PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSAT KESEHATAN

MASYARAKAT GOBANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan

Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Ramadani Apriyandi

N.P.M. 1117210160

UNIVERSITAS PANCASILA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JAKARTA

2021
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

(Hasibuan, 2012:94).  Seorang karyawan atau pekerja tentu dituntut

untuk bisa bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan suatu

perusahaan, sebab kinerja yang baik adalah kinerja optimal yang

membantu tercapainya tujuan ataupun target dari sebuah perusahaan.

Agar kinerja karyawan selalu konsisten m aka setidak-tidaknya

organisasi selalu memperhatikan lingkungan kerja disekitar karyawan

yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan

tugasnya serta disiplin kerja yang tinggi dari karyawan tersebut.

Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis

(Sutrisno, 2009: 89).

 Pandangan lain menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu

alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta berbagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai &

Sagala, 2009:825). Menurut Rivai (2005) mengemukakan bahwa

indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja adalah

kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja,

tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis. Selain dipengaruhi oleh

disiplin kerja, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh lingkungan

kerja.

Dalam kaitan ini Sedarmayanti (2017:26) mengemukakan

bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi suatu kinerja pegawai

karena seorang manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan

baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal apabila ditunjukan

suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

Lingkungan kerja memiliki arti yaitu keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik

sebagai perseorangan maupun sebagai perkelompok.

 Selanjutnya dikatakan Sedarmayanti bahwa kondisi

lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kegiatan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem yang efesien.

Pusat Kesehatan Masyarakat, disingkat Puskesmas, adalah

fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan

masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan

lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif, untuk mencapai

derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Upaya

kesehatan tersebut diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada

pelayanan untuk masyarakat luas guna mencapai derajat kesehatan

yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan.

Puskesmas dipimpin oleh seorang kepala Puskesmas yang bertanggung

jawab kepada Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.

Dari latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas,

maka penulis tertarik mengambil judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Gobang”.

B. Identifikasi, Pembatasan Masalah dan Rumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah

a. Terdapat permasalahan pada disiplin kerja diantaranya jam

masuk dan jam pulang kerja tidak tepat waktu dan pelaporan

bulanan tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

b. Terdapat permasalahan pada lingkungan kerja diantaranya

ruang kerja yang sempit dan koneksi internet yang tidak lancer.

2. Pembatasan Masalah

a. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah variabel

Disiplin kerja dan Lingkungan Kerja.

b. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja

pegawai

c. Objek dalam penelitian ini adalah Puskesmas Gobang

d. Penelitian ini difokuskan pada uji parsial dan simultan

3. Rumusan Masalah

a. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai Puskesmas Gobang ?

b. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja tehadap kinerja

pegawai Puskesmas Gobang?

c. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai Puskesmas Gobang secara simultan?

C. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai Puskesmas Gobang.

b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai Puskesmas Gobang.

c. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai Puskesmas Gobang secara simultan.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka

penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak

berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

yang berguna bagi pihak Puskesmas Gobang menyangkut

disiplin kerja dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

2. Bagi Akademik

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi referensi untuk

penelitian-penelitian selanjutnya, khususnya untuk

mahasiswa Universitas Pancasila.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan dan

pengalaman penulis terutama dalam hal-hal yang

berhubungan dengan disiplin kerja dan lingkungan kerja dan

pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah

dijelaskan pada bab I sebelumnya, pada bab ini akan mengkaji teori-teori

yang relevan dengan variabel-variabel penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu:

1. Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2006:444) Disiplin kerja adalah

kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.”

Menurut Rivai (2011:825) disiplin kerja adalah suatu alat

yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan.”

 Menurut Sastrohadiwiryo (2013:291) Disiplin Kerja

adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan

taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku, baik tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan

kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan

perusahaan dan bersedia menerima sanksi sesuai dengan

kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Faktor-faktor Disiplin Kerja

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi

tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala

peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat

jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya

yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan

dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting

sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua

karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan

bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri

ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan

aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan

pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti

untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar

disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk

mengambil tindakan yang sesuai dengan

pelanggaran yang dibuatnya

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh

perusahaan perlu ada pengawasan yang akan

mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

 6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai

perbedaan karakter antara yang satu dengan yang

lain

c. Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa

bentuk disiplin kerja yaitu:

1) Disiplin preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan

pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman

kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan.

2) Disiplin korektif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan

pegawai dalam suatu peraturan dan mengarahkan

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan.

3) Disiplin progresif

Merupakan kegiatan yang memberikan

hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

d. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016, p.194) indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu

organisasi maupun instansi, diantaranya sebagai berikut:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus

jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang

bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus

sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan,agar

dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya. Akan tetapi jika pekerjaan itu diluar

kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya

maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan

dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus

memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,

serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang kurang baik, para bawahannya pun

kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan

 kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang

disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya

akan dicontoh dan siteladani bawahannya. Hal ini lah

yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan

yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin

yang baik pula.

3) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu

merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijakin dasar

kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau

hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

pegawai yang baik.

4) Pengawasan melekat (waskat)

Pengawasan melekat ialah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai

instansi. Sebab dengan waskat berarti atasan harus aktif

dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah

kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti

atasan harus selalu ada ditempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada

bawahannya yang mengalami kesulitan dalam

 menyelesaikan pekerjaanya. Waskat efektif merangsang

kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa

mendapat perhatian, bimbingan,petunjuk, pengarahan,

dan pengawasan dari atasannya.

5) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan pegawai dengan sanksi hukuman yang

semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar

peraturan-peraturan instansi, sikap, dan perilaku

indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan

sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan pegawai.

Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan

secara jelas kepada semua pegawai. Sanksi hukuman

harusnya tidak selalu ringan atau terlalu berat supaya

hukuman itu tetap mendidik pegawai untuk mengubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar

untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat

mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara

kedisiplinan dalam instansi.

6) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan pegawai instansi. Pimpinan

harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum

setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang ditetapkan. Pimpinan yang berani

bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai

yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikia,

pimpinan akan dapat memelihara kedisiplina pegawai

instansi. Sebaliknya, apabila seorang pimpinan kurang

tegas atau tidak menghukum karyawan yang

indisipliner, sulit baginya untuk memelihara

kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner

pegawai semakin banyak karena mereka bertanggung

jawab bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak

berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegak menindak atau

menghukum pegawai yang melanggar peraturan,

sebaliknya tidak usah membuat peraturan atau tata

tertib pada instansi tersebut.

 7) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusian yang harmonis diatara sesama

pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada

suatu instansi. Hubungan baik bersifat vertikal maupun

horizontal yang terdiri dari direct single relationship,

direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis.

2. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Menurut Siagian (2014:56) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Menurut Budi W. Soetjipto (2008:87) mengemukakan

bahwa lingkungan kerja adalah segala suatu hal atau unsur-

unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun

tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang

akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja

dan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2013:23) mengemukakan bahwa

suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok dimana di

dalamnya terdapat 32 beberapa fasilitas pendukung untuk

mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi

perusahaan.
 Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

menyelesaikan suatu pekerjaanya dan dapat mempengaruhi

kinerja para pegawai.

b. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Berdasarkan indikator-indikator yang digunakan

dalam penelitian ini mengadaptasi dari teori pendapat para

ahli seperti yang diutarakan oleh Budi W.Soetjipto

(2008:87) diantaranya:

1) Dimensi Fisik

Dimensi fisik diukur dengan menggunakan 7 indikator

yaitu:

a) Pencahayaan

Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan

akan membantu menciptakan kinerja pegawainya.

b) Sirkulasi Udara

Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan.

Sirkulasi udara yang cukup dalam ruangan kerja

sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh

dengan karyawan.
c) Kebisingan

Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun

tidak senang mendengarkan suara bising, karena

kebisingan merupakan gangguan terhadap

seseorang.

d) Warna

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia,

sebenarnya bukan warna saja yang diperhatikan

tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan.

Apabila warna dari suatu ruangan mempunyai

komposisi yang menarik atau mempunyai karakter,

perubahan yang positif pun akan timbul, baik

perubahan mood atau secara sikap.

e) Kelembaban udara

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase.

Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara.

f) Fasilitas

Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk

karyawan dalam menjalankan aktivitas dalam

bekerja.
2) Dimensi non fisik

Dimensi non fisik diukur dengan menggunakan tiga

indikator :

a) Hubungan yang harmonis

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk

hubungan dari suatu pribadi ke pribadi lain dalam

suatu organisasi. Apabila tercipta hubungan yang

harmonis dapat menguntungkan pihak perusahaan

karena karyawan dapat mengembangkan diri tanpa

perlu terbatasi dengan yang lainnya.

b) Kesempatan untuk maju

Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang

yang dimiliki oleh seorang karyawan yang

berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya agar

mendapatkan hasil yang lebih.

c) Keamanan dalam pekerjaan

Keamanan dalam pekerjaan adalah keamanan yang

dapat dimasukan kedalam lingkungan kerja. Dalam

hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi

karyawan. Baik keamanan meliputi internal maupun

eksternal harus selalu terkoordinasi secara baik oleh

pihak keamanan perusahaan.

3. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(Sedarmayanti 2011:260).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:75) kinerja

adalah hasil secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2012:94) kinerja adalah hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan

oleh pegawai dengan memanfaatkan fasilitas-fasilitas yang ada

dengan memperhatikan kualitas dan kuantitas yang ditetapkan

perusahaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,

berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Mangkunegara (2000:67) :

1) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri pegawai untuk mencapai tujuan

kerja.

2) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri atas

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan).

c. Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)

kinerja karyawan dapat dinilai dari:

1) Kualitas kerja

Kualitas kerja menunjukan kerapihan, adanya

kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan

yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2) Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan

yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi

dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan

tujuan perusahaan. Juga kuantitas pekerjaan dilihat

dari hasil pekerjaan karyawan apakah layak sesuai

dengan prosedur atau sesuai dengan standar

perusahaan.

3) Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya,

mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana

dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya

setiap hari.

4) Kerja sama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan

karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal

baik didalam maupun diluar pekerjaan juga

menyesuaikan dan menyelaraskan keinginan agar

membentuk keterkaitan antar karyawan dalam

menyelesaikan suatu tugas yang di emban sehingga

hasil pekerjaan akan semakin baik.

5) Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi

untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi

masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah.
B. Kerangka Pemikiran

1. Kerangka Teori

Disiplin Kerja

1. Taat terhadap aturan

waktu
2. Taat terhadap peraturan
organisasi/instansi
3. Taat terhadap aturan H1
perilaku pekerjaan
4. Taat terhadap peraturan Kinerja Pegawai
lainnya
diorganisasi/instansi 1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Tanggung Jawab
4. Kerja Sama
5. Inisiatif
H2
Lingkungan Kerja

1. Dimensi Fisik
2. Dimensi Non Fisik

H3
C. Hipotesis Penelitian

H1 = Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai Puskesmas Gobang.

H2 = Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai Puskesmas Gobang.

H3 = Disiplin kerja dan Lingkungan kerja secara simultan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Gobang.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Kategori Penelitian

Dalam rangka melaksanakan suatu penelitian

diperlukan metode yang tepat dan sampai dengan masalah yang

diteliti, karena metode penelitian merupakan bagian yang

penting dan menentukan berhasil tidaknya suatu penelitian.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian

deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif. Metode

deskriptif adalah metode yang berfungsi untuk

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang

diteliti melalui data atau sampel yang telah terkumpul

sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2012:29).

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan

kuantitatif untuk mengolah data berupa angka yang akan

penulis uraikan dalam bentuk rumus dan tabel. Menurut

Sugiyono (2012:13) metode penelitian kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan
secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dalam pelaksanaan

penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskriptif

kuantitatif, yaitu suatu bentuk penelitian yang berdasarkan data

yang dikumpulkan selama penelitian secara sistematis

mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat dari obyek yang diteliti,

kemudian diinterpretasikan berdasarkan teori-teori dan

literatur-literatur yang berhubungan dengan kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian

ini penulis memperoleh data dengan menggunakan kuesioner

yang kemudian data tersebut nantinya akan dihitung secara

sistematik.
B. Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel adalah penjelasan secara teoritis

mengenai variabel yang digunakan dalam penelitian. Variabel

yang dianalisis dalam penelitian ini adalah kompensasi,

lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Variabel tersebut dapat

di klasifikasikan sebagai berikut:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

terikat (Noor, 2011:49). Dalam hal ini yang menjadi

variabel bebas adalah disiplin kerja (X1) dan lingkungan

kerja (X2).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat atau adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas (Sugiyono, 2009:39). Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.

C. Sumber dan Cara Penentuan Data/Informasi

1. Jenis dan Sumber data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah data primer. Data primer yaitu data yang

berasal dari sumber asli dan dikumpulkan khusus

untuk menjawab penelitian (Soeratno dan Arsyad,

2003:76). Data primer dalam penelitian ini

diperoleh dari tanggapan responden terhadap

kuesioner variable disiplin kerja, lingkungan kerja

dan kinerja pegawai.

2. Cara Penentuan Data/Informasi

Menurut Sugiyono (2009:80) menyatakan bahwa

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Berdasarkan pendapat Sugiyono (2011:81) sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada

pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,

tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu.

 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan yang bekerja di puskesmas Gobang. Menurut

Sugiyono (2011:91) bahwa ukuran sampel yang layak

dalam penelitian adalah antara 30 sampai 500 sampel.

3. Obyek Penelitian

Obyek penelitian merupakan permasalahan yang

diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek

penelitian adalah tanggapan responden mengenai

disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang sesuai dengan

kebutuhan penelitian digunakan teknik penelitian, yaitu:

a. Observasi (Pengamatan)

Menurut Sugiyono (2012:145) observasi sebagai

pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik

berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja,

gejala-gejala alam dan responden yang diamati tidak

terlalu besar.
b. Metode Kuesioner (Angket)

Sugiyono (2010:199) menyatakan bahwa

kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk

menjawabnya. Pada penelitian ini responden akan

menjawab pernyataan-pernyataan yang sudah dibuat

oleh peneliti dengan memberikan tanda ceklis (V).

Dari jawaban responden kemudian diberikan skor

nilai yang disusun bertingkat. Pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran

dengan skala Likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2010:93).
 Penilaian tersebut memiliki 5 tipe point, diantaranya

sebagai berikut:

Tabel 3.2
Skala Likert

Kategori Skala

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2009:133)

c. Metode Studi Pustaka

Menurut Nazir (2013:93) mengemukakan

bahwa studi kepustakaan adalah teknik

pengumpulan data dengan menggunakan studi

penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur,

catatan-catatan dan laporan yang berhubungan

dengan masalah yang dipecahkan. Pada penelitian

ini penulis memperoleh referensi sesuai dengan

kebutuhan penelitian melalui sumber-sumber seperti

jurnal, buku dan sumber ilmiah lainnya.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

 Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana kuesioner yang dibuat tepat dan

dapat diandalkan untuk sebuah penelitian.

a. Uji Validitas

Noor (2011:132) menjelaskan bahwa validitas adalah

suatu indeks yang menunjukan alat ukur tersebut benar-

benar mengukur apa yang diukur. Validitas ini

menyangkut akurasi instrument. Untuk mengetahui

apakah kuesioner yang disusun tersebut itu valid atau

sah, maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor

(nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total

kuesioner tersebut. Uji validitas digunakan untuk

membandingkan nilai korelasi (r-hitung) dengan angka

korelasi (r-tabel). Penelitian ini akan dianalisis

menggunakan software SPSS versi 25.

Kaidah keputusan : Jika rhitung>rtabel berarti valid

Jika rhitung<rtabel berarti tidak valid

b. Uji Reliabilitas
 Menurut Sumadi Suryabrata (2004:28) reliabilitas

menunjukan sejauh mana hasil pengukuran dengan alat

tersebut dapat dipercaya. Hasil pengukuran harus

reliable dalam artian harus memiliki tingkat konsistensi

dan kemantapan.

Uji reliabilitas untuk menilai kestabilan ukuran dan

konsistensi responden dalam menjawab kuesioner.

Kuesioner tersebut mencerminkan konstruk sebagai

dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk

pertanyaan (Noor, 2011:165).

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

bantuan program SPSS versi 25.0 dengan uji

keterandalan teknik Cronbach Alpha. Untuk

menginterpretasikan koefisien reliabilitas digunakan

kategori menurut Sugiyono (2015:184) sebagai berikut:

Tabel 3.6
Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 - 0.199 Sangat Rendah

0.20 - 0.399 Rendah

0.40 - 0.599 Sedang

0.60 - 0.799 Kuat

0.80 – 1.000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2015)

 Kriteria pengambilan keputusan untuk menentukan

reliabel atau tidak bila nilai Cronbach Alpha lebih besar

atau sama dengan 0.60 maka item tersebut dinyatakan

reliabel. Namun, jika nilai Cronbach Alpha lebih kecil

dari 0.60 maka item tersebut dinyatakan tidak reliable.

E. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

1. Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2014:21) analisis deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum.

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum menguji hipotesis, perlu diadakannya uji

asumsi klasik. Pengujian ini bertujuan untuk menguji

kesalahan model regresi yang digunakan dalam

penelitian. Menurut Ghozali (2011) model regresi yang

digunakan akan menunjukan hubungan yang signifikan

apabila memenuhi asumsi dasar klasik regresi yaitu

apabila tidak terjadi gejala:

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016) uji normalitas dilakukan

untuk menguji apakah pada suatu model regresi,

suatu variabel independen dan variabel dependen

ataupun keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak berdistribusi secara normal. Apabila suatu

variabel tidak berdistribusi secara normal, maka

hasil uji statistik akan mengalami penurunan.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai

berikut:

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal

dan mengikuti arah diagonal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal

atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Uji Multikolineritas

Menurut Ghozali (2012:105) uji multikolineritas

bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi

terdapat korelasi antar variabel bebas (variabel

independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak mengalami masalah multikolineritas

 Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

masalah multikolineritas, dapat dilihat dari nilai

Tolerance dan VIF. Apabila nilai Tolerance lebih

dari 0.10 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi

multikolineritas (Ghozali, 2011:105-106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013:139) uji

heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamat ke pengamat yang lain.

Jika variance dari residual satu pengamat ke

pengamat lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas.

Salah satu cara mendeteksi ada tidaknya

gejala heteroskedastisitas adalah dengan melakukan

uji glejser. Prinsip kerja uji heteroskedastisitas

menggunakan uji glejser adalah dengan

meregresikan variabel independent terhadap nilai

absolute residual atau Abs_RES.

 Kriteria pengambilan keputusannya adalah

sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0.05,

maka kesimpulannya tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka

terjadi gejala heteroskedastisitas.

3. Teknik Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis adalah pengujian terhadap

suatu pernyataan dengan menggunakan metode statistik

sehingga hasil pengujian tersebut dapat dinyatakan

signifikan secara statistik. Hipotesis merupakan

pernyataan yang kebenarannya masih lemah sehingga

perlu dilakukannya uji statistik terhadap hipotesis yang

ada. Dan dari hasil tersebut bisa diputuskan bahwa

hipotesis diterima atau ditolak.

a. Analisis Regresi Berganda

Menurut Sugiyono (2014:277) menyatakan

bahwa analisis regresi berganda bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya)

variabel dependen, bila dua atau lebih variabel

independen sebagai prediator dimanipulasi dinaik

turunkan nilainya.
Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila

jumlah variabel independennya minimal 2. Uji

regresi linier berganda ini bertujuan untuk

menganalisis pengaruh disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

Puskesmas Gobang untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan. Dengan bantuan program SPSS versi

25 pengujian hipotesis ini dengan analisis regresi

linear berganda dapat dilakukan. Persamaan regresi

linear berganda adalah sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan:

Y = Variabel dependen
a = Konstanta
β = Koefisien regresi masing-masing variabel
X1 = Kompensasi
X2 = Lingkungan Kerja
e = Error
b. Uji t (Uji hipotesis secara parsial)

Uji parsial digunakan untuk menguji apakah

masing-masing variabel bebas berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel terikat secara parsial

dan juga penerimaan atau penolakan hipotesis. Uji

parsial yang dilakukan dengan analisis regresi dapat

diketahui pula dengan nilai thitung dengan ketentuan:

1) Jika nilai thitung signifikan lebih kecil dari 0.05,

maka kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima.

2) Jika nilai thitung signifikan lebih besar dari 0.05,

maka kesimpulannya H0 diterima dan Ha ditolak.

c. Uji-f (Uji hipotesis secara simultan)

Uji simultan digunakan ntuk menguji apakah

masing-masing variabel bebas berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel terikat secara bersama-

sama. Uji simultan dilakukan dengan

membandingkan signifikan Fhitung dengan ketentuan

sebagai berikut:

1) Jika nilai Fhitung signifikan lebih kecil dari 0.05,

maka kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima.

2) Jika nilai Fhitung signifikan lebih besar dari 0.05,

maka kesimpulannya H0 diterima dan Ha ditolak.

d. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2012:97) koefisien

determinasi merupakan alat untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien determinasi adalah antara 0 sampai1.

Apabila (R2) sama dengan 0, hal ini menunjukan

bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen. Apabila (R2)

mendekati 1, maka pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen semakin

kuat.