MANAJEMEN KONFLIK DAN MENEGAKKAN STRATEGI

PENYELESAIAN KONFLIK

MAKALAH
Diajukan untuk memenuhi Mata Kuliah Manajemen
Keperawatan

Disusun oleh :
Kelompok 6

Dea Aulivia 132141037

Dela Okto Intan Agape 132141040
Rahayu Setio Ningsih 132141041
Siti Annisa Nur Andani 132141044
Citra Suryaningsih 1032161050

Program Studi S1 Keperawatan Fakultas Kesehatan

Universitas MH. Thamrin
Jakarta, 2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
Rahmat serta Karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan
makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Manajemen
Konflik dalam Keperawatan ”

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
dengan adanya kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu
kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan
serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT
senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.

Jakarta, 18 Maret 2017

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................i
KATA PENGANTAR.....................................................................................ii
DAFTAR ISI...................................................................................................iii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..............................................................................1
1.2 Tujuan Penulisan...........................................................................2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Konflik........................................................................3
2.2 Penyebab Konflik.........................................................................4
2.3 Kategori Konflik...........................................................................8
2.4 Proses Konflik..............................................................................10
2.5 Strategi Penyelesaian Konflik......................................................13
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan..................................................................................17
3.2 Saran............................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................18

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) di Makassar, fenomena
yang terjadi saat ini menyangkut perawat yaitu sering kali terjadi
ketidakseimbangan insentif atau reward antara kelompok dokter, perawat dan
setara dengan perawat, tenaga administrasi serta tingkatan manajer rumah sakit
sehingga menyebabkan terjadinya konflik. Konflik yang berkepanjangan
menyebabkan menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi, khususnya
perawat. Dengan menurunnya komitmen tersebut, maka kinerja perawatpun
menjadi menurun atau kurang. Perawat dalam menjalankan profesinya sangat
rawan terhadap stres, kondisi ini dipicu karena adanya tuntutan dari pihak
organisasi dan interaksinya dengan pekerjaan yang sering mendatangkan konflik
atas apa yang dilakukan. (PPNIM, 2012).

konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akaibat dari
dua orang atau lebih. Konflik serign terjadi pada setiap pada setiap tatanana
keperawatan. (Nursalam,2002). Banyak faktor yang menyebabkan terjadinya
konflik diantaranya perilaku yang menentang, stress, kondisi ruangan,
kewenangan dokter – perawat, keyakinan, kekaburan tugas, kekurangan sumber
daya, proses perubahan, imbalan dan masala komunikasi ( Arwani, 2006 ).
Manajemen konflik kolaborasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan manajemen konflik kompetisi, menghindar dan akomodasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ( Sinaga, 2010 ). Sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya sangat mempengaruhi penyelesaian konflik
( Fathoni, 2006 ).

1
 2

Pemimpin harus memiliki keterampilan khusus yang berkaitan dengan proses

kepemimpinannya. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan komunikasi,
keterampilan dalam mendinamika kelompok, keterampilan dalam pengajaran,
keterampilan dalam membagi kekuasaan, keterampilan dalam mengutarakan
pendapat sendiri, keterampilan dalam dinamika perubahan, keterampilan dalam
menyelesaikan konflik dan keterampilan dalam mengelola waktu ( Ali, 2010 ).

1.2. Tujuan Penulisan

1. Tujuan umum
Untuk mendapatkan gambaran dan mampu menerapkan Manajemen
Keperawatan pada masalah konflik.

2. Tujuan Khusus
a. Untuk memahami pengertian konflik.
b. Untuk memahami penyebab konflik.
c. Untuk memahami kategori konflik.
d. Untuk memahami proses konflik.
e. Untuk memahami strategi penyelesaian konflik.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja latin “convigere” yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis konfik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik
juga dapat diartikan sebagai hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau
kelompok) yang memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda ( Jurnal
penelitian universitas jambi Seri Humaniora, 2014 ).

Konflik merupakan kondisi yang muncul karena adanya perbedaan ide, nilai,
perasaan antara dua orang atau lebih. Nilai yang berbeda, komunikasi yang tidak
memadai, saling ketergantungan disertai dengan perubahan telah menjadi
beberapa sumber utama konflik ( Moisoglou, dkk, 2014 ).

Konflik merupakan sebuah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai
akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau
lebih (Nursalam, 2011).

Konflik merupakan prsoses pertentangan yang diekspresikan di antara dua pihak

atau lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan perilaku
da intraksi konflik yang menghasilkan keluaran konflik (Wirawan, 2010)

Konflik adalah sebagai perselisihan internal atau external akibat adanya perbedaan
gagasan, nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih (Marquis & Huston,
2010

3
 4

2.2 Penyebab Konflik

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab, sebagai berikut :
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
Pendeskripsian batasan pekerjaan yang tidak jelas dapat memicu munculnya
konflik dikarenakan adanya orang atau individu yang tidak tahu pekerjaannya
dan dapat mengganggu tugas dan wewenang dari orang lain.

2. Hambatan komunikasi
Konflik jugadapat terjadi jika komunikasi dalam suatu komunikasi tidak
berjalan lancar, kondisi yang seperti ini akan menimbulkan
misunderstanding/kesalahpahaman.

3. Tekanan Waktu
Ini juga dapat memicu adanya konflik, jika dalam suatu komunitas tidak
dapat memanage waktu dengan baik dan menggunakannya secara efektif
dalam mencapai target yang ditentukan.

4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, juga dapat memicu
konflik dikarenakan adanya standar, peraturan dan kebijakan yang tidak dapat
diwujudkan.

5. Pertikaian antar pribadi

Juga dapat memicu adanya konflik karena akan muncul tidak adanya
sinergi/kerjasama antara pribadi yang bertikai dan mencari pembenaran
pribadai masing-masing.

6. Perbedaan status
Juga termasuk pemicu munculnya konflik, karena adanya yang merasa
superioritas/diatas daripada yang lain.
 5

7. Harapan yang tidak terwujud

Akan menuju konflik karena akan menjadi halangan tersendiri bagi
komunitas atau individu etika adanya harapan yang tidak terwujud dapat
menurunkan sel konfiden atau kepercayaan dirinya menurun sehingga terjadi
kesusahan dalam mempercayai diri atau orang lain.

8. Perilaku menentang
Dapat menimbulkan konflik yang menghasilkan perasaan bersalah pada
seseorang dimana perilaku itu ditunjukan.
( Nursalam, 2011 )

Menurut Arwani (2006) mengatakan banyak faktor yang menyebabkan terjadiya

konflik diantaranya prilaku yang menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan
dokter-perawat, keyakinan, eksulisifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber
daya, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi. Berikut ini uraian
faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya konflik tersebut :

a. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog,

dapat menimbulkan gangguan protokol penerimaan untuk berinteraksi
dengan orang lain. Perilaku ini dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat
tiga macam perilaku menentang, yaitu : competitive bomber yang dicirikan
perilaku yang mudah menolak, menggerutu dan menggumam, mudah untuk
tidak masuk kerja, dan merusak secara agresif yang disengaja. Tipe perilaku
menentang kedua adalah martyred acomodation, yang ditunjukan dengan
penggunaan kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama
dengan orang lain, namun sambil melakukan ejekan dan hinaan. Tipe
perilaku menentang ketiga adalah avoider, yang ditunjukan dengan
penghindaran kesepakatan yang telah dibuat dan menolak untuk
berpartisipasi.
 6

b. Banyaknya stressor yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang

meimbulkan terjadinya stres. Stres dapat megakibatkan tekanan fisik
maupun tekanan mental hal ini akan mudah memicu terjadinya konflik.

c. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan
kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang
memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang
monoton atau konstan diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu
banyaknya pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal mampu
memperparah kondisi ruangan yang mengakibatkan terjadinya konflik.

d. Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling

mengindahkan usulan-usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan
munculnya konflik. Koter yang tidak mau menerima umpan balik dari
perawat, aau perawat yang merasa tidak acuh dengan saran-saran dari dokter
untuk kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana.

e. Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang lain dengan yang lainnya
dapat menyebabkan terjadinya konflik. Perawat begitu percaya dengan
persepsinya tentang pendapat klien sehingga menjadi tidak yakin dengan
pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lainnya. Keadaan
ini akan semakin kompleks jika perbedaan keyakinan, nilai, dan persepsi
telah melibatkan pihak diluar tim kesehatan yaitu keluarga pasien.

f. Ekslusifisme yaitu adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki

pemikiran kemampuan yang lebih dibandingkan kelompok lain.

g. Kekaburan tugas atau peran ganda yang disandang seseorang (perawat)

dalam bangsal keperawatan sering mengakibatkan konflik. Seorang perawat
yang berperan lebih dari satu peran pada waktu yang hampir bersamaan
 7

masih merupakan fenomena yang jamak ditemukan dalam tatanan

pelayanan kesehatan baik dirumah sakit maupun komunitas.

h. Kekurangan sumber daya manusia sering memicu terjadinya persaingan

yang tidak sehat dalam suatu tatanan organisasi.

i. Proses yang terlalu cepat atau proses perubahan yang terlalu lambat dapat
memunculkan konflik. Individu yang tidak siap dengan perubahan
memandang perubahan sebagai suatu ancaman.

j. Imbalan jika dikaitkan dengan pembagian yang tidak merata antara satu
orang dengan orang lain dapat menyebabkan munculnya konflik. Pemberian
imbalan yang tidak didasarkan atas pertimbangan profesional sering
menimbulkan masalah yang pada ahirnya menimbulkan suatu konflik.

k. Masalah komunikasi penyampaian yang tidak seimbang hanya orang

tertentu yang diajak berbicara oleh manajer, penggunaan bahasa yang tidak
efektif dan penggunaan media yang tidak tepat sering berujung terjadinya
konflik.
 8

2.3 Kategori Konflik

Konflik dipandang secara vertical dan horisontal. Konflik vertical terjadi
antara atasan dan bawahan, sedangkan konflik horizontal terjadi antara staf
dengan posisi dan kedudukan yang sama. Konflik dapat dibedakan menjadi 3,
yakni :

1. Konflik Intrapersonal
Konflik Intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu itu sendiri.
Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi masalah nilai
dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini dimanifestasikan sebagai
akibat dari manifestasi peran.

2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan
dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang dengan
konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan perbedaan-
perbedaan.

3. Konflik antar kelompok (intergroup)

Konflik antar kelompok (intergroup) adalah konflik yang terjadi antara dua
atau lebih kelompok, departemen atau organisasi. Sumber konflik ini adalah
hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas layanan), serta
keterbatasan prasarana.

(Nursalam,2011)
 9

Menurut Manik ( 2016 ), tinjauan konflik berdasarkan pihak yang terlibat dapat
dibedakan menjadi beberapa bentuk, antara lain :

1. Conflict within the individual ( intrapersonal conflict )

Konflik yang terjadi pada saat ketegangan meliputi seseorang karena tidak
dapat mengambil keputusan ( untuk memenuhi dua keinginan sekaligus )
sehingga tidak dapat memenuhi apa yang diharapkan oleh organisasi ( role
expectation ).
Konflik ini terjadi dalam individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah
internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi,
misalnya seorang manajer keperawatan merasa memilki konflik intrapersonal
dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan,
dan loyalitas kepada pasien.

2. Conflict among individuals ( interpersonal conflict )

Konflik yang terjadi apabila dua orang atau lebih tidak mencapai kesepakatan
tentang persoalan, tindakan, atau tujuan. Konflik ini juga dapat disebabkan
karena perbedaan persepsi, orientasi atau status. Manajer sering mengalami
konflik dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya.

3. Conflict among individuals and groups ( intragroup conflict )

Dalam suatu kelompok terdapat kriteria atau standar produktivitas. Jika
seseorang tidak dapat memenuhi tekanan keseragaman yang dipaksakan oleh
kelompok kerja tersebut maka akan terjadi konflik.
 10

2.4 Proses Konflik 

Menurut Nursalam (2011) proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan,

yakni :

1. Konflik laten 
Tahapan konflik yang terjadi terus – menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat.
Kondisi tersebut memicu terhadap ketidakstabilan organisasi dan kualitas
produksi, meskipun konflik yang ada terkadang tidak nampak secara nyata
atau tidak pernah terjadi.

2. Konflik yang dirasakan (felt conflict)

Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik
efectiveness. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan
tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap
keberadaannya.

3. Konflik yang tampak atau sengaja dimunculkan 

Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilakukan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian
konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi
kekuatan dan agresifitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu,
penylesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

4. Resolusi Konflik
Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang
yang terlibat didalamnya dan prinsip win – win solution.
 11

5. Konflik After Math

Merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak terseesaikannya konflik
yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan bisa menjadi
penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera diatasi atau dikurangi
(Nursalam,2011).

Menurut Filley dikutip dari Monica 1998, Proses konflik ada enam tahapan yaitu :
pertama, kondisi yang mendahului, konflik yang dipersepsi, konflik yang
dirasakan, perilaku yang dinyatakan, penyelesaian atau penekanan

konflik, dan penyelesaian akibat konflik. Kondisi yang mendahului merupakan

penyebab terjadinya konflik (tahap kedua). Kondisi yang ada di antara pihak yang
terlibat atau di dalam diri dapat menyebabkan terjadinya konflik. Tahapan ketiga
konflik akan dipersepsikan adalah konflik intelektual dan sering melibatkan isu
serta peran. Konflik ini dikenali secara logis dan tidak melibatkan perasaan orang
lain yang terlibat konflik. Konflik yang dirasakan ketika konflik melibatkan
emosi. Emosi yang dirasakan antara lain rasa bermusuhan, takut, tidak percaya
dan marah. Konflik ini mungkin juga dipersepsikan bukan dirasakan, karena
orang juga dapat merasakan konflik tetapi tidak mengetahui masalahnya
( Marquis & Huston, 2010).
 12

Menurut Marquis dan Fuston (2000), mengidentifikasikan lima tahapana pada

proses konflik yang dapat dllihat pada gambar berikut :

Kondisi-kondisi pendahulu

Konflik yang dirasakan Konflik yang dipersepsikan

Perilaku konflik

Penyelesaian konflik

Kondisi setelah konflik

diselesaikan

1. Tahap pertama :
Terdapat kondisi-kondisi yang bersifat laten, yang menjadi pencetus
terjadinya konflik.

2. Tahap kedua :
Konflik dipersepsikan oleh kedua belah pihak bila mereka mempunyai
persepsi bahwa tujuan mereka dihalangi.

3. Tahap ketiga :
Konflik dirasakan oleh individu atau kelompok dan dengan cepat
memberikan tanggapan yang emosional pada pihak lain. Kalau konflik sudah
dirasakan akan dapat menghambat kegiatan. Bila konflik tidak diselesaikan
akan dapat berkembang lebih besar.
 13

4. Tahap keempat :
Konflik dimanifestasikan dengan persaingan, debat, saling mengalahkan atau
menyelesaikan masalah.
5. Tahap kelima :
Hasil akhir konflik akan memberi dampak pada kedua belah pihak. Jika
konflik dapat diatasi sebelum tahap keempat, maka hasil konflik akan
meningkatkan hubungan kerja. Tetapi bila tidak terselesaikan akan
memperburuk hubungan kerja.

2.5 Strategi Penyelesaian Konflik

Menurut Nursalam (2011), strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan
menjadi enam macam, yakni :

1. Kompromi atau negoisasi

Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak yang terlibat saling
menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Strategi ini disebut dengan
lose-lose situation. Kedua belah pihak yang terlibat saling

menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen

keperawatan, strategi ini bisa digunakan oleh middle dan top manajer
keperawatan.

2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini
menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan kalah. Akibat negative dari strategi ini adalah
kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang.
 14

3. Akomodasi (cooperative situation)

Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang
berusaha untuk mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan
pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah utama tidak
terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan dalam dunia politik untuk
merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

4. Smoothing
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi
komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat
dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan
penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik
yang ringan tetapi tidak dapat dipergunakan pada konflik besar, misalnya
persaingan pelayanan atau hasil produksi.

5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaiakan masalah. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan
membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada
menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika
masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.

6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua
belah pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan. Karena keduanya yakin akan tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan. Strategi kolaborasi tudak akan berjalan jika kompetisi
insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak
mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya
kepercayaan diri kedua kelompok atau seseorang.
 15

POLA ATAU STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK :

Kepala ruangan diharapkan dapat memfasilitasi penyelesaian konflik antara
stafnya sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif di ruangannya.
Pada penanganan konflik, menurut Marquis and Huston (2000) meliputi :

1. Menghindar
Menghindar dari suatu konflik merupakan cara yang sering dilakukan
seseorang untuk mencegah terjadinya konfrontasi. Menghindar merupakan
keinginan untuk menjauhkan diri atau menekan suatu konflik. Cara ini
dilakukan manajer bila masalahnya tidak mengganggu pekerjaan, dan
diharapkan masalahnya dapat diselesaikan sendiri atau hilang sendiri (lose –
lose situation).

2. Mengakomodasi
Bersikap akomodatif dalam penyelesaian konflik adalah suatu pola dimana
satu pihak menerimakepentingan pihak lain diatas kepentingan sendiri dan ini
dilakukan bila masalah tersebut bukan masalah penting atau satu pihak adalah
pihak yang kuat (lose – win outcome).

3. Bersaing
Suatu pola untuk memuaska kepentingan sendiri dengan menggunkan power.
Pola ini ingin mencapai tujuan tanpa peduli dengan pihak lain (win – lose
outcome).

4. Kompromi
Kompromi merupakan pola penyelesaian konflik, dimana tiap pihak ingin
mencari kesempatan diantara kedua pihak tanpa ada yang menang dan kalah.
 16

5. Kolaborasi atau konfrontasi

Pola ini menyelesaikan konflik dengan menghadapi masalah secara langsung
dan mencari solusi yang memuaskan kedua belah pihak. Sering juga disebut
dengan pola penyelesaian maslah dengan win – win outcome.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Konflik merupakan sebuah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai
akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau
lebih (Nursalam,2011).

Konflik merupakan prsoses pertentangan yang diekspresikan di antara dua pihak

atau lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan perilaku
da intraksi konflik yang menghasilkan keluaran konflik (wirawan dalam bukunya
tentang manajement konflik 2010).

Konflik adalah sebagai perselisihan internal atau external akibat adanya perbedaan
gagasan, nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih (Marquis & Huston,
2010).

3.2 Saran
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca terutama bagi para
mahasiswa dalam proses belajar mengajar.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Ali, H. Z. 2010. Dasar – Dasar Kepemimpinan dalam Keperawatan. Jakarta : CV.

Trans Info Media

Arwani. 2006. Manajemen bangsal keperawatan. Jakarta : EGC

Fathoni, H. A. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT. Rineka Cipta

Humaniora. 2014. Manajemen Konflik ( Upaya Penyelesaian Konflik Dalam

Organisasi ). Jurnal Penelitian Universitas Jambi Seri Volume 16, Nomor
2, Hal. 41 – 46

Marquis & Huston. 2000. Leardership role and management in nursing : theory
and application. Philadelphia : Lippincott

Marquis, B. L & Huston, C. J. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan : Teori & Aplikasi, (Ed.4). Jakarta : EGC

Monica. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.

Moisoglou, I., Pamagiotis , P., Galanis P, Olga Maniadakis, N., Kaitelidou, D.
2014. Conflict Management in a Greek Public Hospital : Collaboration or
Avoidane Journal

Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik

Keperawatan Profesional.Ed. 3. Jakarta: Salemba Medika

PPNIM, 2012. Selayang Pandang PPNI Makassar

Sinaga, Hendra Horas. 2010. Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Kinerja

aryawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. USU

Sitorus Ratna, DR, SKp., M. App.Sc dan Panjaitan Rumondang, SKp., M.Kep,
2011. Buku Manajemen Keperawatan: Manajemen Keperawatan di
Ruang Rawat. Edisi 1. Sugong Seto. Jakarta

18
 12

Wirawan. (2010). Konflik Dan Manajemen Konflik : Teori, Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta : Salemba Humanika

19