Bab 8

Motivasi : dari konsep menjadi penerapan

Desain pekerjaan (job design) adalah suatu cara dimana elemen-elemen dalam suatu pekerjaan di
organisasi

Model karakteristik pekerjaan (job characteristic model) adalah suatu model yang mengusulkan
bahwa suatu pekerjaan dapat digambarkan dalam bentuk lima dimensi : keahlian yang bervariasi,
identitas tugas, signifikasi tugas, kemandirian dan umpan balik

a. Keahlian yang bervariasi (Skill variety) keadaan dimana suatu pekerjaan

memerlukan aktivitas berbeda yang bervariasi
b. Identitas Tugas (Task Identity) keadaan dimana suatu pekerjaan memerlukan
penyelesaian secara keseluruhan dan dapat mengidentifikasi hasil kerja
c. Signifikasi Tugas (Task Significance) keadaan dimana suatu pekerjaan memiliki
dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain
d. Kemandirian (Autonomy) keadaan dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan
yang cukup besar dan keleluasaan kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan
dan dalam menetapkan prosedur yang akan digunakan untuk melaksanakannya
e. Umpan balik (feedback) keadaan dimana pelaksanaan aktivasi pekerjaan
menghasilkan informasi secara langsung dan jelas tentang kinerja seseorang

Skor motivasi potensial (Motivating Potential Score) indeks prediktif yang menunjukkan motivasi
potensial yang ada di suatu pekerjaan

keahlian yang bervariasi +identitas tugas+ signifikasi tugas

MPS = x Kemandirian x
3
Umpan Balik

Bagaimana Pekerjaan dapat Didesain Ulang?

1. Rotasi Pekerjaan (job rotation), pergeseran pekerja secara berkala dari satu tugas ke tugas
lainnya. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah bahwa hal ini mengurangi kebosanan,
meningkatkan motivasi, dan membantu para pekerja memahami dengan lebih baik bagaimana
pekerjaan mereka memberikan kontribusi bagi organisasi. Kelemahan dari rotasi pekerjaan
yaitu biaya pelatihan meningkat, dan memindahkan seorang pekerja ke dalam posisi baru
akan menurunkan produktivitas hanya ketika efisiensi pada pekerjaan sebelumnya
menciptakan nilai ekonomi organisasi.
2. Pengayaan Pekerjaan (job enrichment), Ekpansi pekerjaan secara vertikal, yang mana
meningkatkan derajat kendali pekerja atas perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kerja.
 Bagaimana manajemen memperkaya pekerjaan?
a. Menggabungkan tugas-tugas
b. membentuk unit kerja alamiah
c. Memperluas pekerjaan secara vertikal
d. Membuka sarana umpan balik

Desain Pekerjaan Relasional

Sementara merancang ulang pekerjaan atas dasar teori karakteristik pekerjaan cenderung
membuat pekerjaan menjadi lebih memotivasi orang-orang secara intrinsik, lebih banyak riset
kontemporer yang menitikberatkan pada bagaimana membuat pekerjaan lebih proporsional dalam
memotivasi orang. Salah satu cara untuk membuat pekerjaan menjadi lebih proporsional dalam
memotivasi adalah menghubungkan dengan lebih baik para pekerja dengan para penerima manfaat
dari pekerjaan mereka. Lebih baik lagi, dalam beberapa kasus para manajer dapat mengaitkan para
pekerja secara langsung dengan para penerima manfaat

Alternatif Pengaturan Kerja

 Flextime yaitu jam kerja yang fleksibel. Para pekerja harus bekerja pada sejumlah jam
tertentu per minggu tetapi bebas untuk melakukan variasi atas jam kerja mereka didalam
suatu batasan tertentu
 Pembagian Kerja (Job Sharing) suatu pengaturan yang memungkinkan dua individu atau lebih
untuk membagi pekerjaan yang memiliki jam kerja tradisional 40 jam dalam satu minggu
 Bekerja jarak jauh (telecommuniting) bekerja dari rumah sedikitnya dua hari dalam seminggu
dengan menggunakan komputer yang terhubung dengan kantor perusahaan

Konteks Sosial dan Fisik dari Kerja

Model karakteristik pekerjaan memperihatkan bahwa sebagian besar akan menjadi lebih
termotivasi dan terpuaskan ketika tugas kerja intrinsiknya melibatkan dirinya. Namun, memiliki
karakteristik tempat kerja yang sangat menarik di dunia tidak selalu mengarah pada kepuasan jika
anda merasa terisolasi dari para rekan kerja, dan memiliki hubungan sosial yang baik bahkan dapat
membuat tugas yang sangat membosankan dan berat lebih memuaskan. Beberapa karakteristik sosial
yang meningkatkan kinerja pekerjaan meliputi saling ketergantungan, dukungan sosial, dan interaksi
dengan orang lain di luar pekerjaan. Konteks kerja juga cenderung untuk memengaruhi kepuasan
pekerja. Suasana kerja yang panas, suara keras, dan berbahaya kurang memuaskan daripada bekerja
dalam suatu lingkungan dengan cuaca yang terkendali, relatif hening dan aman
Keterlibatan Pekerja

Keterlibatan pekerja merupakan suatu proses partisipatif yang menggunakan input pekerja untuk
meningkatkan komitmen mereka pada kesuksesan organisasi

Contoh-Contoh Program Keterlibatan Pekerja

a) Manajemen Partisipatif, suatu proses yang mana para bawahan berbagi derajat kekuasaan
pengambilan keputusan yang signifikan dengan para atasan langsung
b) Partisipasi Representatif, suatu sistem yang mana para pekerja berperan serta dalam
pengambilan keputusan organisasi melalui sekelompok kecil representatif pekerja

Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja dengan Teori Motivasi

Teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif dan teori X dengan tipe otokratis yang lebih
tradisional dalam mengelola sumber daya manusia. Dalam hal teori dua faktor, program keterlibatan
pekerja memberikan motivasi secara intrinsik dengan meningkatkan peluang untuk pertumbuhan,
tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.

Menggunakan Imbalan untuk Memotivasi Para Pekerja

1. Apa yang digunakan untuk menggaji? Menciptakan suatu struktur gaji

Terdapat banyak cara untuk menggaji para pekerja. Pada awal proses adalah dengan
menetapkan level gaji yang mensyaratkan keseimbangan keadilan internal, nilai dari pekerjaan
terhadap organisasi (biasanya ditentukan melalui proses teknis yang dinamakan evaluasi pekerjaan.
Dan keadilan eksternal tingkat kompetitif secara eksternal atas sistem pembayaran gaji di tempat
mana pun di dalam industri yang sama (biasanya ditetapkan melalui survei gaji). Tentu saja, sistem
pembayaran gaji terbaik mencerminkan berapakah nilai pembayaran atas suatu pekerjaan (keadilan
secara internal) sementara itu juga membayar secara kompetitif terkait dengan pasar tenaga kerja

2. Bagaimana menggajinya: memberikan imbalan kepada para pekerja melalui program pembayaran
gaji yang bervariabel

Sejumlah organisasi kini telah beralih dari sistem pembayaran gaji yang hanya berdasar
jenjang pendidikan/ijazah atau masa kerja. Pembayaran gaji berdasar hasil kerja, pembayaran gaji
berdasarkan pada prestasi, bonus, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan rencana kepemilikan
saham kepada pekerja adalah bentuk-bentuk dari program pembayaran gaji yang bervariabel, yang
mana suatu rencana pembayaran gaji yang mendasarkan pada porsi gaji pekerja pada beberapa
individu dan atau ukuran kinerja organisasi

Pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja, suatu rencana pembayaran gaji yang mana para pekerja
dibayar dalam jumlah yang tetap atas setiap unit produksi yang diselesaikan
Pembayaran gaji berdasarkan prestasi, suatu rencana pembayaran gaji yang didasarkan pada
peringkat penilaian kinerja

Pembayaran gaji berdasarkan keahlian, suatu rencana pembayaran gaji yang menetapkan level gaji
atas dasar berapa banyak keahlian yang para pekerja miliki atau berapa banyak pekerjaan yang dapat
mereka kerjakan

Rencana pembagian laba merupakan suatu program yang dilakukan oleh organisasi yang
mendistribusikan kompensasi yang didasarkan pada penetapan formula yang dirancang di seputar
profitabilitas perusahaan

Pembagian keuntungan, suatu rencana sekumpulan insentif yang didasarkan pada formula

Rencana kepemilikan saham pekerja, suatu rencana manfaat yang ditetapkan oleh perusahaan yang
mana para pekerja memperoleh saham seringkali dibawah harga pasar, sebagai bagian dari manfaat
mereka.

Evaluasi Variabel Gaji, salah satu studi terbaru yang menyarankan bahwa keyakinan pekerja
mengenai keadilan rencana insentif untuk suatu kelompok lebih memprediksikan kepuasan gaji.
Salah satu interpretasi adalah bahwa pekerja di Amerika Serikat lebih kritis dalam menilai rencana
gaji untuk suatu kelompok, dan oleh karenanya, menjadi sangat penting bahwa rencana harus di
komunikasikan dengan jelas dan dikelola secara adil.

Manfaat yang Fleksibel : Mengembangkan Suatu Paket Manfaat

Konsisten dengan teori ekspektasi bahwa imbalan organisasional harus dikaitkan dengan masing-
masing tujuan setiap pekerja, manfaat yang fleksibel mengindividualisasikan imbalan yang
memungkinkan setiap pekerja untuk memilih paket kompensasi yang memuaskan kebutuhan dan
situasi mereka saat ini. Manfaat yang fleksibel dapat mengakomodasi perbedaan dalam kebutuhan
para pekerja yang didasarkan pada usia, status pernikahan, status manfaat untuk pasangan, dan
jumlah serta usia tanggungan

Imbalan Intrinsik : Program Penghargaan Pekerja

Program penghargaan pekerja berkisar dari ucapan terima kasih yang dilakukan dengan spontan dan
secara pribadi hingga program formal yang dipublikasikan secara luas yang mana tipe perilaku
tertentu didorong dan prosedur untuk memperoleh penghargaan diidentifikasi dengan jelas. Beberapa
riset menyarankan bahwa insentif keuangan akan menjadi lebih memotivasi dalam jangka pendek,
tetapi dalam jangka panjang dapat berupa insentif nonkeuangan