Nama : Bagas Noverman

NIM : 1810603006
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : Muhammad Rusdi, SE, M.Sc.

Manajemen dan kinerja sumber daya manusia:

Jadwal tinjauan dan penelitian

Teori strategis HRM. Ada banyak penelitian yang menunjukkan hubungan positif antara
manajemen sumber daya manusia (SDM) dan kinerja, penyediaan dorongan kepada mereka yang
selalu menganjurkan pendekatan untuk kasus yang berbeda dalam pengelolaan sumber daya
manusia. Tujuan dibuatnya jurnal ini adalah untuk menyajikan bentuk agenda penelitian yang
mencari atau memperkenalkan kembali teori ke dalam debat empiris dan menggunakan ini untuk
meninjau beberapa temuan empiris yang muncul. Dalam setiap studi empiris, kita perlu memiliki
pandangan yang jelas tentang variabel independen kita. sekarang kita tampaknya hanya memiliki
kebingungan. Tampaknya ada tiga kategori teori tingkat umum tentang HRM dan sejumlah teori
yang lebih spesifik dan konkret tentang bidang kebijakan dan praktik tertentu, seperti kualitas,
komitmen, dan kinerja-pembayaran terkait. Tiga kategori teori dapat diberi label strategis,
deskriptif dan normatif. Masing-masing jenis strategis perusahaan perlu diadopsi seperangkat
kebijakan HRM yang berbeda dan mereka cukup tepat tentang beberapa variasi. hipotesisnya
adalah bahwa perusahaan-perusahaan itu memiliki kesesuaian antara strategi bisnis, struktur dan
kebijakan dan praktik SDM akan memiliki kinerja yang unggul. Dasar pemikiran yang sama
terletak di belakang karya Schuler dan Jackson (1987) yang menguraikan tiga strategi HRM
terkait dengan Porter (1980) tiga strategi kompetitif umum. Penyederhanaan dalam
mengkarakterisasi HRM, biasanya mengidentifikasi tentang empat bidang kegiatan yang luas
seperti seleksi, pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan karier. Sedangkan implikasinya
adalah perusahaan-perusahaan tersebut mencapai kecocokan antar strategi bisnis dan strategi
SDM akan memiliki kinerja yang unggul, mereka lemah dalam menentukan proses dimana HRM
terkait dengan kinerja. Akhirnya, mereka umumnya mengadopsi sebuah pandangan terbatas
tentang kinerja, mendefinisikannya sebagian besar dalam istilah keuangan.
 Teori deskriptif HRM. Ini ditetapkan untuk menggambarkan bidang secara komprehensif.
ada dua upaya untuk menangkap bidang luas dan untuk mengatasi beberapa hubungan timbal
balik. Pertama, membuat daftar empat bidang kebijakan dan praktik HRM yang luas dan empat
hasil utama. Kedua, memerlukan pendekatan sistem, menggambarkan hubungan timbal balik
antar level. Keduanya pada dasarnya deskriptif, memetakan bidang dan mengklasifikasikan input
dan hasil. Keduanya dapat dikembangkan menjadi teori, tetapi hanya pada tingkat yang sangat
umum dari spesifikasi. Kekuatan dan kelemahan dalam hal ini adalah penekanan pada
keterbukaan pendekatan sistem yang dapat secara akurat menangkap elemen realitas tetapi gagal
menawarkan kota yang ditentukan. Pada dasarnya adalah model hubungan karyawan prihatin
dengan peran manajer dalam menyeimbangkan kepentingan yang bersaing, dalam menyoroti
ruang lingkup untuk pilihan dan dalam mengidentifikasi beberapa pengaruh pada pilihan.
Meskipun preferensi implisit pada bagian dari penulis mereka, dengan menentukan berbagai
pilihan dan tidak merekomendasikan pendekatan spesifik, mereka sebagian besar non-preskriptif.
oleh karena itu Mereka tidak memberikan fokus yang jelas untuk pengujian hubungan antara
HRM dan kinerja.

Teori normatif HRM. Model atau teori jenis ini lebih bersifat preskriptif dalam
pendekatan mereka, mencerminkan bahwa baik ada tubuh pengetahuan yang memadai untuk
memberikan dasar untuk yang ditentukan praktik terbaik ataupun bahwa serangkaian nilai
menunjukkan praktik terbaik. Seringkali kedua perspektif ini menjadi tertipu. Dalam
menghadirkan kontras antara keduanya pendekatan manajemen sumber daya manusia adalah tipe
yang ideal dalam praktiknya tetapi jika Anda berharap untuk ourish Anda tidak punya pilihan.
Dia meresepkan strategi komitmen sebagai dasar khas untuk HRM. Analisis umum yang sama
dapat telah ditemukan, ada enam belas daftar praktik HRM (kemudian diubah menjadi tiga belas
dengan alasan bahwa jumlah yang tepat dan mungkin sifat tepat dari praktik tersebut tidak
diketahui dengan jelas atau tidak terlalu penting yang di dukung dengan alasan bahwa efek
positif mereka sekarang mapan. Ini cocok dengan dasarnya aliran teoretis tentang praktik kerja
'kinerja tinggi. Asumsinya adalah ini akan berdampak positif pada kinerja organisasi. Tidak
seperti pendekatan yang lain, perspektif normatif ini berpendapat bahwa praktik spesifik HRM
mempunyai tujuan yang akan selalu lebih unggul.
 Masing-masing dari tiga pendekatan yang diuraikan memiliki dasar teoretis yaitu
kontingensi / strategi bisnis, teori sistem atau OB / teori motivasi. Masing-masing menyiratkan
tingkat analisis yang agak berbeda. Hanya yang kedua dan lebih khusus yang ketiga dimulai
untuk menentukan dimensi kebijakan dan praktik HRM dengan cara apa pun yang berpotensi
membantu pengukuran dan bahkan mereka tidak cukup tepat. Singkatnya, kita masih kekurangan
dasar teoritis yang koheren untuk mengklasifikasikan kebijakan dan praktik HRM, masalah itu
menjadi lebih jelas ketika kita mulai melihat penelitian empiris.

Tidak ada teori umum tentang kinerja. Namun, memiliki sejumlah pendekatan dan model
yang sering dibangun di atas perspektif disiplin ilmu tertentu, seperti ekonomi, psikologi atau
manajemen produksi, yang membantu kita memahami dan mengklasifikasikan aspek kinerja. Ini
bukan tugas yang mudah. Di bidang Perilaku Organisasi, pengukuran kinerja sering digambarkan
sebagai yang masalah kriteria. Kita dapat mulai memahami kinerja dengan menyoroti sejumlah
perbedaan. Pertama, kita bisa fokus pada masalah yang menyangkut konten kinerja. Kedua, kita
bisa mempertimbangkan jenis data. Ketiga, kita dapat mempertimbangkan keterkaitan dalam
tampilan kinerja yang luas dan dengan demikian mulai mengeksplorasi hubungan sebab akibat
antara HRM dan kinerja.

Kinerja adalah kriteria yang didominasi perusahaan, sementara hasilnya berpotensi jauh
lebih luas. Termasuk masalah lingkungan, kepuasan kerja, kontribusi untuk kegiatan masyarakat
dan sebagainya. Ada risiko dalam memandang kriteria kinerja yang ditentukan secara organisasi,
beberapa masalah ini sering diabaikan. Dapat dikatakan bahwa, jika kekhawatirannya sempit
untuk kinerja perusahaan, ini akan terjadi ketidak pedulian. Di sisi lain, jika teori implisit HRM
adalah hasil yang dicapai melalui pemanfaatan yang efektif, sebagai lawan dari eksploitasi,
sumber daya manusia, mungkin menjadi sangat penting. Namun, bahkan ini mungkin tidak
cukup, karena kita tahu dari massa penelitian bahwa hanya ada hubungan yang sangat lemah
antara kinerja dan kepuasan kerja. Tidak hanya itu, ada beberapa indikasi bahwa perusahaan
yang sangat sukses mungkin tidak menjadi orang-orang di mana pekerja lebih suka bekerja.
 Berdasarkan analisis pemangku kepentingan, salah satu istilah yang terkadang digunakan
dalam diskusi tentang HRM adalah konsep “the balanced scorecard”. Ini hanya menyiratkan
bahwa itu tidak cukup untuk berkonsentrasi pada satu tampilan kinerja dengan mengorbankan
yang lain. Seperti dalam teori sistem sosial-teknis lama, perlu untuk mengoptimalkan masing-
masing dimensi dari memaksimalkan satu dengan mengorbankan yang lain. Biasanya, item pada
scorecard adalah yang penting bagi konstituensi keuangan, pelanggan, dan karyawan. Jika kita
terima ini, kita perlu beberapa kriteria kinerja, suatu titik yang disorot dalam model deskriptif
HRM dan tersirat dalam seluruh gagasan mengambil sumber daya manusia manajemen dengan
serius. Itu berarti kita harus waspada dengan menekankan salah satu dari kepentingan inidengan
mengorbankan yang lain, terutama jika kita menggunakan satu kali daripada deret waktu
Pengukuran.

Pada dasarnya ada tiga jenis data kinerja yang tersedia yaitu 1) ukuran dari output barang
dan jasa, yang meliputi: kuantitatif (unit diproduksi, pelanggan dilayani) atau kualitatif (jumlah
kesalahan, keluhan pelanggan); 2) ukuran waktu, termasuk keterlambatan, ketidakhadiran,
kehilangan waktu kerja, kegagalan untuk memenuhi tenggat waktu, dan; 3) indikator keuangan,
yang mencakup sejumlah besar kemungkinan. Seperti saling terkait; dengan demikian ketiadaan
mengurangi tingkat unit produksi yang berkurang keuntungan.

Data sendiri tidak banyak memberi tahu kami. Kami membutuhkan beberapa dasar untuk
perbandingan, baik lintas sectional atau longitudinal; kita juga perlu memahami hubungan antar
tipe data kinerja. Seperti yang telah disebutkan, ketidakhadiran dapat mengurangi produksi yang
dapat mempengaruhi keuntungan. Banyak hubungan jenis ini dapat dibuat. Jika kita bergerak ke
arah model perilaku, maka kita mungkin ingin menghubungkan persepsi karyawan dengan
perilaku mereka, kehasil kinerja tingkat individu atau kelompok yang mempengaruhi kinerja unit
dan karenanya untuk keuntungan perusahaan. Untuk memahami, tidak seperti mengukur kinerja,
kita perlu untuk membuat tautan ini. Mungkin ada hubungan antara praktik HRM dan untung
perusahaan, tetapi, tanpa hubungan, kita tidak akan tahu mengapa; kami tidak punya teori. Ini
menyiratkan bahwa kita memerlukan berbagai jenis ukuran kinerja pada individu,tingkat grup,
unit dan perusahaan untuk mulai membangun hubungan ini. Sampai saat ini, HRM telah lemah
di daerah ini.
 Praktik sumber daya manusia yang inovatif cenderung berkontribusi pada peningkatan
kinerja ekonomi hanya ketika tiga kondisi terpenuhi: 1) ketika karyawan memiliki pengetahuan
dan keterampilan yang kurang dimiliki manajer; 2) ketika karyawan termotivasi untuk
menerapkan keterampilan ini dan pengetahuan melalui upaya diskresioner; dan 3) ketika strategi
bisnis atau produksi perusahaan hanya dapat dicapai ketika karyawan menyumbangkan upaya
diskresioner seperti itu. ketiga kondisi tersebut harus dipenuhi agar praktik SDM dapat
berkontribusi.

Sebelum menjadi terlalu antusias tentang teori yang menghubungkan praktik HRM dan
kinerja, kita harus ingat bahwa setiap analisis berpengaruh pada laba perusahaan atau tingkat
produksi pabrik atau bahkan tingkat ketidakhadiran dengan cepat mengarah pada kesimpulan
bahwa faktor-faktor tersebut selain HRM yang terlibat. Karena itu, kita perlu memiliki teori
tentang kapan sumber daya manusia menjadi lebih penting; misalnya, faktor manusia mungkin
lebih penting dalam sektor pelayanan. Kita juga memerlukan teori tentang seberapa besar
perbedaan dapat dijelaskan oleh faktor manusia. Untuk mengklasifikasikan berbagai perspektif
tentang HRM. Konsep “fit” atau “integrasi” sangat penting bagi banyak orang yang mencoba
berteori tentang HRM jadi ini sepertinya cara yang menarik untuk melanjutkan. Pada dasarnya,
mereka menyarankan bahwa berbagai jenis HRM dapat dipesan sepanjang dua dimensi
kecocokan Internal – Eksternal dan Kriteria spesifik atau Kriteria bebas.

Ada pilihan tentang cara untuk menanggapi dan berinteraksi dengan lingkungan. Setelah
pilihan itu dibuat, maka Strategi dan praktik SDM harus cocok dengannya. Hipotesisnya adalah
organisasi-organisasi dengan respons yang tepat dan kecocokan yang tepat akan melaporkan
kinerja superior. Itu adalah untuk menguji hubungan antara Miles dan tipe strategis Snow dan
praktik HRM yang terkait dengan masing-masing dan mengaitkannya dengan beberapa ukuran
kinerja. Tingkat spesifikasi teori menyiratkan bahwa kinerja akan menjadi tolok ukur terutama
melalui kriteria keuangan.
 Sebagian besar studi HRM dan kinerja yang dilaporkan dapat diklasifikasikan dalam satu
atau yang lebih dari kategori ini. Namun, kami agak jauh melihat semua kemungkinan diuji. ada
tiga pendekatan utama yaitu pendekatan kontingensi strategis, pendekatan praktik terbaik dan
pendekatan konfigurasi, mewakili fit eksternal, fit internal dan teori sistem - dan ini memberikan
perspektif teoretis yang kaya dan bersaing. Karena jumlahnya sangat sedikit penelitian tentang
pendekatan kontingensi murni dan, terlepas dari beberapa studi kasus spesifik, sedikit eksplorasi
perspektif 'gestalt', bagian selanjutnya berkonsentrasi pada pendekatan utama ketiganya.

Singkatnya, kita perlu meningkatkan teori dan pengujian empiris kami di ketiga front-
sifat HRM, sifat hasil dan sifat hubungan. Sebagai biasa, kita perlu menemukan kombinasi yang
tepat berbasis survei dan studi kasus penelitian. Dan kita perlu memastikan bahwa penelitian ini
tidak terbatas pada AS. Kita dapat sekarang katakan dengan keyakinan yang meningkat bahwa
HRM bekerja. Tapi ini temuan kerangka dankita perlu menaruh banyak esh di tulang.
Nama : Bagas Noverman
NIM : 1810603006
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : Muhammad Rusdi, SE, M.Sc.

Manajemen Kompensasi dari Perspektif Islam

Peningkatan permintaan Muslim untuk berlatih kompensasi dari perspektif Islam. Tetapi
kurangnya pedoman Islam yang memadai tentang sistem kompensasi adalah salah satu kendala
utama dalam cara memastikan kompensasi karyawan dari Islamsudut pandang. penelitian ini
merupakan upaya untuk meminimalkan kesenjangan yang ditemukan di dalamnya. Dalam
penelitian ini kerangka kerja untuk Menentukan dan memastikan upah karyawan dan sistem
kompensasi telah dikembangkan dalam terang Islam yang dikelola dari perspektif Islam,
karyawan dan majikan akan melakukannya tidak hanya mendapatkan lingkungan kerja yang
kondusif, menyenangkan dan produktif di dunia ini tetapi juga dapat diharapkan mendapatkan
keselamatan di akhirat.

Mengenai kompensasi ada konflik antara karyawan dan pengusaha di banyak organisasi.
Bahkan sudah menjadi fenomena umum bahwa ada industri yang hubungannya buruk di banyak
perusahaan bisnis. Secara alami, karyawan ingin mendapatkan lebih banyak remunerasi untuk
pekerjaan mereka, namun sebagai majikan ingin membayar seminimal mungkin. Seorang
Muslim wajib mengikuti pedoman Islam dalam setiap kasus kehidupan.Namun sayangnya, umat
Islam tidak memperhatikan atau sedikit memperhatikan garis panduan Islam dengan
pengecualian sementara merancang dan memastikan upah dan kompensasi dari perspektif Islam.
di satu sisi, banyak Umat Islam tidak memiliki gagasan yang jelas tentang Islam dan di sisi lain,
tidak adanya garis panduan dan kerangka kerja yang jelaskompensasi dari sudut pandang Islam.
Penelitian ini merupakan upaya untuk merancang kerangka kompensasi dari perspektif Islam
untuk membantu para pengusaha dan karyawan yang ingin merancang dan mengelola upah
mereka dan kompensasi berdasarkan pedoman Islam.

Islam adalah satu-satunya agama yang mengklaim dirinya sebagai kode kehidupan yang
lengkap. Pedoman Islam tidak hanya untuk Muslim tetapi juga untuk semua manusia tanpa
memandang agama, warna kulit, jenis kelamin, ras dan usia. Kenyataannya tidak ada penelitian
yang komprehensif mengenai kompensasi karyawan dari perspektif Islam telah dilakukan.
Dengan demikian tujuan dari penelitian ini adalah: Untuk fokus pada konsep kompensasi baik
dari perspektif tradisional dan Islam, mengidentifikasi prinsip dasar kompensasi dari perspektif
Islam, serta mengidentifikasi prinsip - prinsip pengusaha dan karyawan dalam memastikan
kompensasi dari sudut pandang Islam.
 Islam hukum tidak bias, dan adil dalam setiap aktivitas manusia tanpa diskriminasi, tanpa
memandang status dan posisi antara hubungan pihak lain. Tidak ada opsi untuk praktik parsial
hukum Islam. Islam memastikan pengakuan yang pantas atas martabat pekerjaan melalui
imbalan pekerjaan yang memadai dan sistem kompensasi (Ali, 2005). Karyawan tersebut
diijinkan untuk mendapatkan upah yang adil atas kontribusinya terhadap output yang merupakan
hak yang tidak bisa diambil secara hukum darinya. Nabi berkata ada tiga golongan orang yang
akan dimurkai Allah pada hari Penghakiman, yaitu orang yang mati tanpa memenuhi janjinya
kepada Allah, orang yang menjual orang bebas perbudakan, serta memakan hasil dan orang yang
mempekerjakan seorang buruh dan menyangkal upahnya setelah pelayanannya (Bukhari,2075).
Hal ini seharusnya membuat para pemimpin perusahaan berhati-hati dan loyal pada tugas mereka
untuk mempromosikan kesejahteraan bagi semua.

Menurut definisi Islam, upah harus sedemikian rupa sehingga, paling tidak,
memungkinkan seorang karyawan untuk mendapatkanjumlah makanan dan pakaian yang cukup
baik untuk dirinya dan keluarganya tanpa membebanidirinya sendiri (Hoque, 2012). Sahabat
Nabi menganggap ini merupakan tingkat pendapatan minimum yang diperlukan untuk mengelola
kesejahteraan material, sosial dan spiritual masyarakat. Untuk membuat remunerasi yang
diterima karyawan, Islam juga menyarankan agar pembayarannya jangan ditunda terlalu lama.
Nabi berkata, “Bayarlah upah pekerja untuknya sebelum keringatnya mengering. ”(Sunanu Ibn
Majah-2434, vol 7, p294) “Tuhan menyukai hambanya, jika dia melakukan pekerjaan untuk
menyempurnakannya”. Pembelajaran di sini untuk para pekerja adalah untuk menjauh dari
pekerjaan yang tidak etis seperti ketidakhadiran, keterlambatan bekerja, menganiaya pelanggan
dan masyarakat atau menerima dengan tidak hormat upah untuk pekerjaan tidak dilakukan.

Tanggung jawab karyawan dan pimpinan adalah jujur dan menahan diri dari memiliki
kekayaan yang melanggar hukum dari pekerjaan. Islam mengakui bahwa hak bergantung, dan
berkorespondensi dengan tanggung jawab. Dengan demikian telah membentuk skala keadilan
bagi pemberi kerja dan pekerja pada hubungannya. Buruh seharusnya tidak hanya meminta
penghasilan, tetapi juga melayani masyarakat dengan rajin. Dan pemerintah seharusnya tidak
hanya memanfaatkan industri tenaga kerja, tetapi juga memberi mereka hak mereka yang sah.
Hanya dalam ekonomi yang harmonis lingkungan yang menekankan hak dan tanggung jawab
bersama dengan dorongan penuh dan pemasangan keadilan, kejujuran moral, dan persaudaraan
altruistis bahwa ada harapan untuk mengusir majikan-buruh hubungan gesekan industri dan
perselisihan dagang.

Islam tidak hanya agama tetapi juga "cara hidup". Ini mengajarkan bagaimana orang
percaya harus tunduk pada janjinya atau imannya. Dalam situasi "Islam dan Pekerjaan," itu
menjelaskan kewajiban pekerja terhadap pekerjaannya khususnya dan majikan atau karyawannya
secara umum. Semakin setia ia pada agamanya, semakin berkomitmen dia harus melakukan
pekerjaannya (Ather, khan & Hoque, 2011). Oleh karena itu, sesuai ajaran Islam – pekerja lebih
berdedikasi sesuai ketentuan yang disepakati dalam pekerjaannya, karyawan membenarkan
penghasilannya dan mata pencaharian dan pada saat yang sama menonjol sebagai teladan bagi
orang-orang yang beriman dan yang tidak beriman.

Dalam sistem nilai Islam, bekerja sama dengan Jihad di jalan Allah, Unsur kepuasan dan
kebanggaan Allah di akhirat, sama atau lebih tinggi dari doa dan merupakan tanda kesetiaan
(Khanifar, 2006). Nilai kerja adalah nilai-nilai yang secara langsung terkait dengan tugas
pekerjaan individu. Besarnya nilai kerja yang terkait dengan melakukan pekerjaan meliputi:
Itqan dan soliditas kerja, kewajiban kerja, motivasi kerja spiritualitas, usaha dan ketekunan, terus
menerusperbaikan, moral berorientasi layanan. (Khanifar, H. et al, 2011).

Imam Ali dalam pemerintahnya memerintah kepada Malek Ashtar. ia mengatakan:

"Naikkan pegawai Anda sehingga, para perpanjangan aliments memberi mereka energi untuk
memperbaiki hasil mereka, dan membuat mereka tidak perlu dan tidak mengkhianati properti di
tangan dan itu adalah surat perintah untuk menolak perintah Anda, atau mengkhianati
kepercayaan "(Shahidi, 2000). Nilai-nilai pekerjaan adalah standar evaluatif yang
menghubungkan ke pekerjaan atau lingkungan kerja yang ingin dilihat oleh individu apa yang
"benar" atau untuk menilai pentingnya preferensi untuk tindakan atau hasil. Nilai kerja adalah
tujuan yang ingin dicapai seseorang untuk memenuhi suatu kebutuhan (Li, 2008).

Prinsip etika Islam dalam manajemen sumber daya manusia mengatakan kompensasi
harus sesuai dengan kontribusi karyawan. Menurut Prinsip Adil Kompensasi (Al-Ujrah 83: 1-3)
“Celakalah bagi mereka yang berurusan dengan penipuan, mereka yang mengambil langkah
penuh ketika mereka terima dari orang lain, tetapi kurang memberi saat memberi mereka dalam
ukuran atau berat". Ini diperlukan oleh prinsip etika Islam, yaitu persaudaraan dan kebajikan (Al-
Ukhuwwah danAl-Ihsan) dan kompensasi yang adil. Mungkin tidak ada favoritisme mengenai
bayaran dan promosi karena itubertentangan dengan prinsip-prinsip Islam tentang hak-hak rakyat
dan keadilan dan keadilan (4:29, 5: 8).

Sebagaimana dipraktikkan dalam kontrak kerja apa pun, pembayaran harus ditentukan
terlebih dahulu oleh pemberi kerja untuk menghindari kebingungan dan argumen antara kedua
belah pihak. Perumusan skala gaji harus dibuat dengan hati-hati sesuai dengan pengalaman masa
lalu dan kualifikasi karyawan. Lebih penting lagi, upah untuk diberikan oleh pemberi kerja
kepada karyawan harus sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan dan kinerja yang dibuat oleh
karyawan. Islam mendorong pengusaha untuk menghargai karyawan mereka sesuai dengan
kualifikasi mereka, pengalaman, pengetahuan, kemampuan dan jumlah pekerjaan yang mereka
lakukan. (Surah al-Yasin: 54, Surah An-Najm: 39). Dalam memperoleh gaji, pengusaha harus
menahan diri dari prasangka, bias, pilih kasih apapun agar mereka tiba pada jumlah gaji yang
sangat adil untuk diberikan kepada karyawan. Anas (ra) menyatakan bahwa Nabi Muhammad
SAW tidak pernah membaya rupah rendah untuk siapa saja. Dengan demikian, pemberi kerja
harus menahan diri untuk tidak menunda pembayaran staf (seperti yang mungkin terjadi pada
karyawan dankebutuhan mendesak akan uang untuk kebutuhan pribadi / keluarga mereka).
 Adapun prinsip Islam untuk pemberi Kerja yaitu yang Pertama adalah Kepercayaan.
Manager harus dapat dipercaya karena kepercayaan adalah tanggung jawab moral setiap orang
dalam menjalankan tugas dan kehidupan sosial, politik dan ekonomi mereka (Hanafi dan
Sallam,2006). Al-Qur'an mengatakan, “Allah memerintahkanmu untuk mengembalikan
kepercayaanmu kepada orang-orang yang menjadi hak merekaketika kamu menghakimi antara
manusia dan manusia. Kamu menghakimi dengan adil” (4:58). Percaya bahwa posisi yang
diberikan adalah amanah sebagai khalifah di bumi & menganggap tugas sebagai bentuk ibadah
yang membawa manusia lebih dekat kepada Allah SWT.

Kedua yaitu Keadilan. Kompensasi yang harus diberikan oleh pimpinan haruslah sesuai
dengan kontribusi karyawan. Menurut Prinsip Keadilan (Al-Ujrah 83: 1-3) “Celakalah bagi
mereka yang berurusan dengan penipuan, mereka yang mengambil langkah penuh ketika
merekaterima dari orang lain, tetapi kurang memberi saat memberi mereka dalam ukuran atau
berat”.

Ketiga yaitu Persaudaraan. persaudaraan (ukhuwwah) atau yang disebut semangat kerja
tim adalah konsep spesialisasi dan pembagian kerja mensyaratkan bahwa karyawan akanbekerja
pada ruang lingkup kerja yang berbeda di divisi yang berbeda, Islam melihat ini tidak
menghentikan mereka dari melaksanakansemangat kerja tim dalam kinerja pekerjaan. Dampak
dari prinsip persaudaraan (ukhuwwah) atau kerja tim juga dapat dilihat dari fakta bahwa
merekakaryawan yang mempraktekkan prinsip-prinsip ini akan menganggap kualitas kerendahan
hati, kebaikan dan kerendahan hati sejak ituini adalah kualitas yang layak untuk
mengembangkan persaudaraan di awal.

Keempat yaitu Pengetahuan. Pengetahuan tentang Al-Quran dan Sunnah sangat

diperlukan untuk manajer, operator danpengusaha dalam organisasi Islam. Nabi Muhammad
(SAW) selalu berdoa kepada Allah SWT untuk meningkatkan pengetahuannya, tidak peduli
seberapa luas pengetahuannya atau kemampuannya. Imam Ali menyatakan bahwa “seseorang
yang bertindak sesuai dengan pengetahuan adalah seperti orang yang jalannya jelas”.
Keunggulan dalam pengetahuan meningkatkan kerendahan hati dan mengembangkan rasa dalam
diri manusia yang membantu dalam memahami dan mengeksplorasi yang baru bidang
pengetahuan.

Kelima yaitu Kontrak. Islam sangat mementingkan pemenuhan kontrak dan janji. berikut
ayat Al-Quran dan tradisi Nabi Suci (saw) menyoroti fakta ini: “Hai kamu orang-orang beriman!
Penuhi kontrak Anda” (5: 1). Jelas bahwa pengusaha Muslim harus memenuhi komitmennya
kepada karyawannya, pelanggan, pemasok dan pemerintah dan masyarakat umum dalam segala
hal. Dia seharusnya tidak melakukan kecurangan, pelanggaran janji atau tindakan sewenang-
wenang (Hoque, Khan & Mowla, 2013).
 Selanjutnya Kerjasama. Ini dianggap sebagai salah satu fitur budaya organisasi Islam.
Nabi Muhammad (SAW) menyatakan bahwa, "Orang-orang terbaik adalah mereka yang
bermanfaat bagi orang lain". Nabi Muhammad (SAW) juga mengatakan, "Allah tidak
menunjukkan belas kasihan kepada mereka yang tidak berbelas kasih kepada orang-orang" (H.R
Sahih Muslim). Meskipun memperbaiki kompensasi, kerja sama timbal balik sangat diperlukan
tetapi pengusaha harus memainkan kunci peran dalam hal ini.

Prinsip Islam untuk karyawan Muslim menekankan pentingnya mematuhi prinsip-prinsip

Syariah dalam menangani perlindungan yang diberikan kepada karyawan. Karena pekerjaan
dianggap sebagai 'ibadah', karyawan diharuskan dan diperintahkan untuk mematuhi dedikasi
penuh, ketulusan dan komitmen untuk tugas mereka (Shaharuddin, et, al 2013). Tujuan utama
dari "karyawan" adalah untuk mencari keridhaan Allah yang diperintahkan oleh Allah dalam
Surah adz- Dzariyyat ayat 56 yang menyatakan bahwa "Aku menciptakan jin dan manusia hanya
agar mereka dapat menyembah Aku". Dengan pertimbangan ini, karyawan memiliki tanggung
jawab untuk bekerja dengan ikhlas dan tidak untuk masuk keuntungan pribadi yang salah dalam
melaksanakan tugas mereka dan sepenuhnya menyadari bahwa mereka akan bertanggung jawab
atas tindakan mereka. Karyawan harus mengetahui tugas dan tanggung jawab mereka dan
mereka harus diberi tahu hak-hak mereka dalam hal liburan, kompensasi, dll. Nabi SAW berkata:
'Muslim harus mematuhi perjanjian mereka, kecuali ada kesepakatan yang membuat halal apa itu
haram atau membuat haram apa itu halal'

Kesimpulanya
Kompensasi yang baik dapat dipastikan hanya ketika pengusaha dan karyawan akan
mematuhi syariah pedoman Kompensasi. Karyawan organisasi harus mempertimbangkan bahwa
pekerjaannya adalah bagian tak terpisahkan ibadah dan dia harus bertanggung jawab atas
pekerjaannya di akhirat. Karyawan akan melakukan tugasnya dengan dedikasi, ketulusan, dan
komitmen hanya ketika perasaan akuntabilitas akan hidup dan bersemangat dalam diri
merekapikiran. Majikan harus berpikir bahwa ia harus bertanggung jawab di akhirat jika ia tidak
mempertahankan Islampedoman sambil merancang dan memastikan kompensasi. Majikan juga
harus berpikir bahwa karyawan adalah sumber daya berharga dari organisasinya dan remunerasi
yang baik dapat membantu dalam memperoleh upaya terbaik dari karyawan yang pada akhirnya
akan membantu dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Tidak diragukan lagi
inipenelitian akan membantu karyawan dan pengusaha yang ingin mengelola kompensasi dari
sudut pandang Islampandangan. Akhirnya, penelitian ini merekomendasikan bahwa siapa pun
dapat memperoleh manfaat dari penelitian ini terlepas dari warna, ras, gender dan agama.
Nama : Bagas Noverman
NIM : 1810603006
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : Muhammad Rusdi, SE, M.Sc.

Pengaruh desain sistem kompensasi pada PT

kepuasan karyawan

Kompensasi adalah alat penting dalam sumber daya manusia. Desain sistem kompensasi
yang efektif secara signifikan mempengaruhi perkembangan organisasi dengan mengungkapkan
daya saing eksternal, ekuitas internal dan keadilan individu. Daya saing eksternal menarik bakat,
dan ekuitas internal membantu perusahaan mempertahankan bakat memastikan bahwa karyawan
dan kolega membuat kontribusi yang sama memperoleh kompensasi yang sama. Ekuitas individu
memungkinkan karyawan untuk merasakan potensinya dihargai; dengan demikian, mereka
didorong. Koneksi antara sistem kompensasi dan keseluruhan strategi organisasi telah menjadi
tantangan signifikan dalam manajemen kompensasi dari abad ke-21 (Balkin dan Gomez-Mejia,
1990).
Hanya beberapa usaha kecil dan menengah yang khawatir tentang sistem kompensasi dan
dana pensiun, dan dengan demikian bersedia untuk membangun istilah sistem perawatan untuk
karyawan. Usaha kecil dan menengah ingin tahu apakah strategi pensiun perusahaan dapat
memuaskan karyawan (Alam, 2009). Apa yang diinginkan karyawan? Apa yang terbaik untuk
karyawan? Apakah sistem kompensasi akan meningkatkan jangka panjang pengembangan
perusahaan? Saat ini persaingan manusia dipasar setara dengan permintaan produk dipasar. itu
menunjukkan bahwa kompensasi adanya tantangan sistem tradisional. Bagaimana perusahaan
dapat menarik bakat yang menuntut kondisi yang lebih baik, alih-alih menarik karyawan yang
tidak patut yang meningkatkan biaya Pelatihan anggota? Bagaimana usaha kecil dan menengah
bisa mengatur sistem kompensasi yang terhubung dengan tujuan lingkungan bisnis, kriteria
memuaskan tenaga kerja dan manajemen, dan meningkatkan kinerja karyawan?
Meskipun kompensasi berarti sesuatu yang berbeda pada individu, organisasi dan
masyarakat, yang penting untuk semua. Untuk individu, kompensasi bukan hanya pengembalian
manfaat, tetapi juga mencerminkan kemampuan atau prestasi individu (Ali, 2009). Untuk
organisasi, kompensasi adalah biaya atau pengeluaran, serta alat yang penting untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif. Dalam masyarakat, kompensasi tidak hanya memengaruhi distribusi
kekayaan, tetapi juga melambangkan keadilan sosial. Oleh karena itu, keragaman implikasi dan
pengaruh kompensasi sangat mendalam (Chang, 1996). Sistem kompensasi adalah desain
dorongan dimana kontribusi karyawan dikembalikan. Sistem kompensasi yang efektif dapat
merangsang karyawan untuk bekerja lebih keras, sehingga produktivitas dapat meningkat dan
meningkatkan kinerja pekerjaan. (Lin, 2000),
Henderson (1979) membagi kompensasi menjadi sistem hadiah dan sistem non-hadiah.
yang pertama, perusahaan mendistribusikan pengembalian kepada karyawan dengan uang dan
berbagai balasan. Dan yang terakhir, perusahaan menyediakan kesejahteraan spiritual, psikologis
dan fisik untuk para karyawan. Hu (1993) menyatakan bahwa kompensasi memiliki dua makna
bagi manajer: pertama adalah operasi pengeluaran nasional perusahaan; kedua yaitu memengaruhi
perilaku dan sikap kerja karyawan. Wang (1998) menyarankan bahwa untuk memberikan
pengembalian tenaga kerja, pemerintah harus menawarkan kompensasi langsung dan tidak
langsung kepada karyawan, termasuk kompensasi dasar, subsidi, dan kesejahteraan. Huang (1997)
membagi kompensasi ke tingkat dasar, subsidi dan hadiah. Kompensasi dasar termasuk gaji dan
manfaat. Subsidi termasuk pembayaran untuk perumahan sewa, transportasi, manfaat untuk
kerabat, kompensasi untuk proyek khusus, lembur, persediaan makanan tertunda dan tunjangan
dan Hadiah, termasuk imbalan kinerja, imbalan kerja, imbalan akhir tahun, hadiah penuh
kehadiran, hadiah proposal dan penghargaan prestasi.
Chu (1995) mengemukakan bahwa kompensasi tidak sesederhana pengembalian layanan
tenaga kerja. Ini adalah alat penting manajer yang dapat digunakan untuk memengaruhi dan
memanipulasi tingkah laku karyawan. Oleh karena itu, ketika merancang sistem kompensasi untuk
memenuhi berbagai tujuan, perusahaan harus mempertimbangkan beberapa faktor dasar, seperti
kesehatan karyawan, jabatan, kinerja, dan keterampilan mereka.
Hoppock (1935) adalah mengusulkan konsep kepuasan karyawan, sebagai reaksi subyektif
atau kepuasan karyawan dengan aspek fisik dan psikologis dari lingkungan kerja mereka.
Kepuasan karyawan juga disebut kepuasan kerja fraksi” (Wang, 2005). Locke (1976) mengusulkan
teori Nilai, dan menyarankan bahwa kepuasan karyawan tidak merujuk kepada kebutuhan
individu, tetapi terkait dengan keinginan, keinginan atau nilai-nilai. Jika karyawan digaji dengan
baik, maka didapatkan pekerjaan yang bagus, lingkungan dan promosi yang memenuhi nilai kerja,
karyawan akan puas. Schneider dan Vaught (1994) menunjukkan bahwa kepuasan karyawan
mengacu pada emosi positif yang dirasakan karyawan setelah mengevaluasi situasi kerja mereka.
Menurut Heskett et al. (1994), kepuasan karyawan dipertimbangkan dalam rantai layanan laba,
yang mencakup kualitas layanan internal dan eksternal kualitas layanan. Mereka menekankan
bahwa perusahaan harus memperhatikan kualitas, nilai layanan pelanggan kualitas eksternal
layanan karyawan internal, perlakukan karyawan sebagai pelanggan internal, dan dengan demikian
meningkatkan kepuasan karyawan.
 Secara umum, kepuasan kerja pekerja kerah putih lebih tinggi daripada pekerja kerah biru;
pekerja yang lebih tua memiliki kepuasan pekerjaan yang tinggi dibandingkan yang lebih muda,
dan pekerja yang lebih berpengalaman memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada yang
tidak berpengalaman, pengalaman karyawan wanita lebih memuaskan dibandingkan karyawan
pria.
Definisi dari kepuasan kerja yang paling sering dikutip oleh para sarjana adalah usulan oleh
Locke (1976): kepuasan karyawan adalah emosi yang menyenangkan atau positif yang dirasakan
karyawan dalam mengevaluasi pekerjaannya. kepuasan karyawan adalah kesenjangan antara
harapan seseorang dalam lingkungan kerja tertentu dan nilai aktual yang diperoleh. Fournet,
Distefano dan Pryer (1966) lebih lanjut dan menyarankan faktor-faktor kepuasan kerja termasuk
faktor pribadi (yaitu, usia, pendidikan, jenis kelamin, ciri-ciri kepribadian) dan faktor kerja (yaitu,
organisasi dan manajemen, upah, keselamatan kerja, komunikasi).
Locke (1973) mengemukakan bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan
dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu acara dan perilaku kerja. Dia menunjukkan kepuasan kerja
adalah interaksi antara keduanya. Acara kerja termasuk pekerjaan itu sendiri, organisasi dan
lingkungan kerja; termasuk perilaku para aktor dan orang lain yang keluar masuk organisasi.
Menurut Shih (1991), yang termasuk dalam faktor kepuasan kerja meliputi atribut kerja
(pekerjaan), gaji, pengawas, mitra, promosi dan kepuasan keseluruhan. Wang (1999)
mengemukakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan karyawan mencakup sifat-sifat
karyawan, termasuk senioritas, usia, tingkat pendidikan, tingkat, kapasitas ekonomi dan komitmen
organisasi. Menurut Lin (2002), faktor kepuasan karyawan meliputi kesejahteraan gaji dan
lingkungan kerja. Tsai (2004) menyarankan bahwa faktor kepuasan karyawan mengacu pada
kualitas internal layanan. Akhirnya, Chang (2005) menunjukkan bahwa faktor kepuasan karyawan
meliputi internal pemasaran, gender, latar belakang pendidikan, senioritas dan kompensasi.
Dari perspektif manajemen dan psikologi personal, kompensasi dapat memuaskan
fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, yang terdiri dari dua tingkatan. Yang pertama,
kebutuhan karyawan untuk interaksi sosialisasi. Yang kedua, harga diri dan aktualisasi diri. Tsai
(2004) menyarankan bahwa jika semua kebutuhan ini dapat dipenuhi, karyawan akan bekerja
dengan nyaman. Karena itu, banyak penelitian membantah bahwa tingkat ketidakhadiran dan
kepuasan kerja terkait erat. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, efektif hadiah
(mis. hadiah dan bonus kehadiran penuh) bisa diadopsi untuk mengurangi ketidakhadiran dan
peningkatan karyawan kinerja pekerjaan.
Korelasi yang signifikan dan positif antara desain kompensasi dan kepuasan karyawan
menunjukkan bahwa kompensasi adalah fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Jika desain dan pengelolaan sistem kompensasi sesuai, perusahaan akan dapat menarik bakat yang
mereka butuhkan, memotivasi karyawan dan dengan demikian mempertahankan talenta yang
mereka miliki. Selain itu, mereka akan lebih mampu mengendalikan biaya tenaga kerja dan
memenuhi undang-undang pemerintah, sehingga meningkatkan produktivitas dan tujuan
operasional.
Semua perusahaan menghadapi hambatan dalam manajemen. Kompensasi sangat penting
untuk intelijen-industri intensif di mana bakat adalah inti sumber daya perusahaan dan upah adalah
penting. Sejak membayar adalah masalah sensitif yang terkait dengan manfaat karyawan,
perusahaan seringkali tidak mau membuat perubahan signifikandi area ini. Bahkan perusahaan
sudah melakukan reformasi pembayaran yang cenderung konservatif. Kepuasan karyawan terkait
dengan desain sistem kompensasi suatu perusahaan. Sejak kini indikator utama pemilihan strategi
pembayaran, itu harus sangat dihargai. Berdasarkan analisis data, inistudi mengusulkan dua saran
praktis mengenai desain sistem kompensasi:
1. Nilai ekspektasi karyawan: Harapan karyawan mengacu pada analisis umum karyawan
mengenai informasi yang dikendalikan dan informasi eksternal yang diperoleh. Karyawan
membangun persyaratan dasar untuk "Produk" (termasuk pekerjaan, kompensasi, dan
kesejahteraan) yang disediakan oleh perusahaan dan selanjutnya mengharapkan perilaku
bisnis tertentu. Manajemen ekspektasi karyawan berarti bahwa perusahaan harus bertujuan
untuk menghilangkan harapan yang tidak masuk akal dengan memberikan penjelasan yang
memuaskan tentang gaji, kondisi kerja, dll., dan menghasilkan upaya untuk memenuhi
harapan yang masuk akal. Mereka juga harus membimbing karyawan untuk membangun
harapan yang efektif dan itu bisa dipenuhi.
2. Mengadopsi reformasi sistem kompensasi yang mendorong ekuitas internal dan eksternal:
Ekuitas kompensasi bukan berarti menyiapkan nilai rata-rata sesuai usia, tingkat
pendidikan dan pos. Sebaliknya, itu berarti membangun pembayaran yang wajar
berdasarkan tingkat keseluruhan bisnis, pengembangan perusahaan, keseluruhan evaluasi
jabatan dan karyawan, serta lokasi dan situasi industri secara keseluruhan.
Perusahaan harus mengadopsi serangkaian sistem kompensasi reformasi, termasuk teknik
evaluasi posisi yang mengkategorikan berbagai posisi menggunakan strukturtangga. Kesenjangan
vertikal dan horizontal harus ditarik, memungkinkan pendapatan didistribusikan kepada para
kontributor. Kompensasi harus didistribusikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan, sementara bonus, subsidi dan kesejahteraan harus dimasukkan dalam sistem
pembayaran. Keunikan perusahaan dan departemen harus dipertimbangkan sepenuhnya untuk
menghasilkan efek maksimum bagi investasi biaya.
Nama : Bagas Noverman
NIM : 1810603006
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : Muhammad Rusdi, SE, M.Sc.

Praktek Perekrutan Dan Seleksi Saat Ini: Survey Nasional 1000 Perusahaan

Dalam jurnal “Current Recruitment and Selection Practices: A National Survey of Fortune
1000 Firms” dituliskan data hasil dari penelitian tentang metode rekrutmen dan seleksi pra-kerja
yang digunakan oleh departemen sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan besar di AS.
Berdasarkan dari data yang terkumpul penggunaan tes pra-kerja yang digunakan menggunakan tes
online. Responden yang diambil dari analisa tersebut adalah 151 perusahaan. Hasilnya
menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan bergantung pada perekrutan tradisional dan teknik
pemilihan personil atas penggunaan instrumen penilaian online. Yang paling populer yaitu
pengujian kepribadian di sekitar 20% perusahaan dan seperlima responden berencana menerapkan
pengujian online di masa mendatang. selanjutnya, penyaringan untuk integritas kejujuran (28,5%)
dan potensi kekerasan (22%) ditemukan agak popular. akan sangat membantu jika penelitian di
masa depan dapat menunjukkan reservasi yang perusahaan miliki tentang tes pra-kerja online.

Dalam jurnal “Current Recruitment and Selection Practices: A National Survey of Fortune
1000 Firms” menjelaskan bahwa Tes psikologi dan istrumen penilaian yang dipakai memanfaatkan
kepribadian, gaya interpersonal dan tanggapan calon karyawan terhadap situasi tertekan.
Hubungan antara faktor-faktor dan seleksi kepribadian serta penempatan telah melahirkan
penelitian besar, perumusan kembali konsep, dan penerapan pragmatis. Selain itu, untuk
meningkatkan peluang kesuksesan dalam rekrutmen dan manfaat jangka panjang bagi perusahaan.

Namun didalam jurnal tersebut dituliskan adanya keprihatinan baru dan diskusi yang penuh
pertimbangan atas potensi ancaman terhadap tuntutan tidak ilmiah tentang metode seleksi
kepribadian yang mencakup uji kepribadian mengenai internet dan penggunaan pengujian secara
online guna tujuan pemilihan khusus. Pada saat yang bersamaan, sebagian besar berdasarkan atas
dukungan publik terhadap internet dan penerapan teknologi terkait, baik perusahaan umum
maupun perusahaan swasta, termasuk badan pemerintah, yang akan memikirkan kembali proses
pemilihan personil tradisional dan metode perekrutan. Namun dibeberapa artikel dalam publikasi
sumber daya manusia, menggaungkan manfaat dari uji online bagi pelamar kerja, mengingat
bahwa tidak diaturnya seleksi online pada perusahaan. Selain itu, sebagian besar tes kecocokan
pekerjaan belum distandarisasi, tidak memiliki norma, dan pengembang belum mempresentasikan
data validitas prediktif pada langkah-langkah seleksi mereka. Tidak diragukan lagi, konvensi
tentang pengujian personel di World Wide Web ini telah menarik perhatian upaya penelitian yang
ketat oleh para sarjana di seluruh dunia dan hasil penelitian tersebut menerima liputan dalam jurnal
yang ditinjau sejawat. Namun, dalam lingkungan bisnis kontemporer, perusahaan dihadapkan
dengan tantangan kritis untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat.

Dengan demikian, nampaknya perusahaan sekarang memiliki kerangka kerja yang baik
secara konseptual dan hamat biaya, cepat, dan sistem yang cocok (pengujian online) untuk
memenuhi kebutuhan seleksi personel mereka dalam lingkungan yang sangat kompetitif. Namun,
tinjauan literatur baru-baru ini melaporkan bahwa pengusaha terus mengandalkan metode
tradisional (yaitu, IQ umum. Integritas, wawancara terstruktur, sampel pekerjaan, referensi,
transkrip resmi) untuk pemilihan personil. Untuk mendapatkan perspektif yang lebih jelas tentang
masalah ini, penelitian saat ini dirancang untuk mendapatkan data empiris dari perusahaan besar
di AS tentang sejauh mana mereka menggunakan teknik seleksi tradisional dan menggunakan (jika
ada) pengujian kepribadian online untuk tujuan seleksi dan perekrutan. Karena perusahaan
cenderung dijaga untuk berbagi informasi tentang praktik dan kebijakan mengenai pemilihan
personel, tujuan kami adalah untuk menjaga pertanyaan tetap pendek dan langsung. Oleh karena
itu, hasil kami, berdasarkan desain, secara konseptual terbatas dan temuan harus dianggap bersifat
eksplorasi.

pada jurnal “Current Recruitment and Selection Practices: A National Survey of Fortune
1000 Firms”, dalam jurnal tersebut juga dituliskan hasil daripada pembahasan, yang esensinya
mengatakan sebagian besar perusahaan menggunakan metode rekrutmen dan seleksi tradisional,
hanya 9,3% mengandalkan tes penyaringan pra-kerja online. Namun, 9 dari 10 perusahaan
menyukai papan kerja online dan situs web perusahaan. 21,9% lainnya dari perusahaan sedang
mempertimbangkan penggunaan skrining pra-kerja online di masa depan sebagai bagian dari
proses seleksi mereka. Lebih jauh lagi, 28,5% perusahaan menyaring atau berencana menyaring
Kejujuran-Integritas, sementara 21,9% perusahaan menilai atau berencana menilai Kekerasan-
Potensi. Menariknya, hanya 20% dari responden memasukkan tes kepribadian sebagai bagian dari
proses seleksi, meskipun memperhatikan faktor "Kepribadian" dalam literatur sumber daya
manusia. Rupanya, penggunaan pengujian online oleh perusahaan besar, baik swasta maupun
publik, saat ini dalam keadaan metamorfosis.

Dari hasil yang ditunjukan, sekitar dua pertiga dari perusahaan AS tidak memiliki rencana
untuk menggabungkan penilaian pra-kerja online dalam waktu dekat. Namun, literatur bisnis telah
melihat minat yang tinggi dan implementasi aktual dari praktik perekrutan berbasis Intermet.
Mungkin, perusahaan saya mengandalkan pendekatan berbasis Internet untuk tujuan pra-
penyaringan atau sebagai sarana untuk mempersempit daftar pendek kandidat akhir. Namun,
jebakan hukum dari pendekatan perekrutan online mungkin merupakan faktor utama yang
menghalangi perusahaan untuk menggunakan data dari tes online. Selain itu, pembuat keputusan
Sumber Daya Manusia mungkin memiliki keprihatinan tentang keabsahan tes kepribadian klinis
atau pertanyaan invasif pribadi.

Pada saat yang sama, popularitas tes kepribadian dalam pemilihan personil tidak dapat
diabaikan. Faktanya, pengukuran karakteristik kepribadian yang dikembangkan dengan baik dapat
menjelaskan variasi tambahan dalam prediksi perilaku pada pekerjaan; Namun, masalah utamanya
adalah apakah bantuan teknologi alternatif seperti tes berbasis komputer dan video interaktif
memberikan sifat psikometrik yang setara bila dibandingkan dengan evaluasi 'orang dalam'
tradisional. penyeleksi masih mencari solusi tentang masalah penting ini di bidang penyeleksian
personel. Berdasarkan pada sifat terbatas dan terbatasnya data yang menjadi dasar hasil saat ini,
hasil penelitian ini masih membutuhkan penyelidikan yang lebih lanjut dan lebih mendalam.
Penelitian masa depan di bidang ini harus fokus pada: a) kredibilitas psikometrik instrumen
penilaian online spesifik. b) kelemahan dan keterbatasan pendekatan online dalam sumber daya
manusia, c) sikap dan persepsi pelamar tentang metode seleksi online. d) pendidikan tingkat
pascasarjana tentang praktik seleksi. dan e) studi hasil lintas-nasional tentang penggunaan Internet
untuk tujuan pemilihan personil dengan fokus pada dampak pada praktik sumber daya manusia

Dengan pernyaan ini, kita dapat membandingkan, untuk sejumlah metode seleksi, proporsi
orang yang mengatakan mereka menggunakan setiap metode setidaknya kadang-kadang. Jika kita
mempertimbangkan trio formulir aplikasi, referensi dan wawancara 'tradisional', kami menemukan
bahwa semua studi menunjukkan mereka sebagai dasar dari sebagian besar seleksi. Formulir
aplikasi telah dan terus digunakan secara luas: digunakan setidaknya kadang-kadang oleh hampir
semua organisasi selain dari yang kecil. Demikian pula, tampaknya ada sedikit variasi dalam
penggunaan luas referensi oleh semua organisasi kecuali kecil. Wawancara digunakan setidaknya
kadang-kadang oleh hampir semua organisasi. Perbedaan yang dilaporkan dalam penggunaan tes
psikologi sangat menarik. Kita dapat melihat bukti peningkatan tajam dalam penggunaan tes
selama lima atau 10 tahun terakhir dalam pemilihan manajemen dan penggunaan umum, dengan
tingkat penggunaan keseluruhan yang lebih tinggi untuk pemilihan manajemen. Penggunaan oleh
usaha kecil relatif kecil. Tes kemampuan dan bakat digunakan secara menyeluruh, sementara tes
kepribadian lebih terkait dengan pemilihan manajemen dan pemilihan orang tua untuk bekerja.

Jelas bahwa usaha kecil memiliki pendekatan seleksi yang relatif 'kasual'. Sementara
mereka sangat jelas tentang apa yang mereka inginkan dari karyawan mereka (kejujuran,
integritas, dll.) Tampaknya ada sedikit penghargaan atas manfaat relatif dari teknik yang berbeda
sebagai sarana. menilai kualitas seperti itu atau sebagai cara untuk memperoleh informasi yang
relevan. Diharapkan bahwa ketika kita mendapatkan informasi yang lebih baik tentang bagaimana
orang-orang muda direkrut dan diseleksi, maka kita akan lebih dapat mempengaruhi prosedur yang
digunakan untuk membantu memastikan bahwa mereka adil dan valid. Itu akan menguntungkan
bagi pelamar dan pengusaha.
Nama : Bagas Noverman
NIM : 1810603006
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : Muhammad Rusdi, SE, M.Sc.

Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Keterikatan organisasi

Dalam Perspektif Islam

Pendekatan Islam dalam praktik HRM adalah upaya awal untuk menyediakan manajer
dengan cara yang efektif untuk mengelola dan memahami orang-orang yang mereka pekerjakan.
Pengetahuan ini akan berguna bahkan untuk manajer non-Muslim. Bagi seorang muslim manajer
sumber daya manusia, sangat penting bagi mereka untuk tidak hanya tahu tetapi juga untuk
menerapkan pendekatan Islam di Indonesia dalam mengelola karyawan. Manajer non-Muslim
akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang yang diharapkan perilaku karyawan Muslim
mereka. Karyawan Muslim terlepas dari siapa pun mereka bekerja diharapkan untuk menjadi
jujur, dapat dipercaya, dan bertekad untuk terus berusaha menjadi yang terbaik. Orisinalitas
membahas manajemen Islam secara umum, penelitian ini mengeksplorasi secara mendalam
setiap fungsi HRM berdasarkan otentik Sumber-sumber Islam, juga memberikan bukti empiris.
Pengaruh agama pada praktik sumber daya manusia itu penting tetapi jarang disorot
dalam literatur. Spesifikasi benar dan salah, penghargaan dan hukuman, pekerjaan dan
kerohanian, serta hubungan dengan orang lain dan hubungan dengan Tuhan masalah sumber
daya manusia secara langsung dan tidak langsung. Di sebagian besar negara, pengaruh agama
pada manajemen sumber daya manusia (HRM) secara formal dimasukkan dalam peraturan yang
mengatur hubungan karyawan-manajemen. Peraturan dan ketentuan ini dapat terkait dengan hak-
hak individu karyawan; seperti kesempatan kerja yang setara, keamanan pekerjaan, dan tingkat
upah. Mereka juga dapat terkait dengan hak kolektif karyawan; seperti persatuan dan
pengambilan keputusan partisipatif.
Beberapa penelitian terdahulu tentang pengaruh Islam dalam organisasi telah dilakukan.
Namun hanya berfokus pada etika kerja Islam pada hasil organisasi seperti komitmen, kepuasan,
dan kesetiaan. Selain itu, penelitian sebelumnya yang meneliti praktik HRM di negara-negara
Muslim hanya berfokus pada Timur Tengah, seperti Aljazair, Mesir, Iran, Kuwait, Oman, Arab
Saudi dan Turki. Hanya sedikit yang membahas masalah HRM Islam di Asia. Orang-orang
Muslim tidak hanya terkonsentrasi di Timur Tengah - karena kurang dari 15 persen Muslim Arab
Sebenarnya populasi Muslim terbesar adalah di Indonesia dan Negara-negara Asia lainnya
seperti Pakistan, Bangladesh dan Malaysia. Karenanya penelitian ini mengarahkan kembali
persepsi umum tentang praktik-praktik Islam yang merujuk terutama ke Timur Tengah. Sangat
relevan bahwa praktik Islam di Malaysia dipertimbangkan. Dengan demikian penelitian ini
dirancang untuk memperluas penelitian sebelumnya dengan memeriksa implementasi
pendekatan Islam dalam HRM di antara kelompok organisasi Islam terpilih di Malaysia. Selain
itu, penelitian ini bermaksud untuk menyoroti pengaruh seperti pendekatan Islam pada
membangun komitmen organisasi di antara para karyawan. Lebih penting lagi, penelitian ini
mengisi kesenjangan pengetahuan dalam literatur Islam yang berkaitan dengan HRM dengan
membuktikan bahwa Pendekatan Islam dalam mengelola sumber daya manusia memang
mempengaruhi komitmen organisasi.
Banyak negara Muslim telah memulai upaya mereka untuk melembagakan kembali
negara mereka dengan cara adat mereka sendiri menjalankan sosial, pendidikan dan organisasi
komersial. Fenomena serupa terjadi di Malaysia. Pada akhir 2003, pemerintah Malaysia telah
berupaya untuk menerapkan pendekatan Islam Hadhari dalam negaranya dengan tujuan
membawa umat Islam kembali ke dasar, kembali ke keutamaan nilai dan prinsip-prinsip
sebagaimana ditentukan dalam Alquran dan hadis yang membentuk fondasi peradaban Islam.
Islam Hadhari adalah pendekatan menuju yang progresif Peradaban Islam.
Islam Hadhari mendalilkan sepuluh dasar prinsip: 1) iman dan keshalehan kepada Tuhan,
2) Pemerintah yang adil dan dapat dipercaya, 3) bebas dan mandiri, 4) pengajaran yang kuat dan
penguasaan pengetahuan, 5) seimbang dalam pembangunan ekonomi yang komprehensif, 6)
kualitas hidup yang baik bagi masyarakat, 7) perlindungan terhadap hak-hak kelompok minoritas
dan perempuan, 8) integritas budaya dan moral, 9) penjagaan sumber daya alam dan lingkungan
yang aman, 10) kemampuan pertahanan yang kuat. Tujuan utama Islam Hadhari adalah untuk
menanamkan nilai-nilai Islam di seluruh dunia di semua tingkatan masyarakat, dari individu ke
institusi. Perdana Menteri mendesak Warga Malaysia bangga dengan warisan budaya mereka
dan mengadopsi nilai dan sikap itu dapatkan perilaku terbaik di dalamnya. Pengusaha Muslim
yang baik harus dibimbing oleh hati nuraninya dan dengan instruksi tertulis Allah, untuk
melakukan hal yang benar kepada orang lain dan bertindak benar saat berurusan dengan orang
lain.
Praktik, sistem, dan peraturan HRM Malaysia sebagian besar dipengaruhi oleh
Pengalaman kolonisasi Inggris pada abad ke-19. Praktik HRM Malaysia terdiri dari dua arus
utama, yaitu nilai-nilai yang berorientasi Inggris dan berorientasi nilai-nilai etnis (misalnya,
nilai-nilai Melayu, Cina dan India). Ditemukan bahwa perusahaan itu dikelola baik dengan cara
Inggris atau pribumi. Meskipun Malaysia terdiri agama, ritual dan ekspresi simbolik yang
berbeda, mereka berbagi nilai-nilai umum seperti itu sebagai penghormatan terhadap lansia,
orientasi kolektif, harmoni, kepedulian untuk menyelamatkan muka, hubungan, dan orientasi
keagamaan. Pendekatan Islam pada HRM mengacu pada pelaksanaan dasar fungsi (rekrutmen,
seleksi, penilaian kinerja, pelatihan, dan kompensasi) sesuai dengan pedoman yang ditentukan
dalam Alquran dan Hadits. Islam menyerukan rekrutmen sebagai penawaran lowongan pekerjaan
di jalan Tuhan dengan kepercayaan dan tanggung jawab. Islam mengharuskan biaya orang
masuk rekrutmen menjadi saleh dan adil. Ini untuk memastikan bahwa rekrutmen itu dilakukan
dengan adil dan perlakuan adil diberikan kepada semua pelamar. Persyaratan ini adalah
dinyatakan dalam Alquran (4:58): “Tuhan memerintahkan Anda untuk mengembalikan
kepercayaan Anda kepada orang-orang yang menjadi haknya; dan kapan kamu menghakimi
antara manusia, bahwa kamu menghakimi dengan adil; sesungguhnya pengajaran itu luar biasa
yang Dia berikan kepadamu! Karena Allah maha mendengar lagi maha melihat segala sesuatu”.
Berkenaan dengan pemilihan karyawan, dalam Islam, ada prinsip-prinsip tertentu yang
harus dipatuhi. Pertama adalah Keadilan. Jangan mencalonkan karyawan karena pilih kasih atau
egoisme. Karena ini mencerminkan ketidakadilan dan pengkhianatan. Prinsip kedua, seorang
karyawan dipilih berdasarkan kompetensinya. Individu tidak ditunjuk berdasarkan hubungan
darah, persahabatan, kekayaan, usia, ras, dan kekuatan politik. Prinsip ketiga adalah kejujuran.
Kejujuran penting untuk memastikan keputusan yang tepat. Keempat, Islam melarang penugasan
pekerjaan yang akan melebihi kapasitas individu. Ini karena individu mungkin tidak dapat
melakukan apa yang ditugaskan karena kekurangannya dan itu dapat membahayakan dirinya
serta organisasi tempat dia bekerja.
Penilaian kinerja dalam Islam didasarkan pada instruksi normatif dan praktik yang
dilakukan oleh Nabi Muhammad (saw) serta mengikuti keempat Khalifah. Islam mengusulkan
pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan pekerja disemua tingkatan.
Semua pengembangan ini adalah, mulai dari moral dan spiritual perkembangan manusia dan
akhirnya terwujud menjadi perkembangan fisik. Menurut Al Qur'an, kualifikasi dasar manusia
untuk menjadi wakil Allah di bumi adalah memiliki pengetahuan. Fungsi HRM terakhir yang
termasuk dalam penelitian ini adalah kompensasi. Pekerjaan potensial pelamar harus diberitahu
tentang kompensasi yang ditawarkan. Nabi Muhammad(saw) berkata: “Siapa pun yang
melibatkan pekerja di tempat kerja harus menyebutkan upah di muka” (dikutip dalamAhmad,
1995). Upah harus ditetapkan sedemikian rupa sehingga adil bagi pengusaha dan karyawan.
Tuhan berfirman dalam Alquran (16:97): “Siapa pun yang melakukan kebenaran, pria atau
wanita, dan memiliki iman, sesungguhnya, kepadanya akan Kami berikan kehidupan itu baik
dan murni, dan Kami akan menganugerahkan pahala seperti itu menurut yang terbaik dari
mereka tindakan”. Islam menekankan bahwa pekerja harus diberi upah yang memadai dan
masuk akal dengan pekerjaan mereka, dengan tetap memperhatikan kualitas dan kuantitas
pekerjaan, kebutuhan mereka, dan kondisi ekonomi keseluruhan masyarakat.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan untuk tetap
tinggal dengan organisasi. Komitmen organisasi dapat terdiri dari tiga bentuk yang berbeda. 1)
Komitmen afektif mengacu pada identifikasi dengan keterlibatan internal, dan keterikatan
emosional dengan organisasi, perasaan bahwa karyawan dengan komitmen afektif yang kuat
tetap dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya. 2) Komitmen kelanjutan mengacu
pada komitmen berdasarkan pengakuan karyawan atas biaya yang terkait dengan meninggalkan
organisasi. 3) Komitmen normatif mengacu pada komitmen berdasarkan rasa kewajiban kepada
organisasi. Dalam memeriksa etos kerja Islam di Kuwait, Ali dan Al-Kazemi (2007) menemukan
bahwa ada akorelasi positif yang tinggi antara etos kerja Islam dan loyalitas di antara para
manajer di Kuwait.
 Dalam literatur HRM umum, rekrutmen dan seleksi sering diidentifikasi sebagai
komponen penting dalam mencapai komitmen karyawan. Pelatihan dan pengembangan juga
sangat erat kaitannya dengan komitmen karyawan dalam banyak literatur HRM. Komitmen
karyawan memiliki peran penting yang ditemukan kaitannya dengan penggunaan praktik HRM
yang sesuai. Manajer akan terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen karyawan yang
lebih besar itu karena asosiasi dengan hasil yang diinginkan, seperti pengurangan absensi,
penurunan turnover, peningkatan kinerja, dan kinerja perusahaan.
Karena Islam menganggap pekerjaan sebagai elemen penting dari kesuksesan manusia
dalam hidupnya; jadi Islam tidak hanya mendorong individu untuk bekerja, tetapi juga
memotivasi mereka untuk mencari kesempurnaan dan keunggulan dalam setiap yang mereka
lakukan. Dalam hal ini, pekerja harus bekerja dengan kapasitas dan komitmen penuh untuk
mencapai keunggulan dan kesuksesan untuk diri mereka sendiri juga dalam kehidupan
bermasyarakat, dan yang lebih penting bagi kehidupan di akhirat.
Studi ini meneliti sejauh mana organisasi Islam di Malaysia menggabungkan dan
mempraktikkan pendekatan Islam dalam HRM di organisasi mereka, sementara itu meneliti
pengaruh pendekatan Islam tersebut pada komitmen organisasi para karyawannya. Penelitian
mengungkapkan bahwa organisasi Islam di Malaysia sering mempraktikkan pendekatan Islam
dalam praktik HRM mereka. Di antara sebagian besar fungsi HRM yang biasa dipraktikkan di
organisasi Malaysia berdasarkan pendekatan Islam adalah kompensasi, seleksi dan pelatihan.
Penelitian ini menggembirakan meskipun begitu, harapannya bahwa organisasi-organisasi ini
akan mempraktikkan pendekatan Islam bahkan lebih sering karena organisasi ini adalah
organisasi Islam, dimiliki dan dikelola oleh umat Islam. Mereka mempekerjakan karyawan
Muslim, dan mereka berurusan dengan produk dan layanan Islam.
Praktik HRM Islam memang mempengaruhi komitmen organisasi di antara karyawan.
Makalah ini akan menjadi referensi penting untuk pekerjaan masa depan dalam HRM Islam.
Untuk bekerja secara efektif dengan orang-orang yang latar belakang yang beragam, manajer
harus memahami perilaku manusia, dan mereka harus memiliki pengetahuan tentang berbagai
sistem dan praktik yang tersedia untuk membantu mereka membangun sebuah tenaga kerja yang
terampil dan termotivasi. Pengantar praktik sumber daya manusia dengan pendekatan Islam
adalah upaya awal untuk menyediakan cara lain untuk manajer mampu mengelola secara
efektif dan memahami orang lain. Untuk manajer yang Muslim, itu penting bagi mereka tidak
hanya tahu tetapi juga menerapkan pendekatan Islami dalam mengelola karyawan. Pengetahuan
tentang HRM Islam akan berguna bahkan untuk manajer non-Muslim. Manajer non-Muslim
akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang perilaku karyawan Muslim mereka di tempat
kerja. Di antara perilaku yang diharapkan dari karyawan Muslim tersebut adalah kejujuran,
kepercayaan, dan tekad untuk terus berusaha untuk yang terbaik. Menarik untuk mengetahui
perbedaan pendekatan dalam HRM di kalangan umat organisasi Islam dan organisasi non-Islam
serta pengaruh mereka terhadap kinerja karyawan dan faktor organisasi lainnya seperti
loyalitas karyawan, keadilan dan kepuasan.
Nama : Bagas Noverman
NIM : 1810603006
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : Muhammad Rusdi, SE, M.Sc.

Program Pelatihan Dan Pengembangan Serta Manfaatnya Untuk Karyawan

Dan Organisasi: Studi Konseptual

Makalah ini bertujuan untuk menyajikan studi konseptual yang didirikan pada program
pelatihan dan pengembangan karyawan dan manfaatnya. Makalah ini akan memeriksa struktur
dan elemen pada program pelatihan dan pengembangan karyawan dan kemudian menyajikan apa
hasil positif bagi karyawan dan organisasi. Organisasi merasa sulit untuk tetap kompetitif dalam
ekonomi global baru-baru ini. Pentingnya program pengembangan karyawan adalah untuk
organisasi yang mengejar penerimaan keuntungan di antara pesaing. Selanjutnya, dalam program
pelatihan sangat mendukung bagi perusahaan untuk menekankan pada pengetahuan, keahlian
dan kemampuan karyawan. Ada diskusi besar di antara para profesional dan peneliti tentang
pengaruh program pengembangan baik karyawan maupun organisasi.
Pada 1970-an, upaya perencanaan dan pengembangan karir didedikasikan pada karyawan
muda terutama yang memiliki potensi yang tinggi. Disarankan bagi organisasi untuk membuat
rencana untuk masa depan dan menyediakan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan
baru mereka untuk posisi berpangkat tinggi di masa depan. Namun, jalur karier berkembang
sangat baik melalui komitmen konservatif yang akan ditawarkan organisasi mereka. Komitmen
ini dapat digambarkan sebagai perjanjian emosional dimana pengusaha pada umumnya dijamin
kesetiaan untuk komitmen jangka panjang dengan organisasi dalam memberikan keselamatan
kerja karyawan, peluang untuk kemajuan dalam karir, dan peluang pelatihan (Feldman 2000).
Pada 1950 an Crotonville Management Development Institute telah dikembangkan oleh General
Electric (Gerbman 2000). Pada awal 1960 MacDonald juga mengikuti tren ini dan memulai
Hamburger University untuk pelatihan karyawan mereka. Karenanya saat ini jumlah maksimal
organisasi menekankan pada pelatihan dan pengembangan karyawan.
Di setiap sektor, pencapaian organisasi sangat mempengaruhi karyawannya. Karena itu
untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berharga ini, organisasi dituntut untuk sadar
akan kepuasan kerja dan retensi karyawan. Beberapa organisasi berpikir karyawan hanya
mencari keuntungan finansial dari pekerjaan mereka. Pernyataan ini mengabaikan signifikansi
tinggi bagi karyawan yang ditempatkan di sana pada manfaat yang melekat dari profesi mereka.
Akibatnya, kepuasan kerja karyawan itu tidak adil dan retensi tetapi memiliki efek yang tidak
diinginkan pada organisasi. Setiap organisasi seharusnya memiliki karyawan yang mampu
dengan cepat menyesuaikan diri dalam lingkungan bisnis yang terus berfluktuasi. Sebagian besar
perusahaan menginvestasikan banyak uang untuk pelatihan dan pengembangan karyawan agar
tetap ada bagian organisasi yang kompetitif dan sukses. Pentingnya pelatihan bagi karyawan
berkembang pesat dan organisasi menggunakan alat ini untuk bersaing dengan pesaing mereka di
pasar.
 Pelatihan karyawan adalah praktik sumber daya manusia yang rumit yang secara
ekspresif dapat memengaruhi pencapaian organisasi. Lebih jauh, organisasi berjuang untuk
mendapatkan kesuksesan di dunia ekonomi, mencoba untuk membedakan berdasarkan
kemampuan, informasi, dan antusiasme tenaga kerja mereka. Pelatihan adalah metode yang
terorganisir dari pembelajaran dan pengembangan yang memperluas efisiensi individu,
kelompok, dan organisasi. Pengembangan menyebutkan pencapaian yang mengarah pada
perolehan kemampuan dan keterampilan baru untuk pertumbuhan pribadi karyawan. Selain itu,
biasanya sulit untuk menentukan apakah laporan studi eksplorasi yang tepatuntuk pelatihan,
pengembangan, atau keduanya.
Perusahaan yang berbeda secara internasional memberikan program pelatihan dan
pengembangan kepada karyawan mereka untukpeningkatan keterampilan dan kemampuan
mereka. Perusahaan juga berpikir bahwa mereka tidak mengalokasikan peluang karier kepada
karyawan mereka dengan kenalan dan kemampuan untuk mendapatkan manfaat dari peluang ini.
Di seluruh dunia perusahaan yang berbeda menyediakan program yang berbeda untuk
peningkatan dan keterampilanpeningkatan karyawan mereka yang didasarkan pada logika yang
sama.
Bagian-bagian penting dari program pelatihan karyawan yang layak dibangun adalah
orientasi, keterampilan manajemen, dan keterampilan operasional karyawan. Teori-teori ini
adalah dasar dari semua teori program pengembangan karyawan. program pengembangan
karyawan harus terdiri dari keahlian inti dan struktur yang sesuai di mana organisasi
mengembangkan bisnis mereka ditingkat perusahaan. Fungsi dasar teori ini adalah untuk
mendapatkan pengetahuan, kerja sama, pemikiran inventif, dan penyelesaian masalah. Sasaran
mendasar dari beberapa program pengembangan karyawan adalah untuk mewujudkan misi
organisasi dan pekerja pendukung untuk mempelajari budaya organisasi. Tujuan-tujuan ini
memberikan bantuan untuk tujuan strategis bisnis dengan memfasilitasi peluang belajar dan
mendukung budaya organisasi. Persyaratan untuk program pelatihan teknis bagi karyawan
meningkatkan kepuasan dan bantuan pekerjaan merekauntuk memahami budaya organisasi, yang
mengarah pada keberhasilan organisasi. Kita harus berhati-hati, elemen-elemen ini yang harus
diperbarui oleh karyawan dengan pengetahuan pekerjaan saat ini. Pegawai akan lebih banyak
produktif, jika perusahaan memberikan mereka pelatihan sesuai kebutuhan pekerjaan.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan yang sempurna harus merupakan
campuran dari pengetahuan, pengembangan karir dan penetapan tujuan. Pendekatan-pendekatan
ini akan menguntungkan program agar lebih bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Saat ini
organisasi secara luas menggunakan sistem Teknologi Informasi untuk pembelajaran program
mereka. Sistem pengetahuan dan informasi bergerak cepat ke depan dan perusahaan-perusahaan
itu tidak dapat bertahan dari itu memberikan pengetahuan IT terkini kepada karyawan mereka.
Tanggung jawab organisasi untuk memastikan bahwa karyawannya memiliki pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang harus sesuai dengan tingkat pekerjaan yang disyaratkan.
Dalam hasilnya, perusahaan diharuskan memastikan bahwa karyawan dapat belajar kapan pun
mereka membutuhkan. Untuk menyelesaikan tujuan ini organisasi memerlukan segmen
pembelajaran berbasis internet dan komputer.
 Pengembangan karir karyawan harus ditetapkan pada jalur karier yang mudah dikenali
dan dihargai oleh karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, karyawan harus mengklasifikasikan
pekerjaan mereka, prioritas pekerjaan dan keterampilan saat ini yang harus mereka lakukan
pekerjaan mereka. Karenanya, karyawan dapat memulai mengidentifikasi pekerjaan yang akan
membutuhkan di masa depan dan seperangkat keterampilan untuk mengelola pekerjaan itu.
Sebagai hasilnya, karyawan harus meningkatkan pemahaman untuk bekerja, akuntabilitas yang
lebih baik untuk karier dan strategi untuk mencapai tindakan tujuan yang akan datang.
Program pembelajaran mendukung karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka alih-
alih hanya meningkatkan kompetensi kerja mereka. Lebih baik memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan cara yang lebih baik dan jika mereka
membutuhkan bantuan, organisasi harus memberi mereka alat yang tepat untuk melakukan
pekerjaan itu. Program pengembangan membantu karyawan untuk belajar dan memfasilitasi
mereka untuk menjadi filsuf kritis. Tetap berhati-hati dalam hal ini ide sebagai organisasi tidak
ingin semua karyawan berpikiran sama tetapi organisasi perlu memberikan karyawan tersebut
keterampilan konseptual untuk berpikir dengan cara yang berbeda.
Individu harus meningkatkan pengetahuan mereka sehingga organisasi dapat secara
langsung membayar gaji mereka dengan baik. Ini adalah tanggung jawab utama organisasi untuk
memberikan peluang kepada karyawan mereka, tetapi individu harus mengambil inisiatif dalam
menggunakan peluang-peluang itu untuk kemajuan karier masa depan mereka. Program
pelatihan dan pengembangan harus dibuat sedemikian rupa sehingga tidak hanya mencapai
tujuannya tetapi juga konsekuensi optimis pada karyawan dan organisasi. Organisasi yang
menggunakan program pengembangan karyawan mendapatkan hasil positif dari individu dengan
menggunakan program ini.
Profesional yang ditempatkan dalam industri teknologi informasi, identifikasi bahwa
pengetahuan adalah otoritas dan mereka harus mempertahankan kemampuannya dan bakat sesuai
dengan kebutuhan pasar saat ini. Sebagian besar karyawan menyadari pentingnya program
pelatihan. Profesional muda dengan ambisi kewirausahaan tahu bahwa mereka memiliki
kekurangan pengalaman dan uang, karena itu mereka berusaha untuk bergabung perusahaan
yang menyediakan program pelatihan untuk mempersiapkan karyawan mereka untuk kemajuan
masa depan. Program pengembangan karyawan membantu karyawan untuk bertahan di masa
depan dan mengembangkan kemampuan mereka untuk menghadapi teknologi yang baru.
pekerja biasa menyiapkan rencana 10 tahun untuk masa depan mereka dan terus-menerus
mengubah rencana mereka setelah dua tahun sesuai dengan perubahan teknologi dan informasi.
pekerja biasa menyiapkan rencana 10 tahun untuk masa depan mereka danterus-menerus
mengubah rencana mereka setelah dua tahun sesuai dengan perubahan teknologi dan informasi
(Wilson 2000). BanPlus memberikan pelatihan untuk mempromosikan karir yang beragam
melalui organisasi yang terdiri dari 80 jam pelatihan untuk pengawas untuk mempromosikannya
kepada manajer (Dobbs 2000). I-Cube, perusahaan konsultan teknologi informasi di Indonesia
Massachusetts, menyediakan program pengembangan karyawan untuk karyawan mereka yang
diberi nama oleh I-Altitude dan penawaran untuk karyawan baru sehingga dapat dengan mudah
menyesuaikan diri dalam organisasi (Fenn 1999). Karyawan mengerti bahwa program pelatihan
dapat diarahkan ke tugas-tugas superior dan upah yang lebih tinggi. Selanjutnya, membantu
pekerja untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka untuk mengatasi persyaratan
di masa depan, mengarah pada kepuasan kerja.
 Karyawan tidak memiliki perasaan tentang organisasi mereka, jika mereka berpikir
bahwa organisasi mereka tidak peduli tentang mereka. Perusahaan yang mau mengeluarkan
uang untuk karyawannya, memberi nilai untuk bekerja dengan perusahaan, meskipun investasi
itu pada akhirnya menguntungkan organisasi. Perusahaan yang menyediakan program pelatihan
dan pengembangan untuk karyawan mereka mencapai tingkat karyawan yang tinggi kepuasan
dan rendahnya turnover karyawan. Pelatihan meningkatkan keandalan organisasi karena alasan
itu bahwa karyawan mengenali organisasi mereka menghabiskan karir masa depan mereka.
Karyawan yang puas dengan pekerjaannya, percaya bahwa pekerjaan mereka memiliki
tujuan dan penting bagi organisasi mereka. Biasanya yang berkinerja terbaik tidak meninggalkan
pekerjaan untuk tujuan keuntungan finansial. Padahal gaji dan tunjangan memainkan peranan
penting dalam memilih dan retensi karyawan, karyawan selalu mengamati peluang untuk
memperoleh keterampilan baru, untuk mendapatkan tugas yang berbeda, dan mencari
pengembangan pribadi dan profesional. Karena itu, memelihara persyaratan-persyaratan ini
memfasilitasi dalam meningkatkan kepercayaan diri, harga diri dan kepuasan kerja pada
karyawan.
Pelatihan telah didefinisikan sebagai faktor utama yang berkontribusi terhadap efektivitas
organisasi. Untukmengevaluasi efektivitas program pelatihan dan pengembangan telah
disarankan untuk memeriksa secara langsung hubungan pelatihan dan komitmen organisasi.
Selanjutnya telah terungkap sebagai berkorelasi denganefisiensi organisasi. persetujuan
emosional antara majikan dan karyawan adalah elemen utama dari kinerja organisasi. Teori
pertukaran sosial berasal dari organisasi ketika mereka memutuskan untuk memperhatikan
kepentingan karyawan mereka. Karyawan merespons dengan balasan sikap dan perilaku yang
optimis yang mendukung organisasi mereka. Namun pelatihan dapat digunakan untuk
memprovokasi hasil yang disukai yang mungkin dengan komitmen organisasi yang ditingkatkan.
Penelitian saat ini mengusulkan agar fasilitas pelatihan dan program pengembangan
kemungkinan diambil persetujuan oleh karyawan bahwa organisasi mereka perlu memasuki
sosial bertukar dengan mereka. Perjanjian pertukaran sosial ini menghasilkan ikatan psikologis
yang tahan lama antara karyawan dan organisasi.
Organisasi yang menawarkan program pengembangan karyawan semakin sukses dengan
mempertahankan karyawan. Sebuah desain program pelatihan yang efektif juga dapat
meningkatkan retensi di antara karyawan. Retensi karyawan adalah sukarelawan bergerak oleh
organisasi untuk menciptakan lingkungan yang melibatkan karyawan untuk jangka panjang.
Untuk deskripsi retensi yang lebih efektif, para peneliti telah merekomendasikan bahwa
organisasi dapat berisi program pelatihan dan pengembangan yang mengklasifikasikan tugas
sukarela, persyaratan, dan harapan. Untuk mempertahankan karyawan, organisasi perlu berpikir
serius tentang investasi mereka dalam pelatihan danpengembangan.
perusahaan pada dasarnya menempatkan nilai tertinggi pada karyawan mereka, dan
mengembangkan kepercayaan dan praktik yang menunjukkan komitmen tertinggi karyawan.
Karyawan diharuskan untuk merasa bahwa mereka memproduksi amodifikasi penting untuk
kesuksesan perusahaan dan memberikan hasil positif dan niat untuk melakukan pekerjaan
mereka dengan baik. Organisasi tertentu mungkin menemukan bahwa mereka mengembangkan
karyawan yang menerapkan kemampuan dan keterampilan mereka untuk organisasi lebih lanjut,
Namun, organisasi juga menemukan bahwa mereka meningkatkan rasa loyalitas dari karyawan
lain. Dalam penelitian ini terdapat dukungan substansial untuk individu dan organisasi untuk
mendapatkan beberapa manfaat dari program pelatihan. Manfaat semacam itu mengandung
efisiensi dan faktor-faktor ituterkait langsung atau tidak langsung dengan kinerja karyawan.
 Manajer organisasi ini memilih pengetahuan dan informasi mengenai hasil bisnis terkait
untuk membuat kesimpulan tentang cara menetapkan sumber daya termasuk pelatihan sumber
acara. Pelatihan adalah metode yang menekankan pada cita-cita dan budaya organisasi yang
bermanfaat, termasuk peningkatan karir, pemotongan dan batasan moneter, lingkungan yang
sangat kompetitif, dan pasardidorong filsafat. Jelas mencatat manfaat dari program pelatihan dan
perencanaan, penyampaian, dan evaluasi dengan memanfaatkan informasi yang terlibat dalam
penelitian ini akan memungkinkan manusia departemen manajemen sumber daya untuk menjadi
organisasi strategis dan menjauh dari saran yang tidak diinginkanterkait dengan fungsi ini.
Pelatihan mengarah pada manfaat penting bagi individu dan organisasi. Analisis literatur
yang ada mengusulkan bahwa manfaat ini bervariasi dari individu dan organisasi kinerja. Untuk
memahami manfaat dari program pelatihan dan pengembangan, kami menerapkan level yang
berbeda dan perspektif disiplin yang berbeda dari program pengembangan karyawan. Dalam
penelitian kami, kami juga melibatkan diskusi, bagaimana cara meningkatkan manfaat pelatihan.
Fitur-fitur ini termasuk memberikan perhatian pada desain pelatihan, pengiriman, dan transfer
pelatihan. Setelah menyelesaikan studi tentang topik ini, kami sangat percaya bahwa itu sangat
bermanfaat untuk organisasi untuk mengembangkan program pengembangan karyawan. Jika ada
pelatihan dan pengembangan yang sistematis untuk karyawan perusahaan akan memanen
keuntungannya dari pasar dan tetap kompetitif dalam pekerjaan pasar. Program pengembangan
yang terorganisir dan efisien dengan peralatan pendukung akan sangat membantu organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia yang paling dihargai, terutama mereka yang
memiliki banyak pengalaman dengan organisasi. Jika organisasi mampu mendukung semua
karyawan dalam memenuhi persyaratan mereka, maka keduanya, karyawan dan organisasi akan
mendapatkan manfaat jangka panjang. Hal ini juga sangat penting bagi organisasi untuk tepat
waktu mengevaluasi keberhasilan program pelatihan dan pengembangan karyawan.