoba mengabaikan konstituensi
serikat pekerja melalui latihan keterlibatan pemangku kepentingan yang palsu, yang tidak
menawarkan saluran yang efektif agar suara karyawan menjadi efektif,
6.5 Akuntabilitas untuk kesetaraan dalam pekerjaan
Berbagai inisiatif organisasi intra-pemerintah dan non-pemerintah (NGO) kami pertimbangkan untuk
memberikan tekanan dan arahan kepada perusahaan-perusahaan dalam menangani masalah-masalah hak
asasi manusia di Bab 5 yang fokus utamanya adalah masalah-masalah sosial dan kemasyarakatan. Tetapi hak
asasi manusia juga berlaku untuk masalah ketenagakerjaan, dan sejumlah organisasi memasukkan
pernyataan tentang masalah seperti representasi karyawan dan keragaman gender dalam pernyataan
tentang tanggapan mereka terhadap pedoman hak asasi manusia, inisiatif hak asasi manusia dan kinerja hak
asasi manusia mereka.
Meskipun telah ada sejarah panjang pelaporan publik yang menyoroti sikap perusahaan dan
masyarakat terhadap (kurangnya) kesetaraan di tempat kerja (lihat Bab 5), ini sama sekali tidak
mencerminkan situasi yang layak untuk menarik perhatian yang menguntungkan. Nyatanya, cara
perempuan dan kontribusi perempuan pada angkatan kerja digambarkan mencerminkan penerimaan
situasi yang sangat tidak adil oleh kekuatan dominan dalam masyarakat barat yang patriarkal. Adams
dan Roberts (1999), misalnya, menemukan frekuensi pengungkapan yang rendah tentang
kesempatan yang sama di Eropa, sebuah benua yang dikenal (secara relatif) karena perhatian
historisnya terhadap hak-hak karyawan secara umum. Itu kekurangan melaporkan situasi
ketenagakerjaan perempuan dan etnis minoritas selama abad ke-20 dan terbatasnya pelaporan
segregasi kerja dan terobosan yang terisolasi, seperti penunjukan manajer cabang bank perempuan
pertama (lihat Gambar 6.4 dan 6.5), menceritakan kisah mendalam Sikap yang berakar pada
perempuan dan etnis minoritas di dunia kerja dalam konteks masyarakat patriarkal dan rasis (lihat
Adams dan Harte, 1998; Adams dan McPhail, 2004).
6.5 akuntabilitas untuk kesetaraan dalam pekerjaan • 153
Gambar 6.4 Pelaporan yang mencerminkan pemisahan gender
Tampaknya perkembangan pembukuan elektronik akan mengembangkan metode untuk menangani setidaknya dari sejumlah besar entri
yang diminta untuk ditangani oleh Bank. Ke depan, wajar untuk memvisualisasikan perubahan lebih lanjut dalam struktur kepegawaian Bank.
Hampir dapat dipastikan jumlah wanita di staf kami akan meningkat, sementara jumlah pria kemungkinan besar cenderung turun. Jika
demikian, akan menjadi lebih penting dari sebelumnya untuk memastikan bahwa setiap anak laki-laki yang bergabung dengan staf memiliki
materi untuk menjadi seorang manajer dan bahwa dia memiliki banyak kesempatan untuk mempelajari perbankan dalam semua aspeknya.
Untuk tujuan ini selama beberapa tahun kami telah memelihara Sekolah Pelatihan Staf yang telah dilalui oleh ratusan orang. . . .
Kami sekarang menyediakan fasilitas seperti itu untuk pria yang lebih muda. . .
Dengan senang hati saya laporkan bahwa para remaja putra menyadari bahwa perbankan menawarkan prospek karier yang bahagia dan
bermanfaat dengan banyak peluang. . . (Laporan tahunan perusahaan Provinsi Nasional, 1954).
Sumber: Adams dan Harte, (1998: 794).
Tinker dan Neimark (1987) mengemukakan bahwa perubahan sifat eksploitasi perempuan mencerminkan
perubahan dalam krisis yang dihadapi kapitalisme, dengan alienasi kapitalis menjadi faktor utama dalam
penindasan terhadap perempuan. Mereka menggunakan kerangka ekonomi politik dalam analisis mereka
tentang penggambaran perempuan dalam laporan tahunan General Motors antara 1917 dan 1976. Cooper
dan Puxty (1996: 299) mengkritik pekerjaan mereka karena berfokus pada ekonomi dan mengabaikan
konteks sosial, peran patriarki dan karena gagal mengizinkan perempuan untuk 'berbicara sendiri'.
Adams dan Harte's (1998) dan Adams dan McPhail (2004) studi longitudinal (masing-masing dari
1935–1993 dan 1935–1998) tentang (non) pelaporan tentang pekerjaan perempuan dan etnis
minoritas di sektor perbankan dan ritel Inggris memeriksa pengungkapan, dan kurangnya mereka,
dalam konteks sikap masyarakat yang berlaku yang diambil dari berbagai sumber sejarah. Studi
tersebut memberikan bukti bahwa mengubah gagasan tentang patriarki dan sikap terhadap ras
memengaruhi praktik pelaporan dan ketenagakerjaan yang berkaitan dengan kelompok minoritas,
bahkan jika hal ini bukan untuk kepentingan ekonomi bisnis. Adams dan Harte (1998) menyimpulkan
bahwa: ' -nya riwayat pekerjaan di perbankan dan ritel, yang diambil dari laporan tahunan perusahaan
ketika diatur dalam konteks sosial, politik dan ekonomi dapat dilihat sebagian besar -nya cerita '[ penekanan
pada aslinya] ( p. 808). Temuan mereka bahwa patriarki merupakan pengaruh penting pada
pengungkapan praktik ketenagakerjaan perempuan konsisten dengan studi tentang pengalaman
perempuan dalam profesi akuntansi (lihat, misalnya, Ciancanelli dkk., 1990; Loft, 1992: Kirkham dan
Loft, 1993). Berkenaan dengan pekerjaan etnis minoritas, Adams dan McPhail berpendapat:
Analisis AMarxist tidak sepenuhnya menjelaskan kerahasiaan, yang mungkin terkait dengan
sikap sosial dan perubahan pendekatan negara, melalui CRE, untuk mengelola ancaman rasisme
yang berkembang.
(Adams dan McPhail, 2004: 431)
Adams dkk. ( 1995a) mempelajari pelaporan oleh 100 perusahaan teratas Inggris untuk tahun pelaporan yang berakhir pada
tahun 1991. Studi tersebut meneliti pengungkapan dalam Laporan Tahunan tentang: kebijakan peluang setara yang spesifik;
bukti lain dari komitmen kesempatan yang sama; dan rujukan pada tekanan eksternal, inisiatif dan undang-undang. Tidak ada
persyaratan hukum Inggris untuk mengungkapkan informasi tentang pekerjaan perempuan, tetapi ada persyaratan untuk
mengungkapkan kebijakan yang berkaitan dengan karyawan penyandang disabilitas di bagian Laporan Direktur di laporan
tahunan. Mengingat ketertarikan pada dampak relatif dari pendekatan sukarela dan peraturan, perlu dicatat bahwa penulis ini
menemukan bahwa hanya 34 perusahaan yang sepenuhnya mematuhi undang-undang ini di

Gambar 6.5 Pelaporan yang mencerminkan keberhasilan yang terisolasi
Kami telah membuka sejumlah cabang baru sepanjang tahun, termasuk satu di West End of London di bawah manajemen
seorang anggota staf wanita kami, Miss EM Harding. Eksperimen yang menarik ini telah dipuji di beberapa tempat sebagai
pertanda, karena memang dalam arti tertentu, tetapi mungkin juga dianggap sebagai pengakuan yang wajar dan mungkin agak
terlambat bahwa memegang pos yang bertanggung jawab dalam kontak dengan pelanggan kami tidak lagi harus. cagar alam
khusus laki-laki (Barclays, laporan tahunan perusahaan 1958).
Sumber: Adams dan Harte, (1998: 795–96).
Laporan tahunan perusahaan, 52 memenuhi sebagian, sedangkan 14 tidak menyebutkan karyawan penyandang
disabilitas (Adams dkk., 1995a). Temuan ini menunjukkan bahwa undang-undang yang mewajibkan keterbukaan
informasi kepada publik yang tidak ditegakkan tidak sepenuhnya efektif dan bahwa pendorong lain, khususnya
peraturan sosial, mungkin diperlukan untuk mendorong akuntabilitas publik. Namun, jika kebijakan terkait karyawan
dengan disabilitas diungkapkan dalam Laporan Direktur, kebijakan tersebut secara umum juga mengacu pada jenis
kelamin, ras, dan agama.
Adams dan Harte (1999) mempelajari penggambaran kinerja peluang yang sama di tiga organisasi
Inggris dari berbagai perspektif pemangku kepentingan. 13 Mereka menemukan bahwa data kinerja
terperinci yang dikumpulkan untuk tujuan internal (misalnya untuk memantau kepatuhan terhadap
undang-undang kesempatan yang sama dalam hal penyelidikan Komisi Kesetaraan Kesempatan (EOC)
atau Komisi untuk Persamaan Rasial (CRE) atau kasus pengadilan) tidak dilaporkan atau diringkas
dalam laporan perusahaan eksternal.
Kontribusi Adams dan Harte (1998, 1999, 2000) dan Adams dkk. ( 1995a) telah
mengidentifikasi sejumlah pengaruh utama pada (tidak) pelaporan pekerjaan perempuan dan
sifat pekerjaan perempuan, termasuk: perang dunia kedua; tingkat pengangguran; undang-undang kesempatan yang
sama; tekanan dari CRE, EOC dan serikat buruh; retorika pemerintah; sifat pekerjaan yang berubah; pandangan
patriarki; dan perubahan demografis. Penekanan yang lebih baru pada (melaporkan) masalah keragaman untuk
wanita ditemukan di Grosser
dkk. ( 2008) dapat dijelaskan dengan: meningkatnya soft regulasi dan intervensi pemerintah (instansi) terkait
isu keberagaman; perubahan dalam masyarakat memberi karyawan (serta pemangku kepentingan lainnya)
suara yang lebih besar dalam urusan perusahaan; keinginan untuk menjadi 'pemberi kerja pilihan' (untuk
menarik dan mempertahankan staf terbaik, sehingga mengurangi biaya pelatihan dan rekrutmen dan
meningkatkan pendapatan); dan menanggapi tekanan dari pemangku kepentingan utama seperti media dan
investor.
6.6 Beberapa kesimpulan, refleksi dan kemungkinan
Tampaknya cukup jelas bahwa sifat pekerjaan dan hubungan antara pemberi kerja dan karyawan
adalah yang paling kompleks dan terus berubah dengan cara yang tidak terduga sebelumnya.
Pekerjaan tentu saja tidak homogen - jika pernah - tetapi tampaknya menjadi semakin tidak homogen.
Tidaklah cukup lagi - jika pernah - untuk membayangkan bentuk utama ketenagakerjaan sebagai
semacam kemitraan ideal tenaga kerja dan manajemen Eropa, atau sebagai model konflik
manajemen-serikat pekerja Anglo tahun 1970-an. Di negara maju, kesenjangan antara mereka yang
memiliki pekerjaan yang berhasil dan mereka yang tidak memiliki pekerjaan atau tidak
13 Ini termasuk: serikat pekerja yang mewakili pekerja mereka; Komisi Persamaan Kesempatan (EOC)
dan Komisi Persamaan Rasial (CRE); dua organisasi yang memantau kinerja etis dan sosial organisasi,
Asosiasi Riset Konsumen Etis (ECRA) dan Layanan Riset Investasi Etis (EIRIS); literatur akademis;
pencarian database untuk kasus hukum; dan kontak dengan Kantor Pengadilan Industri di Skotlandia
dan Inggris.
referensi • 155
tumbuh semakin luas. Kami melihat kembalinya perbudakan dan sweatshop di seluruh dunia
sementara bentuk-bentuk pekerjaan baru melalui perusahaan sosial dan skema kepemilikan
karyawan dan koperasi menawarkan masa depan yang menjanjikan (lihat Bab 12). Upaya untuk
memecah perbedaan lama antara (katakanlah) manajemen dan (katakanlah) karyawan berhasil pada
tingkat tertentu - tetapi dengan konsekuensi yang tidak terduga karena manajer senior menjadi lebih
psikopat (Hines, 2007) dan karyawan kerah putih lebih ambisius dan cemas.
Sangat disayangkan bahwa literatur akuntansi tampaknya telah mundur dari area tersebut sama seperti
masalah yang menjadi lebih kompleks dan menuntut. Seperti yang telah kita lihat, tujuan utama penelitian
terkait karyawan dalam akuntansi (sosial) tampaknya telah beralih dari minat pada serikat pekerja dan
kesejahteraan karyawan menjadi perhatian dengan keprihatinan manajerial dan teknisi yang jauh lebih besar
dari kepedulian intelektual. modal - meskipun peneliti seperti Roslender masih dapat melihat potensi
emansipatoris di sini.
Namun ada tanda-tanda bahwa para peneliti belum meninggalkan kawasan itu sama sekali. Seperti yang
kita lihat di atas, masalah gender, ras dan kesetaraan tetap menjadi perhatian utama (Adams dan McPhail,
2004, Haynes, 2008) dan ada peningkatan minat dalam kondisi dan akuntansi untuk rantai
pasokan tenaga kerja di bengkel kerja dan pabrik di negara berkembang (Islam dan McPhail,
2011) serta kepedulian yang lebih luas terhadap hak asasi manusia (Gray dan Grey, 2011). Tetapi beasiswa
sekarang tampaknya jauh tertinggal dari keadaan seperti 40 tahun yang lalu ketika akademisi dan penelitian
menawarkan narasi yang kompleks dan rinci tentang sifat dan kondisi pekerja dan pekerjaan. Diperlukan
upaya substansial oleh para peneliti baru untuk membuka area ini lagi, tetapi ini tetap, dalam pandangan
kami, salah satu dari banyak area yang berpotensi bermanfaat untuk penelitian lebih lanjut dalam akuntansi
sosial.
Referensi
Abeysekera, I. (2008) Praktik modal intelektual perusahaan dan komodifikasi tenaga kerja,
Jurnal Akuntansi, Auditing dan Akuntabilitas, 21 ( 1): 36–48.
ACCA (2008) Pengungkapan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sydney: Asosiasi Bersertifikat Chartered
Akuntan Australia dan Selandia Baru. ACCA (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia: Analisis
Pengungkapan dalam Laporan Inggris. London:
Asosiasi Akuntan Bersertifikat Chartered. AccountAbility (1999) Kerangka AA1000: Standar,
Panduan, dan Kualifikasi Profesional. London:
AccountAbility.
AccountAbility (2008) Standar Prinsip Kemampuan Akun AA 1000. London: Akuntabilitas.
AccountAbility (2011) AA1000 Standar Keterlibatan Pemangku Kepentingan. London: Akuntabilitas.
Komite Pengarah Standar Akuntansi (1975) Laporan Perusahaan. London: ICAEW.
Ackers, P. dan Payne, J. (1998) Serikat pekerja Inggris dan kemitraan sosial: retorika, realitas dan strategi-
egy, Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 9 ( 3): 529–50.
Adams, CA dan Harte, G. (1998) Penggambaran perubahan pekerjaan perempuan di Inggris
laporan tahunan perusahaan bank dan perusahaan ritel, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 23:
781–812.
Adams, CA dan Harte, G. (1999) Menuju Akuntabilitas Perusahaan untuk Kesempatan yang Sama
Performa, Occasional Paper 26. London: ACCA.
Adams, CA dan Harte, GF (2000) Membuat diskriminasi terlihat: potensi akun sosial‑
ing, Forum Akuntansi, 24 ( 1): 56–79.
Adams, CA dan McPhail, K. (2004) Pelaporan dan politik perbedaan: (non) pengungkapan
etnis minoritas, Sempoa, 40 ( 3): 405–35.
Adams, CA dan Roberts, CB (1999) Etika perusahaan: masalah yang layak dilaporkan ?, Akuntansi
Forum, 19 ( 2/3): 128–42.
Adams, CA, Coutts, A. dan Harte, GF (1995a) Kesetaraan peluang (non) pengungkapan perusahaan,
Tinjauan Akuntansi Inggris, 27 ( 2): 87–108.
Adams, CA, Hill, WY dan Roberts, CB (1995b) Pelaporan Lingkungan, Karyawan, dan Etis di
Eropa, Laporan Penelitian 41. London: ACCA.
American Accounting Association (1973) Laporan komite akuntansi sumber daya manusia,
Suplemen Review Akuntansi, 169–85. AMICUS (2007) Panduan Tanggung Jawab Sosial
Perusahaan Amicus. London: AMICUS.
Bailey, D., Harte, G. dan Sugden, R. (2000) Pengungkapan perusahaan dan deregulasi internasional
investasi, Jurnal Akuntansi, Auditing dan Akuntabilitas, 13 ( 2): 197–218.
Benn, H. (1992) Negosiasi hijau: pendekatan MSF, dalam Owen, D. (ed.), Pelaporan Hijau:
Akuntansi dan tantangan tahun sembilan puluhan. London: Chapman dan Hall. Bougen, P. (1983)
Nilai tambah, dalam Tonkin, DJ dan Skerratt, LCL (eds), Laporan keuangan
1983/84. London: ICAEW.
Bougen, P. (1984) Review dari Menghubungkan Pembayaran dengan Kinerja Perusahaan oleh Vernon Harcourt T, Inggris
Review Akuntansi, 16 ( 1): 96.
Bourdieu, P. (1990) Logika Praktik. Trans Richard Nice. Cambridge: Pemerintahan.
Brockhoff, K. (1979) Catatan tentang pelaporan sosial eksternal oleh perusahaan Jerman: Survei
1973 laporan perusahaan, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 4: 77–85. Brooking, A. (1996) Modal
Intelektual: Aset Inti untuk Milenium Ketiga. London: Internasional
Thompson Business Press.
Brown, JA (2000) Ideologi yang bersaing dalam akuntansi dan lingkungan hubungan industri,
Tinjauan Akuntansi Inggris, 32 ( 1): 43–75.
Brummett, RL, Flamholtz, EG dan Pyle, WC (1968) Pengukuran sumber daya manusia - tantangan
balas dendam untuk akuntan, Review Akuntansi, 43 ( 2): 217–24.
Carroll, AB dan Buchholtz, AK (2006) Bisnis dan Masyarakat: Etika dan Pengelolaan Pemangku Kepentingan
ment. Mason, OH: Thomson Southwestern. Cherns, AB (1978) Keterasingan dan akuntansi, Akuntansi,
Organisasi dan Masyarakat, 3: 105–14. Christophe, B. dan Bebbington, KJ (1992) The French Bilan
Social: Sebuah model pragmatis untuk
pengembangan akuntansi untuk lingkungan? Catatan penelitian, Tinjauan Akuntansi Inggris,
24 ( 3): 281–90.
Ciancanelli, P., Gallhofer, S., Humphrey, C. dan Kirkham, L. (1990) Gender dan akuntansi: beberapa
bukti dari Inggris, Perspektif Kritis tentang Akuntansi, 1: 117–44. Komisi Komunitas Eropa
(2001) Green Paper: Mempromosikan Kerangka Eropa untuk
Tanggung jawab sosial perusahaan. Brussels: Komisi Komunitas Eropa. Cooper, C. dan
Puxty, A. (1996) Tentang perkembangan akuntansi (nya) tories, Perspektif Kritis pada
Akuntansi, 7: 285–313.
Cooper, C., Taylor, P., Smith, N. dan Catchpole, L. (2005) Sebuah diskusi tentang potensi politik
akuntansi sosial, Perspektif Kritis tentang Akuntansi, 16 ( 7): 951–74.
Curry, P. (2006) Etika Ekologis: pengantar. Cambridge: Pemerintahan. Badan Perdagangan dan Industri
Denmark (2000) Panduan untuk Pernyataan Modal Intelektual: Kunci untuk
Manajemen Pengetahuan. Kopenhagen: Badan Perdagangan dan Industri Denmark.
Day, R. andWoodward, T. (2004) Pengungkapan informasi tentang karyawan dalam Laporan Direksi
dari laporan keuangan Inggris yang diterbitkan: substantif atau simbolis ?, Forum Akuntansi, 28 ( 1): 43–59.
Donkin, R. (2010) Sejarah Pekerjaan: London: Palgrave Macmillan. Edvinsson, L. (1997) Mengembangkan modal
intelektual di Skandia, Perencanaan Jarak Jauh, 30 ( 3): 366–73. Edvinsson, L. dan Malone, M. (1997) Modal Intelektual:
Menyadari nilai sejati perusahaan Anda dengan menemukan
kekuatan otaknya yang tersembunyi. New York: Harper Collins. Elkington, J. (1997) Kanibal dengan Forks:
Garis tiga dasar bisnis abad ke-21. London:
Batu penjuru.
Erusalimsky, A., Gray, R. dan Spence, C. (2006) Menuju studi yang lebih sistematis berdiri sendiri
pelaporan sosial dan lingkungan perusahaan: studi percontohan eksplorasi pelaporan Inggris, Jurnal
Akuntansi Sosial dan Lingkungan, 26 ( 1): 12–19.
EU (2002) Petunjuk Uni Eropa 2002/14 / EC dari Parlemen dan Dewan Eropa. Mendirikan a
Kerangka Umum untuk menginformasikan dan Berkonsultasi dengan Karyawan di Komunitas Eropa, 11 Maret.
Flamholtz, EG (1974) Akuntansi Sumber Daya Manusia. California: Dickenson.
Flamholtz, EG (1987) Penilaian aset manusia di perusahaan pialang sekuritas: studi empiris,
Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 12: 309–18.
referensi • 157
Glautier, MWE (1976) Akuntansi sumber daya manusia - kritik terhadap tujuan penelitian untuk pengembangan-
model akuntansi sumber daya manusia, Jurnal Keuangan dan Akuntansi Bisnis, 3 ( 2): 3–21.
Gowthorpe, C. (2009) Lebih luas dan lebih luas? Diskusi kritis tentang pengakuan modal intelektual,
pengukuran dan kontrol dalam konteks teoritis batas, Perspektif Kritis tentang Akuntansi,
20 ( 7): 823–34.
Gramsci, A. (1978) Pilihan dari Prison Notebooks. London: Lawrence dan Wishart.
Gray, R. (2002) Proyek dan akuntansi sosial akuntansi, organisasi dan masyarakat: hak istimewa
keterlibatan, imajinasi, akuntansi dan pragmatisme baru, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat,
27: 687–708.
Gray, R. dan Gray, S. (2011) Akuntabilitas dan hak asasi manusia: eksplorasi tentatif dan komen-
tary, Perspektif Kritis tentang Akuntansi, 22 ( 8): 781–9.
Gray, RH, Kouhy, R. dan Lavers, S. (1995) Pelaporan sosial dan lingkungan perusahaan: tinjauan
literatur dan studi longitudinal pengungkapan Inggris, Jurnal Akuntansi, Auditing dan
Akuntabilitas, 8 ( 2): 47–77.
Gray, R. Owen, D. dan Adams, C. (1996) Akuntansi dan Akuntabilitas: Perubahan dan tantangan dalam
pelaporan sosial dan lingkungan perusahaan. Harlow: Prentice Hall Europe. GRI (2000, 2002, 2006, 2011,
2013) Pedoman Pelaporan Keberlanjutan. Amsterdam: Pelaporan Global
Prakarsa.
Grosser, K., Adams, CA dan Moon, J. (2008) Kesempatan yang Setara untuk Wanita di Tempat Kerja: Sebuah studi
pengungkapan perusahaan. London: ACCA.
Guthrie, J. dan Parker, LD (1990) Praktek pengungkapan sosial perusahaan: internasional komparatif
analisis, Kemajuan dalam Akuntansi Kepentingan Umum, 3: 159–76.
Harte, G. (1988) Akuntansi sumber daya manusia: review dari beberapa literatur, di Membuat Korporasi
Laporan Berharga Survei Sastra, hlm. 217–19. Glasgow: ICAS.
Haynes, K. (2008) Menggerakkan agenda gender atau mengaduk isi perut ayam: Dimana selanjutnya untuk feminis
metodologi dalam akuntansi ?, Jurnal Akuntansi, Auditing dan Akuntabilitas, 21 ( 4): 539–55.
Henriques, A. (2007) Kebenaran Perusahaan: Batasan transparansi. London: Earthscan.
Hines, JAHS (2007) Bayangan manajer MacIntyre di Kingdom of Conscience con‑
tegang, Etika Bisnis: Review Eropa, 16 ( 4): 358–71.
Hubbard, G. (2011) Kualitas laporan keberlanjutan perusahaan internasional besar: an anal‑
ysis, Jurnal Internasional Manajemen, 28 ( 3 Bagian 2 Sept), 824–47. Hussey, R.
(1979) Siapa yang Membaca Laporan Karyawan? Oxford: Touche Ross.
Informasi dan Konsultasi Peraturan Karyawan (Peraturan ICE) (2004) Instru Hukum
No. ment No. 3426. London: HMSO.
Islam, M. dan McPhail, K. (2011) Mengatur pelanggaran hak asasi manusia perusahaan: munculnya
pelaporan perusahaan tentang standar hak asasi manusia ILO dalam manufaktur garmen global
dan industri ritel, Perspektif Kritis Akuntansi, 22 ( 8): 790–810.
Jackson, A. (1992) Serikat pekerja sebagai juru kampanye lingkungan; kasus privatisasi air, di
Owen, D. (ed.), Pelaporan Hijau: Akuntansi dan tantangan tahun sembilan puluhan. London: Chapman
dan Hall.
Jackson ‑ Cox, J., McQueeney, J. and Thirkell, JEM (1984) Pengungkapan informasi perusahaan
kepada serikat pekerja - relevansi Kode Praktik ACAS tentang Pengungkapan, Akuntansi,
Organisasi dan Masyarakat, 9: 253–73.
Johansen, TR (2008) Menyalahkan diri sendiri: memeriksa peran akuntabilitas ganda karyawan, Kritis
Perspektif Akuntansi, 19 ( 4): 544–71.
Johansen, TR (2010) Karyawan, laporan non-keuangan dan pengaturan kelembagaan: studi
akun di tempat kerja, Ulasan Akuntansi Eropa, 19 ( 1): 97–130.
Kamp ‑ Roelands, N. (2009) Pelaporan tanggung jawab perusahaan, di UNCTAD (eds), Mempromosikan
Transparansi dalam Pelaporan Perusahaan: Seperempat Abad ISAR, hlm. 99–112. New York: Perserikatan Bangsa-Bangsa.
Kassinis, G. (2012) The value of managing stakeholders, dalam Bansal, P. and Hoffman, AJ (eds), Itu
Buku Pegangan Oxford Bisnis dan Lingkungan Alam, hlm. 83–100. Oxford: Oxford University Press.
Kirkham, LM dan Loft, A. (1993) Gender dan konstruksi akuntan profesional,

Knights, D. dan Willmott, H. (2007) Memperkenalkan Perilaku dan Manajemen Organisasi. London:
Pembelajaran Thomson.
KPMG (2005) KPMG International Survey of Corporate Responsibility Reporting 2005. Amsterdam:
KPMG Internasional.
KPMG (2008) KPMG International Survey of Corporate Responsibility Reporting 2008. Amsterdam:
KPMG Internasional.
KPMG (2011) KPMG International Survey of Corporate Responsibility Reporting 2011 ( kpmg.com).
Larrinaga ‑ González, C. (2001) Panduan Pelaporan Keberlanjutan GRI: tinjauan
praktek, Jurnal Akuntansi Sosial dan Lingkungan, 25 ( 1): 1–4.
Lee, B. dan Cassell, C. (2008) Karyawan dan pelaporan sosial sebagai perang posisi dan serikat belajar-
ing inisiatif perwakilan di Inggris, Forum Akuntansi, 32 ( 4): 276–87.
Lessem, R. (1977) Pelaporan sosial perusahaan dalam tindakan: evaluasi Inggris, Eropa dan
Praktek Amerika, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 2: 279–94.
Lev, B. dan Schwarz, A. (1971) Tentang penggunaan konsep ekonomi modal manusia di negara keuangan-
ments, Review Akuntansi, 46 ( 1): 103–11.
Li, J., Pike, R. dan Haniffa, R. (2008) Pengungkapan modal intelektual dan struktur tata kelola perusahaan di
perusahaan Inggris, Akuntansi dan Riset Bisnis, 38 ( 2): 137–59.
Likert, R. (1967) Organisasi Manusia. New York: McGraw Hill.
Loft, A. (1992) Akuntansi dan pembagian kerja berdasarkan gender: esai ulasan, Akuntansi,
Lyall, D. (1981) Pelaporan keuangan untuk karyawan, Keputusan Manajemen, 19 ( 3): 33–8. Lyall, D. (1982)
Praktik pengungkapan dalam laporan karyawan, Majalah Akuntan, Juli: 246–8. MacEwan, A. (1999) Neoliberalisme
atau Demokrasi? Strategi ekonomi, pasar dan alternatif untuk
abad ke 21. London: Zed Books.
Marques, E. (1976) Akuntansi sumber daya manusia: beberapa pertanyaan dan refleksi, Akuntansi,
Maunders, KT (1981) Pengungkapan informasi keuangan perusahaan kepada karyawan dan serikat pekerja: the
canggih, Ulasan OTOMATIS, 13 ( 2): 5–19.
Maunders, KT (1982) Sederhana dan laporan karyawan, dalam Tonkin, DJ dan Skerratt, LCL (eds),
Pelaporan Keuangan 1982–1983, hlm. 173–7. London: ICAEW.
McBarnet, D., Weston, S. dan Whelan, CJ (1993) Akuntansi musuh: penggunaan strategis keuangan
informasi berdasarkan modal dan tenaga kerja, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 18: 81–100.
McPhail, K. (2009) Dimana pengetahuan etis dalam ekonomi pengetahuan? Kekuatan dan potensi dalam
munculnya pengetahuan etika sebagai komponen modal intelektual, Perspektif Kritis tentang
Akuntansi, 20 ( 7): 804–22.
Mellahi, K., Morrell, K. dan Wood, G. (2010) Bisnis Etis: Tantangan dan Kontrover
sies. London: Palgrave Macmillan.
Mitchell, F., Sams, KT, Tweedie, DP and White, PI (1980) Pengungkapan informasi - beberapa bukti
dari studi kasus, Jurnal Hubungan Industrial, 11 ( 5): 53–62.
Moore, R. dan Levie, H. (1981) Batasan atas Akuisisi dan Penggunaan Informasi Perusahaan oleh
Serikat buruh, Makalah Sesekali No. 67. Unit Penelitian Serikat Buruh, Ruskin College. Moore, R.,
Gold, M. dan Levie, H. (1979) Panduan Pengurus Toko untuk Penggunaan Perusahaan
Informasi. Nottingham: Juru Bicara.
Mouritsen, J., Larsen, HT dan Bukh, PN (2001) Menghargai masa depan: modal intelektual yang luwes-
ments di Skandia, Jurnal Akuntansi, Auditing dan Akuntabilitas, 14 ( 4): 399–422.
Nielsen, C, dan Madsen, MT (2009) Diskursus transparansi dalam pelaporan modal intelektual
debat: berpindah dari model pelaporan generik ke informasi yang ditentukan manajemen, Perspektif
Kritis tentang Akuntansi, 20 ( 7): 847–54.
Ogden, SG (1986) Serikat Pekerja dan Keterbukaan Informasi, kertas kerja 86/4. Itu
Universitas Leeds, Sekolah Studi Ekonomi.
Owen, D.L, Gray, RH dan Bebbington, J. (1997) Akuntansi hijau: kosmetik tidak relevan atau radikal
agenda untuk perubahan ?, Jurnal Akuntansi Asia Pasifik, 4 ( 2): 175–98.
Parker, LD (1977) Pelaporan Hasil Keuangan Perusahaan kepada Karyawan. London: ICAEW. Parkinson,
JE (1993) Kekuasaan dan Tanggung Jawab Perusahaan. Oxford: Oxford University Press.
referensi • 159
Patten, DM (1990) Reaksi pasar terhadap pengungkapan tanggung jawab sosial: kasus Sullivan
Prinsip penandatanganan, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 15: 575–87.
Peccei, R., Bewley, H., Gospel, H. dan Willman, P. (2008) Lihat siapa yang berbicara: sumber variasi dalam
pengungkapan informasi di Inggris, Jurnal Hubungan Industrial Inggris, 46 ( 2): 340–66.
Peccei, R., Bewley, H., Gospel, H. dan Willman, P. (2010) Anteseden dan hasil informasi
pengungkapan kepada karyawan di Inggris, 1990-2004: Peran suara karyawan, Hubungan manusia,
63 ( 3): 419–38.
Preston, LE, Rey, F. dan Dierkes, M. (1978) Membandingkan kinerja sosial perusahaan: Jerman,
Prancis, Kanada dan Amerika Serikat, Tinjauan Manajemen California, 20 ( 4): 40–49.
Preuss, L. (2008) Seorang pemangku kepentingan yang enggan? Tentang persepsi tanggung jawab sosial perusahaan antara
Serikat buruh Eropa, Etika Bisnis: Review Eropa, 17 ( 2): 149–60.
Preuss, L., Haunschild, A. dan Matten, D. (2009) Kebangkitan CSR: implikasi untuk HRM dan
representasi karyawan, Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 20 ( 4):
953–73.
Reeves, TK dan McGovern, T. (1981) Bagaimana Pengurus Toko Menggunakan Informasi Perusahaan - Sepuluh Kasus
Studi Keterbukaan Informasi. London: Pusat Manajemen Regional Anglian. Roberts, CB (1990) Tren
Internasional dalam Pelaporan Sosial dan Karyawan, Makalah Penelitian Sesekali
6. London: ACCA.
Roberts, CB (1991) Pengungkapan lingkungan: catatan tentang praktik pelaporan di Eropa, Akuntansi,
Jurnal Auditing dan Akuntabilitas, 4 ( 3): 62–71.
Roslender, R. dan Fincham, R. (2001) Berpikir kritis tentang akuntansi modal intelektual,
Jurnal Akuntansi, Auditing dan Akuntabilitas, 14 ( 4): 383–98.
Roslender, R. dan Fincham, R. (2004) akuntansi modal intelektual di Inggris: perspektif studi lapangan-
tive, Jurnal Akuntansi, Auditing dan Akuntabilitas, 17 ( 2): 178–209.
Roslender, R. dan Stevenson, J. (2009) Akuntansi untuk orang: sebuah langkah maju yang nyata atau lebih dari sekedar keinginan-
ing dan berharap ?, Perspektif Kritis tentang Akuntansi, 20 ( 7): 855–69.
Royle, T. (2005) Realisme atau idealisme? Tanggung jawab sosial perusahaan dan pemangku kepentingan karyawan dalam
industri makanan cepat saji global, Etika Bisnis: Review Eropa, 14 ( 1): 42–55.
Sackman, SA, Flamholtz, EG dan Bullen, ML (1989) Akuntansi sumber daya manusia: keadaan
ulasan seni, Jurnal Sastra Akuntansi, 8: 235–64.
Scapello, V. dan Theeke, H. A (1989) Akuntansi sumber daya manusia: kritik terukur, Jurnal dari
Sastra Akuntansi, 8: 265–80.
Schreuder, H. (1979) Pelaporan sosial perusahaan di Republik Federal Jerman: ikhtisar,
Stewart, JD (1984) Peran informasi dalam akuntabilitas publik, di Hopwood, A. dan
Tomkins, C. (eds), Masalah dalam Akuntansi Sektor Publik. Oxford: Philip Allen. Sveiby, KE (1997) Kekayaan
Organisasi Baru: Mengelola dan Mengukur Berbasis Pengetahuan
Aktiva. San Francisco, CA: Berret ‑ Koehler.
Tayles, M., Pike, RH dan Sofian, S. (2007) Modal intelektual, praktik akuntansi manajemen
dan kinerja perusahaan: persepsi manajer, Jurnal Akuntansi, Auditing dan
Akuntabilitas, 20 ( 4): 522–48.
Thompson, P. (1989) Sifat Pekerjaan: Pengantar debat tentang proses persalinan. London:
Macmillan.
Tinker, T. dan Neimark, M. (1987) Peran laporan tahunan dalam kontradiksi gender dan kelas di
General Motors: 1917–1976, Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 12: 71–88. TUC (1991) Menghijaukan Tempat
Kerja: Panduan TUC untuk kebijakan dan masalah lingkungan di tempat kerja. London:
Kongres Serikat Buruh.
TUC (2010) Greenworks: Laporan Tempat Kerja Ramah Lingkungan TUC 2008–2010. London: Serikat Perdagangan
Kongres.
Williams, SJ dan Adams, CA (2013) Akuntansi moral? Pengungkapan karyawan dari pemangku kepentingan
perspektif akuntabilitas, Jurnal Akuntansi, Auditing dan Akuntabilitas, 26 ( 3): 449–95.
Yongvanich, K. dan Guthrie, J. (2006) Kerangka pelaporan kinerja diperpanjang untuk sosial dan
akuntansi lingkungan, Strategi Bisnis dan Lingkungan, 15 ( 50): 309–21.

ch-6 12689 0.en - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

ch-6 12689 0.en - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 6

Karyawan dan serikat pekerja

(Parkinson, 1993: 397)

(Mellahi dkk., 2010: 237)

Bukti survei menunjukkan bahwa manajemen perusahaan menganggap 'motivasi karyawan'

6.2 Melaporkan informasi ketenagakerjaan

akuntabilitas perusahaan terhadap tenaga kerja:

1983). Yang terakhir ini

Gambar 6.1 Ringkasan persyaratan untuk Prancis bilan sosial

Sumber: Diambil dari Christophe dan Bebbington, (1992: 280).

. . . bahkan ketika undang-undang diberlakukan, kurangnya pemantauan kepatuhan menunjukkan bahwa

(Day andWoodward, 2004: 56, penekanan ditambahkan).

Penggunaan nilai tambah

Penciptaan nilai tambah (angka tahun sebelumnya dalam tanda kurung)

(juta €. angka tahun sebelumnya dalam tanda kurung)

1 Nilai ditambahkan 18,652 (16,658) (49,4%)

2 Amortisasi 3.407 (3.370) 1 Pajak

kembali ke panggung pelaporan.

Dimensi ketenagakerjaan dalam laporan keberlanjutan

Sumber: GRI, Pedoman GR3 (2006).

Perlunya kehati-hatian ketika mempertimbangkan banyak klaim retoris yang dibuat

6.3 Akuntansi sumber daya manusia

(AmericanAccounting Association, 1973: 169)

(Mouritsen dkk., 2001: 419)

(Roslender dan Stevenson, 2009: 857)

(Edvinsson, 1997: 369)

Pengamatan Edvinsson menimbulkan beberapa kecurigaan bahwa klaim pendukung ICA

ICA tentu saja berpotensi untuk menginformasikan perkembangan pengungkapan sosial

6.4 Pelaporan kepada karyawan

Diskusi kami tentang pelaporan informasi ketenagakerjaan di bagian sebelumnya sangat

Terlepas dari popularitas pelaporan karyawan, sejumlah komentator menyatakan sangat

Serikat pekerja dan akuntabilitas perusahaan

(b) informasi yang sebaiknya diungkapkan oleh praktik hubungan industrial.

Ketentuan ini telah dipertahankan dalam undang-undang berikutnya, sementara

(McBarnet dkk., 1993: 87)

karena alasan selain pengaruhnya terhadap perundingan bersama.

● pelatihan 97 perwakilan lingkungan, yang menghasilkan perubahan struktur

(Ackers dan Payne, 1998: 545)

(AMICUS, 2007: 17)

6.5 Akuntabilitas untuk kesetaraan dalam pekerjaan

Gambar 6.4 Pelaporan yang mencerminkan pemisahan gender

Sumber: Adams dan Harte, (1998: 794).

menemukan bahwa hanya 34 perusahaan yang sepenuhnya mematuhi undang-undang ini di

Gambar 6.5 Pelaporan yang mencerminkan keberhasilan yang terisolasi

Sumber: Adams dan Harte, (1998: 795–96).

6.6 Beberapa kesimpulan, refleksi dan kemungkinan

Kirkham, LM dan Loft, A. (1993) Gender dan konstruksi akuntan profesional,

Anda mungkin juga menyukai