PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT DI

INSTANSI PEMERINTAH

Salatiga, 16 April M 2019

 TEMA RKP 2020
Peningkatan SDM Untuk Pertumbuhan Berkualitas

1. Pembangunan Manusia dan Pengentasan

Kemiskinan
2. Penguatan Konektivitas dan Pemerataan
3. Peningkatan Nilai Tambah Ekonomi dan
PRIORITAS Kesempatan Kerja
NASIONAL
4. Pemantapan Ketahanan Pangan, Air, Energi
dan pelestarian Lingkungan Hidup
5. Stabilitas Keamanan Nasional
 ARAH KEBIJAKAN STABILITAS KEAMANAN
NASIONAL
PN 5
STABILTAS
KEAMANAN
NASIONAL

PP1 PP2
KEUTUHAN KONSOLIDASI PP3 PP 5
PP 4
WILAYAN DAN DEMOKRASI KEPASTIAN OPTIMALISASI
REFORMASI
KEAMANAN HUKUM KEBIJAKAN
KELEMBAGAAN
MASYARAKAT LUAR NEGERI
BIROKRASI
USULAN OUTPUT PRIORITAS KASN 2020 Proyek Output Prioritas
Prioritas
Manajemen 1. Pengawasan penerapan
talenta berbasis sistem merit di seluruh
merit/penguatan instansi pemerintah (K/L/D)
penerapan → persentase pengisian
sistem merit JPT yang sesuai ketentuan
melalui → 85% (indeks kualitas
manajemen pengisian JPT)
talenta 2. Peningkatan penerapan
sistem merit dalam
kebijakan dan manajemen
ASN di IP → persentase IP
yang mencapai kategori
baik dan sangat baik dalam
penerapan sistem merit (K)
30%, (L) 20%, dan (P)
(Indeks Sistem Merit)

15
UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG
APARATUR SIPIL NEGARA

Latar Belakang
• Efektivitas pemerintahan yang kurang mendukung
• Reformasi untuk mewujudkan birokrasi yang efisien dan efektif, bersih dan akuntabel, serta
melayani
• Perubahan manajemen ASN sebagai upaya percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi

Tujuan
Mewujudkan ASN yang berkualitas: kompeten, netral, berintegritas dan
berkinerja tinggi

Amanat
• Menjadikan ASN sebagai profesi
• Merubah manajemen SDM aparatur dari sistem karier ke sistem merit
• Mengamanatkan pengisian JPT melalui seleksi terbuka
• Membentuk KASN untuk mengawasi pelaksanaan sistem merit
SISTEM MERIT MENURUT UU ASN

Pengertian Sistem Merit

kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.
Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan
menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi
pemerintah sesuai kompetensinya;

Mempertahankan ASN melalui pemberian

Tujuan kompensasi yang adil dan layak;
Sistem
Merit Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan
dan diklat;
Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan
yang bertentangan dengan prinsip merit (neptisme,
primordialisme,
 KASN SEBAGAI PENGAWASAN PENERAPAN SISTEM MERIT
DASAR HUKUM
1. UU No. 5 Tahun 2014:
• Pasal 30:
KASN berfungsi sebagai pengawas pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta
penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah.
• Pasal 30 ayat 1:
• KASN berwenang: a. mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi mulai dari
pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama
calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi;
• Pasal 111 :
(1) Ketentuan mengenai pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108,
Pasal 109, dan Pasal 110 dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem
Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan KASN.
(2) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), wajib melaporkan secara berkala kepada KASN untuk
mendapatkan persetujuan baru.
 KASN SEBAGAI PENGAWASAN PENERAPAN SISTEM MERIT
DASAR HUKUM
2. PP No. 11 Tahun 2017
Pasal 134
(1) Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan pada Instansi
Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan
Komisi Aparatur Sipil Negara.
(3) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) wajib melaporkan secara berkala kepada Komisi Aparatur Sipil Negara untuk
mendapatkan persetujuan baru.
3. Peraturan Menteri PANRB No. 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen ASN
• Pasal 17:
(2) Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN
(7) Hasil penilaian mandiri disampaikan kepada KASN dan KASN melaporkan hasilnya kepada Menteri.
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM PENGISIAN JPT

1. PENGISIAN JPT MELALUI SELEKSI TERBUKA

Bagi instansi yang belum menerapkan sistem merit
(Pasal 108 UU ASN)

2. PENGISIAN JPT DARI TALENT POOL

Bagi instansi yang sudah menerapkan sistem merit
dalam manajemen ASN dapat dikecualikan dari
seleksi terbuka (Pasal 111 UU ASN)

Catatan:
Manajemen talenta merupakan bagian dari manajemen ASN
berbasis merit.
SELEKSI TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI

SELEKSI TERBUKA
1. Merupakan quick win
penerapan sistem merit
2. Bertujuan untuk mendapatkan
orang yang tepat sesuai
kebutuhan organisasi
3. Diharapkan dapat :
• mengatasi spoil system dan
jual beli jabatan
• meningkatkan mobilitas
ASN
Tahapan Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi
PERSIAPAN

PERENCANAAN KOORDINASI KASN PEMBENTUKAN PENGUMUMAN

• Penetapan • Penyampaian Rencana PANITIA SELEKSI • Pengumuman
Jabatan yang Seleksi ke KASN • Pembentukan Pengisian JPT
akan diisi • Evaluasi dan PANSEL • Penerimaan
• Penyusunan penerbitan • Pematangan Lamaran
Rencana Seleksi rekomendasi KASN Rencana Seleksi

PELAKSANAAN PENELUSURAN KOORDINASI KASN

SELEKSI ADMINISTRASI UJI KOMPETENSI REKAM JEJAK • Penyampaian
• Evaluasi kesesuai • Uji Kompetensi Manajerial WAWANCARA AKHIR laporan
persyaratan • Uji Kompetensi TEST KESEHATAN • Penerbitan Penetapan
• Penentuan pelamar yg Bidang/Teknis PENYUSUNAN HASIL Rekomendasi dan
lulus • Uji Kompetensi Sosio- SELEKSI DAN
Kultural REKOMENDASI Pelantikan
Oleh PPK
 TANTANGAN SELEKSI TERBUKA PENGISIAN JPT
• PP pelaksana UU ASN terlambat terbit sehingga aturan yang digunakan tambal sulam
dan tidak konsisten
• Ketidaksiapan Instansi:
• kualifikasi dan standar kompetensi jabatan belum tersedia
• kinerja pegawai belum dikelola dengan baik sehingga sulit membedakan antara
pegawai berkinerja tinggi dan yang berkinerja rendah
• penegakan disiplin belum optimal dan pelanggaran terhadap kode etik dan kode
perilaku, termsuk netralitas, tidak diproses sesuai ketentuan
• Keterbatasan calon yang berkualitas dan memenuhi persyaratan sebagai akibat dari :
• pembinaan karier yang tidak terencana
• Keengganan pegawai mengikuti seleksi karena hambatan budaya dan/atau
kurangnya kepercayaan terhadap obyektivitas seleksi
 TANTANGAN SELEKSI TERBUKA PENGISIAN JPT

• Kompetensi dan integritas anggota Pansel:

• Pansel yg dipilih kurang relevan kompetensinya
• Ada potensi konflik kepentingan
• Ada indikasi kurang berintegritas
• Kredibilitas Assessment Center yang kredibel dan kualitas asesor
• Assessment Center belum terakreditas
• Asesor belum berpengalaman
• Tata kelola proses seleksi agar tidak diintervensi kepentingan politik atau kepentingan lainnya:
• Inkonsistensi dan diskriminasi dalam proses seleksi administrasi
• Obyektivitas proses penetapan 3 calon
• penentuan calon terpilih
 PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN

• Untuk melaksanakan Pasal 111 UU ASN, KASN

membangun dan menetapkan instrument yang
obyektif untuk menilai sejauh mana instansi
pemerintah telah menerapkan sistem merit perencanaan
kebutuhan

• Hasil penilaian penerapan sistem merit di instansi sistem Infomasi pengadaan

pemerintah akan berupa:

• Informasi tentang tingkat kesiapan masing-masing
instansi dalam menerapkan sistem merit dalam perlindungan Aspek pengembangan

rangka menerapkan pasal 111 dan pelayanan

Merit karier

• Rekomendasi aspek yang masih perlu

disempurnakan dalam rangka menerapkan sistem
merit
mutasi dan manajemen
promosi kinerja

penggajian,

• Penilaian didasarkan pada 8 aspek sebagaimana diatur penghargaan

dan disiplin

dalam PermenPANRB No. 40 Tahun 2018

 SISTEM PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT
Peraturan KASN NO. 3 Tahun 2018 Tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan
Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi Pemerintah

TUJUAN
Memastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen ASN
01 berdasarkan sistem merit.
KRITERIA PENILAIAN
02 Dibangun berdasarkan 8 aspek manajemen SDM dalam Undang-
Undang ASN

03 METODE PENILAIAN
Pelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment:
• Instansi melakukan penilaian berdasarkan instrumen yang ditetapkan
KASN
• KASN melakukan verifikasi dan menetapkan indeks/tingkat penerapan
sistem merit
 ASPEK PENILAIAN

NO. ASPEK KONDISI IDEAL

1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5

tahun berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun berdasarkan
jumlah, pangkat, dan kualifikasi pegawai yang ada, dengan
mempertimbangkan pegawai yang akan pensiun
2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen, Pergub,
Perbub, Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan pegawai
yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS,
PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain.

3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program

pengembangan karier yang dimulai dengan pemetaan talenta,
analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja,
strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan dan
pembentukan talent pool dan rencana suksesi.

4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektif
dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi,
kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan Talent Pool.
 ASPEK PENILAIAN
NO. ASPEK
5 Manajemen Kinerja
6 Penggajian, Penghargaan
dan Disiplin
7 Perlindungan dan
Pelayanan
8 Sistem Informasi
KONDISI IDEAL
Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai
dengan penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala
dengan menggunakan metode yang obyektif, menganalisis
kesenjangan kinerja dan mempunyai strategi untuk mengatasinya
dan menggunakan hasil penilaian kinerja dalam membuat
keputusan terkait promosi, mutasi dan demosi serta Diklat.
Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplin
dalam membayar tunjangan kinerja dan memberi penghargaan
kepada pegawai serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik
dan kode perilaku.
Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan
pelayanan kepada pegawai
Instansi mempunyai sistem yang mendukung terwujudnya
manajemen ASN berbasis merit, seperti Sistem Informasi
Kepegawaian, Assessment Center, e-performance, e-office, dll
 TATA CARA PENILAIAN

1) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang

diketuai oleh PyB dan beranggotakan pejabat yang terkait di
bidang kepegawaian di masing-masing Instansi
PENILAIAN
2) Penilaian dilaksanakan berdasarkan aspek dan sub-aspek yang MANDIRI
telah ditetapkan KASN
3) Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai
dengan bukti-bukti yang diperlukan VERIFIKASI
4) Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim
yang dibentuk Ketua KASN
PENETAPAN
5) Penetapan tingkat penerapan sistem merit dan penerbitan TINGKAT
rekomendasi oleh pimpinan KASN
6) Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi; REKOMENDASI
7) Monitoring dan bimbingan dari Tim KASN, Kemenpan, BKN dan
LAN.
 METODE PENILAIAN

❑ Penilaian menggunakan sistem skor dan bobot;

❑ Masing-masing aspek terdiri dari sejumlah sub-aspek;
❑ Masing-masing aspek dan sub-aspek mempunyai bobot yang besarannya
ditentukan berdasarkan peranannya dalam sistem merit;
❑ Masing-masing sub-aspek terdiri dari 4 tingkatan:
o Kurang dengan skor 1; jika sebagian besar elemen yg dinilai belum sesuai
ketentuan
o Cukup dengan skor 2; jika baru sebagian elemen yg dinilai sudah sesuai
ketentuan
o Baik dengan skor 3; jika sebagian besar elemen yang dinilai sudah sesuai
ketentuan
o Sangat baik dengan skor 4, jika semua elemen yang dinilai sudah sesuai
ketentuan , walau ada kekurangan namun dampaknya tdk luas.
❑ Hasil penilaian menentukan tingkat penerapan sistem merit di Instansi yang
dinilai serta rekomendasi dalam rangka perbaikan serta rekomendasi KASN
 BOBOT MASING-MASING ASPEK
Sistem Informasi
Perencanaan
6% 10%
Perlindungan 4%
dan Pelayanan
10% 10% Pengadaan
Penggajian,
Penghargaan
dan Disiplin

Manajemen 20%
Kinerja
30%
Pengembangan
Mutasi, Rotasi dan Karier
10%
Promosi
Hasil Penilaian Sistem Merit ASN
Kategori I BURUK Kategori II KURANG
(100 - 174) – indeks (0,2 – 0,4) (175 - 249) – indeks (0,41-0,6)
Dibimbing intensif Dibimbing agar
agar memenuhi memenuhi persyaratan
persyaratan
Kategori III BAIK Kategori IV SANGAT BAIK
(250 -324) – Indeks (0,61-0,8) (325 -400) – Indeks (0,81-1)
• Diberi kesempatan untuk • Dapat diberikan
mengisi JPT dari talent kesempatan
pool namun dengan untuk mengisi JPT
persyaratantertentu dan dari talent pool
pengawasan • Dievaluasi 2
• Dievaluasi setiap tahun tahun sekali
TUJUAN
• Untuk memotret sejauh
mana praktek manajemen
ASN di instansi pemerintah
sudah didasarkan pada
prinsip merit.
• Menyediakan masukan
dalam pembuatan kebijakan
yang terkait dengan
penerapan sistem merit.
METODE
• Self Assessment
 0
50
100
200
250
300
350
400

150
Kementerian Tenaga Kerja

259
Kemenko Perekonomian

325,5
Kemenko Polhukam

255,5
Kementerian Luar Negeri

230,5
Kementerian Dalam Negeri 297

Kementerian ESDM
258

Kementerian Kominfo
209,5

Kementerian PUPR
374,5

Kementerian Kelautan Perikanan

343,5

Kementerian Lingkungan Hidup

286

Kementerian Kesehatan
321,5

Kementerian Perdagangan
265

Kementerian Perhubungan
295

Kementerian Perindustrian
302,5

Kementerian Dikbud
252,5

Kementerian Desa
245

Kementerian Sosial
300

Kementerian ATR
278,5

Kementerian PPN/BAPPENAS
307

Kementerian PPPA
220

Kementerian Sekretariat Negara

313,5

Kementerian Pertanian
338
(ASN) di Beberapa Kementerian Tahun 2018

Kementerian Pemuda dan olahraga

217

Kementerian Keuangan
363

Kementerian Pariwisata
268,5
Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara

Kementerian BUMN
359,5

Kementerian Ristekdikti
277,5
 Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN)
di Beberapa Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) Tahun 2018
350
317
308,5 310,5
295,5 300
294 291
300

263 265
257 256,5
250
223,5

200 192

150

100

50

0
BKN

BASARNAS

BNN
LAPAN

BPPT

LIPI
BAPETEN

BNPB

BPKP

LEMSANEG

BATAN

BNP2TKI

LAN
 Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara
(ASN) di Pemerintah Provinsi Tahun 2018

350
324,5
317,5

300
268 267,5 267,5
258
246,5
250 232 232 233
231 226,5 231
223 218,5
215,5 216,5 212 211
202 206 207,5
200 197,5
200 193 188
184
178
167,5 166 169,5
161,5 162
150
150

100

50

0
KESIMPULAN DARI PEMETAAN SISTEM MERIT
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi Pemerintah di tingkat Pusat lebih baik dibandingkan
dengan di Pemerintah Daerah. Secara umum masih diperlukan kerja keras untuk mendorong instansi
membangun manajemen ASN berbasis merit di instansinya masing-masing.

Terdapat 6 K/L yang sudah mencapai kategori IV (sangat baik) dan yang lainnya umumnya sudah mencapai
kategori III (baik).
Belum ada Pemerintah Provinsi yang mencapai kategori IV, namun ada 6 Provinsi yang mencapai kategori III
yang semuanya berada di Pulau Jawa. Sebagian besar masih berada di kategori II (kurang) dan bahkan ada 6
provinsi yang masih di kategori I (buruk) yang berada di wilayah Timur Indonesia.

Instansi yang masuk kategori IV umumnya sudah mempunyai manajemen talenta yang cukup memadai ,
sedangkan yang masuk kategori III masih memerlukan penyempurnaan dalam aspek pengembangan karier dan
manajemen kinerjaa untuk dapat membentuk takent pool dan rencana suksesi yang memenuhi kriteria merit.

Kelemahan utama dalam manajemen ASN di instansi pemerintah saat ini terletak pada pembinaan karier dan
manajemen kinerja. Umumnya instansi belum mempunyai standar kompetensi teknis dan pemetaan kompetensi
hanya dilakukan terhadap kompetensi manajerial saja. Selain itu, penilaian kinerja masih belum obyektif karena
umumnya instansi masih kesulitan dalam menetapkan target kinerja unit dan individu yang dikaitkan dengan
visi, misi dna tujuan organisasi.

Kelemahan lainnya adalah kegiatan peningkatan kompetensi pegawai masih difokuskan pada metode
konvesnional (Diklat) dan belum mengembangkan metode lain seperti mentoring, couching, pemagangan, e-
learning, dll. Selain itu, Diklat yang masih belum dikaitkan dengan kesenjangan kompetensi
TANTANGAN PENERAPAN SISTEM MERIT

Rencana kebutuhan yang rasional yang dirinci menurut jabatan, kualifikasi dan
kompetensi

Rekrutmen yang tidak hanya terfokus pada CPNS juga non-PNS dan PNS dari instansi
lain(develop, borrow, buy);

Pengembangan karier yang terencana, pemetaan kompetensi, analisis kesenjangan

kompetensi, strategi mengatasi kesenjangan melalui counching, mentoring,
councelling, magang dan Diklat

Manajemen kinerja yang lebih baik: target kerja terukur, metode penilaian obyektif ,
penilaian dilakukan reguler, ada upaya merespon kinerja rendah. Kinerja termasuk attitudes.

Pembangunan Talent Pool dan Rencana Suksesi yang berkesinambungan

Diklat yang didesign untuk merespon kesenjangan kompetensi dan kesenjangan

kinerja pegawai
 CURRICULUM VITAE

Nama : DR. Ir. Nuraida Mokhsen, MA

Jabatan : Anggota Komisi Aparatur Sipil Negara

Pendidikan : S-1 Institut Teknologi Bandung

S-2 Duke University, North Carolina, USA
S-3 Australian National University, Australia

Pengalaman Kerja : 1978-1991 : Departemen Pekerjaan Umum

1992-1999 : Lembaga Administrasi Negara
2000-2005 : Kementerian PAN

2006- 2011 : Pemprov Kepulaian Riau

2011 – 2014 : Sekretariat Wakil Presiden RI
2014 – sekarang : Anggota KASN
1986 : Interenship di World Bank, Washington
2005 : Senior Adviser, Partnership for Governance
Reform (UNDP)
2000-2005 : anggota Tim Penyiapan Pembentukan KPK, PPATK,
KPPU, dll.
2011-2013 : anggota Tim Penyusun DIM RUU ASN
 TERIMA KASIH

Jalan M.T. Haryono Kav 52-53, Pancoran, Jakarta Selatan

Telp: 7972098
Website : www. kasn.go.id
29
 LAMPIRAN 2
KRITERIA DAN SUB-KRITERIA PENILAIAN
 INDIKATOR DAN SUB-INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (1)
KRITERIA SUB KRITERIA
I. PERENCANAAN 1. Ketersediaan peta jabatan
KEBUTUHAN dan rencana kebutuhan
PEGAWAI pegawai untuk jangka
menengah (5 tahun) yang
sudah ditetapkan PPK;
1. Ketersediaan data
kepegawaiansecara lengkap
dan real time yang disusun
menurut jabatan, pangkat,
unit kerja, kualifikasi dan
kompetensi;
1. Ketersediaan data pegawai
yang akan memasuki masa
pensiun dalam 5 tahun yang
disusun menurut jabatan,
pangkat, unit kerja;
1. Ketersediaan rencana
pengadaan untuk memenuhi
kebutuhan ASN untuk jangka
menengah (5 tahun) yang
berasal dari CALON PNS,
PPPK ataupun PNS dari
instansi lain;
1 2
Belum disusun atau sudah Sudah disusun peta jabatan
disusun namun belum dan formasi kebutuhan
didasarkan pada anjab dan pegawai untuk tahun berjalan
ABK; berdasarkan anjab dan ABK
dirinci menurut jenis jabatan,
pangkat, deskripsi tugas, dan
kualifikasi,;
Data kepegawaian tersedia Data kepegawaian tersedia
dan dikelola secara manual; dan sudah dikelola berbasis
teknologi informasi namun
belum diperbaharui secara
berkala (real time)
Belum tersedia, atau sudah Tersedia data pegawai yang
tersedia namun masih akan pensiun yang dirinci
dikelola secara manual; menurut pangkat, jabatan,
pendidikan terakhir dan unit
kerja, namun data belum real
time (tidak diperbaharui
secara berkala);
Belum menyusunatau sudah Sudah menyusunrencana
menyusun rencana pemenuhan kebutuhan
pengadaan CALON PNS, pegawai hanya untuk
namun belum dirinci pengisian melalui pengadaan
menurut jenis jabatan; CALON PNS menurut jenis
jabatan;
SKOR
3 4
Sudah disusun peta jabatan dan
rencana kebutuhan ASNuntuk
jangka menengahberdasarkan
anjab dan ABK, dirinci menurut
jenis jabatan, pangkat, deskripsi
tugasdan kualifikasi, namun
belum ditetapkan dengan
keputusan PPK;
Data kepegawaian tersedia dan
sudah dikelola berbasis
teknologi
dan sudah diperbaharui secara
berkala (real time), namun
pengelolaannya belum
terintegrasi dengan data
kepegawaian lainnya.
Tersedia data pegawai yang
akan pensiun untuk 5 tahun ke
depan yang dirinci menurut
pangkat, jabatan, pendidikan
terakhir dan unit kerja, dan
diperbaharui secara berkala
(real time)
Sudah menyusun rencana
pemenuhan kebutuhan ASN
yang dirinci menurut nama
jabatan melalui pengadaan
CALON PNS maupun pengisian
dari PPPK;
Sudah disusun peta jabatan dan
rencana kebutuhan
pegawaiuntuk jangka
menengah, berdasarkan anjab
dan ABK, dirinci menurut
jabatan, pangkat, deskripsi
tugas dan kualifikasi, dan telah
ditetapkan dengan keputusan
PPK;
Data kepegawaian tersedia,
sudah dikelola berbasis
teknologi, sudah diperbaharui
secara berkala (real time)
dan sudah terintegrasi dengan
data kepegawaian lainnya
(kinerja, disiplin) dalam Sistem
Informasi Kepegawaian;
Tersedia data pegawai yang
akan pensiun dalam 5 tahun ke
depan yang dirinci
menurut pangkat, jabatan,
pendidikan terakhir dan unit
kerja, dan diperbaharui secara
berkala (real time) serta
terintegrasi dalam Sistem
Informasi Kepegawaian
Sudah menyusun rencana
pemenuhan kebutuhan ASN
yang dirinci menurut nama
jabatan melalui pengadaan
CALON PNS maupun pengisian
dari PPPK dan PNS dari instansi
lain;
 VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (2)

II. PENGADAAN 1. Ketersediaanrencana
pengadaan ASN untuk tahun
berjalan yang dirinci
menurut jumlah, jenis
jabatan, pangkat, kualifikasi,
kompetensi, dan unit kerja,
baik dari CALON PNS, PPPK,
ataupun PNS dari instansi
lainserta TNI/Polri (untuk
instansi tertentu);
2. Ketersediaan kebijakan
internal (Permen/Pergub /
Perbup/Perwal) terkait
pengadaan ASN dan
TNI/Polri (untuk instansi
tertentu) secara terbuka,
kompetitif, transparan dan
tidak diskriminatif;
3. Pelaksanaan penerimaan
CALON PNS/PPPK/ PNS dari
instansi lain dilakukan
secara terbuka;
Belum menyusun atau Sudah menyusun rencana Sudah menyusun rencana Sudah menyusun rencana
sudah menyusun rencana pengadaan ASN dari jalur CALON pengadaan ASN menurut jumlah, pengadaan ASN menurut jumlah,
pengadaan CALON PNS PNS dan PPPK yang dirinci jabatan dan pangkat, kualifikasi, jabatan dan pangkat, kualifikasi,
yang dirinci menurut jumlah, jenis jabatan, dan unit kerja baik yang akan diisi kompetensi, dan unit kerja baik
menurutjumlah, jenis pangkat dan kualifikasi; oleh CALON PNS, PPPK ataupun yang akan diisi oleh CALON PNS
jabatan, pangkat dan PNS dari instansi lain dan maupun dari PPPK, PNS dari
kualifikasi; TNI/Polri (untuk instansi instansi lain dan/atau TNI/Polri
tertentu) (untuk instansi tertentu) dan
rencana tersebut sudah ditetapkan
PPK.
Belum menyusun Sudah menyusun kebijakan Sudah menyusun kebijakan Sudah menyusun kebijakan
kebijakan internal, hanya internal, namun hanya mengatur internal, namun hanya mengatur internal yang mencakup
membuat SK tata cara pengadaan CALON PNS; tata cara pengadaan CALON PNS pengadaan CALON PNS, PPPK dan
Pembentukan Panitia dan PPPK; penerimaan PNS dari instansi lain
Seleksi jika ada serta TNI/Polri untuk instansi
penerimaan CALON PNS; tertentu;
Hanya penerimaan Penerimaa CALON PNS Penerimaan CALON PNS dan Penerimaan CALON PNS, PPPK dan
CALON PNS yang diumumkan secara luas melalui PPPK diumumkan secara PNS dari instansi lain diumumkan
diumumkan secara luas media dan penerimaan PPPK luas,namun penerimaan PNS dari secara luas, melalui media regional
di media yang di lingkungan instansisaja; instansi lain diumumkan di dan nasional;
lingkungan instansi saja;

4. Pelaksanaan LPJ (Latihan Pra Pelaksanaan LPJ lebih Pelaksanaan LPJ dilakukan 6-12 Pelaksanaan LPJ dilakukan 1-5 Pelaksanaan LPJ dilakukan
Jabatan ) bagi CALON PNS; dari setahun setelah bulan setelah pengangkatan bulan setelah pengangkatan langsung (paling lama 1 bulan)
pegangkatan CALON PNS CALON PNS CALON PNS setelah pengangkatan CALON PNS

5. Persentase pegawai yang
baru diangkat menjadi PNS
yang penempatan
pertamanya sesuai jabatan
yang dilamar;
Kurang dari 50% 50 % - <75% pegawai yang baru 75 % - <90 % pegawai yang baru 90 % - 100 % pegawai yang baru
pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang diangkat menjadi PNS diangkat menjadi PNS
diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang ditempatkan sesuai jabatan yang ditempatkan sesuai jabatan yang
ditempatkan sesuai dilamar; dilamar ; dilamar
jabatan yang mereka
lamar;
 VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (3)
III. PEMBINAAN 1. Ketersediaan standar
KARIER DAN kompetensi manajerial, bidang,
PENINGKATAN dan sosio kultural untuk setiap
KOMPETENSI jabatan;
2. Ketersediaan profil pegawai
yang disusun berdasarkan
pemetaan
talenta/kompetensi;
3. Ketersediaan talent pool dan
rencana suksesi yang disusun
berdasarkan profil ASN
(kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja) dengan
mempertimbangkan pola
karir instansi
4. Ketersediaan informasi
tentang kesenjangan
kualifikasi dan kompetensi
pegawai;
Belum menyusun Sudah menyusunstandar Sudah menyusun standar Sudah menyusun standar
kompetensi jabatan, kompetensi jabatan untuk kompetensi jabatan untuk
namun hanya untuk JPT JPT, Administrator dan seluruh pegawai dan sudah
Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK
ditetapkan oleh PPK
Belum pernah Sudah pernah melakukan Sudah pernah melakukan Sudah pernah melakukan
melakukan pemetaan pemetaan pemetaan talenta/kompetensi
pemetaan talenta/kompetensi hanya talenta/kompetensi seluruh dan sudah mempunyai profil
talenta/kompetensi untuk pegawai yang JPT, Administrator dan seluruh pegawai;
pegawai; mengikuti seleksi JPT; pengawas;
Belum membangun Sudah membangunTalent Sudah membangunTalent Sudah membangun Talent Pool
Talent Pool Poolyang disusun Pool berdasarkan kesesuaian berdasarkan kesesuaian
berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial dan kompetensi manajerial dan
kompetensi manajerial saja kompetensi bidang serta kompetensi bidang serta
(hasil assessment center); menyusun rencana suksesi, menyusun rencana
namun tidak diperbaharui suksesiyangdiperbaharui
secara berkala; secara berkala;
Belum pernah Sudah melaksanakan Sudah melaksanakan analisis Sudah melaksanakan analisis
melaksanakan analisis kesenjangan kesenjangan kualifikasi kesenjangan kualifikasi
analisis kesenjangan kualifikasi dan maupun kesenjangan maupun kesenjangan
kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi kompetensi untuk pejabat kompetensi untuk seluruh
kesenjangan untuk pejabat pimpinan pimpinan tinggi, pegawai;
kompetensi; tinggi ; administrator dan pengawas
saja;
 VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (4)
5. Ketersediaan informasi
tentang kesenjangan kinerja;
6. Ketersediaan strategi dan
program untuk mengatasi
kesenjangan kompetensi dan
kinerja dalam rangka
peningkatan kapasitas ASN;
7. Penyelenggaraan Diklat yang
dalam rangka mengatasi
kesenjangan;
8. Pelaksanaan peningkatan
kompetensi melalui praktik
kerja dan pertukaran pegawai; pengembangan
9. Pelaksanaan peningkatan
kompetensi melalui coaching,
counseling dan mentoring;
Belum pernah Sudah melaksanakan Sudah melaksanakan analisis Sudah melaksanakan analisis
melaksanakan analisis kesenjangan kesenjangan kinerja untuk kesenjangan kinerja untuk
analisis kesenjangan kinerja untuk Pejabat pejabat pimpinan tinggi, seluruh pegawai;
kinerja; Pimpinan Tinggi; administrator dan pengawas
saja;
Belum menyusun Sudah menyusun strategi Sudah menyusun strategi Sudah menyusun strategi
strategi dan program dan program untuk yang terinci dalam bentuk yang terinci dalam bentuk
untuk mengatasi mengatasi kesenjangan program kegiatan serta program kegiatan serta
kesenjangan; namun belum terinci penganggarannya untuk penganggarannyajangka
dalam kegiatan serta jangka pendek (untuk tahun pendek dan jangka menengah
penganggaran berjalan); dan ditetapkan oleh PPK;
Program Diklat Sudah menyusun Sudah menyusun Program Sudah menyusun Program
belum disusun program Diklat untuk Diklat berdasarkan analisis Diklat berdasarkan analisis
berdasarkan analisis Diklat kepemimpinan saja; kebutuhan untuk Diklat kebutuhan untuk Diklat
kesenjangan/ kepemimpinan, teknis dan kepemimpinan, teknis dan
kebutuhan; fungsional; fungsional, sesuai kebutuhan
individu;
Belum menyusun Sudah menyusun program Sudah menyusun program Sudah menyusun program
program pengembangan karier pengembangan karier pengembangan karier melalui
melalui praktik kerja dan melalui praktik kerja dan praktik kerja dan pertukaran
karier melalui pertukaran pegawai pertukaran pegawai namun pegawai dan sudah
praktik kerja dan namun belum belum dilaksanakan secara melaksanakannya secara
pertukaran pegawai; melaksanakannya; terjadwal; terjadwal;
Belum Sudah Sudah melaksanakan Sudah melaksanakan kegiatan
melaksanakan melaksanakankegiatan kegiatancounseling dan coaching, counseling dan
kegiatancoaching, mentoring; mentoring; mentoring;
counseling dan
mentoring;
 VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (5)
III. Mutasi, Rotasi 1. Ketersediaan kebijakan
dan Promosi internal
(Permen/Pergub/Perbup/Per
wal) tentang pola karier;
2. Ketersediaan kebijakan
internal
(Permen/Pergub/Perbup/Per
wali) tentang mutasi, rotasi
dan promosi secara obyektif
dan transparan dengan
mengacu kepada rencana
suksesi;
3. Pelaksanaan kebijakan
pengisian JPT, Administrator
dan Pengawas secara
terbuka dan kompetitif ;
Belum menyusun kebijakan
internal
(Permen/Pergub/Perbup/Per
wal) tentang pola karier;
Belum menyusun dan
menetapkan kebijakan
internal terkait mutasi, rotasi
dan promosi;
Belum melaksanakan
pengisian JPT secara
terbuka dan kompetitif ;
Sudah menyusun Sudah menyusun dan Sudah menyusun dan
kebijakan internal menetapakan kebijakan menetapkan k
(Permen/Pergub/Perbu internal ebijakan internal
p/Perwal) tentang pola (Permen/Pergub/Perbu (Permen/Pergub/Perbup/Per
karier; p/Perwali) tentang pola wali) tentang pola karier
karier ; berdasarkan pola dasar
karier nasional;
Sudah menyusun Sudah menyusun dan Sudah menyusun dan
kebijakan untuk mutasi, menetapkan untuk menetapkan untuk mutasi,
rotasi dan promosi ke mutasi, rotasi dan rotasi dan promosi ke JPT,
JPT promosi ke JPT, administrator dan pengawas
administrator dan dan sudah ditetapkan dengan
pengawas keputusan PPK
Sudah melaksanakan Sudah melaksanakan Sudah melaksanakan
pengisian JPT secara Pengisian JPT secara Pengisian JPT, Administrator,
terbuka dan kompetitif terbuka dan kompetitif dan Pengawas secara
namun masih terbatas secara terbuka dan kompetitif
di lingkungan instansi; regional/nasional; secara regional/nasional;
 VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (6)
V. MANAJEMEN 1. Penyusunan kontrak kinerja
KINERJA yang terukur
2. Penerapan metode penilaian
kinerja yang obyektif dan
terukur;
3. Pelaksanaan penilaian kinerja
secara berkala untuk
memastikan tercapainya
kontrak kinerja;
4. Ketersediaan informasi dan
strategi untuk mengatasi
permasalahan kinerja;
5. Penggunaan hasil penilaian
kinerja sebagai dasar bagi
penentuan keputusan
manajemen terkait pembinaan
dan pengembangan karier
(promosi, mutasi, demosi, rotasi,
diklat);
Belum menyusun Sudah menyusun kontrak Sudah menyusun kontrak Sudah menyusun kontrak kinerja
kontrak kinerja; kinerja, namun hanya untuk kinerja bagi pejabat pimpinan bagi seluruh pegawai;
pejabat pimpinan tinggi; tinggi, administrator dan
pengawas;
Belum menerapkan Sudah menerapkan metode Sudah menerapkan metode Sudah menerapkan metode
metode penilaian penilaian kinerja yang penilaian kinerja yang penilaian kinerja yang obyektif
kinerja yang obyektif obyektif dan terukur namun obyektif dan terukur namun dan terukur untuk seluruh
dan terukur; terbatas untuk JPT terbatas untuk JPT, pegawai
Administrator, dan Pengawas
Belum melaksanakan Sudah melaksanakan Sudah melaksanakan Sudah melaksanakan penilaian
penilaian kinerja penilaian kinerja secara penilaian kinerja secara kinerja secara berkala 3 bulan
secara berkala berkala setahun sekali berkala 6 bulan sekali sekali
Belum menganalisis Sudah menganalisis Sudah menganalisis Sudah menganalisis
permasalahan yang permasalahan yang terkait permasalahan kinerja yang permasalahan dan menyusun
terkait kinerja yang kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak dan strategi untuk mengatasi masalah
rendah atau tidak tidak sesuai kontrak; sudah menyusun strategi kinerja yang rendah serta
sesuai kontrak; untuk mengatasi masalah melaksanakan strategi tersebut;
tersebut;
Hasil penilaian kinerja Hasil penilaian kinerja Hasil penilaian kinerja sudah Hasil penilaian kinerja sudah
belum dijadikan dasar hanya dijadikan salah satu dijadikan pertimbangan dijadikan pertimbangan utama
dalam promosi, mutasi, pertimbangan dalam utama dalam membuat dalam pengembangan karier
demosi, rotasi, diklat ; membuat keputusan keputusan promosi, rotasi, (promosi, rotasi, demosi, diklat,
promosi, mutasi, dan dan demosi; praktik kerja dan pertukaran
demosi; pegawai);
 VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (7)
VI. PENGGAJIAN, 1. Kebijakan pembayaran Hasil penilaian Hasil penilaian kinerja Hasil penilaian kinerja Hasil penilaian kinerja
VI. PENGHARGAAN
PENGGAJIAN, 1. tunjangan
Kebijakankinerja dikaitkan
pembayaran kinerja belum
Hasil penilaian belum menjadi faktor
Hasil penilaian kinerja menjadi faktor utama
Hasil penilaian kinerja menjadi satu-satunya
Hasil penilaian kinerjafaktor
DAN DISIPLIN
PENGHARGAAN dengan hasil penilaian
tunjangan kinerja diperhitungkan
kinerja belum utama dalam
belum menjadi faktor dalam menentukan
menjadi faktor utama penentu besaran tunjangan
menjadi satu-satunya faktor
DAN DISIPLIN kinerja;
dikaitkan dengan hasil dalam penetapan
diperhitungkan menentukan
utama dalam besaran besaran tunjangan kinerja
dalam menentukan kinerja yang diterima pegawai
penentu besaran tunjangan
penilaian kinerja; tunjangan kinerja;
dalam penetapan tunjangan
menentukan kinerja yang
besaran yang diterima pegawai;
besaran tunjangan kinerja kinerja yang diterima pegawai
tunjangan kinerja; diterima pegawai;
tunjangan kinerja yang yang diterima pegawai;
2. Ketersediaan kebijakan Belum menyusun diterima pegawai;
Sudah menyusun Sudah menyusun kebijakan Sudah menyusun dan
1. internal
Ketersediaan kebijakan kebijakan internal
Belum menyusun kebijakan internal untuk
Sudah menyusun internal untuk memberi
Sudah menyusun kebijakan menetapkan kebijakan
Sudah menyusun dan
(Permen/Pergub/Perbup/Pe
internal untuk memberi
kebijakan internal memberi
kebijakan penghargaan
internal untuk penghargaan
internal untukkepada
memberi internal untuk
menetapkan memberi
kebijakan
rwali) untuk memberi
(Permen/Pergub/Perbup/ penghargaan
untuk memberi kepada kepada
memberi pegawai
penghargaan pegawai berprestasi
penghargaan kepadaluar penghargaan
internal untukkepada
memberipegawai
penghargaan yang
Perwali) untuk bersifat
memberi pegawai berprestasi
penghargaan kepada berprestasi
kepada pegawailuar biasa dan biasa danberprestasi
pegawai sudah menjadi
luar berprestasi
penghargaanluar biasapegawai
kepada dan
finansial dan non-finansial
penghargaan yang bersifat luar biasa;
pegawai berprestasi belum menjadi
berprestasi luaragenda
biasa dan agenda tahunan,
biasa dan sudah namun
menjadi sudah menjadi
berprestasi luaragenda
biasa dan
terhadap
finansialpegawai
dan non-finansial luar biasa; tetap,
belumnamun
menjadi belum
agenda belum
agendaditetapkan oleh PPK;
tahunan, namun tahunan;
sudah menjadi agenda
berprestasi luar biasa;
terhadap pegawai ditetapkan
tetap, namun oleh PPK;
belum belum ditetapkan oleh PPK; tahunan;
berprestasi luar biasa; ditetapkan oleh PPK;
3. Penegakan kode etik dan Belum menyusun Sudah menyusun kode Sudah menyusun kode etik Sudah menyusun kode etik
1. kode perilakukode
Penegakan ASN di
etik dan kode
Belumetik dan kode
menyusun etik
Sudahdan kode perilaku
menyusun kode dan
Sudahkode perilakukode
menyusun ASNetik
di dan
Sudahkode perilaku kode
menyusun yang etik
lingkungan instansinya;
kode perilaku ASN di perilaku
kode etikASN
dan untuk
kode ASN untuk
etik dan lingkungan
kode perilaku instansinya dan sudah
dan kode perilaku ASN di berlaku
dan kodediperilaku
lingkungan
yanginstansi,
lingkungan instansinya; lingkungan
perilaku ASN untuk instansinyanamun
ASN untuk lingkungan belum disosialisasikan
instansinya dannamun
sudah sudah
berlakudibentuk tim dan
di lingkungan instansi,
instansinya;
lingkungan disosialisasikan
instansinyanamun secara
belum belum ditegakkan
disosialisasikan secara
namun penegakan kodetim
sudah dibentuk etikdan
dan kode
instansinya; luas;
disosialisasikan secara konsisten kepada pegawai;
belum ditegakkan secara perilaku
penegakansecara
kodekonsisten;
etik dan kode
luas; konsisten kepada pegawai; perilaku secara konsisten;
4. Pengelolaan data terkait Data terkait Data terkait penegakan Sudah mempunyai Sudah mempunyai database
1. pelanggaran
Pengelolaandisiplin,
data terkait penegakan
Data terkaitdisiplin, disiplin, pelanggaran
Data terkait penegakan database terkait penegakan
Sudah mempunyai terkait penegakan disiplin,
Sudah mempunyai database
pelanggaran
pelanggarankode etik dan
disiplin, pelanggaran kode
penegakan disiplin, kode etikpelanggaran
disiplin, dan kode disiplin,
databasepelanggaran kode
terkait penegakan pelanggaran kode etik
terkait penegakan dan
disiplin,
kode perilaku yang
pelanggaran kode etik dan etik dan kodekode
pelanggaran perilakusudah dikelola
kode etik dan kode etik dan kode
disiplin, perilakukode
pelanggaran kode perilakukode
pelanggaran dan etik
sudahdan
dilakukan pegawai;
kode perilaku yang perilaku belum
etik dan kode namun masih secara
perilakusudah dikelola namun
etik danbelum terintegrasi
kode perilaku terintegrasi
kode perilaku dengan Sistem
dan sudah
dilakukan pegawai; dikelola;
perilaku belum manual;
namun masih secara dengan Sistemterintegrasi
namun belum Informasi Informasi Kepegawaian
terintegrasi dengan Sistem
dikelola; manual; Kepegawaian;
dengan Sistem Informasi Nasional
Informasi(BKN);
Kepegawaian
Kepegawaian; Nasional (BKN);
 VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (8)
VII. PERLINDUNGAN 1. Kebijakan perlindungan Belum menyusun Sudah menyusun dan Sudah menyusun dan Sudah menyusun dan
DAN PELAYANAN pegawai diluar dari jaminan menetapkan kebijakan menetapkan kebijakan menetapkan kebijakan
ASN kesehatan, jaminan perlindungan hukum bagi perlindungan hukum dan kebijakan perlindungan hukum,
kecelakaan kerja, program pegawai yang terkena program persiapan masa program persiapan pensiun, dan
pensiun, yang kasus terkait dengan pensiun; program lainnya;
diselenggarakan secara pekerjaan;
nasional;
2. Penyediaan kemudahan bagi Semua pelayanan Menyediakan sistem yang Menyediakan sistem yang Menyediakan sistem yang
pegawai yang dilakukan secara manual; memudahkan dalam memudahkan dalam memudahkan dalam
membutuhkan pelayanan pembayaran gaji; pembayaran gaji, pembayaran gaji, pemrosesan
administrasi; pemrosesan kenaikan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS,
pangkat, pensiun, BPJS, dll; cuti, perjalanan dinas secara
online dll;
VII. SISTEM 1. Pembangunan Sistem Belum membangun Sudah membangun Sistem Sudah membangun Sistem Sudah membangun Sistem
PENDUKUNG Informasi Kepegawaian Sistem Informasi Informasi Kepegawaian Informasi Kepegawaian yang Informasi Kepegawaian yang
yang berbasis online yang Kepegawaian yang yang berbasis online berbasis online yang berbasis online yang
terintegrasi dengan sistem berbasis online; namun datanya belum real menyajikan data real time; terintegrasi dengan sistem
penilaian kinerja, penegakan time penilaian kinerja, penegakan
disiplin dan pembinaan disiplin dan pembinaan pegawai;
pegawai;
2. Penerapan e-performance Belum menerapkan e- Sudah menerapkan e- Sudah menerapkan e- Sudah menerapkan e-
yang terintegrasi dengan performance; performance namun belum performance tetapi belum performance yang terintegrasi
Sistem Informasi optimal penggunaannya tertintegrasi dengan Sistem dengan Sistem Informasi
Kepegawaian yang berbasis Informasi Kepegawaian yang Kepegawaian yang berbasis
online; berbasis online online
3. Penggunaan e-office yang Belum menggunakan e- Sudah menggunakan e- Sudah menggunakan e-office Sudah menggunakan e-office
memudahkan pelayanan office dalam pelayanan office dalam pelayanan dalam pelayanan yang memudahkan pelayanan
administrasi kepegawaian administrasi administrasi kepegawaian administrasi kepegawaian administrasi kepegawaian dan
kepegawaian; namun pemanfaatannya pelayanan lainnya;
belum optimal;
4. Pembangunan dan Belum membangun Sudah membangun dan Sudah membangun dan Sudah membangun dan
penggunaan asessment assessment center menggunakan assessment menggunakan assessment menggunakan assessment center
center dalam pemetaan center, namun hanya untuk center, namun hanya untuk untuk pembinaan karier seluruh
kompetensi dan pengisian seleksi JPT; seleksi JPT, Administrator pegawai
jabatan dan Pengawas