PAPER

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Dosen Pengampu

Dr. Sopiah, M.Pd, M.M.

Disusun Oleh :

Farah Fathimah Az-zahra (190413629700)

Faiz Arkananta (190413629665)

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

SEPTEMBER 2020
 1. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Di era globalisasi dan perdagangan bebas, perkembangan teknologi dan informasi

merupakan tantangan lingkungan manajemen sumber daya manusia. Penelitian
Hudson Institute dalam bukunya berjudul ”Workforce 2020”, telah
menitikberatkan masalah penting menyangkut tenaga kerja. Adapun berbagai
tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:

a. Perubahan perekonomian dan perkembangan teknologi Perubahan strategi

ekonomi negara akan berpengaruh pada perubahan pola ketenagakerjaan dan
jenis pekerjaan. Di Negara Amerika Serikat, perubahan menonjol terjadi pada
pergeseran bidang manufaktur dan pertanian menjadi bidang industri jenis
pelayanan telekomunikasi. Perubahan ini mengartikan bahwa ada organisasi
yang harus mengurangi jumlah tenaga kerjanya, ada yang harus menarik dan
mempertahankan tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang semula tidak
diperlukan pada pekerjaan sebelumnya.
b. Ketersediaan tenaga kerja kualitas rendah Pada masa mendatang akan banyak
industri yang membutuhkan tenaga kerja lebih terdidik. Jumlah pekerjaan
yang menuntut tenaga kerja dengan pengetahuan lebih tinggi akan bertumbuh
lebih cepat dari pekerjaan lainnya. Singkatnya muncul kesenjangan
pertumbuhan antara pengetahuan dan keahlian yang dituntut dengan
pengetahuan dan keahlian dimiliki tenaga kerja dan calon tenaga kerja.
c. Pertumbuhan pada ketersediaan tenaga kerja kontingen Saat ini pekerja
kontingen (pekerja sementara, kontraktor independen, tenaga kerja yang
disewa dan part-timer) sangat banyak sehingga perusahaan yang mempunyai
sejumlah tenaga kerja dengan keterampilan yang kurang memadai akan
mengembangkan dan menyewa tenaga kerja kontingen.
d. Kependudukan Faktor kependudukan merupakan tantangan dari manajemen
sumber daya manusia misalnya perbedaan etnis/ras, tenaga kerja yang menua
dan keseimbangan kerja dan keluarga.
e. Restrukturisasi organisasi Dapat dilakukan dalam bentuk merjer dan akuisisi.
Sebagai bagian dari perubahan yang ditunjukkan oleh suatu organisasi,
beberapa organisasi telah melakukan ”right sized” dengan organisasi lain
 dengan melakukan hal-hal seperti menghilangkan lapisan tingkat manajer,
menutup fasilitas, merjer dengan organisasi lain dan mengganti para tenaga
kerja.
f. Bertanggung jawab atas praktik tenaga kerja yang adil Pada prinsipnya,
tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia terdiri atas
tantangan eksternal dan internal
1.1 Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah tantangan yang muncul diluar organisasi yang

menyangkut beberapa hal sebagai berikut :

1. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat Menghadapi perubahan

lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan sumber daya
manusia antara lain menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas
pada kondisi yang telah dicapai perusahaan; dalam menghadapi perubahan yang
mengharuskan penambahan pembiayaan, perusahaan harus berusaha
mengatasinya agar dapat mempertahankan pasar atau keuntungan yang diraih.
Memberikan imbalan cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan
improvisasi yang kreatif.

2. Keragaman tenaga kerja Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat

terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis
kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam
mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena
keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga
masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

3. Globalisasi Dari sudut manajemen sumber daya manusia berarti

mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi hal (i) perusahaan harus
berusaha memiliki sumber daya manusia yang mampu mengatasi pengaruh
perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan
nilai uang. (ii) Perusahaan harus berusaha memiliki sumber daya manusia dengan
kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.
 4. Peraturan pemerintah Setiap perusahaan harus memiliki sumber daya
manusia yang mampu membuat keputusan, kebijaksanaan dan melakukan
operasional bisnis, sesuai peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk
itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan mengarahkan
agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplain,
dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat
pekerja.

5. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga Semakin banyak pasangan

suami istri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung
jawab secara optimal karena sebagian waktunya digunakan melaksanakan
tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.

6. Kekurangan tenaga kerja yang terampil tenaga kerja terampil semakin

banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk
pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan kompetitif di
antara pasar tenaga kerja.

1.2 Tantangan Internal

Tantangan internal yaitu tantangan yang muncul dari dalam organisasi

yang menyangkut beberapa hal sebagai berikut :

1. Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif Mewujudkan

organisasi/perusahaan yang kompetitif, diperlukan berbagai kegiatan manajemen
sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia.

2. Fleksibilitas Organisasi/perusahaan memerlukan pengembangan sistem

desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja,
dengan mengurangi pengangkatan pekerja reguler (pekerja tetap) dan sebaiknya
difokuskan pada tenaga kerja temporer (tidak tetap).

3. Pengurangan tenaga kerja Manajemen Sumber daya manusia suatu

organisasi/perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara
besarbesaran tenaga kerja seperti resesi, berkurangnya aktivitas bisnis dan harus
diatasi dengan memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan
mendesain kembali proses produksi.

4. Tantangan restrukturisasi Tantangan restrukturisasi adalah usaha

menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau
penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

5. Bisnis kecil Bisnis kecil seperti dikemukakan di atas yang terdiri dari banyak
anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa
barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan jaringan kerja dalam
berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.

6. Budaya organisasi Budaya organisasi akan mewarnai dan menghasilkan

perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan
menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsungan
eksistensi organisasi/perusahaan.

7. Teknologi Tantangan teknologi tidak sekadar menyangkut pembiayaan, karena

bagi manajemen sumber daya manusia hubungannya terkait keharusan
menyediakan tenaga kerja terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun
melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran
berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap
dalam menerima perubahan cara bekerja.

8. Serikat pekerja Dengan kerja sama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya

harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi,
dengan tidak menempatkannya sebagai lawan.

2. Tantangan-Tantangan Dalam Manajemen SDM Perguruan Tinggi

Siagian (2014: 25-26) menyatakan bahwa salah satu tantangan yang akan
dihadapi oleh organisasi atau institusi manusia beraktivitas di masa depan
termasuk di perguruan tinggi adalah untuk menciptakan organisai atau institusi
yang semakin beragam, tetapi sekaligus menuntut manajemen yang semakin
efisien, efektif dan produktif. Begitu juga harus pula diterima pendapat bahwa
ketergantungan organisasi pada manajemen sumber daya manusia yang semakin
bermutu tinggi akan semakin besar pula. Tanpa mengurangi pentingnya perhatian
yang tetap harus diberikan pada manajemen sumber-sumber organisasi lainnya,
tidak bisa di sangkal bahwa perhatian utama harus diberikan pada manajemen
sumber daya manusia. Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu peningkatan
kesadaran tentang maksud dari semua kegiatan manajemen sumber daya manusia,
yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia terhadap
keberhasilan institusional.

Beberapa tantangan yang dihadapi manajemen SDM perguruan tinggi bisa

dikatagorikan dalam dua kontraksi yakni tantangan yang bersumber dari internal
perguruan tinggi, sekaligus tantangan yang bersumber dari lingkungan eksternal
perguruan tinggi dimana berada. Mengelaborasi berbagai tantangan internal
perguruan tinggi dalam aktivitas manajemen SDM perguruan tinggi tidaklah
terlalu rumit. Siagian (2014: 55) menyatakan ada beberapa tantangan internal
perguruan tinggi dalam manajemen

SDM dosen, antara lain ;

1) rencana strategi,

2) anggaran,

3) estimasi lulusan,

4) usaha atau kegiatan baru, dan

5) rancangan bangun institusi dan tugas pekerjaan.

Alasan lainnya adalah manajemen SDM perguruan tinggi bisa memulai dari target
apa yang akan dicapai perguruan tingginya, misalnya kebanyakan di Indonesia
perguruan tinggi memiliki cita-cita menuju world class university (WCU).
Perguruan tinggi lainnya mungkin terdepan dalam teknologi, pelopor peadapan,
sampai membentuk insan yang bertakwa dan berkarakter. Dari target dan
capaiannya yang ingin diraih perguruan tinggi, turunan identifikasi tantangan ke
depannya akan lebih mudah diurai, seperti yang dijelaskan Kusmantoro (Ketua
Komisi D Norma dan Kajian Strategi, SA Institut Pertanian Bogor/IPB) bahwa
perguruan tinggi yang memiliki cita-cita mencapai WCU, misalnya perguruan
tinggi IPB, dan perguruan tinggi lainnya – tantangan manajemen sumber daya
manusia perguruan tinggi tersebut kesulitan mengadopsi sistem nilai-nilai yang
bertaraf world class university untuk dikembangkan dengan sungguh-sungguh
baik dalam instrumen legal sampai terbentuknya budaya berkualitas global (global
quality culture). Budaya berkualitas global itu bisa di inventarisir diantaranya
adalah etika akademik yang mengandung nilai moralitas (sistem nilai baik dan
buruk) harus dimiliki oleh dosen dalam melaksanakan kegiatan di bidang
akademik.

Tantangan manajemen SDM perguruan tinggi yang mengedepankan target

pembentukan insan yang bertakwa dan berkarakter – perguruan tinggi tersebut
harus dapat meletakkan basis yang kuat melalui pembangunan karakter dosen
yang memiliki etika akademik denganj ciri-ciri rasional, obyektyif, dan normatif.
Etika akademik tersebut harus menjadi unsur fundamental moralitas dalam
menghadapi perkembangan sosial, ekonomi, politik, budaya dan iptek. Sehingga
selain tanggung jawab individu yang mengutamakan kompetensi profesional,
kejujuran, integritas dan obyektivitas sebagai institusi perguruan tinggi harus
mampu mempertanggungjawabkan ke publik, hormat kepada martabat dan hak
azasi manusia serta dapat menjadi sumber acuan budaya luhur bangsa Indonesia.

Tantangan-tantangan manajemen SDM perguruan tinggi, sekaligus menghadirkan

kebutuhan untuk mencapai world class university dengan cara;

1. Menjunjung tingi nilai-nilai ilmiah, etika, estetika, prinsip kebenaran dan

kejujuran ilmiah, sehingga tidak terjadi ilegal teaching; plagiat intelektual;

2. Menjaga standar profesional dan standar ilmiah yang tinggi secara berkelnjutan
setingkat dengan universitas kelas dunia;

3. Tidak melakukan diskriminasi dalam pelaksanaan kegiatan akademik;

4. Menciptakan lingkungan belajar mengajar yang berkualitas dan bertaraf

internasional;

5. Mengembangkan dan menerapkan iptek yang bermanfaat bagi kesejahteraan

bangsa dan seluruh umat manusia;
6. Menghormati hukum dan hak azasi manusia maupun tidak merusak lingkungan
hidup dengan sewenang-wenang;

7. Mampu menciptakan inovasi yang bermanfaat bagi masyarakat dan bertaraf

internasional (Siagian, 2014: 1-3).

Nilai-nilai di atas penting untuk menjadi landasan bagi pembuatan kebijakan

akademik dan terus dikembangkan melalui berbagai instrumen serta dilaksanakan
secara komprehensif beserta jaminan mutu, pemantauan dan evaluasi sehingga
menjadi budaya akademik di setiap perguruan tinggi. Pencapaian unsur unsusr
tersebut menjadi tingkah laku dosen sangat menentukan kualitas perguruan tinggi
menjadi institusi universitas bertaraf internasional yang dapat mensejahterakan
segenap civitas akademianya serta seluruh rakyat indonesia dan umat manusia.

Sedangkan tantangan yang berada di eksternal perguruan tinggi dalam aktivitas

manajemen SDM perguruan tinggi bisa berinovasi melakukan perubahan
lingkungan manajemen SDM. Dimana akuntabilitas unit manajemen SDM
perguruan tinggi secara bertahap menjadi luas dan strategis sejak orang-orang dari
kalangan dunia usaha (bisnis) memasukkan “departemen personalia” dalam
struktur organisasinya. Dimana tugas utama departemen personalia mulai
menunjukkan eksistensi ketika diberikan kewenangan mengambil alis tugas
mempekerjakan, dan memberhentikan pekerja dari pengawas, menjalankan fungsi
penggajian. Saat teknologi muncul manajemen SDM di dunia usaha sudah mulai
memainkan peran yang lebih luas dalam pelatihan dan promosi karyawan.
Munculnya peraturan serikat pekerja tahun 1930 juga menambah tantangan baru
bagi manajemen SDM perguruan tinggi untuk tidak boleh bersikap diskriminatif.
Lingkungan yang cepat berubah di luar kampus turut menjadi tantangan dalam
pencapaian kerja manajemen SDM perguruan tinggi. Globalisasi mengacu pada
kecenderungan perguruan untuk memperbaiki ekspansi pasarnya. Hadirnya
perguruan tinggi asing menjadi ancaman serius bagi kelangsungan perguruan
tinggi dalam negeri. Lonceng kompetisi sudah dibunyikan, ini memberikan signal
siap atau tidak siap warga kampus sudah bersaing dalam tataren global. Kondisi
ini memaksa manajemen SDM perguruanm tinggi eksis dan mampu
meningkatkan pengetahuan, cara kerja dan komitmen kerja dosen setara dengan
dosen-dosen yang ada di luar negeri.

3. Tantangan-Tantangan MSDM

Penelitian oleh Hudson Institute yang ditulis oleh Richard W., Judy
and Carol D’ Amico dalam buku Workforce 2020, Work and Workers in the 21”
Century, menitik beratkan pada masalah penting ketenaga-kerjaan dan dari
sumber-sumber lain dapat disimpulkan bahwa, tantangan-tantangan yang dihadapi
oleh MSDM adalah perekonomian dan perkembangan teknologi, ketersediaan dan
kualitas tenaga kerja, kependudukan dengan masalah-masalahnya dan
restrukturasi organisasi. Ulrich (1998) menunjukkan bahwa perubahan lingkungan
dan kontekstual menghadirkan sejumlah tantangan kompetitif bagi organisasi
yang berarti bahwa HR harus terlibat membantu membangun kemampuan baru.
Ini terdiri dari globalisasi, yang membutuhkan organisasi untuk menggerakkan
orang, ide, produk dan informasi di seluruh dunia untuk memenuhi kebutuhan
lokal. Bahan baru dan penting harus ditambahkan ke dalam campuran saat
membuat strategi: situasi politik yang tidak stabil, masalah perdagangan global
yang kontroversial, nilai tukar yang berfluktuasi dan asing budaya. Profitabilitas
melalui pertumbuhan - dorongan untuk pertumbuhan pendapatan berarti bahwa
perusahaan harus kreatif dan inovatif dan ini berarti mendorong arus bebas
informasi dan pembelajaran bersama di antara karyawan. Teknologi -
tantangannya adalah menjadikan teknologi sebagai bagian yang layak dan
produktif dari pengaturan kerja. Modal intelektual - ini adalah sumber keunggulan
kompetitif bagi organisasi. Tantangannya adalah untuk memastikan bahwa
perusahaan memiliki kemampuan untuk menemukan, mengasimilasi,
mengimbangi dan mempertahankan sumber daya manusia dalam bentuk individu-
individu berbakat mereka membutuhkan siapa yang dapat menggerakkan
organisasi global yang responsif terhadapnya pelanggan dan 'peluang teknologi
yang berkembang'. Mereka juga harus pertimbangkan bagaimana modal sosial
organisasi - cara orang berinteraksi - dapat dikembangkan. Yang penting,
organisasi harus fokus pada modal organisasi - pengetahuan yang mereka miliki
dan bagaimana itu harus dikelola. Ubah, ubah, dan lebih banyak perubahan -
tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan adalah menyesuaikan dengan -
memang, merangkul - perubahan tanpa henti. Mereka harus bisa 'belajar dengan
cepat dan terus menerus, dan mengambil keharusan strategis baru dengan lebih
cepat dan lebih dengan nyaman. Sebagaimana telah disebutkan, tujuan MSDM
adalah meningkatkan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
organisasi, yang secara sosial dan etis dapat dipertanggungjawabkan. Ini bukanlah
pekerjaan yang mudah sebab seperti yang tersirat, tujuannya tidak hanya untuk
kepentingan organisasi semata, tetapi lebih luas lagi menyangkut kepentingan
masyarakat. Untuk mewujudkan ini, MSDM menghadapi berbagai macam
kendala yang dapat bersumber dari luar atau dari dalam organisasi itu sendiri,
yang disebut tantangan-tantangan MSDM. Tantangan tantangan itu secara lebih
spesifik dapat bersumber dari tantangan eksternal, tantangan organisasional
internal dan tantangan professional

a. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Konteks

Proses MSDM berlangsung dalam konteks lingkungan internal dan

eksternal organisasi. Mereka sebagian besar akan bergantung pada lingkungan
faktor yang mempengaruhi mereka.

Teori kontingensi

Teori kontingensi memberitahu kita bahwa definisi tujuan, kebijakan dan

strategi, daftar aktivitas, dan analisis peran departemen HR hanya valid jika
memang demikian terkait dengan keadaan organisasi. Deskripsi dalam buku
seperti ini hanya dapat menjadi generalisasi yang menyarankan pendekatan dan
memberikan pedoman untuk tindakan; mereka tidak bisa menentukan dalam arti
meletakkan apa yang harus dilakukan.

Teori kontingensi pada dasarnya adalah tentang kebutuhan untuk

mencapai kesesuaian antara apa organisasi adalah dan ingin menjadi (strategi,
budaya, tujuan, teknologi, orang yang dipekerjakannya dan lingkungan
eksternalnya) dan apa yang dilakukan organisasi (bagaimana itu terstruktur, dan
proses, prosedur dan praktik yang diterapkan).

Faktor kontekstual
 Ada tiga faktor kontekstual utama yang mempengaruhi kebijakan dan
praktik SDM.

1. Teknologi

Teknologi bisnis memberikan pengaruh besar pada lingkungan

internal - bagaimana pekerjaan diatur, dikelola, dan dilaksanakan.
Pengenalan teknologi baru dapat mengakibatkan perubahan besar pada
sistem dan proses. Keterampilan yang berbeda dibutuhkan dan metode
kerja baru dikembangkan. Hasilnya mungkin perluasan basis keterampilan
organisasi dan karyawannya, termasuk multiskilling (memastikan bahwa
orang memiliki berbagai keterampilan yang memungkinkan mereka untuk
bekerja secara fleksibel pada a berbagai tugas, seringkali dalam
lingkungan kerja tim). Tapi itu bisa mengakibatkan deskilling dan
pengurangan jumlah pekerjaan (downsizing). Oleh karena itu, teknologi
baru dapat menjadi ancaman besar bagi karyawan. Itu dunia kerja telah
berubah dalam banyak hal. Pekerja berpengetahuan dipekerjakan di
sebagian besar kantor dan laboratorium terkomputerisasi, dan teknisi
bekerja di komputer sistem manufaktur terintegrasi. Mereka mungkin
harus dikelola secara berbeda dari juru tulis atau operator mesin yang
mereka gantikan. Industri jasa telah menjadi dominan dan manufaktur
sedang menurun. Lingkungan kerja baru seperti panggilan pusat-pusat
telah menjadi umum dan tele-working (bekerja dari rumah dengan
komputer jaringan) meningkat.

2. Tekanan kompetitif

Persaingan global di sektor produksi dan jasa yang matang

semakin meningkat. Ini adalah dibantu oleh teknologi yang mudah
dialihkan dan pengurangan perdagangan internasional hambatan.
Pelanggan menuntut lebih banyak saat standar baru tercapai kompetisi
internasional. Organisasi bereaksi terhadap persaingan ini dengan menjadi
'berfokus pada pelanggan', mempercepat waktu respons, menekankan pada
kualitas dan peningkatan berkelanjutan, mempercepat pengenalan
teknologi baru, mengoperasikan lebih banyak secara fleksibel dan
'kehilangan biaya'.

Tekanan telah bagi bisnis untuk menjadi 'organisasi ramping',

perampingan dan memotong lapisan manajemen dan pengawasan. Mereka
mengurangi permanen staf ke inti pekerja penting, meningkatkan
penggunaan pekerja periferal (subkontraktor, staf sementara) dan
pekerjaan 'outsourcing' ke penyedia layanan eksternal. Tujuannya adalah
untuk mengurangi biaya tenaga kerja dan memungkinkan perusahaan
dengan mudah meningkatkan atau mengurangi jumlah yang tersedia untuk
pekerjaan sebagai respons terhadap fluktuasi tingkat aktivitas bisnis.
Mereka menjadi apa yang disebut 'perusahaan fleksibel'. Perkembangan
akhir dari proses ini adalah perusahaan atau korporasi 'virtual', di mana
melalui penggunaan ekstensif teknologi informasi proporsi tinggi dari
pemasaran dan profesional sebagian besar staf bekerja dari rumah, hanya
datang ke kantor pada acara-acara khusus untuk menempati 'meja panas'
mereka, dan menghabiskan lebih banyak waktu dengan pelanggan atau
klien.

Respon lain terhadap tekanan persaingan adalah rekayasa ulang

proses bisnis
(BPR), yang memeriksa proses yang memuat dan menghubungkan fungsi-
fungsi itu bersama-sama dari inisiasi sampai selesai. Ini melihat proses
dalam organisasi secara horizontal menetapkan bagaimana mereka dapat
diintegrasikan secara lebih efektif dan efisien. Bisa oleh karena itu
membentuk dasar untuk latihan desain ulang organisasi. Dari titik HR
Menurut pandangan, hasil dari latihan BPR mungkin adalah kebutuhan
untuk menarik atau mengembangkan orang dengan keterampilan baru
serta tekanan untuk peningkatan kerja tim. Juga menekankan pentingnya
pendekatan yang terintegrasi - koheren - untuk pengembangan dan
implementasi kebijakan SDM dan praktik ketenagakerjaan. Rekayasa
ulang sering menjanjikan lebih dari apa yang dicapai dan tidak dianggap
setinggi dulu, tidak paling tidak karena sering mengabaikan aspek
kemanusiaan, kurang memperhatikan
 manajemen perubahan dan pelatihan ulang staf.

3. Tanggapan mempengaruhi orang

Respon terhadap peningkatan penggunaan teknologi dan ekonomi

dan persaingan tekanan telah mengubah sifat manajemen orang dalam
beberapa cara. Ini termasuk struktur organisasi yang lebih ramping dan
lebih datar yang berfungsi silang operasi dan kerja tim menjadi lebih
penting, kerja yang lebih fleksibel pola, kualitas total dan inisiatif produksi
ramping, dan desentralisasi dan devolvement pembuatan keputusan.

4. Tantangan Eksternal Sumber Daya Manusia

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-

perubahan yang bersumber dari lingkungan eksternal, yang dapat menyulitkan dan
menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung
dan membantu organisasi mencapai tujuannya lebih jauh lagi tantangan ini dapat
bersumber dari:

1. keadaan dan perubahan tenaga kerja,

2. keadaan dan perubahan teknologi,
3. keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan, dan
4. keadaan dan perubahan pemerintahan.

1.Keadaan dan Perubahan Tenaga Kerja

Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang

budaya, nilai, usia, tingkat pendidikan, dan kemampuan yang dibawa pegawai ke
dalam organisasi mempunyai dampak terhadap MSDM dalam upaya
mengembangkan praktek-praktek dan kebijaksanaan sumber daya manusia yang
tepat. Hal ini dapat dipahami sebab perbedaan-perbedaan di atas mempunyai
dampak terhadap motif-motil para pekerja dan faktor-faktor motivasi kunia yang
berbau. Sebagian orang dapat lebih termotivasi oleh gaji yang besar, sebagian lagi
mungkin oleh isi pekerjaan yang menantang.

Selanjutnya beberapa faktor di atas dapat berubah, misalnya tingkat

pendidikan tenaga kerja yang makin tinggi mengakibatkan keinginan otonomi
yang lebih besar terhadap pekerjaan. Otonomi yang lebih besar berarti harus
memberi kebebasan yang lebih tinggi terhadap para pekerja dan cakupan
pekerjaan yang lebih luas. Pemberis"otonomi yang lebih besar akan
mengakibatkan ketidakpastian semakin besar, dan spesialisasi yang terlalu tinggi
menjadi sesuatu yang membosankan serta tidak memotivasi para pekerja untuk
bekerja lebih baik. Tantangan yang muncul dari situasi ini adalah timbulnya
ketidakpastian internal yang tinggi, yaitu timbulnya masalah dalam integrasi dan
koordinasi. Di samping itu, akan ada tuntutan yang makin banyak dari pegawai
seperti jalur karier yang lebih tinggi dan gaji yang lebih menantang Berkaitan
dengan ini, M. Magnet mengatakan:

While the increasingly bigbly educated, skilled, and nonunionise

workforce presents advantages for human resource managers, it is also provides
for challenges. One major trend is tbar employees are becoming more independent
and motivated by the opportunity to take risks, and they are less friterested in
becoming a manager and moreing up the corporated ladder 4 (ketika tenaga kerja
yang semakin terdidik, terampil dan membentuk serikat pekerja memberikan
keuntungan bagi manajer sumber daya manusia, hal ini juga memberikan
tantangan Satu kecenderungan dinya adalah pegawai menjadi semakin
independent ban termotivasi oleh adanya kesempatan untuk mengambil resiko dan
mereka kurang tertarik untuk menjadi seorang mandar dan menapaki jenjang
organisasi)

Selanjutnya komposisi tenaga kerja yang sebelumnya didominasi oleh

kaum pria telah mengalami perubahan. Semakin banyaknya kaum wanita yang
bekerja di luar kewajiban mengurus rumah tangga, dan adanya kecenderungan
atau keharusan suami dan istri untuk bekerja, membawa dampak kepada MSDM,
misalnya perusahaan harus mendesain ulang pekerjaan dan cara kerja untuk
mengakomodasi kepentingan person") pekerja (ingat sasaran personal pegawai)
seperti dengan flexible working bours, yaitu memberikan kebebasan bagi pegawai
untuk mengatur dan merencanakan waktu kerjanya, sesuai dengan jumlah jam
kerja yang disepakati. Hal ini dilakukan untuk mengakomodasi kepentingan ibu-
ibu yang harus mengurus anak-anaknya, misalnya mengantar dan menjemput anak
ke dan dari sekolah. Dengan waktu yang fleksibel para orang tua yang bekerja
dapat mengatur waktu kerja yang disesuaikan dengan waktu mengurus rumah
tangga (beberapa perubahan cara kerja akan dijelaskan pada bagian akhir).

Masalah lainnya menyangkut supply tenaga kerja yang dapat berubah-

ubah sebagai akibat dari berbagai macam factor seperti tingkat kelahiran.
Misalnya, menurunnya tingkat kelahiran pada masa sekarang dapat
mengakibatkan komposisi usia penduduk dan tenaga kerja berubah di masa yang
akan datang. Faktor lingkungan bisnis seperti makin banyaknya perusahaan yang
menginginkan tenaga kerja akan mengakibatkan supply atau penawaran tenaga
kerja lebih kecil dibandingkan dengan demand atau permintaan. Semua ini dapat
menjadi masalah bagi MSDM pada masa yang akan datang.

2.Keadaan dan Perubahan Teknologi

Sebagaimana kita ketahui, teknologi akan terus sherubah. dalam arti akan
ditemukan berbagai alat yang dapat menggantikan tenaga kerja manusia yang
lebih baik, efektif, efisien, dan lain-lain. Hasil ini dapat kita lihat dari sejarah
peradaban manusia, pada saat ditemukan mesin uap hingga komputer dan robot
yang dikendalikan oleh komputer, dan kemudian teknologi komunikasi yang
sangat canggih. Pada masa yang akan dating tentu saja akan ditemukan berbagai
teknologi baru yang lebih efisien dan efektif untuk melakukan pekerjaan.
Temuan-temuan di atas akan secara langsung mempengaruhi dunia kerja, dalam
hal semakin mengecilnya kebutuhan perusahaan-perusahaan terhadap tenaga kerja
manusia karena telah digantikan oleh mesin-mesin canggih. Jenis keahlian dan
keterampilan sumber daya manusia yang dibutuhkan juga akan berubah ke arah
penguasaan teknologi, dalam hal bagaimana mengoperasikan dan memelihara
berbagai teknologi canggih tersebut untuk proses produksi. Dengan keadaan ini
tentu saja program-program dan kegiatan sumber daya manusia harus diarahkan
untuk meningkatkan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan teknologi. Senada
dengan ini. R.S. Schuler mengatakan:

The production facility of yesterday, for instans, relied far more on the
sheer pbysical stamina and strength of its workeforce than the bigbly automated
production facility of today, ubicb relies far more on mental abilities and team
work. Many companies are force to change the skills and abilities of their
workforce accordingly. Barden Corporation, for example, purchased
computerized numerical control (CNC) machine, ubicb in turn required machine
operator to process knowlegde of trigonometry and elementary computer
programming. Toensure that employees were properly trained, the company
develope an extensive apprenticeship program. (Fasilitas produksi kemarin,
misalnya, sangat diandalkan lebih pada stamina fisik dan kekuatannya tenaga
kerja daripada fasilitas produksi otomatis besar Saat ini, ubicb lebih
mengandalkan kemampuan mental dan tim kerja. Banyak perusahaan terpaksa
mengubah keterampilan dan kemampuan tenaga kerja mereka yang sesuai. Barden
Corporation, misalnya, membeli mesin computerized numerical control (CNC),
ubicb pada gilirannya membutuhkan operator mesin untuk memproses
pengetahuan trigonometri dan pemrograman komputer dasar. Memastikan bahwa
karyawan itu terlatih dengan baik, perusahaan mengembangkan program
pemagangan yang ekstensif.)

Aspek lain yang dipengaruhi oleh teknologi dan menjadi tantangan

manajemen sumber daya manusia adalah perubahan teknologi juga dapat
mengakibatkan perubahan dalam gaya hidup masyarakat seperti berbelanja
melalui Intemet.

3.Keadaan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan

Keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan

dapat mempengaruhi aktivitas bisnis. Tingkat inflasi yang tinggi dapat
mengakibatkan pemerintah menaikkan suku bunga. Hal ini akan mengakibatkan
tingginya harga barang, yang akan berakibat pada permintaan yang menurun dan
mempengaruhi aktivitas bisnis, atau sebaliknya mempunyai dampak terhadap
MSDM dalam penyediaan tenaga kerja. Ketika permintaan terhadap produk
perusahaan meningkat, perusahaan akan merekrut cukup banyak tenaga kerja,
tetapi bila terjadi perubahan drastis, misalnya terjadi penurunan permintaan yang
mengakibatkan aktivitas juga menurun, ini akan membuat kebutuhan tenaga kerja
menurun. Dampaknya adalah perusahaan mengalami kelebihan tenaga kerja. Ini
akan menjadi masalah besar karena berkaitan dengan biaya tenaga kerja yang
tinggi. Selanjutnya, bilamana dilakukan pemutusan hubungan kerja, mungkin
akan menimbulkan berbagai masalah atau gejolak sosial.

Masalah lainnya adalah adanya perubahan-perubahan dalam persaingan

yang akhir-akhir ini semakin ketat sebagai akibat globalisasi. Perubahan yang
dramatis pada saat ini dan pada masa mendatang cenderung terjadi dalam:

a. peningkatan otomatisasi,
b. peningkatan peralihan produksi ke negara-negara yang murah
tenaga kerja
c. peningkatan outsourcing dari pekerjaan ke perusahaan lain, dan
d. kebutuhan tenaga kerja dengan beban kerja yang lebih besar.

Situasi ini, di samping mengakibatkan makin meningkatnya persaingan

bisnis, juga menimbulkan persaingan untuk mendapatkan tenaga kerja, khususnya
tenaga kerja terlatih yang mungkin terbatas jumlahnya. Situasi ini mempunyai
dampak langsung terhadap MSDM dalam usaha menyiapkan tenaga kerja yang
dibutuhkan.

4.Keadaan dan Perubahan Pemerintahan

Tantangan ini menyangkut keharusan memenuhi peraturan pemerintah

yang dapat berubah-ubah, misalnya peraturan mengenai ketenagakerjaan seperti
peraturan upah minimum, keharusan perusahaan mendirikan serikat buruh, tidak
diper- kenankannya perlakuan yang berbeda karena usia, jenis kelamin, suku, ras,
dan lain-lain.

5. Tantangan Manajemen SDM Pada Masa Datang

Sutrisno dan Edi (2017) menjabarkan terdapat 7 kategori tantangan

manajemen sumber daya manusia yang pelu dihadapi. Kategori pertama
mencakup mitra bisnis strategis dimana SDM dan para praktisinya harus mampu
memberikan masukan yang bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan/
organisasi dalam penyusunan startegi bisnis. Disamping itu, praktisi SDM harus
mampu mengembangkan ketajaman pengetahuannya dibidang bisnis, mempunyai
orientasi terhadap pelanggan, dan mempunyai pemahaman tentang kompetisi yang
terjadi dalam bisnis yang dijalani oleh perusahaan/ organisasi. Kategori kedua
menacakup keahlian dalam bidang administrasi. Sebagai ahli bidang administrasi
SDM dan para praktisinya harus mampu melakukan rekayasa ulang terhadap
proses kerja yang dilakukannya selama ini agar menjadi lebih efektif dan efisien
dalam melayani kebutuhan manajemen atau para kasryawan akan informasi SDM.
Dalam perannya SDM juga mampu menjadi pendukung dan pendorong kemajuan
karyawan. SDM dan para praktisinya dituntut untuk mengenali kebutuhan para
karyawan, menyelaraskan kebutuhan karyawan dengan harapan perusahaan, dan
melakukan langkah-langkah terbaik untuk mendorong agar kebutuhan tersebut
terpenuhi secara optimal dan juga harus mampu menciptakan suasana kerja yang
dapat memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka untuk memberikan
kontribusi terbaiknya kepada perusahaan. Kategori ke empat SDM dan para
praktisinya perlu menjadi agen perubahan untuk menjadi katalisator perubahan di
dalam perusahaan dan harus mampu berperan dalam mempercepat dan mengelola
proses perubahan yang dicanangkan oleh perusahaan secara efektif. Selain itu
mereka dituntut pula untuk mengenali hambatan yang mungkin dihadapi oleh
perusahaan apabila perubahan dilakukan. Sehingga mereka dapat memecah
terjadinya gejolak sosial yang kontra produktif di dalam perusahaan/ organisasi.
Sedangkan sasaran yang jelas juga sudah selayaknya di tanamkan pada praktisi
SDM bahwa dalam setiap kebijakan yang dibuat atau apapun tindakannya yang
dilakukan, ia perlu memberikan nilai tambah kepada perusahaan. Nilai tambah ini
tidak hanya bersifat kualitatif, tetapi juga kuantitaif yang dapat diukur
keberhasilannya. Untuk itulah penyusunan sasaran-sasaran sebaiknya didasarkan
atas kriteria SMART yang mencakup Spesific, Measurable, Achiefeable,
Realistic, Taim frame. Yang berarti bahwa setiap sasaran yang dibuat harus jelas,
dapat diukur, dicapai, realistis dan mempunyai ukuran yang jelas. Selain itu
diperlukan adanya jejaring SDM untuk meluaskan wawasan di bidang SDM,
praktisi SDM diharapkan terlibat secara aktif dalam membangun jaringan SDM
melalui asosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis. Para
praktisi SDM juga perlu terbuka terhadap informasi baru, harus lebih banyak
meluangkan waktu untuk membaca buku, koran, majalah atau mendengarkan
ulasan di bidan bisnis, bertukar pikiran dengan praktisi bisnis dalam perusahaan
atau luar perusahaan dan secara proaktif memberikan saran kepada manajer
puncak tentang langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh SDM dalam
mendukung keberhasilan bisnis perusahaan di bidang finansial dapat
meningkatkan pengetahuan dengan cara bertukar fikir dengan para praktisi
keuangan di dalam perusahaan ataupun menghadiri pelatihan mengenai keuangan
yang dirancang khusus bagi praktisi di luar keungan untuk kepentingan
perekmbangan dan pencapaian tujuan perusahaan agar setiap bidang dapat
berjalan seiiringan.

6. Hal-Hal Yang Mempengaruhi Tantangan MSDM

Adanya Perubahan Jaman dapat dipastikan bahwa saat ini kita sedang berada
dalam persimpangan perubahan jaman. Di negara barat( negara maju) terlihat
peralihan dari masyarakat industri menjadi masyarakat informasi. Di daerah
tepencil di indonesia misalnya, sedang berlangsung proses peralihan, yaitu dari
kehidupan kuno ke arah masyarakat pertanian yang sangat primitif. Sedang untuk
daerah yang sudah agak terbuka dengan dunia luar, berlangsung pula perubahan
yaitu dari era pertanian yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan saja menjadi
era pertanian komersial, yaitu hasil pertanian mulai menjadi suatu komoditi untuk
dijual ke pasar. Serta untuk Pulau Jawa sendiri, mengalami perubahan dari zaman
industri ke zaman post industri. Bagi masyarakat ibu kota, mereka tengah
memasuki era masyarakat informasi.

Alfin Toffler (2012: 85-86) menguraikan bahwa sejarah kehidupan umat

manusia dalam waktu 10.000 tahun digolongkan dalam “3 waves”. Yaitu:

1. The First Wave, Terbentuknya Masyarakat Pertanian

Ditemukannya api mulai mengubah Kehidupan dan menu makanan nenek

moyang kita, dari makanan yang berupa daging mentah menjadi daging matang,
sekaligus mereka mulai mengenal tumbuh-tumbuhan sebagai makanan. Serta gua
yang semula gelap tanpa penerangan menjadi terang memiliki penerangan api.
Cara hidup mereka pun berubah dari yang nomaden(berpindah-pindah) menjadi
tetap. Dan mereka mulai bercocok tanam. Sedikit demi sedikit masyarakat
pertanian mulai terbentuk.
2. The Second Wave, Terbentuknya Masyarakat Industri

Ditemukannya mesin uap oleh James Watt sekitar 350 tahun yang lalu, manusia
mulai memasuki zaman industri. Adanya berbagai macam mesin ini memberikan
alternatif baru bagi petani dalam mencari nafkah. Yang bermula membajak sawah
dengan hewan menjadi membajak sawah dengan traktor. Disamping itu, mesin-
mesin juga menciptakan lapangan kerja baru yang bisa juga diartikan, bahwa
pemanfaatan tenaga kerja manusia semakin banyak ragamnya.

Pada masyarakat pertanian, energi yang ada hanya bersumber dari alam. Mereka
banyak memanfaatkan kekuatan otot dan hewan, matahari, angin dan air. Pada
masyarakat industri, energi bersumber pada batu bara, minyak, gas, dan bahan
bakar fosil. Penyerapan ke dalam cadangan energi bumi memberikan bantuan
tersembunyi bagi peradaban industri dan mempercepat perkembangan ekonomi
lokal maupun dunia. Dengan demikian, dunia telah berubah menjadi dunia
industri. Tetapi keberadaan mesin-mesin industri yang canggih juga dapat
mengakibatkan pengangguran pada masyarakat. Karena semakin canggih mesin
tersebut maka hanya memerlukan sedikit tenaga kerja untuk mengoperasikan
mesin tersebut.

3. The Third Wave, Terbentuknya Masyarakat Informasi

Dengan adanya tingkat teknologi yang tinggi dan canggih telah meyakinkan
manusia dapat memenuhi kebutuhan utamanya, ataupun menyelesaikan pekerjaan
utamanya dalam waktu yang lebih singkat. Sehingga mereka memiliki sisa waktu
yang banyak untuk melakukan kegiatan lainnya, seperti misalnya: rekreasi.
Didalam negara industri maju lebih menitik beratkan pada bidang pelayanan-
industri. Contohnya Amerika, dimana kaum petani hanya sekitar 2½ persen dari
seluruh penduduk, tetapi hasil mereka dapat memenuhi kebutuhan pangan di
negaranya bahkan mungkin di negara lainnya. Kaum buruh atau kaum pekerja
pabrik hanya 17% dari jumlah penduduk, sedang sisanya adalah pekerja “white
collar” dibidang pelayanan. Perkembangan tersebut membawa masyarakat ketaraf
hidup yang lebih tinggi dengan penghasilan yang jauh berbeda dengan
penghasilan masyarakat dinegara negara berkembang( negara dunia ketiga). Dari
sinilah timbul perbedaan yang mencolok antara nilai upah tenaga kerja dari negara
maju dibanding dengan negara berkembang. Begitu pula dengan perbedaan hasil
industri negara maju dengan negara berkembang.

Daftar Pustaka

Jackson E Susan. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit

Salemba Enpat

Chatab Nevizond. 200 . Profil Budaya Organisasi. Bandung : Penerbit Alfabeta

Hariandja, Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo

Sumual, Meggy Evie Tinneke. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
Revisi). Surabaya : CV. R. A. De. Rozarie

Sutrisno, Edi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Literatur Berbahasa Inggris

Judy, W Richard. 1997. Workforce 2020: Work and Workers In The 21st Century.
10-13

Enz-Fitz Jac. 2000. The ROI Of Human Capital. New York : AMACOM

Dapus tambahan

Andrew E. Sikula. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga

Hasibuan Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Bambang Wahyudi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita

Noe, Raymond A., et. al. 2010. Human Resource Management, Gaining
Competitive Advantage, 3rd Edition. New York: McGraw-Hill.

Henry Simamora. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Yogyakarta:

STIE YKPN Yogyakarta

Sutrisno, Edi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara

REFERENSI WEB

https://docplayer.info/30833411-Tantangan-manajemen-sumber-daya-manusia-
era-abad-21.html

https://www.researchgate.net/publication/342832412_MANAJEMEN_SUMBER
_DAYA_MANUSIA

file:///C:/Users/asus/AppData/Local/Temp/Daftar_Pustaka.pdf

file:///C:/Users/asus/AppData/Local/Temp/Daftar_Pustaka-2.pdf

https://books.google.co.id/books?
id=nseSDwAAQBAJ&dq=human+resource+management+challenges&hl=id&so
urce=gbs_navlinks_s

https://docplayer.info/30833411-Tantangan-manajemen-sumber-daya-manusia-
era-abad-21.html

https://www.amazon.com.br/Futuro-do-Capitalismo-Alvin-
Toffler/dp/8502147293