EVALUASI KINERJA

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perekonomian Indonesia

Oleh dosen : H. Roni Mulyatno, SE, MM., Ak.,CA

Disusun oleh :

Salsa Nur Fadillah

(118040081)
 LATAR BELAKANG

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam

organisasi adalah menilai kinerja pegawai. Evaluasi kinerja merupakan bagian esensial dari

manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia. Evaluasi kinerja pada dasarnya

dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa

tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan

mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai

dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh

terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja

pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini

dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan

ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang

diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,

ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam

pengelolaan kinerja. Salah satu penyebab rendahnya kinerja para karyawan ialah evaluasi

kinerja mereka tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu pada kaidah-kaidah

sains.

Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagi instrumen

untuk mengendalikan prilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan

dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang

sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang

bersangkutan.Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan, akan memberikan hasil

kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat dikatakan selesai apabila telah
mencapai suatu target tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau  dapat pula dinyatakan

selesai berdasarkan pada suatu batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun.

            Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau

prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan

umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan

kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan

pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk

melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.

IDENTIFIKASI MASALAH

1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja?

2. Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja?

3. Apakah tujuan dari evaluasi kinerja?

4. Apakah kegunaan evaluasi kinerja

5. Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja?
 PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN EVALUASI KINERJA

Evaluasi merupakan proses penilaian, evaluasi dapat diartikan sebagai proses

pengukuran akan efektifitas yang digunakan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya meiliki derajat kesediaan dan

tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya.

Evaluasi kinerja juga memiliki banyak arti, salah satunya menurut Mathis dan

Jackson. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan

pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi

tersebut pada karyawan. Penilaian kinerja sering disebut juga dengan pemberian peringkat

pada karyawan melalui peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil kerja.

            Salah satu cara yang dapat digunkan untuk melihat perkembangan perusahaaan adalah

dengan cara melihat hasil evaluasi kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilain kinerja

adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tuga

syang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan

secara berkala.

            Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat

kinerja, penilain kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat

diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif,

dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

 Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai prestasi

mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudia hari. Tuntutan ini terutama

diinginkan oleh para karyawan baru yang sedang berusaha memahami tugas dan

melaksanakan kewajiban dilingkungan kerja mereka. Sementara itu para supervisor atau

manajer memerlukan penialaian prestasi kerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan.

B. ASPEK YANG DINILAI DALAM PENILAIAN KINERJA

Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan Teknis

yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang

dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang

diperoleh.

2. Kemampuan Konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan penyesuaian bidang

gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memaham tugas, fungsi serta

tanggungjawab sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan Hubungan Interpersonal

yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan /

rekan, melakukan negosiasi dan lain lain

C. TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Suatu perusahaan memerlukan penilain kinerja atau evaluasi kinerja didasarkan pada dua

alasan pokok, yaitu:

 Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu

yang digunakan untuk membuat keputusan SDM dimasa yang akan datang.
  Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan

keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar

manajemen yang bersangkutan dengan kayawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui Pengembangan yang meliputi, identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan

balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, serta identifikasi kekuatan dan

kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif yang meliputi, keputusan untuk menentukan

gaji, promosi, memepertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja

karyawan, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusahaan yang meliputi, perencanaan SDM, menentukan kebutuhan

pelatiahan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi

tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan

pengembangan kebutuhan perusahaan.

4. Dokumentasi yang meliputi, kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan

tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:

1. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.

2. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu

pekerjaan.

3. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.

4. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.

5. Menyusun sasaran di masa mendatang.

6. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.

7. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan di

dalam organisasi.

8. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian yang sesuai

dengan pemberlakuakn secara umum.

9. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan secara

lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.

10. Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional dan obyektif

dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.

11. Membuat kerangka berpikir dan standar dalam pelaksanaan peninjauan yang

dilakukan berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.

12. Mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam memperlakukan

karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.

13. Menjadi acuan organisasi dalam mempromosikan, memutasi, memindahkan, dan

meningkatkan kualitas karyawan.

14. Memperjelas kembali tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab serta

satuan kerja di dalam organisasi. Hal tersebut jika dilaksanakan sesuai dengan aturan

dan berjalan baik akan memberikan manfaat bagi organisasi khususnya untuk

menghindari overlaping pada pemberian tugas/program/kegiatan dalam organisasi.

15. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan yang resign.

Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan merasa diperhatikan

dan dihargai dalam setiap kinerjanya.

16. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis sehingga pergerakan

dalam sebuah organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai dengan tujuan

usaha.

17. Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan.

D. UNSUR-UNSUR DALAM EVALUASI KINERJA

Unsur-unsur tersebut diantaranya :

1. Penilaian kinerja karyawan harus diukur dan dikomparasikan sesuai dengan target dan

standar yang telah ditetapkan.

2. Pemberian Reward bagi karyawan yang memberikan kontribusi lebih.

3. Menganalisa dan mengidentifikasi kebutuhan karyawan akan training pengembangan

baikk di waktu sekarang maupun di masa datang

4. Penentuan target dan standar untuk waktu yang akan datang.

E. KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,

metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yangada

di dalam organisasi

6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan

7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas

(jobdescription)

F. KRITERIA PENILAI

1. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah:

 a. Atasan (atasan langsung dan atasan tidak langsung)

b. Bawahan langsung ( jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung)

2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya ( baik oleh atasan langsung

maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hampir tidak

pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.

3. Karyawan yang berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya,

jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat

berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.

4. Untuk mengindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan

dibeberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka atau

dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan.

G. FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA

Penilai sering tidak berhasil meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal

ini menyebabkan penilai menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat.

Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif.

Berbagai bentuk bias yang mungkin terjadi:

1. Kendala hukum/ legal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidek legal. Apa pun

format penilain kinerja yang digunakn oleh departemen SDM harus sah dan dapt

dipercaya.

2. Bias oleh penilai

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias.

Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:

a. Hallo effect. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi

pengukuran kinerja.
 b. Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan

karyawan keposisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif

atau sangat negatif.

c. Bias karena terlau lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika

penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan.

d. Bias karena penyimpangan lintasbudaya. Setiap penilai  mempunyai harapan

tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya.

e. Prasangka pribadi. Sikap tidak suka penilai terhadap sekelompok orang tertentu

dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan.

f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja karyawan

pada masa lampau, kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan karyawan

pada saat ini yang sebetuknya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau.

3. Mengurangi bias penilaian

Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas,

pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

Penilain dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil

yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapap dipakai untuk penilaian

yang lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:

1) Standar kinerja

Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh

keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan

dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan.

2) Ukuran kinerja

Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang

digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis, dalam
 menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan

cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan yang sama tentang

kinerja sehingga dapat menambah realiabilitas sistem penilaian.

H. JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian hanya oleh atasan

 Cepat dan langsung

 Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi

2. Penilain oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas

kinerja dari bawahannya yang dinilai.

 Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.

 Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk

bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan.

 Penilaian gabungan yang masuk akal.

4. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompo staf, namun

melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau deperteman SDM yang

bertindak sebagai peninjau yang independen.

 Membawa satu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas sektor yang besar.

5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat

 Mungkin terlalu subjektif

 Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain

I. METODE PENILAIAN KINERJA

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang

berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Hal penting adalah bagaimana cara

meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
 1. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu

Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh

umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik itu selanjutnya bisa mengarah

kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian itu meliputi:

a. Skala peringkat (rating scale)

b. Daftar pertanyaan (checklist)

c. Metode dengan pilihan terarah ( forced choice methode)

d. Metode peristiwa kritis (critical incident methode)

e. Metode peninjauan lapangan ( field review methode)

f. Metode catatan prestasi

g. Tes dan observasi prestasi kerja ( performance test and observation)

h. Pendekatan evaluasi komparatif ( comparative evaluation approach)

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi pada masa depan menggunakan asumsi bahwa

karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada

penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Kesadaran ini adalah

kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengemmbangkan diri. Inilah yang

membedakan perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan (

SDM).

a. Penilaian Diri Sendiri ( self appraisal)

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran ( management by objective)

c. Penilaian secara psikologis

d. Pusat penilaian (assesment center)

J. PROGRAM PENILAIAN KINERJA

 Ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang

menekanakan pelaksanaan itu sendiri baik menyangkut tujuan instrumen, waktu

pelaksanaan, dan feed back.

1. Tujuan penilaian. Tujuan penilaian harus ditetapkan sebab hal ini akan menjadi

acuan dan program penilaian.

2. Instrumen penilaian. Hal ini penting yang berhubungan dengan instrumen-isntrumen

diantaranya:

a. Teknik yang digunakan apakah rating scale, checklist, penilaian sendiri atau

MBO harus disesuaikan dengan tujuan penilaian.

b. Kualitas instrumen yang dicirikan : validity (kesahihan), reliability (dapat

dipercaya), dan practicibility (kepraktisan)

3. Standar penilaian

4. Siapa yang menilai

5. Siapa yang dinilai

6. Kapan harus menilai

7. Pelatihan bagi penilai

8. Feed back dan implikasi

K. Proses Evaluasi Kinerja

Pada penerapannya, penilaian kinerja memiliki berbagai tahapan yang harus dilakukan.

Hal ini dikarenakan evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang selalu berkelanjutan dan

tidak bersifat temporer. Adapun proses penilaian kinerja terhadap karyawan adalah sebagai

berikut :

1. Analisis Pekerjaan

Hal yang dilakukan pertama kali dalam penilaian kinerja karyawan adalah melakukan

analisis pekerjaan. Proses analisis ini dapat dimulai dari analisis jabatan/posisi.
 Dengan mengetahui posisi seorang karyawan maka akan lebih mudah menjabarkan

jenis pekerjannnya, tanggung jawab yang diemban, kondisi kerja, dan berbagai

program dan kegiatan yang dilakukan. Analisis pekerjaan ini sangatlah penting dalam

penilaian kinerja karena menjadi dasar bagi penentuan standar dan evaluasi. Dan

dalam menganalisis pekerjaan sangat dibutuhkan sistem informasi manajemen yang

baik.

2. Standar kinerja

Penentuan standar kinerja digunakan untuk mengkomparasikan antara hasil kerja

karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Melalui perbandingan ini maka dapat

diidentifikasi apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan target yang diinginkan

atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah

dipahami, realistis, dan terukur.

3. Sistem Penilaian Kinerja

Secara umum terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan. Pertama

adalah Behaviour Appraisal System atau penilaian kinerja yang didasarkan atas

penilaian tingkah laku. Kedua, Personel/Performer Appraisal System atau penilaian

kinerja yang didasarkan atas ciri dan sifat individu karyawan. Ketiga, Result-Oriented

Appraisal System atau penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja.

Keempat, Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja atas dasar kombinasi

beberapa unsur : ciri, sifat, tingkah laku, dan hasil kerja. Contoh penilaian kinerja

karyawan sebenarnya mudah ditemukan pada perusahaan yang sudah settle secara

manajemen dan masing-masing perusahaan memiliki metode penilaian kinerja

tersendiri.

L. SUMBER KESALAHAN DALAM PENILAIAN KINERJA

Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari:

 a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai

b. Penilai (penyelia)

Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek yang

sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan.

Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek-aspek yang

dinilai tidak jelas batasnya (defenisinya) atau bardwiarti (ambiguous). Kedwiartian dari

aspek-aspek memberi kemungkinan pada penilai untuk mempergunakan kriteria atau standar

yang berbeda-beda dalam penilaian.

Kesalahan-kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:

a. Kesalahan hallo (hallo error). Penilai dalam menilai aspek-aspek yang terdapat dalam

formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh satu aspek yang dianggap

menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.

b. Kesalahan konstan ( constant error). Kesalahan yang dilakukan penilai secara

konstan setipa kali menilai orang lain.

c. Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah

lama, prasangka kesukuan, agama, jenis kelamin, pendidikan dan sebagiannya.

 KESIMPULAN

            Bagi perusahaan, penilaian kinerja ataupun evaluasi kinerja merupakan salah satu

tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian

kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai

kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap

karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlukan dalam

perusahaan tersebut.

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau

prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan

umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan

kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan

pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk

melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.

Akan tetapi seharusnya penilaian kinerja tidak hanya mengevaluasi kinerja karyawan,

tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai

harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya

sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilaiannya itu dengan penyelia.

 DAFTAR PUSTAKA

Unknown.2015.artikel.EVALUASI KINERJA. Dalam

http://aniszunaira.blogspot.com/2015/01/evaluasi-kinerja.html. diakses pada 29 Maret 2020

Husna,Amy.2012.artikel.TUGAS MAKALAH MSDM I EVALUASI KINERJA. Dalam

https://www.academia.edu/7247833/TUGAS_MAKALAH_MSDM_I_EVALUASI_KINERJ

A. diakses pada 29 Maret 2020

Manajemen,Admin.2019.artikel.Penilaian Kinerja Karyawan : Pengertian, Tujuan, Manfaat,

dan Proses. Dalam https://jurnalmanajemen.com/penilaian-kinerja-karyawan/. diakses pada

29 Maret 2020