BAB 11 : A Behavioral Aspects of Performance Evaluation

A. Definisi dan Tujuan dari Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan keefektivitasan penilaian secara periodik dalam operasional suatu
organisasi, sub unit, dan personil yang sesuai dengan tujuan, standar, dankriteria. Tujuan utama
dari evaluasi kinerja adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dan
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk menghasilkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.

B. Kegunaan dari Evaluasi Kinerja

1. Untuk mengelola organisasi secara efektif dan efisien dengan memaksimalkan motivasi
karyawan.

2. Untuk membantu dalam keputusan personel seperti promosi, transfer, dan

pengakhirankerja.

3. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan secara spesifik danuntuk

menyediakan kriteria penyeleksian dan evaluasi program pelatihan.

4. Untuk memberikan feedback kepada karyawan tentang bagaimana atasan memandang

kinerja mereka.

5. Untuk memberikan dasar untuk memberikan alokasi penghargaan.

C. Motivasi Sebagai Alat Untuk Mempromosikan Efisiensi Operasional

Teori harapan (Expectancy Theory) dimana dalam teori ini mengatakan bahwa perilaku
dipengaruhi oleh upaya untuk mencapai kepuasaan pribadi sehingga teori inimemfokuskan tiga
hubungan, yaitu sebagai berikut:

1. The effort necessary to achieve the goal

(upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan).Hubungan antara upaya untuk mencapai tujuan
dengan kinerja karyawan dimana prioritas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan
sejumlah upaya/cara tertentu akan mendorong kinerja karyawan tersebut.

2. Performance and reward

(kinerja dan penghargaan). Hubungan antara kinerja karyawan dengan hasil yang didapatkan
dimana karyawan akan menyakini tingkatan kinerja tertentu akan mengakibatkan dan mendorong
tercapainya suatu hasil yang diharapkan karyawan tersebut.

3. Rewards satisfying personal goal (penghargaan untuk personal).

Hubungan antara hasi lyang diharapkan dengan tujuan pribadi dimana karyawan akan berusaha
mencapai hasil yang dia harapkan dengan berbagai cara sehingga adanya daya tarik terhadap
hadiah (rewards) organisasi untuk karyawan untuk memenuhi tujuan pribadinya.

D. Pengaruh Rewards dalam Perilaku

Ada tiga cara untuk membentuk perilaku orang-orang (karyawan) yang bekerja dalam organisasi
yaitu:

1) Positive Reinforcement 

adalah suatu rangsangan yang diberikan untuk memperkuat kemungkinan munculnya suatu
perilaku yang baik sehingga respon menjadi meningkat karena diikuti dengan stimulus yang
mendukung (pujian atau hadiah).

2) Negative Reinforcement 

adalah peningkatan frekuensi suatu perilaku positif dikarenakan berkurang maupun hilangnya
rangsangan yang merugikan (tidakmenyenangkan).

3) Punishment 

 adalah obat yang umumnya digunakan untuk perilaku yang tidak diinginkan.

E. Langkah-langkah dalam mengevaluasi kinerja aspek keperilakuan

Langkah-langkah yang digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja adalah sebagai
berikut:

1. Menentukan segmen dan kegiatan yang akan dikendalikan oleh individu yangterkait

Jika seseorang akan akuntabel terhadap kinerjanya maka seharusnya ada tanggung jawab yang
jelas terhadap pekerjaannya sedangkan jika organisasi tidak hati-hati dalam menyeting pemetaan
tanggung jawab sehingga tujuan yang telah ditentukan akan lebih mudah tercapai.

2. Menetapkan kriteria kinerja (kebijakan, tujuan, dan standar) untuk setiap segmen dan
aktivitas organisasi

Dalam kenyataannya, tujuan karyawan berbeda dengan tujuan perusahaan sehingga dibutuhkan
tujuan yang mewakili keduanya sehingga masing-masing mendapatkan keuntungan. Perusahaan
harus menentukan kriteria kinerja yang berisi profitabilitas, pangsa pasar, dan lain-lain.

3. Mengukur kinerja aktual

Langkah berikutnya dalam mengevaluasi kinerja adalah mengukur hasil aktual dari segmen atau
kegiatan. Meskipun muncul sebagai objektif, secara berulang-ulang,dan rutin namun pengukuran
tersebut masih memicu tanggapan disfungsional dimana orang akan berusaha untuk
memanipulasi informasi agar sesuai dengan tujuan pribadi.

4. Perbandingan Kinerja Aktual dan Yang Diharapkan

Perbandingan antara kinerja aktual dan yang diharapkan telah dilakukan melalui laporan kinerja
periodik. Laporan kinerja harus secara jelas membedakan diantara barang yang dapat
dikendalikan dan yang tidak dapat dikendalikan.Laporan kinerja harus melibatkan semua
penyimpangan atau variasi kinerja aktual dari ekspektasi. Laporan kinerja harus ditujukan dalam
kebutuhan dan pengalaman penggunanya. Pelaporan kepada manajemen puncak harus mewakili
rangkuman yang komprehensif dari aspek vital operasional perusahaan.Dikarenakan laporan
kinerja dipersiapkan oleh akuntan, mereka didominasi tabulasi statistik keuangan.

5. Analisis Variansi

Satu permasalahan dalam menentukan penyebab dari variansi adalah manajer dan bawahannya
tidak bekerja sama dalam investigasi. Untuk membuat proses interpretasi variansi dan deteksi
penyebab secara perilaku efektif, konferensi grup dan individu harus diadakan pada level
manajemen yang berbeda-beda. Konferensi harus digunakan sebagai sesi pemecahan masalah
bersama dan partisipasi yang aktif haruslah didorong.

6. Tindakan Korektif

Langkah akhir dalam proses evaluasi kinerja adalah mengambil tindakan koreksi untuk
memperkuat perilaku yang diinginkan dan memodifikasi perilaku yang tidak diinginkan.