Nama: Henny Liberty

NIM : 18103001

Kelas : MMA18

Jawaban :

1. Budaya organisasi adalah sistem kepercayaan dan sikap bersama yang berkembang dalam suatu
organisasi dan membimbing perilaku para anggotanya. Selain itu, budaya organisasi juga dapat
didefinisikan sebagai filosofi, ideologi, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, harapan, sikap dan
norma-norma yang menyatukan suatu organisasi serta disebarluaskan oleh para karyawannya.

2. Yang termasuk Dimensi Budaya Organisasi, yaitu :

a. Perhatian pada detail.
Tingkat di mana karyawan diharapkan untuk menunjukkan ketepatan, analisis, dan
perhatian terhadap detail.
b. Orientasi pada hasil.
Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil atau hasil daripada pada teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapainya.
c. Inovasi & pengambilan resiko.
Sejauh mana karyawan didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.
d. Stabilitas
Tingkat di mana kegiatan organisasi menekankan mempertahankan status quo berbeda
dengan pertumbuhan.
e. Orientasi pada manusia.
Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek hasil pada orang-orang dalam
organisasi.
f. Agresifitas
Mengutamakan sejauh mana orang agresif dan kompetitif daripada mudah bergaul.
g. Orientasi pada tim.
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim daripada individu.

3. Magnetic culture adalah budaya yang memiliki daya tarik, magnet untuk menarik sumber daya
manusia. Dengan magnetic culture, organisasi menciptakan tenaga kerja yang selalu siap,
mampu dan memiliki hasrat membawa organisasi ke tingkat lebih tinggi. Sedangkan, engaged
employee adalah keterlibatan pekerja yang berbagi keinginan kuat menjadi bagian dari nilai
yang diciptakan organisasi.

4. Perbedaan antara budaya organisasi kuat dan budaya organisasi lemah sebagai berikut :
1. Budaya organisasi yang kuat
  Budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas
dikalangan para karyawan serta setiap orang yang bekerja di dalam suatu perusahaan
atau organisasi dan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilakunya.
 Nilai-nilai bisa diterima secara luas.
 Budaya memberikan pesan yang konsisten kepada para karyawan mengenai apa yang
dipandang berharga dan penting.
 Para karyawan sangat mengidentikkan jati diri mereka dengan budaya organisasi.
 Terdapat kaitan yang erat diantara penerimaan nilai-nilai dan perilaku para anggota
organisasi.
2. Budaya Organisasi yang Lemah
 Budaya yang tidak menanmkan nilai-nilai utama secara kokoh dan tidak bisa diterima
secara luas dikalangan para karyawan serta setiap orang yang bekerja di dalam suatu
perusahaan atau organisasi sehingga tidak memiliki pengaruh yang lebih terhadap
perilakunya.
 Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan orang saja didalam organisasi, biasanya
kalangan manajemen puncak.
 Para karyawan tidak begitu peduli dengan identitas budaya organisasi mereka.
 Tidak ada kaitan yang kuat diantara perilaku para anggota organisasi.

5. Budaya organisasi pada umumnya dimulai dari sumbernya, yaitu filosofi pendiri organisasi. Para
pendiri tidak harus terikat dengan kebiasaan – kebiasaan dan pendekatan yang telah ada
sebelumnya, sehingga mereka dapat menegakkan budaya baru dengan cara mengomunikasikan
gagasan mereka tentang seperti apa organisasi yang dianggap ideal terhadap penerusnya.
Setelah budaya organisasi tercipta, praktik – praktik tertentu dalam organisasi dapat membantu
mempertahankannya. Salah satunya adalah dengan kriteria seleksi karyawan . Tindakan manajer
puncak juga membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Para manajer
puncak dapat menegakkan norma organisasi yang akan merambat hingga pada jajaran terbawah
dan berdampak positif bagi perilaku karyawan.
Terakhir, para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi. Sosialisasi
merupakan sebuah proses bagi karyawan untuk membantu memahami cara – cara organisasi
menjalankan berbagai pekerjaan.
6. Langkah-langkah untuk memperkuat budaya organisasi, sebagai berikut :
 Memantapkan nilai-nilai budaya organisasi
 Melakukan pembinaan terhadap anggota.
 Memberikan contoh atau teladan.
 Membuat acara-acara ritual.
 Memberikan penilaian dan penghargaan.
 Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal.
 Koordinasi dan kontrol.

7. Langkah dalam proses mengubah budaya organisasi melalui kompetensi adalah :

 Menciptakan visi budaya korporasi ideal.
 Menganalisis budaya korporasi dalam bentuk kompetensi.
 Mengidentifikasi kekuasaan dan kelemahan utama.
 Mempertimbangkan konsekuensi dari kelemahan organisasi.
 Menyusun prioritas kelemahan mana yang perlu diperbaiki.

8. Kapan dilakukan perubahan budaya organisasi, yaitu :

 Terdapat dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda dan
bergabung dan timbul konflik berkepanjangan diantara kelompok yang berbeda mulai
merusak kinerja.
 Perusahaan bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam
menjalankan sesuatu menghambat ketahanan organisasi.
 Karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi , tidak dapat
menerima tantangan yang datang dari terjadinya penurunan ekonomi.

9. Contoh Budaya Organisasi yang diterapkan oleh perusahaan (badan usaha), yaitu :
 Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
a. Member identity
1. Memakai pakaian seragam
2. Memakai Tanda Pengenal Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
b. Group Emphasis
 Aktifitas kerja karyawan sesuai dengan job description masing–masing dan sesuai
dengan SOP (Standar Operasional Prosedur).
c. People Focus
Dalam mengambil keputusan pimpinan selalu berfikir secara objektif, tidak berpihak
dan bermusyawarah dengan para pimpinan lainnya serta setiap keputusan harus
disertai dengan data–data yang diperoleh dari berbagai macam sumber baik sumber
data primer atau sekunder.
d. Unit integration
Pimpinan mendorong unit–unit didalam organisasi untuk menjalankan kegiatannya
agar beroperasi secara bersama–sama dalam satu koordinasi yang baik.
e. Control
Aturan atau pengawasan yang dilakukan pimpinan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku karyawan.
f. Risk Tolerance
Toleransi karyawan terhadap resiko ketika menjalankan pekerjaannya yaitu dengan
caramelakukan inisiatif kerja yang terkadang melanggar SOP (Standart Operasional
Prosedur) yang ada demi menyelesaikan pekerjaan yang diperintahkan agar selesai
tepat waktu.
g. Reward Criteria
Penghargaan yang diberikan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan kepada
karyawan yang kinerja nya baik.
h. Conflict Tolerance
Sikap karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan dalam
menghadapi konflik yang terjadi.
i. Means–end orientation
Cara pimpinan menekankan hasil akhir dari tugas yang diberikan kepada karyawan,
seperti memberikan jangka waktu agar pekerjaan mencapai target.
j. Open system focus
Pengawasan yang diberikan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) untuk konflik–
konflik atau masalah yang datang dari lingkungan eksternal.
10. Kinerja merupakan salah satu konsep dalam manajemen sumber daya manusia yang salah
satunya dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dimana nilai dan keyakinan dasar yang diinisiasi
oleh pemimpin akan melahirkan praktik dan kebijakan yang disosialisasikan kepada tiap anggota
sebagai pedoman dalam berperilaku. Nilai dan keyakinan dasar tersebut apabila dapat
menjawab permasalahan organisasi otomatis akan semakin tertanam dalam kesadaran tiap
anggotanya. Nilai dan keyakinan dasar yang tertanam dalam kesadaran tiap anggota dikenal
sebagai budaya organisasi. Semakin budaya organisasi menjadi solusi, semakin kuat juga
pengaruhnya kepada perilaku anggota organisasi. kuatnya budaya organisasi menjadi pedoman
berperilaku menjadikannya sebagai salah satu faktor penentu kinerja pegawai.
Robbins & Judge menjelaskan hubungan budaya organisasi dengan kinerja. Menurutnya, faktor-
faktor objektif seperti inovasi, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi
tim, stabilitas, dan keagresifan merupakan hal-hal yang dipersepsikan tiap anggota organisasi
sebagai sebuah budaya organisasi.
Ketika persepsi tersebut cenderung kuat sebagai pedoman perilaku maka kinerja anggota
tersebut akan meningkat.
Langkah-langkah untuk membangun budaya organisasi yang memiliki kinerja tinggi :
 Kunci keberhasilan penerapan high performance culture adalah adaptasi dan integrasi.
 Adaptasi dengan tuntutan lingkungan eksternal menjadi langkah penting yang mau tidak
mau, suka tidak suka, harus dilakukan oleh perusahaan. Hal ini karena perusahaan
dipengaruhi secara signifikan oleh beberapa stakeholder eksternal seperti konsumen,
supplier, instansi, partner kerja, vendor. Kondisi makro dan mikro ekonomi juga
membawa dampak yang dahsyat bagi perusahaan.
 Kemampuan dalam mengintegrasikan tuntutan lingkungan eksternal ke dalam bentuk-
bentuk perilaku SDM di internal perusahaan merupakan tantangan yang tidak bisa
dianggap sepele bagi perusahaan, utamanya bagi perusahaan yang telah lama didirikan.
Why? Karena biasanya sudah berjalan dengan mapan budaya kerjanya, sehingga untuk
melakukan perubahan memerlukan effort yang cukup tinggi.