LAPORAN PENELITIAN

TENTANG

HUBUNGAN ANTARA TINGKAT PRODUKTIVITAS

KERJA PEGAWAI DENGAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI

DOSEN PEMBIMBING

YUNI INDAH SS, S.Sos, M.Si

DISUSUN OLEH :

MENICITRA
NPM 170210009

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PRODI ADMINISTRASI NEGARA
UNIVERSITAS RATU SAMBAN BENGKULU UTARA
TAHUN 2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini yang berjudul “Hubungan Antara
Tingkat Produktivitas Kerja Pegawai Dengan Kesejahteraan Pegawai”. Shalawat dan salam
senantiasa tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membawa kita dari
alam kegelapan menuju alam yang terang benderang seperti saat sekarang ini.
Penelitian ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Metode Penelitian pada
Program Studi Ilmu Administrasi Negara pada Universitas Ratu Samban Bengkulu Utara.
Banyak hambatan yang dihadapi peneliti dalam penyusunan Penelitian ini, namun berkat
petunjuk, arahan, dan bimbingan yang diberikan oleh berbagai pihak maka hambatan tersebut
dapat teratasi dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini pula peneliti mengucapkan
banyak terima kasih yang tulus kepada :
1. Ibu Yuni Indah.SS, S.Sos, M.Si., Ketua Program Studi Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, yang telah memberikan pelayanan yang baik sehingga
segala sesuatu dapat berjalan lancar.
Semoga segala bantuan, dukungan dan bimbingan yang telah diberikan mendapat pahala
dan rahmat dari Allah SWT. Akhirnya peneliti berharap kiranya Penelitian ini dapat memberi
manfaat kepada semua pihak yang memerlukannya.

Arga Makmur, Desember 2020

Penyusun

Menicitra

Ringkasan

Penelitian ini bertujuan mendekripsikan

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara ii

 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL…………………………………………………………… i
KATA PENGANTAR………………………………………………………….. ii
DAFTAR ISI…………………………………………………………………… iii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………… 1
1.1. Latar Belakang Masalah…………………………………………………… 1
1.2. Rumusan Masalah………………………………………………………….. 2
1.3. Tujuan Penelitian………………………………………………………….. 2
1.4. Manfaat Penelitian………………………………………………………… 2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………… 3

2.1. Lansan Teori………………………………………………………………… 3
2.2. Hasil Penelitian …………………………………………………………….. 6
2.3. Kerangka Berfikir………………………………………………………….. 7
2.4. Hipotesis……………………………………………………………………. 7

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………… 8

3.1. Metode Penelitian…………………………………………………………… 8
3.1.1. Jenis Penelitian………………………………………………………… 8
3.1.2. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………….. 8
3.1.3. Depenisi Konsepsional………………………………………………… 8
3.1.4. Depenisi Operasional………………………………………………… 8
3.2. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data………………………………… 10
3.2.1. Alat Pengumpulan Data……………………………………………… 10
3.2.2. Jenis Data…………………………………………………………….. 10
3.2.3. Populasi dan Sampel………………………………………………… 10
3.2.4. Prosedsur Pengumpulan Data……………………………………….. 11
3.3. Teknik Analisa Data…………………………………………………………… 11
3.3.1. Model Analisis Statistik………………………………………………… 11
3.3.2. Alat Ukur Validasi Data………………………………………………… 11
3.3.3. Pengujian Hipotesis……………………………………………………... 11

3.4. Jadwal Penelitian……………………………………………………………… 13

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………….. 14

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara iii

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Produktivitas merupakan suatu hasil kerja pegawai, hasil kerja pegawai ini adalah proses
bekerja dari seseorang yang menghasilkan suatu barang atau jasa, dan akhirnya proses kerja
ini yang disebut kinerja dari karyawan itu sendiri. Maka produktivitas sering terjadi
penurunan yang disebabkan oleh beberapa faktor yaitu kemungkinan adanya
ketidaknyamanan dalam bekerja dan berkurangnya motivasi kerja serta ketidakpuasan dalam
bekerja.
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah
pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem
pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan
menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran
diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan
dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Sinungan, 2008:
262). Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran
jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang
dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja
yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus
dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan
pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni:
kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja.
Menurut UU No. 13/2003 pasal 77 ayat 1, mewajibkan setiap pengusaha untuk
melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem, yaitu:
7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1
minggu; atau 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja
dalam 1 minggu. Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu
40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja
tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga
pegawai berhak atas upah lembur.
Pegawai dengan produktivitas kerja yang baik mengharapkan akan mendapatkan kontra
prestasi atas apa yang dilakukannya, mereka berhak untuk mendapatkankesejahteraan.
Dengan demikian peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat meningkatkan kesejahteraan

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 1

pegawai. Pegawai dengan tingkat produktivitas kerja yang baik akan mendapatkan insentif
dari organisasi yang akan meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam instansi tersebut.

1.2. Rumusan Masalah

Adakah hubungan antara tingkat produktivitas kerja pegawai dengan kesejahteraan pegawai ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Metode Penelitian Administrasi pada Universitas
Ratu Samban Bengkulu Utara Tahun 2020.
2. Untuk mengetahui adakah hubungan natara tingkat produktivitas kerja pegawai terhadap
kesejahteraan pegawai.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut :
1. Dengan menyusun laporan penelitian ini diharapkan menjadi sarana pembelajaran dalam
penyusunan sebuah karya ilmiah yang baik, baik cara penyampaian materi maupun
struktur penyusunanya.
2. Selain itu, dapat mengetahui adakah hubungan natara tingkat produktivitas kerja pegawai
terhadap kesejahteraan pegawai.

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 2

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Lansan Teori

Defenisi produksi dengan produktivitas jika ditinjau dari pengertian asal-usul kata
terdapat perbedaan istilah "produksi" lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja
yang dicapai, sedangkan "produktivitas" mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara
pencapaian produksi. Tetapi walaupun demikian, kedua hal ini mengalami hubungan yang
jelas. Hubungan tersebut terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu
sebagai unsur pelaksana.
Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian produktivitas. Salah
satunya adalah Hasibuan (2011 : 126) menyatakan produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh
adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan
adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Sinungan (2008 : 17) menjelaskan produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat
universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih
banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Hasibuan menjelaskan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan
intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara
tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi (Sinungan, 2008 : 126).
Kriteria produktivitas antara lain adalah kualitas, waktu yang dipakai, absensi dan
keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Untuk memudahkan pengukuran
produktivitas kerja, pekerjaan dapat dibagi menjadi dua jenis :
1) Pekerjaan produksi yang hasilnya dapat langsung dihitung yang mutunya dapat dinilai
melalui pengujian hasil sehingga dapat standar yang objektif dapat dibuat secara
kuantitatif.
2) Pekerjaan yang non produksi yang hasilnya hanya diperoleh pertimbangan-pertimbangan
subjektif misalnya penilaian atasan, teman dan diri sendiri.
Menurut Sinungan produksi berkaitan dengan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan
produktivitas berkaitan dengan cara pencapaian tingkat produksi tersebut (Sinungan, 2008 :
102). Pengertian produktivitas secara teknis, ekonomis dan psikologis adalah rangkuman atau
gabungan antara efektivitas, efisiensi dan kepuasan kerja yang harus mengandung volume
produksi, hemat masukan serta optimalisasi kepuasan kerja secara manusiawi.
Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 3
Dari beberapa pendapat para ahli di atas penulis mengartikan produktivitas adalah suatu
ukuran daripada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan
output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja pegawai dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu
organisasi.
Pengertian produktivitas memiliki dua dimensi yaitu efektivitas dan efisiensi. Dimensi
pertama adalah efektivitas, berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal. Dalam
arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan
dimensi yang kedua adalah efisiensi, berkaitan dengan upaya membandingkan masukan
dengan realisasi pengguaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Menurut Sinungan bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang
dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu :
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara
historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun
hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan
lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai
memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan (Sinungan, 2008 : 23).
Untuk memelihara kesejahteraan karyawan agar merasa betah bekerja pada perusahaan,
maka perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan. Memang sulit untuk mengetahui
secara pasti mengenai pemahaman kesejahteraan itu bagi setiap karyawan. Namun demikian,
kesejahteraan yang dimaksud di sini adalah suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan
secara material cukup memenuhi kebutuhannya dan merasa aman dan tenang dalam
menjalani kehidupannya. Memperhatikan tingkat kesejahteraan di sini dapat dilakukan
dengan cara memberikan sesuatu yang bersifat finansial ataupun non finansial dan juga dalam
bentuk pelayanan-pelayanan dan memberikan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan
(Sofyandi, 2008 : 183).
Hasibuan (2011 : 185), bahwa kesejahteraan pegawai adalah balas jasa pelengkap
(material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas
kerjanya meningkat. Program kesejahteraan pegawai adalah pemberian tunjangan yang harus
disusun berdasarkan peraturan legal berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan
eksternal), konsistensi dan berpedoman kepada kemampuan organisasi.
Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 4
 Menurut Panggabean (2004 : 96), kesejahteraan pegawai yang juga dikenal benefit
mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan langsung kepada
karyawan. Kesejahteraan pegawai dapat peneliti simpulkan sebagai balas jasa pelengkap
dalam bentuk uang dan tunjangan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan sesuai dengan
kemampuan perusahaan dengan tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi
fisik dan mental pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat.
Saydam (2002 : 234), mengemukakan bahwa bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat
diberikan kepada pegawai adalah : gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain
program kesejahteraan berupa uang dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini
dapat berupa : tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya yang
kesemuanya dapat menambah penghasilan pegawai.
Hasibuan (2011 : 118), menyebutkan berdasarkan bentuk kesejahteraan secara garis besar
kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu:
1) Kompensasi atau kesejahteraan langsung; kompensasi langsung adalah penghargaan yang
berupa gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasar tenggang waktu yang tetap, dan
insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi agar produktivitas kerja
tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu.
2) Kompensasi atau kesejahteraan tidak langsung ; kesejahteraan tidak langsung adalah
pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi pekerja diluar gaji atau upah dan
bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :
a) Tunjangan hari raya (THR), yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk uang
menjelang hari raya keagamaan.
b) Dana pensiun, yaitu dana yang diberikan kepada pegawai berupa uang sebagai bentuk
terima kasih perusahaan karena telah ikut serta menjalankan kesuksesan organisasi.
c) Uang duka kematian, yaitu sebagai bentuk kepedulian organisasi kepada pegawai
yang sedang mengalami duka atau musibah kematian
d) Pakaian dinas, yaitu seragam yang digunakan pegawai sehari-hari dalam bekerja
e) Jaminan kesehatan, yaitu jaminan kesehatan atau keselamatam jiwa bagi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya
Jenis kesejahteraan secara garis besar dibagi menjadi 3 yaitu :
a) Ekonomis, yang terdiri dari uang pensiun, uang makan, uang transport, tunjangan hari
raya, bonus, uang duka, pakaian dinas dan uang pengobatan
b) Fasilitas, yang terdiri dari tempat ibadah, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan, cuti,
koperasi, dan ijin
Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 5
c) Pelayanan, yang terdiri kesehatan, mobil jemputan, penitipan bayi, bantuan hukum,
penasehat keuangan, asuransi, kredit rumah.
Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan dalam Ardana dkk (2012;238) bahwa program
kesejahteraan yang bersifat ekonomis dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi
keamanan ekonomi dari para karyawan. Karena disadari bahwa tidak ada sesungguhnya yang
abadi di dunia ini, maka memiliki pegangan dalam ketidakpastian merupakan hal yang sangat
baik. Untuk itulah dibentuk program-program yang antara lain juga digunakan untuk
mengatasi peristiwa-peristiwa yang tidak diinginkan.
Sedangkan Moekijat (2010 : 161) berpendapat bahwa program ini bertujuan untuk
memberikan suatu keamanan tambahan ekonomi di atas pembayaran pokok dan pembayaran
perangsang serta hadiah-hadiah yang berhubungan lainnya. Berdasarkan beberapa pendapat
tersebut dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis
adalah program yang diberikan dan dirancang untuk melindungi keamanan ekonomi pegawai.

2.2. Hasil Penelitian

Dari hasil persepsi respoden diketahui bahwa ternyata produktivitas pegawai, masih
belum tergolong cukup baik, sehingga masih perlu perbaikan produktivtas pegawai. Hal ini
dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan sebagian besar sudah tepat waktu, tetapi masih ada
beberapa pegawai yang melaksanakan pekerjaannya tidak tepat waktu.
Hasil penelitian untuk variabel produktivitas pegawai menunjukkan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kesejahteraan pegawai. Hal ini ditunjukkan dari nilai t sebesar
6,952 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Nilai signifikansi dari hasil analisis data
menunjukkan nilai lebih dari 0,05. Sehingga penelitian ini mendukung hipotesis yang
menyatakan bahwa program kesejahteraan yang bersifat ekonomis berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan. Hasil ini memberikan bukti empiris bahwa dengan produktivitas
pegawai yang tinggi akan meningkatkan kesejahteraan pegawai. Hal in disebabkan tingginya
produktivitas akan dihargai dengan pemberian insentif oleh organisasi. Adanya peningkatan
insentif akan meningkatkan tingkat pendapatan pegawai yang dapat digunakan dalam
meningaktkan kesejahteraan hidupnya. Pemberian kesejahteraan terhadap pegawai akan
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap
organisasi.
Pegawai dengan produktivitas kerja yang tinggi akan mendapatkan penghargaan
(reward) dari instansi. Pegawai dengan tingkat produktivitas kerja yang baik akan
mendapatkan insentif dari organisasi yang akan meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 6

instansi tersebut. Disamping itu pemberian penghargaan terhadap pegawai dengan
produktivitas yang tinggi akan membuat pegawai tersebut bangga akan hasil yang telah ia
capai.
Ukuran kesejahteraan pegawai juga dilihat dari non materi dalam penelitian ini dilihat
dari pemberian fasilitas dan pelayanan. Pegawai dengan produktivitas yang tinggi
kemungkinan akan diberi fasilitas seperti memberi kesempatan menempuh pendidikan,
rekreasi dan cuti kepada pegawai yang bersangkutan, sehingga kesejahteraannya semakin
meningkat. Disamping itu pegawai dengan produktivitas yang tinggi kemungkinan juga
mendapatkan pelayanan asuransi dan perkreditan rumah dari instansi tempat dia bekerja. Hal
ini akan semakin meningkat-kan kesejahteraan pegawai yang bersangkutan. Menurut
Sinungan (2008: 17), kesejahteraan akan lebih terjamin bila produktivitas kerja yang tinggi.
Peningkatan produktivitas sama dengan meningkatkan pemasukan pegawai dimana
pemasukan diartikan sebagai pendapatan, karena pendapatan dapat menghasilkan uang untuk
mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari, maka produktivitas dikatakan memiliki pengaruh
langsung terhadap peningkatan kesejahteraan melalui pendapatan.

2.3. Kerangka Berfikir

Produktivitas pegawai pada Kantor Camat Suka Pindah masih tergolong cukup baik dan
walaupun masih terdapat beberapa pegawai dengan produktivitas yang kurang baik, sehingga
perlu peningkatan produktivitas pegawai. Kesejahteraan pegawai pada kantor Kantor Camat
Suka Pindah sudah tergolong baik, tetapi masih ada beberapa pegawai dengan tingkat
kesejahteraan yang kurang baik.

2.4. Hipotesis
Terdapat adanya hubungan antara tingkat produktivitas keja pegawai dengan
kesejahteraan pegawai, karena Hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivitas pegawai
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kesejahteraan pegawai, artinya apabila
produktiitas pegawai meningkat maka akan diikuti oleh peningkatan kesejahteraan pegawai.

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 7

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

3.1.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang digunakan
untuk meneliti populasi dan sampel tertentu dan menggunakan pengumpulan data dengan
instrument penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.1.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Camat Suka Pindah yang akan dilaksanakan pada
bulan Mei 2020 s/d September 2020.
3.1.3. Definisi Konsepsional
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat produktivitas kerja pegawai
terhadap kesejahteraan pegawai Kantor Camat Suka Pindah. Jenis penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data
numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika. Penelitian ini dilakukan pada
Kantor Camat Suka Pindah yang akan dilaksanakan pada bulan Mei 2020 s/d September
2020. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana
semua populasi dijadikan sebagai sampel pada penelitian ini yaitu 28 orang. Analisis
data dilakukan menggunakan regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa produktivitas pegawai mempunyai pengaruh yang positif terhadap kesejahteraan
pegawai, artinya apabila produktiitas pegawai meningkat maka akan diikuti oleh
peningkatan kesejahteraan pegawai.
3.1.4. Definisi Operasional
No. Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Skala
Dimensi Indikator Pengukuran
1. Kompensasi Adalah semua 1. Financial 1. Gaji Likert
pendapatan yang 2. Tunjangan dengan
berbentuk uang, 3. Insentif skala
barang langsung 1 s/d 5
atau tidak
langsung yang 4. Pelatihan 13 = SS
diterima 5. Wewenang 6=S
karyawan sebagai dan tanggung 4 = KS
imbalan atas jasa jawab 3 = TS
yang diberikan 6. Penghargaan 2 = STS
kepada atas kinerja
perusahaan 7. Lingkunga
(Malayu S.P. nkerja yang

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 8

 Hasibuan,2002) 2. Non Financial mendukung

2. Pengembangan Suatu yang 1kesempatan promosi 1. K Likert

menunjukkan esempatan dengan
Karier
adanya dipromosikan skala
peningkatan status sama 1 s/d 5
seseorang dalam 2. P
suatu organisasi romosi 13 = SS
dalam jalur karier dilakukan 6=S
yang telah sesuai dengan 4 = KS
ditetapkan dalam kemampuan 3 = TS
organisasi yang 2Peningkatan 3. P 2 = STS
bersangkutan kemampuan. romosi sesuai
(Robbins, 1996) dengan
prestasi kerja

4. P
eningkatan
3Kesesuaian di kemampuan
bidang tugas 5. P
eningkatan
pendidikan
6. M
engadakan
pelatihan

7. P
endidikan
yang
diberikan
sesuai dengan
bidang tugas
8. M
ateri yang
diberikan
sesuai dengan
bidang tugas

No. Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Skala

Dimensi Indikator Pengukuran
3. Motivasi Motivasi Kerja 1Kebutuhan prestasi 1. Kapabilitas Likert dengan
adalah merupakan 2. Koreksi diri skala
Dorongan untuk 3. Terbuka 1 s/d 5
meningkatkan 4. Keinginan
perbaikan kualitas berprestasi 13 = SS
kerja secara 2Kebutuhan 6=S
berkelanjutan guna berafiliasi 5. Koordinasi 4 = KS
mencapai 6. Keramahan 3 = TS
keberhasilan 7. Kekeluargaan 2 = STS
organisasi 3 Kebutuhan untuk
( McCleland, 2003) berkuasa 8. Pengambilan
keputusan
9. Penghargaan
10. Kepercayaan

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 9

 4. Kinerja Gibson (1997) 1.Dimensi Kualitas 1. Program Likert dengan
mendefinisikan Kerja. skala
Pegawai
kinerja sebagai hasil 2. Sesuai 1 s/d 5
dari pekerjaan yang perintah dan
terkait dengan tujuan aturan yang 13 = SS
organisasi seperti 2.Dimensi Kuantitas ditetapkan. 6=S
kualitas dan kuantitas 3. Sesuai 4 = KS
rencana. 3 = TS
4. Dapat 2 = STS
menyelesaikan
pekerjaan
dengan baik
5. Target
pekerjaan
6. Situasi
kantor kurang
mendukung

Keterangan :
1. SS = Sangat Setuju
2. S = Setuju
3. KS = Kurang Setuju
4. TS = Tidak Setuju
5. STS = Sangat Tidak Setuju

3.2. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data

3.2.1. Alat Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik dokumentasi,
observasi, dan wawancara.
3.2.2. Jenis Data
Terdapat dua jenis data penelitian yaitu data primer dan data sekunder.
3.2.3. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai di Kantor Camat
Suka Pindah sebanyak 28 orang pegawai.
Dengan mempertimbangkan bahwa elemen populasi relatif sedikit dan variabilitas setiap
elemen relatif tinggi (heterogen), maka pengambilan sampel untuk dijadikan responden
dalam penelitian ini adalah menggunakan Metode Proposip Sampling, dimana setiap
anggota populasi di ambil yang pendidikannya SLTA keatas dijadikan sebagai sampel.
Jumlah responden yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 28 pegawai di Kantor
Camat Suka Pindah

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 10

 3.2.4. Prosedsur Pengumpulan Data
a. Pengumpulan data yang dilakukan melalui metode survey, yaitu merupakan
metode pengumpulan data primer yang menggunakan pertanyaan tertulis. Survey
dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menggunakan pertanyaan tertulis
berupa penyebaran kuesioner kepada responden.
b. Data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika, menggunakan
metode analisis regresi dengan persamaan untuk menganalisis pengaruh variabel
independent produktivitas pegawai terhadap kesejahteraan pegawai.

3.3. Teknik Analisa Data

3.3.1. Model Analisis Statistik
Sampling Jenuh, semua populasi dijadikan sebagai sampel pada penelitian ini.
3.3.2. Alat Ukur Validitas Data (Triangulasi Data)
Hasil analisis pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika.
3.3.3. Pengujian Hipotesis
Hasil Uji Regresi
Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Coefficients
Model Ustandardized Coefficients Standardized
Coefficients
B Std Error Beta t Siq
1 (Constant) 1.579 6.990 - 226 823
Produktivitas 1.311 189 806 6.952 000

Persamaan regresi :
Y = 1,579 + 1,311 X
Berdasarkan hasil tersebut maka persamaan regresi linier sederhana yang mempunyai
formulasi : Y = b0 + b1X1 + £, sehingga dapat diperoleh persamaan : Y = 1,279 + 1,311 X
dengan estimasi simpangan baku peramalan sebesar 6,469.

Hasil Uji F
Uji F bertujuan untuk menguji signifikannya pengaruh produktivitas pegawai secara simultan
terhadap kesejahteraan pegawai, seperti terlihat pada Tabel dibawah ini :

Tabel 2 Uji F
Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 11
 ANOVAb
Model Sum of df Mean Square F Siq
Squares
1 Regression 2022.811 1 2022.811 48.337 000a
-
Residual 1088.046 26 41.848 -
-
Total 3110.857 27 - -
a. Predictors : (Costant), Produktivitas
b. Devident Variable : Kesejahteraan Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS, maka diketahui Fhitung sebesar 16,810
dengan nilai signifikansi F-hitung sebesar 0,000 <0,05, sehingga H 0 ditolak atau H1 diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan produktivitas pegawai mempunyai pengaruh
signifikan (nyata) meningkatkan kesejahteraan pegawai.

Hasil Uji T
Dari Tabel 1 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai signifikasi t untuk variabel
produktivitas pegawai sebesar 0,00 lebih kecil dari 0,05. sehingga dapat disimpulkan bahwa
ada pengaruh positif antara produktivitas pegawai dengan kesejahteraan pegawai, yang
artinya dengan peningkatan produktivitas pegawai maka akan diikuti oleh peningkatan
kesejaheteraan pegawai.

Koefisien Determinasi
Koefisien deteriminasi parsial digunakan untuk mengetahui sumbangan produktivitas
pegawai terhadap naik turunnya kesejahteraan pegawai.
Tabel 3. Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Ajusted R Std Error of
Square the Estimate
a
1 806 650 637 6.46900

a. Predictor : (Constant), Produktivitas

b. Dependent Variable : Kesejahteraan Pegawai

Koefisien determinasi (adjusted R²) sebesar 0,637 menunjukkan bahwa kesejahteraan

pegawai dapat dipengaruhi oleh variabel independen yaitu produktivitas pegawai (X) sebesar
63,70 %, yang artinya produktivitas pegawai akan berpengaruh yang cukup kuat dalam

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 12

mempengaruhi kesejahteraan pegawai. Sedangkan sisanya yaitu 36,30% dipengaruh oleh
faktor lainnya.
3.4. Jadwal Penelitian
Tabel 4 Jadwal Penelitian
Mei Juni Juli Agustus September
Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Perencanaan
Persiapan
Konsultasi dan
bimbingan
Pelaksanaan
pengambilan
data
Penyusunan
Lap
Penyusunan
Lap
Bimbingan
Bimbingan
Pelaporan
Persetujuan

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara,
Jakarta.

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 13

Hasibuan, Malayu. S.P. 2011. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta : Bumi Aksara.
Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pionir Jaya.
Panggabean, S., Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Saydam. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung Agung.
Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.
Sofyandi H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sutawijaya, Adrian dan Etty Puji Lestari. 2009. Efisiensi Teknik Perbankan Indonesia
Pascakrisis Ekonomi : Sebuah studi empiris penerapan model DEA. Jurnal Ekonomi
Pembangunan, Vol. 10, No. 1, Juni, h. 49-67.

Universitas Ratu Samban – Bengkulu Utara 14