A.

PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

Ketenaga kerjaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan
pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya untuk
tercapainya tujuan individu, organisasi maupun komunitas dimana ia berkarya. Keputusan
yang diambil tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh
pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga. Misalnya: pandangannya tentang
motivasi kerja, konsep tentang tenaga keperawatan,dan sebagainya. Dari pandangan dasar
tersebut akan terbentuk pola ketenagaan yang sesuai dengan gambaran pimpinan.
            Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan.
Biasanya, bagian personalia mengadakan penerima pegawai yang diajukan dari bagian lain.
Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi, melainkan juga
kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, suasana, dan tujuan organisasi. Dalam
perekrutan ada 5 kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu : 
a.    Profil keperawatan saat ini
b.    Program perekrutan
c.    Metode perekrutan
d.   Program pengembangan tenaga baru
e.    Prosedur penerimaan,

1. Tahap seleksi
Mathis and Jackson (Handoko,2001), perekrutan pegawai adalah proses mengumpulan
sejumlah pelamar yang berkualifikasi baik untuk pekerjaan dalam perusahaan. Dalam
arti kata, penarikan (recruitment) proses pencarian dalam pemikatan calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Rekrutmen merupakan proses mencari,  menemukan, dan menarik perawat untuk
dipekerjakan.  Rekrutmen bertujuaan untuk mendapat persediaan calon perawat
sehingga rumah sakit mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan
terhadap calon perawat yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Oleh karena
itulah, rekrutmen sebagai  salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak
dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi  pekerjaan atau jabataan
sebagai hasiil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberiakan gambaran tentang
tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

Proses seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memilih sumber
daya manusia terbaik untuk ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan yang dimiliki.

  Penentuan kualifikasi,
 Skill dan knowledge merupakan kompetesi yang relatif lebih mudah diamati
karena dapat diidentifikasikan melalui hasil perekrutan dan seleksi. Sedangkan attitude
relative sulit diamati karena bersumber dari internal individu yang bersangkutan.

  Dasar seleksi,
  Proses seleksi, dan
2.      Prosedur lamaran.
Syarat yang harus dipenuhi yaitu:
a.    Data biografi
b.    Berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja
dan data lain yang dapat dipakai.
c.    Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi sebelumnya dimana calon  bekerja.
d.   Wawancara .
e.    Tujuan wawancara untuk memperoleh informasi, memberi informasi dan menentukan bila calon
memenuhi persyaratan untuk posisi itu.
f.     Psycho-test : test ini untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, bakat, sikap umum, dll.

            Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan kecemasan, tetapi
juga merupakan kesempatan penting utuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf.
Usaha rekrut tenaga jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan seleksi yang tidak
memuaskan. Selain itu penempatan tenaga perlu diperhatikan, karena penempatan yang tepat
akan menciptakan kondisi kerja yang efisien.

   Orientasi

            Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus
seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga
disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua
pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.
orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru
terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi.
Manfaat orientasi pegawai:
a.    Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
b.    Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
c.    Program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
            Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat
bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada
 karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam
organisasi. Tujuan orientasi adalah
a.    Untuk mendapatkan sdm yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat. 
b.    Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani
c.    Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi.
d.   Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.

Menurut moekijat (1991 : 94) :

a.    Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja
b.   Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika
diserahi pekerjaan baru
c.    Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang
baru
d.   Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus
meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
e.    Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat
menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui
f.     Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di
dalam sebuah organisasi
g.    Mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat
incharge dalam pekerjaannya.
h.   Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam
situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam
mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut
dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat
bekerja dengan baik.
i.      Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau
merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan
bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang
dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
j.     Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk
cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau
atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka
dapat bekerja sesuai harapan.
k.   Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja.
Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya,
apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi.
Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi
 organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan,
riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang
dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas
bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan
rekan-rekan kerja barunya keuntungan orientasi.
           
            Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka
pendek dan jangka panjang. Praktik sdm sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas
pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal
merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan
“kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif
terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari
orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru
menerima orientasi yang efektif.
            Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik
mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah :
1.          Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru
Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk
organisasi. Supervisor dan unit sdm harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap
karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang
karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru
tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum kehadiran pekerja baru.
2.    Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”beberapa organisasi menggunakan rekan
kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi
karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih
berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan
baru.
3.    Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi
Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen sdm, supervisor karyawan
baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru.
Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut
untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang
bersangkutan.
4.    Sediakan informasi yuang dibutuhkan
Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja,
dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan,
ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan
 keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga
harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.
5.    Sampaikan informasi orientasi secara efektif
Para manajer dan staf sdm harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan
informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika
disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-
grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga
digunakan.
6.    Hindari terlalu banyak informasi
Satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru
yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan
jelas sebagian besar informasi tersebut.
7.    Evaluasi dan tindak lanjut
Seorang staf atau manajer sdm dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan
wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah
orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar
pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau
bahkan tidak sama sekali.

            Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan
perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru.
Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa
bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi
personalia baru lainnya untuk beradaptasi. Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi
a.    Penekanan pada kertas kerja
b.    Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi yang cepat dan
dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan.
c.    Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan
d.   Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian
yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi 
program orientasi .

PENJADWALAN DALAM KEPERAWATAN

A. Definisi
Penjadwalan adalah suatu aspek dari fungsi kepegawaian. Kepegawaian adalah
penghimpunan dan persiapan pekerja yang dibutuhksn untuk melakukan misi dari sebuah
organisasi, penjadwalan adalah penentuan pola jam kerja masuk dan libur mendatang untuk
pekerja sebuah unit, seksi, devisi.

B. Langkah – langkah :
1. Setelah mnganalisa jadwal kerja dan rutinitas unit, manager perawat harus menentukan
jam maksimal dan minimal beban kerja untuk memutuskan kebutuhan jam sibuk dan yang
kurang sibuk bagi pekerja dari masing-masing kategori.
2. Untuk keperluan pribadi, yaitu jabatan yang dianggarkan dan diisi, manajer harus
menentukan pola jam kerja masuk dan libur apa yang akan disediakan ke sejumlah personil
yang diinginkan dan kategori personil ke unit tersebut untuk masing-masing jam setiap
harinya.
3. Memberikan waktu masuk dan libur masing-masing pekerja untuk sepanjang hari agar
dapat mengelompokkan seluruh staf ke dalam konfigurasi yang diinginkan.
4. Memeriksa jadwal yang telah selesai tersebut untuk mencari kesalahan – kesalahan
seperti nama yang tidak tercantum, persetujuan hari libur atau liburan yang tidak disediakan,
kekurangan sejumlah personil selama periode waktu tertentu, dan penggabungan personil
yang tidak pantas pada hari-hari atau penggiliran tertentu.
5. Menjamin persetujuan jadwal yang diajukan dari manajer keperawatan yang tetap atau
direktur (langkah ini bisa dihilangkan di dalam organisasi dengan wewenang keputusan
desentralisasi).
6. Memasang jadwal untuk memberitahu anggota satf akan jam kerja yang ditugaskan untuk
beberapa minggu kedepan.
7. Memperbaiki dan memperbahrui jadwal tersebut setiap hari untuk membawa sejumlah
staf sejajar dengan perubahan terus menerus beban kerja di dalam unit tersebut.
8. Meninjau dan menganalisa jadwal dan kebijaksanaan secara tetap untuk mengenali
masalah susunan kepegawaian yang perlu diubah di dalam jadwal utama.

C. Kebijaksanaan Penjadwalan
Agar supervisor dan kepala perawat dapat mengatur jadwal waktu personil yang libur dan
yang masuk secara adil, harus ada departemen atau divisi luas kebijaksanaan penjadwalan
untuk memandu pembuatan keputusan. Apabila kebijaksanaan menyangkut persoalan
berikut tidak ada, maka manajer perawat harus bersatu sebagai sebuah kelompok untuk
menyusunnya: 
1. Orang, dengan jabatan, yang bertanggung jawab mempersiapkan jadwal untuk personil di
masing-masing unit.
2. Periode waktu untuk diliputi oleh masing-masing jadwal masuk/libur.
3. Banyaknya pemberitahuan di muka yang diberikan para pekerja menyangkut jadwal
masuk/libur.
4. Waktu masuk/libur total yang diperlukan untuk masing-masing pekerja perhari, minggu,
atau bulan.
5. Hari dimulainya minggu kerja.
6. Dimulainya dan diakhirinya waktu untuk masing-masing penggiliran tugas.
7. Jumlah pergiliran yang harus dipergilirkan diantara masing-masing pekerja.
8. Frekuensi yang diperlukan dari pergiliran pergantian.
9. Keperluan pergiliran dari satu unit ke unit lain unit da frekuensi pergiliran tersebut.
10. Keperluan penjadwalan dua hari libur per minggu atau rata-rata dua hari libur per
minggu.
11. Frekuensi libur akhir pekan untuk masing-masing kategori personil.
12. Definisi dari ”libur akhir pekan” untuk personil tugas malam.
13. Perlunya perluasan hari libur yang nerurutan dan tidak berurutan.
14. Hari kerja berurutan maksimum yang diperbolehkan.
15. Jarak waktu minimumyang diharuskan antara urutan pergantian tugas.
16. Jumlah hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja.
17. Jumlah hari libur yang diharuskan per tahun saat pegawai harus dijadwalkan libur kerja.
18. Panjangnya pemberitahuan di muka untuk diberikan pagawai mengenai jadwal tugas
liburan masuk/libur.
19. Prosedur yang harus diikuti dalam meminta libur kerja pada hari libur tertentu.
20. Jumlah hari-hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja.
21. Lamanya waktu pembaritahuan di muka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal
liburan.
22. Prosedur untuk diikuti dalam memohon waktu liburan khusus.
23. Pembatasan pada penjadwalan liburan selam hari libur Thank giving Natal – Tahun baru.
24. Jumlah personil masing-masing kategori yang akan dijadwalkan untuk liburan atau hari
libur pada saat tertentu.
25. Prosedur penyelesaian perselisihan diantara personil sehubungan dengan permintaan
waktu liburan dan hari libur.
26. Prosesan pemrosessan permintaan ”darurat” untuk penyesuaian jadwal waktu.
Panjangnya periode pergiliran masing-masing pekerja, dari pergantian ke pergantian yang
lain atau dari unit ke unit yang lain, mempengaruhi kelangsungan perawatan pasien dan
moral pekerja. Frekuensi libur akhir pekan dan frekuensi pergiliran pergantian menentukan
jumlah waktu yang dapat di luangkan si pegawai dengan suaminya, anaknya, atau
temannya yang bekerja pada jam kantor tetap. Untuk itu, pegawai membandingkan jadwal
waktu mereka dengan jadwal waktu rekan kerjanya untuk memastikan apakah penugasan
akhir pekan dan pergantiannya dibuat sama. 

D. Tanggung jawab penjadwalan

Biasanya, supervisor atau kepala perawat bertanggung jawab utnutk menjadwalkan waktu
masuk/libur personil keperwatan. Karena jadwal kerja harus disiapkan beberapa minggu
sebelumnya, dan selanjutnya diperbaiki untuk menyesuaikan perubahan di dalam sensus
pasien, keadaan pasien yang sakit, permintaan waktu libur darurat, banyak waktu yang
berkaitan dengan kegiatan supervisi di luangkan dalam mempersiapkan dan menyesuaikan
jadwal waktu.

E. Penjadwalan putaran
Supervisor atau kepala perawat dapat mengurangi waktu yang diluangkan untuk
perencanaan waktu kerja pesonil ke tingkat minimum dengan menggunakan penjadwalan
putaran (cyclical scheduling). Prinsip penjadwalan putaran adalah sebagai berikut:
1. Perputaran penugasan personil sebaiknya menggambarkan keseimbangan antara
kebutuhan lembaga akan pekerja peliput dan kebutuhan pegawai akan pekerjaan dan
rekreasi yang seimbang.
2. Penugasan putaran sebaiknya membagikan hari kerja ”baik” dan ”jelek” dan jam kerja
yang sama diantara para pegawai.
3. Semua pegawai sebaiknya ditugaskan menurut pola putaran tersebut.
4. Sekali jadwal putaran tersebut telah disusun, penyimpangan perseorangan dari jadwal
bisa berkurang dan diberikan hanya setelah permintaan tertulis untuk perubahan jadwal.
5. Metode penjadwalan putaran diusahakan untuk diumumkan dengan baik dan diterapkan
agar para pegawai tidak merasa jadwal tersebut sebagai pengontrolan yang berlebihan.
6. Pola putaran yang digunakan tersebut sebaiknya menjamin sejumlah pegawai yang cukup
dan campuran pegawai yang diinginkan untuk maing-masing unit semua pergeseran.
7. Pola putaran yang dipakai sebaiknya menaikkan kelanjutan perawatan pasien dengan
menekan ”mengambangnya” personil dan dengan memperpanjang hubungan antara
masing-masing pasien dan perawatan utamanya.
8. Penugasan putaran yang dipakai sebaiknya memelihara semangat kerja tim dengan
menjaga komposisi kelompok kerja utama yang tetap.
9. Masing-masing pekerja sebaiknya diberitahu jauh hari sebelumnya mengenai putaran
pergiliran dan hari masuk/liburnya untuk mengadakan kegiatan rencana pribadi, bisnis, dan
pendidikan.

F. Sebab-sebab kelebihan susunan kepegawaian

Dua faktor yang menyumbang kepada biaya personil yang tinggi dalam departemen
keperawatan adalah :
1. Seringan dan sulit ditebaknya variasi di dalam sensus pasien.
2. Kecenderungan manajer perawatan untuk mengganti variasi sensus minimum atau rata-
rata.
Banyak faktor yang memotivasi kepala perawat atau supervisor menyusun staf untuk sensus
maksimum. Diantaranya adalah keluhan pasien akan perawatan yang tidak berppengaruh
dan tidak dirasakan dari perawat-perawat yang mengganggu, penyerahan diagnosa
tambahan dan prosedur terapi kepada perawat oleh dokter yanng kelebihan beban kerja,
dan pertumbuhan ketegasan oleh para perawat di dalam mempertanyakan penugasannya.

G. Variable penyusunan pegawai yang dikontrol

Satu cara untuk mengurangi biaya personil sementara mengurangi keluhan dari pasien,
dokter, dan perawat mwngenai penyusunan pegawai yang kurang adalah dengan memakai
variabel penyusunan pegawai yang dikontrol.
Bentuk populer variabel penyusunan staf adalah yang dapat memberikan tingkat minimum
penyusunan staf untuk masing-masing rumah sakit dan memperbesar tingkat minimum ini
sejalan dengan informasi sensus yang terus menerus diperbaharui.
Dengan menyusun variabel yang dikontrol, penyusunan pegawai bisa direncanakan untuk
unit tersebut guna memberikan lima RNs, dua LPNs, dan satu pembantu keperawatan pada
pergantian hari secara tetap. Dengan menggunakan peraturan 3:2 yang diberikan
sebelumnya, 12 personil waktu penuh harus dianggarkan bagi pergiliran siang guna
memastikan delapan personil yang diperlukan untuk pergiliran tersebut sehari-harinya.
Apabila peningkatan dalam sensus pasien atau proporsi intensif yang lebih besar atau
pasien rawat total telah meningkatkan beban kerja keperawatan, perawatn yang bertugas
bisa menentukan dari skala yang telah direncanakan sebelumnya berapa banyak personil
masing-masing kategori di atas jatah dasar untuk memenuhi beban kerja yang ada, dan
personil tambahan bisa dijamin.
Untuk meusatkan jumlah staf karyawan yang lebih tinggi selama periode puncak beban kerja
dan untuk menyesuaikan pegawai yang keluarga atau sekolah yang bertanggung jawab
menginginkan meraka bekerja kurang dari lima hari per minggu, manajer perawat
menugaskan pegawai dalam kombinasi pergiliran kerja empat, delapan, sepuluh, dan dua
belas (Arnold dan Mills 1983).
Dari sudut pandang pegawai, keuntungan tiga 12 jam pergantian per minggu adalah
memberikan komunikasi antara pergantian, mengurangi waktu transportasi mingguan, dan
memperpanjang waktu kegiatan sosial dan istirahat. Kelemahan utamanya kegelisahan yang
lebih besar pada akhir pergantian kerja.

H. Alasan untuk memakai susunak kepegawaian variabel

Keefektifan biaya dalam susunan kepegawaian diperlukan agar sebuah departemen
keperawatan memakai beberapa bentuk susunan kepegawaian variabel atau teknik
penyamaan staf. Penyamaan staf atau memindahkan personil dari area yang kelebihan
pegawai ke persediaan pegawai yang kurang, sebaiknya didasarkan atas kajian tugas
perawatan pasien yang tepat di dalam lembaga yang sama. 
Para penyelidik telah menentukan bahwa bilamana beberapa bentuk kepegawaian variabel
atau penyamaan staf tidak dipakai, rumah sakit akan membayar lagi satu hingga dua jam
perawatan per pasien per hari dibanding yang sebenarnya diberikan.