Stress

Stres di tempat kerja adalah salah satu masalah paling signifikan yang dihadapi para
pemimpin organisasi di seluruh Uni Eropa (Kelloway dkk., 2012). Antara 1970 dan 2010,
para peneliti menemukan bahwa stres di tempat kerja memiliki konsekuensi yang merugikan
bagi produktivitas dan kesejahteraan karyawan (Billing dkk., 2014). Dibandingkan dengan
karyawan dengan tingkat stres normal

The Higher Education Institute (HEI) yang menjadi subjek penelitian ini telah melihat
peningkatan ketidakhadiran akibat stres di tempat kerja. Tingkat absensi rata-rata yang
dilaporkan untuk HEI adalah 5 persen yang berada di atas rata-rata nasional sebesar 4 persen
(Departemen Belanja dan Reformasi, 2017). Anggaran gaji untuk HEI adalah € 125m, oleh
karena itu, biaya yang dikeluarkan lembaga termasuk biaya penggantian untuk staf yang cuti
sakit hampir mendekati € 10 m. Biaya ini tidak mencerminkan kinerja yang lebih rendah
karena gangguan yang disebabkan oleh ketidakhadiran, kinerja yang lebih rendahkarena stres
di tempat kerja, biaya pelatihan untuk penggantian staf dan perilaku mengganggu yang
disebabkan oleh stres di tempat kerja. HEI bergantung pada orang-orang untuk memberikan
layanannya sebagai penyedia pendidikan, oleh karena itu, ketidakhadiran karena stres di
tempat kerja merupakan masalah utama bagi HEI. Secara total, 70 persen dari keseluruhan
anggaran untuk HEI digunakan untuk biaya penggajian. Masalah bisnis yang spesifik adalah
bahwa beberapa pemimpin pendidikan tidak memiliki informasi yang cukup tentang
hubungan antara dukungan sosial, pekerjaan - konflik hidup, prestasi kerja, dan stres di
tempat kerja untuk mengatasi konsekuensi potensial bagi produktivitas, biaya, dan
keuntungan (Ipsen dan Jensen, 2012; Wang dkk., 2013).
Stres di tempat kerja adalah masalah utama bagi para pemimpin organisasi karena implikasi
ekonomi yang signifikan dan berdampak pada produktivitas, kinerja organisasi, dan
kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Bucurean dan Costin, 2011; Leung dkk., 2011)
Stres muncul dari ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerja dan karyawan
tidak dapat terhindar dari stres karena lingkungan biasanya berada di luar kendali individu
(Kavitha, 2012)

Kinerja
Dari sudut pandang pragmatis, ketika kinerja pekerjaan terpengaruh; dan situasi yang tidak
terkelola berpotensi menimbulkan atau menimbulkan stres di tempat kerja (Dwamena, 2012).
Faktanya, ada banyak penelitian untuk mendukung bahwa kinerja pekerjaan berdampak pada
stres di tempat kerja (Gharib dkk., 2016; Goswami, 2015; Mansour dan Elmorsey, 2016).
Kerja - konflik hidup

Dalam kehidupan sehari-hari, individu beroperasi dalam banyak peran berbeda yang
memiliki tanggung jawab dan tantangan berbeda, yang dapat mengarah pada pekerjaan -
konflik hidup (Cheng dan McCarthy, 2013). Kerja - konflik hidup tidak harus tentang
seseorang yang memiliki supremasi atas yang lain; kerja - Konflik hidup dapat berupa
tentang bagaimana tanggung jawab pekerjaan dan non-pekerjaan dapat hidup berdampingan
secara harmonis (Lisson dkk.,2013).
Hubungan antara pekerjaan dan kehidupan, misalnya: ramah keluarga; seimbang; berkonflik;
dan fleksibel (Jang dkk., 2011; Murphy dan Doherty, 2011). Individu memiliki waktu, energi,
dan sumber daya yang terbatas untuk menangani berbagai tanggung jawab mereka; kadang
kadang, satu peran bisa meluas ke peran lain, yang menimbulkan konflik
dan ERI tinggi (Cheng dan McCarthy, 2013). Modal psikologis berkaitan dengan
kesejahteraan karyawan, seperti ketika individu secara kognitif menilai situasi stres dan
beradaptasi secara positif dengan mempertahankan sumber daya (Avey dkk., 2011; Luthans
dkk., 2013).