AT10403

UNIVERSITI MALAYSIA SABAH

SEKOLAH SAINS SOSIAL
PENULISAN AKADEMIK UNTUK SAINS SOSIAL
TAJUK ESEI:PEMBERHENTIAN PEKERJA:PERANAN MAJIKAN
DAN HAK PEKERJA
NAMA:FITRI SOFFIAH BINTI JAFFAR SIDEK

NO MATRIK:BA10160548

PROGRAM:HUBUNGAN INDUSTRI

NAMA PENSYARAH:PROF.MADYA DR.ROSAZMAN HUSSIN

ISI KANDUNGAN
1.1 DEFINISI PEMBERHENTIAN PEKERJA

1.2 LANGKAH-LANGKAH YANG HARUS DIAMBIL OLEH MAJIKAN UNTUK MENGELAK

PEMBERHENTIAN PEKERJA

1.3 PERANAN MAJIKAN SEKIRANYA PEMBERHENTIAN PEKERJA TERPAKSA DILAKUKAN

1.4 PERANAN MAJIKAN DALAM MELAPORKAN TINDAKAN PEMBERHENTIAN PEKERJA

DAN TINDAKAN-TINDAKAN YANG DIAMBIL KEPADA JABATAN TENAGA KERJA

1.5 HAK-HAK DAN PERANAN PEKERJA YANG TERLIBAT DENGAN PEMBERHENTIAN

PEKERJA

1.6 PERANAN JABATAN TENAGA KERJA DALAM MEMASTIKAN MAJIKAN MENGAMBIL

PEKERJA YANG DIBERHENTIKAN KERJA UNTUK MENGISI KEKOSONGAN JAWATAN
YANG ADA

1.7 PERANAN JABATAN TENAGA KERJA DALAM MEMBANTU PEKERJA YANG

DIBERHENTIKAN

1.8 CARA MENANGANI PEMBERHENTIAN PEKERJA

Pemberhentian pekerja boleh didefinisikan sebagai suatu penamatan kontrak

perkhidmatan disebabkan suatu situasi yang mendesak di mana terdapat pekerja
yang terpaksa diberhentikan dalam sesebuah syarikat kesan daripada beberapa
masalah yang timbul seperti penutupan syarikat,pengurangan pengeluaran,
perubahan teknologi,kegawatan ekonomi dan sebagainya.

1.1 LANGKAH-LANGKAH YANG HARUS DIAMBIL SEKIRANYA

PEMBERHENTIAN PEKERJA TERPAKSA DILAKUKAN?
Sekiranya pemberhentian pekerja tidak dapat dielakkan oleh pihak majikan,
beberapa langkah harus diambil majikan dengan segera bagi mengelakkan
perkara tersebut antaranya ialah:
1.dengan membekukan pengambilan pekerja baru kecuali bagi bidang-bidang
yang kritikal.
2.menghadkan kerja lebih masa
3.mengurangkan hari-hari bekerja dalam seminggu atau mengurangkan
bilangan kerja giliran
4.mengadakan program latihan semula kepada pekerja
5.mengenalpasti kerja-kerja alternative dan pertukaran ke bahagian atau kerja
lain di dalam syarikat yang sama.
6.melaksanakan pemberhentian pekerja sementara(lay off) dengan memberi
mereka gaji yang berpatutan atau membantu mereka mendapatkan kerja di
tempat lain.
7.mengurangkan gaji pekerja(pay cut)

8.mengenalpasti kekosongan jawatan di syarikat-syarikat lain untuk ditawarkan

kepada pekerja yang telah diberhentikan.
1.3 PERANAN MAJIKAN DALAM SEKIRANYA PEMBERHENTIAN PEKERJA TERPAKSA
DILAKUKAN?

Tidak dapat dielakkan sekiranya pemberhentian pekerja terpaksa dilakukan oleh

pihak majikan apabila berlaku suatu keadaan yang mendesak yang memaksa
majikan terpaksa mengambil jalan terakhir dengan memberhentikan pekerja.
Keadaan seperti itu telah dijangka oleh pihak majikan dalam mengambil keputusan
yang agak berat dalam memberhentikan pekerjanya.Situasi ini tidak mudah bagi
pihak majikan untuk melakukan pemberhentian pekerja apabila keadaan ini juga
turut memberi kesan terhadap hasil pengeluaran serta keuntungan syarikat
mereka.Ini boleh menyebabkan pihak syarikat juga turut mengalami kerugian dan
seterusnya memberi kesan kepada ekonomi Negara.Namun begitu,pihak majikan
boleh mengambil beberapa inisiatif tersebut apabila terpaksa melakukan
pemberhentian pekerja:

1.mengadakan perbincangan dengan pekerja-pekerja atau kesatuan sekerja yang

mewakili mereka secepat mungkin mengenai pemberhentian pekerja yang akan
dilakukan.

2.menawarkan skim pemberhentian atau persaraan secara sukarela dengan kadar

bayaran pampas an yang munasabah.

3.membayar pampasan atau faedah penamatan kerja yang telah melebihi umur
persaraan.

5.memberi notis penamatan perkhidmatan seperti yang termaktub dalam Akta Kerja
1955 iaitu:

 4 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama kurang daripada 2 tahun
 6 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama 2 tahun tetapi kurang
daripada 5 tahun atau
 8 minggu notis jika pekerja telah telah bekerja lebih daripada 5 tahun atau
  Mengikut tempoh notis penamatan yang dinyatakan dalam kontrak
perkhidmatan yang mana lebih baik.
6.membantu pekerja-pekerja mencari kerja di tempat lain sebelum
pemberhentian dilakukan.
7.melaksanakan pemberhentian pekerja secara berperingkat dalam tempoh
yang lebih panjang.
8.melaksanakan prinsip ‘FWFO’(Foreign Worker –First Out)dalam kategori
pekerjaan yang sama,iaitu memberhentikan pekerja asing terlebih dahulu
9.melaksanakan prinsip ‘LIFO’(Last-In-First-Out)sekiranya pemberhentian hanya
melibatkan pekerja tempatan dalam kategori pekerjaan yang sama iaitu
memberhentikan pekerja mengikut tempoh perkhidmatan di mana pekerja yang
baru berkhidmat ditamatkan terlebih dahulu.
Walaubagaimanapun,majikan boleh melakukan pemberhentian pekerja
berdasarkan kriteria-kriteria tertentu setelah berunding dan mendapat
persetujuan daripada pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.
1.2 PERANAN MAJIKAN DALAM MELAPORKAN TINDAKAN PEMBERHENTIAN
PEKERJA DAN TINDAKAN-TINDAKAN YANG DIAMBIL KEPADA JABATAN
TENAGA KERJA(JTK)
Sebelum melakukan pemberhentian pekerja,pihak majikan perlu melaporkan
kepada jabatan tenaga kerja(JTK)tentang hal tersebut sekurang-kurangnya 30 hari
sebelum mengambil mana-mana tindakan berikut:
a) Pemberhentian pekerja(rentrenchment)
b) Pemberhentian pekerja secara sukarela(Voluntary Separation)
c) Pemberhentian kerja sementara(Lay Off)
d) Pengurangan gaji pekerja(Pay Cut)

Apakah hak-hak dan peranan pekerja yang terlibat dengan pemberhentian

pekerja?
Pekerja-pekerja yang diberhentikan ini mempunyai hak dalam menyuarakan pendapat
atau sebarang cadangan untuk mengelakkan pemberhentian pekerja daripada
berlaku.Hal ini kerana,sekiranya perkara ini berlaku pekerja akan menanggung akibat
akibat pemberhentian ini dan menerima impak yang besar.Oleh itu,para pekerja adalah
tertakluk di bawah Akta Kerja 1955 bagi Semenanjung Malaysia,Ordinan Buruh(Sabah
bab 67) dan Ordinan Buruh(Sarawak bab 76).Di bawah akta ini,para pekerja yang
diberhentikan kerja boleh diberi gaji ganti notis(indemniti) iaitu notis penamatan
perkhidmatan yang mencukupi dan hendaklah dibayar selewat-lewatnya pada hari
terakhir kontrak perkhidmatan ditamatkan.Seterusnya,para pekerja juga boleh
mendapatkan faedah penamatan kerja dengan mengikut ketetapan kontrak
perkhidmatan tetapi tidak boleh kurang daripada kadar minimum yang ditetapkan di
bawah Peraturan Kerja iaitu Faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sementara
2008,Kaedah-kaedah Buruh(Sarawak) serta Akta Kerja 1955(Sabah).ketiga-tiga akta ini
menyarankan agar member 10 hari gaji bagi setiap tahun untuk pekerja yang telah
berkhidmat melebihi 12 bulan tetapi kurang daripada 2 tahun15 hari gaji bagi yang
berkhidmat selama 2 tahun tetapi kurang daripada 5 tahun serta 20 hari gaji bagi setiap
pekerja yang telah berkhidmat selama 5 tahun atau lebih.pekerja juga berhak untuk
menuntut faedah penamatan kerja yang dijanjikan terhadap mereka selewat-lewatnya 7
hari dari tarikh pekerja ditamatkan perkhidmatan.

Selain itu,Akta Perhubungan Perusahaan 1967 ada menyatakan bahawa

sekiranya pekerja terlibat dengan pemberhentian kerja yang merupakan ahli kesatuan
sekerja serta telah menandatangani Perjanjian Bersama,pekerja tersebut layak
menerima beberapa insentif seperti pampasan,pemulihan pekerja di bawah seksyen 20
Akta Perhubungan Perusahaan 1967,sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan
tindakan pemberhentian yang dilakukan oleh majikan mereka.Bagi pekerja yang tidak
dilindungi di bawah Akta Kerja 1955 atau Ordinan Buruh (Sabah bab 67) atau Ordinan
Buruh(Sarawak bab 76), adalah tertakluk kepada terma dan syarat di bawah kontrak
perkhimatan atau budi bicara majikan berhubung jumlah pampasan yang akan
diterima. Selain itu,pekerja juga boleh mendapatkan khidmat nasihat selanjutnya dari
Jabatan Perhubungan Perusahaan yang berhampiran dengan tempat kerja.Antara
peranan pekerja yang diberhentikan kerja ini ialah melapor cadangan atau tindakan
pemberhentian yang akan atau akan diambil oleh majikan mereka kepada JTK serta
hendaklah berdaftar dengan JTK yang berdekatan sama ada secara hadir sendiri
dengan membawa bersama kad pengenalan,sijil-sijil dan dokumen lain yang berkaitan.
Pekerja juga boleh menuntut kepada majikan supaya dibayar pampasan atau faedah
penamatan kerja bagi mereka yang layak serta melaporkan kepada JTK yang
berdekatan sekiranya mereka telah memperolehi pekerjaan baru.Pihak pekerja perlu
mendaftar untuk mendapatkan latihan kemahiran di institusi-institusi yang bersesuaian
bagi memudahkan mereka untuk mendapat pekerjaan di agensi-agensi lain.

Peranan JTK dalam memberi pekerjaan kepada pekerja yang telah diberhentikan kerja?

Antara langkah-langkah yang boleh diambil oleh JTK dalam memastikan para pekerja
yang diberhentikan ini mendapat pekerjaan ialah dengan mendaftarkan majikan yang
mempunyai kekosongan jawatan dan JTK yang berkenaan akan menyediakan senarai
calon pekerja untuk ditemuduga oleh majikan.Tanggungjawab ini seharusnya dipikul
oleh pihak majikan dalam melaporkan bilangan pekerja yang ingin diambil bekerja
dalam syarikat atau organisasi majikan tersebut.Maklumat pendaftaran pekerja juga
perlu diedarkan kepada majikan-majikan yang memohon pekerja asing.Pihak JTK tidak
akan menyokong permohonan majikan yang ingin mendapatkan pekerja asing bagi
jawatan yang sama dengan pekerja –pekerja yang diberhentikan.JTK juga memainkan
peranannya dalam memastikan pihak majikan menyertai Karnival Pekerjaan bagi
mendapatkan calon-calon pekerja yang sesuai untuk mengisi kekosongan jawatan yang
ada.Salah satu peranan yang dilakukan oleh pihak JTK ini ialah dengan mengadakan
promosi dan pendedahan mengenai penggunaan www.jobsmalaysia.gov.my kepada
pihak majikan dan kepada para pekerja yang diberhentikan atau pun masih mencari
kerja.Sistem ini dibuat bagi memudahkan pohak majikan dan individu yang ingin
mencari kerja tersebut dapat berdaftar secara dalam talian(online) tanpa dikenakan
sebarang bayaran.
PERANAN JTK DALAM MEMBANTU PEKERJA YANG DIBERHENTIKAN

Setelah melihat peranan JTK terhadap majikan yang ingin mengambil pekerja yang
diberhentikan,seterusnya kita akan melihat peranan JTK dalam membantu pekerja yang
diberhentikan.