TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SOLUSI PEMECAHAN MASALAH DALAM MANAJEMEN SDM

I.                   PENDAHULUAN

Manajemen Sumber Daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut AF
Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Menurut
Mutiara S Panggabean, bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi,
dan pemutusan hubungan kerja guna penetapan tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi diatas yang dikemukakan  oleh para ahli tersebut menunjukkan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat
unsur manajemen ( Tool of management ), biasa dikenal market/marketing, pasar.

II.                MODEL-MODEL , FUNGSI DAN TUJUAN MANAJEMEN SDM

a.       Model Manajemen SDM

Model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan
oleh perusahaan besar, demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya untuk menyusun berbagai aktifitas
manajemen sumber daya manusia ada 6 ( enam ) model yaitu :

1.      Model Finansial

Dalam manajemen sumber daya manusia  belakangan ini aspek finansial semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang berasal dari sumber daya manusia ini
meliputi biaya kompensasi tidak langsung, seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa,
liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek
ini, merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

2.      Model Hukum

Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, dimana negosiasi
kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang
sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. Dalam model ini, operasi sumber daya
manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum.
3.      Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan
memelihara laporan, data, catatan-catatan, menangani kertas kerja, yang dibutuhkan memenuhi
berbagai peraturan  dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

4.      Model Humanistik

Bahwa departemen sumber daya manusia ini dibentuk ide sentralnya adalah untuk mengembangkan
dan membantu perkembangan  nilai dan potensi sumber daya manusia didalam organisasi. Spesialis
sumber daya manusia harus memahmi individu karyawan dan membantunya memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian
organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

5.      Model manajerial

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia sewperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka
sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat
menunjukkan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator. Model manajerial ini
memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan
kerja manajer lini yang berorientasi pada produktifitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan
beberapa fungsi sumber daya manusia.

6.      Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan
dasar aktifitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap
perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang
sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi,
desains program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

b.      Fungsi Manajemen

1.      Fungsi perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara
matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2.      Fungsi Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997, Rekrutmen ( Recruitment ) adalah proses penarikan sekelompok

kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.

3.      Fungsi Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / Ciriculum vitae milik pelamar. Kemudian dari cv  pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar
suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat twerpilih untuk dilakukan ujian tes
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

4.      Fungsi Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan 

Pelatihan ( Training ) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk menngkatkan kinerja tenaga keras. ( Simamora 2006, 273 0 Menurut
pasal 1ayat 9 undang-undang nomor 13 tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrapilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kwalifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan ( development ) diartikan
sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi
dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

5.      Fungsi evaluasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan,

pengorganisasian, atau pelaksanaan, pemantauan ( monitoring ) dan pengendalian. Terkadang
fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi
dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak
perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari
perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh
pimpinan  organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan , atau temu muka, baik secara reguler
maupun  menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya Sebagai bagian dari fungsi manajemen,
fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan
pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai
fungsi didalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak
mengulangi kesalahan yangsama setiap kali.

6.      Fungsi komensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbal jasa ( output ) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7.      Fungsi pengitegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

sehingga  tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

8.      Fungsi pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
tercipta kerjasama yang panjang.
9.      Fungsi Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut
Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

c.       Tujuan Manajemen SDM

Ada 4 ( empat ) tujuan manajemen Yaitu :

1.      Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.

2.      Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya.

3.      Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4.      Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dan tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak
mencapai melalui aktifitasnya dalam organisasi.
III.             PERMASALAHAN

Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang segala sesuatunya berjalan dengan lancar. tanpa
ada permasalahan, hal ini terjadi karena manajemennya yang baik dan serta pengawasan yang
intensif. Untuk itu tidak mudah  dalam menjalankan perusahaan dengan baik banyak sekali kendala
atau permasalahan yang dihadapi dan harus diselesaikan dengan baik dan kedepannya dapat dapat
dilaluinya tanpa ada kendala yang berarti

Permasalahan yang dihadapi perusahaan biasanya dalam hal rekruitmen karyawan, dan harus diakui
bahwa proses rekruitmen bukan hal yang mudah, sebaliknya justru sering menhadapi
kendala.  Maka penegasn dari permasalahan diatas adalah “ Permasalahan yang dihadapi oleh
Manajer dalam hal rekruitmen karyawan “.  

Dalam kenyataanya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang sering kali
menimbulkan ketidak puasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen tersebut
antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.      Perbandingan tingkat kepuasa setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan
pekerjaan adalah 50:50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut
( pegawai baru ) pda pekerjaanya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan
sebelumnya. Dengan demikian dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin.
Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai
tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50%  dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu
berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu. Salah satu penyebab
terjadinya problema diatas yang sekaligus merupakan juga masalah rekrutmen  adalah tidak
diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh rekruiter, serta kurang mampunya rekruiter
menilai calon pegawai.

Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus mengerti bagaimana
jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum
program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motifasi umum, dan
kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia.

2.      Lemahnya Rincian Job Rekruitmen

Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak
didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah  adanya
pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta
tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.

Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila kebutuhan
pekerjaan dan posisi pekerjaantelah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan
secara individual dan kandidat untukposisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah
ditentukan,
3.      Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula
jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.

Secara keseluruhan ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah
rekruitmen pegawai baru, yaitu :

  Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga kerja,
lokasi geografis, pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-
isu ketenagakerjaan yang berkembang.

  Pasar tenaga kerja Kegiatan rekruitmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan
karakteristik kompetitifnya, informasi ketenaga kerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar,
organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi potensi
lainnya.

  Kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakannegara
adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi yang
sangat perpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.

  Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang perlu diperhatikan

adalah advertensi, Transport, dan akomodasi pelamar, fee untuk agen-agen yang ikut merekrut
pegawai, relokasi /penempatan pegawai baru, program refferal dari pekerja, dan pelatihan pegawai
baru

4.      Job Rekruitmen yang semu ( artificial )

Munculnya permasalahan job rekruitmen yang semu ini ialah sering dihilangkannya “ resume “ dari
lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer ini, keadaan seperti ini jelas sekali
akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh
karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan ( goal ) dan tidak perlu
menghiraukan  faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarga negaraan/ etnis pribumi. Job
requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun sebenarnya tidak diperlukan.
Bahkan banyak daripadanya yang bersifat ilegal. Semuanya cenderung untuk mengurangi penawaran
lamaran-lamaran yang berkualitas serta memboroskan waktu

, dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.

Oleh karenanya, para profesional dibidang manajemen sumber daya manusia mutlak penting
mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-tepatnya, karena dengan demikian  terdapat
jaminan bahwa tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan organisasi diperoleh
dengan biaya, waktu dan tenaga dengan serendah mungkin.

IV.             SOLUSI PERMASALAHAN
Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan  dengan proses Rekruitmen menurut
pendapat kami meliputi :

A.    Identifikasi Spesifikasi pekerjaan

a.       Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.

b.      Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang kegiatan-kegiatan kerja.

c.       Menetapkan Record ( pendapatan ) yang bersifat aplikatif dengan kegiatan-kegiatan kerja yang
telah ditetapkan ( alur kegiatan kerja )

d.      Melakukan pemeriksaan ( screening ) dalam kaitannya dengan aplikasi-aplikasi kerja yang akan
dilaksanakan.

e.       Melakukan kegiatan testing dan interview ( wawancara ).

f.       Melakukan tes fisik ( kesehatan ) pegawai / calon pegawai.

g.      Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan personalia, termasuk

penyusunan kegiatan promosi.

h.      Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan kesejahteraan

pegawai.

i.        Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang baru , dilengkapi tugas
dan tanggungjawabnya.

B.     Berkaitan dengan Perencanaan Organisasi dan Staffing

  Rekruitmen harus disesuaikan dengan karakter organisasi dan besaran organisasi ( skala organisasi
)

  Semakin besar skala organisasi maka lingkup kegiatan rekruitmen menjadi komplek sekali

  Tekanan organisasi yang ber skala besar ditandai oleh spesialisasi.

  Rekruitmen pada dasarnya tidak merupakan tanggungjawab satu manajer saja, namun melibatkan
manajer yang lainya yang membutuhkan sumber daya manusia.

  Rekruitmen berskala besar ditangani oleh staf yang berskala besar, dan testing dilakukan secara
kelompok.

  Manajer melakukan ketentuan rekruitmen sesuai ketentuan staffing, secara committed mereka
menetapkan kebutuhan akan pegawai baru dan bertumpu pada tuntutan organisasi.

  Bila rekruitmen berskala sangat besar, maka dapat dilaksanakan oleh suatu komite organisasi yang
bersifat terpisah.

C.     Berkaitan denga seleksi

Maka petugas yang menangani seleksi tersebut diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan
diantaranya yaitu :

o   Memahami organisasi ditempat dia bekerja

o   Memahami karakteristik pegawai / calon pegawai dari berbagai tingkatan.

o   Ketrampilan dan study banding untuk melakukan seleksi.

o   Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk satu jabatan.

D.    Mengoptimalkan Sumber Daya rekrutmen

Adapun sumbernya terdiri dari :

  Transfer Internal dan Promosi .

Melalui metode “ Job Bidding “ data-data ( informasi ) mengenai karyawan suatu organisasi dan
kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word prosessor atau data base, sehingga proses transfer
atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif “ Job posting“ melalui
job bidding  akan mengurangi ketidak puasan dan perputaran ( turn over ) karyawan, bila
penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.

  Sumber Eksternal, yang terdiri dari :

Catatan-catatan/file lamaran ; Walk in applicants ( mendatangi secara langsung ),

Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses  ( pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada
waktu-waktu yang dikehendakinya ),

Field Interview ( sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal
serta membutuhkan lebih banyak iklan ).

Tenaga kerja sementara ; Part-time dan kontrak, Organization Outplacing Employyees , Diret Mail
Recruitment, pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran, Agen-agen tenaga kerja
swasta, dan iklan Rekrutmen.

  Pendekatan sistem sosial ( Human relation )

Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang komplek, dengan
kekomplekannya maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu
pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu
memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan
dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja
maupun pemberi kerja,

  Pendekatan paternalisme ( Paternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang menunjukan mereka dapat
melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap
manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan
perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang
pada waktu periode tahun 1930-an.

  Pemeliharaan Tenaga Kerja

Didalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspekekonomis dan non ekonomis yang
diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan
pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek
non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan serta kenyamanan dalam
bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya
konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Antara lain tentang kepuasan karyawan dan
komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

V.                Kesimpulan

Manajemen Sumber daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatifyang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut
bisa lebih bersaing dengan negara lain,

Urgensi adanya Manajemen Sumber daya Manusia yaitu karena Manajemen sumber daya manusia
berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inivasi dan fleksibilitas.