KAMIS, 4 FEBRUARI 2021

HUMAN RESOURCE
THE MANAGEMENT PROCESS

1. PLANNING
 menetapkan tujuan dan standard apa yang ingin dicapai oleh organisasi
2. ORGANIZING
 membagi tugas spesifik kepada bagian2 sesuai struktur organisasi
3. STAFFING (FOKUS HR)
 menentukan orang yang cocok untuk bekerja di bidang tersebut (memberi
pelatihan, dll)
4. LEADING
 bagaimana kita sebagai pemimpin mampu memotivasi bawahan kita
5. CONTROLLING
 menentukan karyawan bekerja sesuai target atau tidak (sesuai dengan perencanaan
perusahaan)

HR MANAGEMENT

H = human (orang yang bekerja)

R = sumber daya yang memiliki kemampuan terbatas dan kelangkaan

M = proses dimana mengoptimalkan keterbatasan sumber daya supaya bisa mencapai tujuan

organisasi
AKTIVITAS HR

FUNGSI HR MANAGEMENT

PROCUREMENT melakukan job analysis untuk spesifikasi dan

deskriptif pekerjaan seperti apa
DEVELOPMENT memikirkan karyawan dari masuk sampai
pensiun (cth, bagaimana karyawan bisa naik
pangkat? seperti apa pelatihan karyawan?)
COMPENSATION berbicara terkait benefit atau reward yang akan
diberikan ke karyawan (cth, mengenai berapa
minimum gaji yang akan diberikan ke karyawan,
fasilitas yang diberikan ke karyawan)
MAINTENANCE bagaimana kita memastikan karyawan bekerja
dengan senang (employee well being)
MOTIVATION sama seperti maintance
INTEGRATION terkait dengan proses komunikasi, bagaimana
kita sebagai HR dan pekerja membicarakan
terkait kenaikan gaji, penegakan disiplin, dll

SELASA, 9 FEBRUARI 2021

 PERKEMBANGAN HUMAN RESOURCE
HR sudah ada sejak zaman purba karena sudah ada konsep pembagian peran (berburu,
mengumpulkan makanan, dll).

Istilah HR baru muncul ketika perang dunia II.

HIRING OFFICER

 bertugas mencari orang untuk bekerja di perusahaan (recruitment) lalu dilatih supaya siap
untuk dipekerjakan.

KEPUASAN KERJA

 ada treatment khusus agar karyawan kinerjanya bagus (ex. gaji yang diterima karyawan
seimbang denga napa yang dikerjakan, adanya insentif kerja, dll).

HISTORY OF HRM

1960 berubah menjadi personal HR (sebelumnya personal department)

TUJUAN HR

 meningkatkan value perusahaan (menyiapkan orang-orang yang bisa ‘compete’ untuk

bekerja di perusahaan).
 melakukan pelatihan terhadap karyawan.

HRM

 kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap lini manajer (merupakan basic skill).
 harus tahu karyawan butuh pelatihan seperti apa dan pengembangan yang seperti apa.

3 KATA KUNCI HRM

ATAIN proses perekrutan (memilih pekerja yang tepat
untuk perusahaan)
DEVELOP pelatihan dan memikirkan karyawan dari masuk
sampai pensiun
RETAIN bagaimana mempertahankan sdm2 yang baik

HM MANAGEMENT FUNCTION

STRATEGY AND PLANNING

 membicarakan terkait teknologi apa yang ingin digunakan

 bagaimana melakukan perencanaan (jumlah orang yang akan dipekerjakan di tahun
berikutnya, dll)

 di masa lalu HR sifatnya administrative (mengurus absen, pencatatan, kontrak, dll)

 operasional lebih kepada konsultansi (mendengar keluhan karyawan)
 strategic berbicara bagaimana meningkatkan kinerja, mere-strukturisasi, dll

THE ROLES OF HR (UL’RICH 4 ROLE MODEL)

  Administrative Expert
 recruitment, penggajian, pelatihan
 Employee Champion
 peran HR untuk meningkatkan komitmen karyawan, mempertemukan ekspektasi
karyawan dan kebutuhan perusahaan, membangun lingkungan kerja yang positif
(fokus ke karyawan)
 Change Agent
 membuat perubahan dalam organisasi, menerapkan perubahan agar tidak ditolak
dan dapat diterima oleh karyawan (cth : perubahan budaya)
 Strategic Partner
 mempunyai peran untuk menyelaraskan peran HR dengan strategi perusahaan

SELASA, 16 FEBRUARI 2021

HUMAN RESOURCE STRATEGY AND ANALYSIS
WHY STRATEGIC PLANNING IS IMPORTANT TO ALL MANAGERS?

 mengarahkan untuk mencapai goals organisasi (guidance)

 pengambilan keputusan yang mensupport goals organisasi

THE PLANNING PROCESS

STRATEGIC PLANNING (ingin menang)

 strategy, …
 strategic plan, perusahaan tahu kondisinya melalui SWOT analysis untuk menyesuaikan
kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk
mempertahankan keunggulan kompetitif.
 strategic management, identifikasi dan eksekusi strategic plan yang sesuai dengan
kapabilitas organisasi.

STRATEGIC MANAGEMENT PROCESS

1. ASK, WHERE ARE WE NOW?

 mengetahui posisi organisasi, apa yang dimiliki, dll.
 cara mengetahuinya dengan memetakan organisasi melalui :
 model bisnis apa yang dilakukan
 market apa yang dimiliki
 berapa jumlah …
SWOT ANALYSIS

 menghasilkan strategi untuk organisasi

 ancaman external tidak dapat dikontrol oleh perusahaan

TYPES OF STRATEGIES
 terdapat 3 tingkatan :

 corporate-level, berbicara terkait kita mau bisnis apa :

 concentration, fokus hanya 1 jenis bisnis (ex. rolex, WD40)
 vertical integration, expand/mau mengakusisi (dari hulu ke hilir dia punya
sendiri) (ex. indofood yang memiliki kebun kelapa sawit sendiri, pabrik tepung
sendiri, hingga ritel penjualan sendiri)
 diversification, lini product lebih banyak (wider) (ex. coca cola yang
mengeluarkan produk sprite, pulpy orange, fanta)
 geographic expansion, terkait mau berbisnis dekat konsumen (ex. sbucks, MCD)
 consolidation, mereduce bisnis (dari banyak berubah menjadi hanya fokus pada
1 bisnis) (ex. pertamina)
 business unit, terdapat 3 strategi :
 cost leadership, bagaimana cara untuk menghasilkan barang yang murah (ex. air
asia yang menghapuskan biaya yang tidak perlu)
 differentiation, memperbanyak lini produk (ex. toyota)
 focus/niche, fokus terhadap 1 produk saja (ex. ferrari, lamborghini)
 functional, berkaitan dengan fungsi-fungsi dalam bisnis :
 sales department, …
 production department, memastikan produksi selalu ada
 HR department, memikirkan orang-orang yang cocok bekerja di organisasi

IMPROVING MERGERS AND ACQUISITIONS

 MERGERS
 penyatuan dua perusahaan yang posisinya setara (sama2 kuat)
 pimpinan dicari dari luar organisasi agar membentuk budaya baru
 ACQUISITIONS
 menyatukan dua perusahaan tetapi satu posisi perusahaan diambil alih
(membeli perusahaan) (ex.carefour yang di akuisisi oleh trans)

STRATEGIC HRM

 merumuskan dan menjalankan kebijakan sumber daya manusia dan praktik yang
menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai tujuan strategisnya
 komponen of strategic HRM sistem :
 menyiapkan HR professional
 kebijakan dan praktik SDM
 perilaku dan kompetensi karyawan
KAMIS, 18 FEBRUARI 2021

JOB ANALYSIS AND TALENT MANAGEMENT

PROCESS
TALENT

 orang-orang yang mau berbuat lebih (selalu melakukan yang terbaik/di atas rata-rata) untuk
dirinya sendiri ataupun organisasi dengan kapabilitas yang dimiliki.

THE TALENT MANAGEMENT PROCESS

 BERSIFAT HOLISTIC PROCESS

THE BASICS OF JOB ANALYSIS

 Menganalisa pekerjaan dengan melihat langsung dan didapatkan beberapa informasi,

seperti :
 work activities (alat kerja yang digunakan, apa yang dilakukan, dll)
 human behaviors
 mesin, peralatan, perlengkapan yang digunakan
 performance standards
 job context (berkaitan dengan dia punya peran apa di suatu pekerjaan)
 human requirements (persyaratan apa yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan)

WHAT IS JOB ANALYSIS?

 suatu prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang
dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan.
 dibagi menjadi 2 :
 JOB DESCRIPTION, berbicara tentang pekerjaan melakukan pekerjaan apa (cocoknya
apa, siapa yang cocok menjabat di posisi tertentu, dll).
 JOB SPECIFICATION
MENGUMPULKAN INFORMASI

 interviews

 kuisioner
 observasi

 logs book (pihak terkait mencatat kesehariannya seperti diary)

SELASA, 23 FEBRUARI 2021

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

DISCOVERY

 menemukan orang yang tepat untuk bekerja di perusahaan

TALENT SOURCING

 beberapa kandidat yang berpotensi untuk bekerja di perusahaan (dipilih yang terbaik)

RECRUITMENT

**kalau hiring sudah dipekerjakan**

BAGAIMANA KITA MELAKUKAN ITU?

NB : sinergi pihak ketiga (intinya direkomendasikan dari pihak luar, melalui lembaga perekrutan
ataupun rekomendasi dari orang dalam perusahaan)
 KETERANGAN :
BAGAN 1 UNTUK D3
BAGAN 2 UNTUK LVL SARJANA
BAGAN 3 AHLI
BAGAN 4 PENETAPAN KERJA

JOB POSTING

 merupakan strategi yang dapat membantu proses rekrutmen. 

 job posting  biasa dilakukan dalam berbagai tipe, salah satunya adalah Internal Job
Posting (IJP).
 IJP merupakan proses mengisi lowongan dalam suatu perusahaan dari tenaga kerjanya yang
ada.

TRANSFER (MUTASI)
 proses perpindahan posisi atau lokasi karyawan sesuai dengan kemampuan.

Mutasi – penugasan kembali seorang pekerja ke posisi baru, lokasi, kelas atau klasifikasi
upah untuk waktu yang tidak terbatas, dan dapat dikelompokkan dalam 3 jenis yaitu :
 Rotasi Jabatan (LATERAL), yaitu pergerakan pekerja dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang setingkat
 Promosi Jabatan, yaitu pergerakan pekerja dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang lebih tinggi
 Demosi, yaitu pergerakan pekerja dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
lebih rendah yang disebabkan oleh :
 penyesuaian/penataan organisasi yang mengakibatkan adanya
penyesuaian jabatan dengan golongan upah.
 tindakan disiplin berupa penurunan jabatan.
DEPLOYMENT = BAGAIMANA KITA MENDAYAGUNAKAN PEKERJA

- MANPOWER PLANNING
 suatu proses yang secara sistematis mengkaji kebutuhan tenaga kerja untuk
memastikan bahwa kuantitas dan kualitas pekerja yang dibutuhkan tersedia saat
diperlukan.
 pentingnya manpower planning :
 mengidentifikasi kekurangan pekerja (jumlah, keahlian, level, dsb)
 memprediksi kebutuhan pekerja dalam jangka pendek dan jangka
panjang
 dampak strategi bisnis organisasi terhadap pekerja (ex. adanya
pandemic mempengaruhi kondisi bisnis organisasi)
 dampak globalisasi, meger dan akuisisi
 - CAREER MANAGEMENT
- SUCCESSION PLANNING

JOB DESC. = URAIAN PEKERJAAN

JOB SPEC. = KRITERIA UNTUK JABATAN TSB

STRATEGY AND WORKFORCE PLANNING

4 METODE FORECASTING TENAGA KERJA

1. TREND ANALYSIS
  bicara terkait kebutuhan perusahaan di masa depan

2. RATIO ANALYSIS
 membuat ramalan jumlah orang yang dibutuhkan melihat dari penjualan yang
dihasilkan

3. SCATTER PLOT
 mengidentifikasi 2 variabel yang mempengaruhi penambahan jumlah karyawan

4. MANAGERIAL JUDGEMENT
 manajemen mengkombinasikan 3 analisis diatas untuk memprediksi jumlah
karyawan yang dibutuhkan
SELASA, 2 MARET 2021

SUCCESSFUL RECRUITMENT
(testing and selection)
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

bertugas untuk menyiapkan orang, sistem, serta teknologi informasi di semua lini (ex. pertamina
menyiapkan untuk lini upstream, midstream, downstream).

RECRUITMENT
 1. FRESH GRADUATE
 baru lulus sarjana, diploma ataupun SLTA
2. EXPERIENCED (sudah berpengalaman)
 experienced hire minimal sudah 5 tahun bekerja diluar
 bisa bersifat :
 (PWTT) PegawaiWaktuTidakTertentu (spt pegawai tetap)
 PWT – bersifat kontrak maksimal 3 tahun

TALENT SOURCING

1. OPEN RECRUITMENT
 diumumkan melalui media massa atau media sosial
2. JOB FAIR
 mendirikan stand lalu dijelaskan secara langsung bagaimana kerjanya (tidak untuk
mencari yang experienced)
3. COLLEGE SHOPPING
 mencari ke universitas kandidat terbaik
4. BONDING SYSTEM
 memberikan beasiswa atau bantuan pendidikan kepada kandidat
5. REFERRAL
 berdasarkan rekomendasi dari pihak profesional atau pihak yang punya kapabilitas
dan reputasi tertentu
6. PROFESSIONAL DATA PROVIDER
 dimulai dari jasa pihak ketiga spt linkedin
 7. COLLABORATION PROGRAM
 pihak ketiga seperti instansi pemerintah, organisasi profesi, atau BUMN lain

DIGITAL RECRUITMENT

**memperkecil kesalahan (terkait usia, kriteria nilai) dan efisiensi biaya**

Medical Check Up (MCU) adalah pemeriksaan kesehatan yang bertujuan untuk mendeteksi ada atau
tidaknya penyakit dalam tubuh atau organ tubuh secara dini.
TIPS DAN TRIK UNTUK MENGHINDARI FAKE RECRUITMENT

CURRICULUM VITAE (CV)

  alat untuk ‘menawarkan diri’ (daftar riwayat hidup untuk memperkenalkan diri kepada orang
lain)
 pencapaian yang tercantum tidak hanya berkaitan dengan pendidikan, melainkan juga
kegiatan social experiment (relawan, dll)
 kriteria pembuatan CV :
1. buatlah CV yang sesuai dengan pekerjaan yang kita inginkan
2. buat CV yang menarik, simple, tidak bertumpuk (maks. 2 hal)
3. dibagi ke dalam beberapa pembagian (dipecah dengan rapih)

TIPS DAN TRIK INTERVIEW

KAMIS, 4 MARET 2021

 AIDA PRINCIPLES AND GUIDELINES
AIDA COMPONENTS

1. CATCH ATTENTION
 buat kandidat tertarik untuk melamar
2. HOLD INTEREST
 ketika sudah berhasil membuat kandidat tertarik, pastikan kandidat juga berminat
3. AROUSE DESIRE
 ada hasrat untuk mencari tahu terkait lowongan, lokasi, dan perusahaan bergerak di
bidang apa
4. STIMULATE ACTION
 mendorong kandidat untuk melamar

2 INDIKATOR YANG DAPAT DIGUNAKAN UNTUK MEREKRUT

 PERSON JOB FIT

 berkaitan dengan orang ini secara KSA cocok dengan posisi yang sedang membuka
lowongan
 PERSON ORGANIZATION FIT
 secara value, KSA, dan karakteristik cocok dengan organisasi

RABU, 10 MARET 2021

 INTERVIEW
SELEKSI

 merupakan proses bagaimana cara memilih

RECRUITMENT

 proses mencari dengan cara internal/external

BASIC TYPES OF INTERVIEW

1. STRUCTURED (sudah ada list pertanyaan)

VS
UNSTRUCTURED (pertanyaan yang muncul random)
jenis pertanyaan yang biasa digunakan :
 situational, ditanyakan terkait suatu kondisi atau ditempatkan pada suatu situasi
tertentu (ex. bagaimana cara menentukan prioritas pekerjaan)
 behavioral, untuk menilai perilaku kita (ex. pernah membuat kesalahan/tidak dan
bagaimana cara mengatasinya) (bisa untuk mengevaluasi apakah perilaku dia sesuai
dengan psikotestnya)
 job related, melihat sejauh mana ketertarikan talent (ex. kenapa menginginkan job
ini)
 stressing, (ex. kenapa dipecat dari perusahaan sebelumnya, apa kelebihan anda)

 puzzle, pertanyaan berwujud kasus dan talent harus menganalisanya

one-on-one = sendiri

sequential = di interview oleh banyak bagian

panel = diwawancari dengan sejumlah orang secara bersamaan (konsepnya = mass)

MENGHINDARI ERROR YANG DAPAT MERUSAK INTERVIEW

1. first impression (snap judgement)
2. syarat kerja yang tidak jelas
3. candidate-order
4. perilaku dan impresi
5. karakteristik pribadi