Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah

Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16

DOI: 10.15575/
Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Gunung Djati Bandung
https://jurnal.fdk.uinsgd.ac.id/index.php/tadbir
ISSN: 2623-2014 (Print)ISSN: 2645-368 (Online)

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Miftahuddin1*, Arif Rahman1, Asep Iwan Setiawan2
Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Gunung Djati,
Bandung
*Email : miftahuddin137@gmail.com

ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahi bagaimana proses pelatihan
sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation, bagaimana proses
pendidikan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation, bagaimana
proses pengembangan karir yang dilakukan Sinergi Foundation dalam upaya
meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif, dengan memakai pendekatan kualitatif.
Berdasarkan hasil penelitian, proses pelatihan yang dilakukan berdasarkan
kepada hasil evaluasi tahunan Sinergi Foundation. Strategi yang dilakukan dalam
pelatihan dengan cara on the job, dan merokomendasikan karyawanya untuk
mengikuti pelatihan di luar lembaga. Selanjutnya, proses pendidikan karyawan
lebih dititik beratkan kepada pemahaman teoritik karyawan. Straregi yang
digunakan dengan cara mengadakan pendidikan di dalam lembaga dan
menyekolahkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan di luar.
Pengembangan pada kualitas dan kuantitas karyawan, pimpinan mempunyai
kebijakan dan arahan terhadap seluruh karyawan yang ada di struktural untuk
memiliki konsep baru dengan tujuan agar setiap departemen mempunyai inovasi
tentang pengembangan departemennya.
Kata Kunci :Strategi Pengembangan; Sumber Daya Manusia; Kinerja Karyawan

ABSTRACT
The purpose of this research is to find out how the process of human resource training conducted
by the Synergy Foundation, how the process of human resource education conducted by the
Synergy Foundation, how the career development process is carried out by the Sinergi
Foundation in an effort to improve the quality of employee performance. The method used in
this research is descriptive method, using a qualitative approach. Based on the results of the
study, the training process carried out was based on the results of the annual Sinergi
Foundation evaluation. Strategies carried out in training by on the job, and recommending their

Diterima: April 2018. Disetujui: Mei 2018. Dipublikasikan: Juni 2018 1

employees to attend training outside the institution. Furthermore, the process of employee
education is more focused on employee theoretical understanding. Straregi is used by conducting
education within the institution and sending its employees to study outside. Development of the
quality and quantity of employees, the leadership has policies and directives for all employees in
the structural to have a new concept with the aim that each department has innovation about
the development of its department.
Keywords : Development Strategy; Human Resources; Performance

PENDAHULUAN
Indonesia merupakan negara yang memiliki organisasi atau lembaga pengelolaan
zakat, keberadaan organisasi tersebut di atur dalam Undang-undang Nomor 23
tahun 2011 tentang pengelolaan zakat yang di kelola oleh badan yang di bentuk
pemerintah atau lembaga yang di dirikan oleh masyarakat. Badan Amil Zakaat
Nasional (BAZNAS) Lembaga Amil Zakat (LAZ) daan Unit Pengumpul Zakat
(UPZ), semua penggiat zakat berharap implikasi dari terciptanya aturan ini bisa
memberikan ghirah lebih bukan dari sekedar kelembagaannya, melainkan
semangat masyarakat dalam membayar zakatnya sehingga terciptanya kehidupan
masyarakat yang lebih maslahat.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi
perusahaan atau lembaga. Setiap manusia memiliki kemampuan, keahlian dan
kreativitas yang tidak sama. Kemampuan, keahlian dan kreativitas tidak akan
optimal jika tidak di asah dan dikembangkan dengan adanya pengembangan
sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kegiatan yang
penting dalam perusahaan, dimana karyawan dan perusahaan bekerjasama secara
balance untuk eksistensi perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia bisa
dilakukan dalam beberapa bentuk, biasanya setiap perusahaan memiliki khas
yang berbeda sesuai situasi kondisi juga kebutuhan dari perusahaan tersebut. Hal
ini bias dilakukan dengan cara meningkatkan skill dengan pelatihan maupun
pembinaan, meningkatkan pengetahuan karyawan dengan cara pendidikan.
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dengan tujuan
meningkatkan skill karyawan melalui pendidikan, pelatihan serta pengembangan
akhir guna menjalankan tugas sebagai karyawan dan memiliki siklus jangka
panjang. (Robert, 2002:54). Pengembangan sumber daya manusia bia sanya
dilaksanakan melalui program kerja pada bagian manajemen personalia atau juga
di sebut HRD (Human Resource Development) dalam perusahaan besar. Sedangkan
dalam perusahaan yang kecil, biasanya menrangkap dengan devisi yang lain.
Sinergi foundation adalah lembaga independen milik publik yang fokus
mendorong pengembangan kreatifitas dan inovasi social pemberdayaan berbasis
wakaf produktif dan ZIS (Zakat, Infaq, Sedekah). Sinergi Foundation

2 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16

 Strategi Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan

berkomitmen dalam melaksanaka tugasnya dengan pendayagunaan sumber daya

lokal, menuju terwujudnya masyarakat mandiri, produktif dan berkarakter.
Dalam upaya pencapaian tujuan perlu adanya karyawan atau tenaga kerja yang
berkualitas.Salah satu yang harus di lakukan adalah pengembanga sumber daya
manusia.
Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation di
antaranya adalah pelatihan, pendidikan dan pengembangan karir.Khusus untuk
karyawan baru diadakan pelatihan atau training selama tiga bulan
pertama.Training selama tiga bulan ini dilakukan agar karyawan baru dapat
menyesesuaikan pekerjaan dan budaya di Sinergi Foundation. Pendampingan yang
dilakukan Sinergi Foundation di antara adalah ada proses pendampingan secara
intens dari karyawan lama kepada karyawan baru. Karyawan lama yang akan
keluar tidak diperkenakan untuk meninggalkan kantor sebelum ada karyawan
yang baru dan melakukan pendampingan kepada karyawan baru sampai
karyawan baru dapat bekerja secara efektip dan dianggap mahir. Pendampiangan
tersebut dilakukan agar tidak menghambat oprasional dan kegiatan di Sinergi
Foundation (wawancara 17 Januari 2018).
Adapun penelitian terdahulu terkait penelitian ini adalah penelitian
mengenai “Pengembangan sumber daya manusia: studi kasus Universitas Negeri di
Malaysia” Temuan riset menunjukkan bahwa interaksi seseorang menjadi nilai
utama dan berbanding dengan nilai pengetahuan, dan implikasinya mahasiswa
harus terlibat ke dalam berbagai kegiatan di perguruan tinggi untuk mendapatkan
pengetahuan serta pengalaman untuk kehidupan pasca di perguruan tinggi
(Hasan dkk, 2013: 28)
Penelitian lainnya dengan judul “Pengaruh pengembangan sumber daya manusia
terhadap produktivitas kerja aparatur pada kantor Bupati Minahasa Selatan” temuan
riset ini pengembangan sumber daya manusia di Kabupaten Minahasa Selatan
dapat dikategorikan sebagai "baik". Produktivitas kerja staf dapat dikategorikan
sebagus ditunjukkan dengan menerapkan efisiensi dalam melakukan tugas.
(Rembang, M. 2011: 27). Perbedaan dengan penelitian ini yaitu dari segi objek
penelitian dan cakupan pengembangan sdm lebih luas dibandingkan penelitian
ini.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut dapat dirumuskan beberapa
masalah dengan rumusan masalah: bagaimana proses pelatihan sumber daya
manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja
karyawan? Bagaimana proses pendidikan sumber daya manusia yang di lakukan
Sinergi Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan? Bagaimana
proses pengembangan karir sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi
Foundation dalam meningkatkan kualtas kerja karyawan?
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 3
 Penelitian ini di laksanakan di Sinergi Foundation, Jl. HOS Tjokroaminoto
(Pasirkaliki) No. 143 Bandung 40173. Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode deskriptif. Dalam hal ini studi deskriptif dimaksudkan untuk
mendeskripsikan dan menginterpretasi tentang strategi pengembangan sumber
daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation Bandung, melalui wawancara,
observasi, dan studi dokumentasi yang menyeluruh terhadap objek penelitian.
Kemudian data yang telah terkumpul di analisis, dengan pengumpulan metode
tersebut dapat mengantar peneliti dalam perolehan data secara benar, akurat dan
lengkap berdasarkan pengumpulan data dan pengelilaan data secara sistematis.

LANDASAN TEORITIS
Teori yang menjadi dasar dalam penelitian ini yaitu teori pengembangan sumber
daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha dengan
tujuan meningkatkan skill karyawan melalui pendidikan, pelatihan serta
pengembangan akhir guna menjalankan tugas sebagai karyawan dan memiliki
siklus jangka panjang. (Robert, 2002:54). Pengembangan sumber daya manusia
biasanya dilaksan (Robert 2001:45).
Pengembangan karyawan atau sumber daya manusia adalah proses
menyegarkan, mengembangkan dan meningkatkan, kemampuan, keterampialan,
bakat, minat dan prilaku karyawan. Dalam artian pengemangan sumber daya
manusia adalah proses untuk menyegarrkan dan mengembangakan kemampuan
karyawan dalam bekerja. kemudian juga akan dibekali dengan berbagai
keterampilan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Pengembangan sumber daya
manusia juga untuk menggali minat dan bakat karyawan yang sesungguhnya yang
masih terpendam serta untuk mengubah prilaku karyawan seperti yang
diinginkan perusahaan. (Kasmir, 2016:140).
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan pengetahuan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.pengemnagan sumber daya manusia berpijak pada
fakta bahwa individu pegawai membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang berkembang supaya ia dapat bekerja dengan baik.
pengembangn sumber daya manusia dapat diwujudkan melalui pendidikan,
pelatihan dan pengembangan karir.
Pendidikan secara singkat adalah proses pengembangan sumber daya
manusia yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan
pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh (Hasibuan, 2002:160).
Sedangkan pendidikan menurut Undang-Undang Nomor 2 tahun 1989 adalah
usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui bimbingan, pengajaran atau
latihan bagi perananya di masa yang akan datang. Dari beberapa pengertian di
atas pendidikan adalah usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan
sumber daya manusia melalui pengajaran, bimbingan, atau latihan untuk
4 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16
 Strategi Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan

meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara

menyeluruh.
Hasil pendidikan dapat dilihat dari adanya perubahan tingkah
laku.Pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku
pegawai.Tujuan pendidikan adalah deskripsi pengetahuan, sikap, tindakan,
penampilan, yang diharapkan memiliki sasaran pendidikan pada periode
tertentu.Lembaga pendidikan terutama formal, pada dasarnya memberikan
output berupa perubahan sikap, dan prilau yang disertai dengan tingkat
pengetahuan, pemahaman, dan analisis yang lebih mendalam.
Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan
dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan prilakunya. Artinya
pelatihan akan membentuk prilaku karyawan yang sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan. Kemudian akan membekali karyawan dengan berbagai
kemampuan, pendidikan dan keahlian, sesuai dengan bidang pekerjaanya
(Kasmir, 2016:126). Pelatihan dibutuhkan dan dilakukan seiring dengan
kehidupan yang terus berubah. Perubahan yang terjadi dapat dikarenakan
alamiah, seiring pertumbuhan manusia, bencana maupun hasil dari kreativitas
manusia (Kusnawan, 2008: 335).
Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu
pelaksanaan, biaya, jumlah peserta, tingkatan pendidikan, latar belakang pegawai,
dan berbagai hal lainya. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan
kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karena itu pelatihan terfokus pada
mempelajari bagaimana melaksanakan tugasnya khusus dalam waktu tertentu.
Pengembangan karir adalah proses pembelajaran dengan tujuan akhirnya
dapat yang melampaui kinerja saat ini dan memiliki kurun waktu yang panjang.
Pengembangan karir adalah aktivitas manajemen dalam hal mengidentifikasi jalur
dan akitivitas setiap individu yang berkembang didalam suatu organisasi agar
sesuai dengan bakat dan kebutuhanya (Sulasteri, 2016:3).
Pengembangan karir adalah kegiatan yang dilaukan human resource
developemnet yang karyawan untuk merencanakan karir masa depan mereka di
perusahaan agar nantinya perusahaan dengan karyawan memiliki sinergitas untuk
menjadi lebih baik. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahawa dengan
adanya pengembangan karir diharapkan adanya peningkatan status dari para
karyawan (Mangkunegara, 2007:44).
Tujuan pengembangan karir sebagai aktivitas manajemen SDM yang
tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawa. Maka daripada itu dengan proses
pengembangan sumber daya yang tepat, maka ketergantungan organisasi akan
kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas dengan proses rekrutmen
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 5
sumber daya manusia akan berkembang.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan di Sinergi Foundation, terletak di Jln. HOS
Tjokroaminoto (Pasirkaliki) No. 143 Bandung 40173. Sinergi Foundation
merupakan lembaga independen milik publik yang mendorong pengembangan
kreativitas dan inovasi sosial pengembangan berbasis wakaf produktif dan ZIS
(Zakat, Infaq, Sedekah). Sinergi Foundation berkomitmen untuk mendayagunakan
sumberdaya local serta mewujudkan masyarakat yang madani.
Sinergi Foundation mempunyai beberapa tujuan diantaranya: pertama
terlaksananya pengembangan kreativitas dan inovasi sosial pemberdayaan
berbasis wakaf produktif dan ZIS (Zakat, Infaq, Sedekah). Kedua Terwujudnya
sinergi antara elemen peduli, guna meningkatkan serta memperluas kapasitas
khidmat/ pengabdian kepada masyarakat.Ketiga Terwujudnya masyarakat yang
mandiri, produktif dan berkarakter, melalui pendayagunaan sumber daya lokal.
Sinergi Foundation sebagai lembaga pengembangan krativitas dan inovasi
sosial pengembangan wakaf produktif, Zakat, Infak dan sedekah, terus berusaha
mendorong, menginspirasi, serta membangun kolaborasi menuju masyarakat
madani.
Proses pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi
Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan.
Proses pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam
meningkatkan kulitas kerja karyawan dapat dibagi dalam beberapa hal yaitu:
Pertama perencanaan pelatihan.Perencanaan pelatihan di Sinergi Foundation
di dasarkan pada faktor internal dan faktor external. Faktor internal, salah
satunya adalah pencapain tujuan sebuah lembaga sangat mempengaruhi proses
pelatihan karyawan dalam sebuah lembaga. Pencapain tujuan sebuah lembaga
merupakan ukuran keberhasilah setiap lembaga khususnya Sinergi
Foundation.Untuk melihat apakah tujuan sebuah lembaga dapat tercapai atau
tidaknya maka dapat dilihat dari hasil evaluasi tahunan yang dilakukan lembaga.
Hasil evaluasi tahunan ini menjadi dasar utama bagi Sinergi Foundation
untuk menyusun program pelatihan yang akan dilakukan satu tahun kedepan.
Dari evaluasi tahunan ini dapat dilihat kemampuan dan kualitas kinerja karyawan
selama satu tahun bekerja dan juga dapat mengetahui kebutuh pelatihan
karyawan untuk menunjang kerja karyawan tersebut.
Faktor external, didasarkan kepada kepada kebutuhan perushaan untuk
mengimbangi persaingan-persaingan yang di hadapi oleh lembanga, baik secara
kualitas maupun secara kuantitas.Selain itu perkembangan zaman khusunya
teknologi dan perkembangan sistem yang memang menunjang operasional
6 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16
 Strategi Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan

lembaga harus dibarengi dengan kualitas sumber daya manusia suatu lembaga.
(Wawancara 12 juni 2018).
Kedua metode pelatihan. Metode yang digunakan dalam pelatihan di
Sinergi Foundation dengan cara on the job dan off the job. On the job adalah suatu
metode yang dilakukan dengan cara karyawan bekerja langsung pada bidangnya
sekaligus karyawan tersebut mendapatkan pelatihan yang bentuknya praktek
ketika bekerja. Metode pelatihan On the Job biasanya diberikan karena kondisi
kebutuhan perusahaan mendesak.Pertimbangan lainya karena peserta pelatihan
dinilai sudah memiliki pengalaman tertentu, sehingga tinggal menyesuikan diri
dan memperdalam dengan pekerjaan yang baru (Kasmir 2016:138).
Off the job adalah suatu metode yang dilakukan diluar lembaga, dengan cara
merekomendasikan karyawan agar mengukti pelatihan yang diadan oleh lembaga
lain dalam artian di luar lemabga yang sesuai dengan kebututuhan karyawan dan
lembaga. (wawancara 13-14 Juni 2018)
Ketiga program pelatihan.Program pelatihan karyawan yang ada di Sinergi
Foundation dikelompokan menjadi beberapa bagian. Antara lain pelatihan yang
sifatnya mendasar dan pelatihan yang sifatnya lanjutan. Pelatihan yang sifatnya
mendasar adalah pelatihan yang di khususkan untuk karyawan baru dengan
kurun waktu selama tiga bulan pertama.Pelatihan dasar bertujuan untuk
menanamkan nilai-nilai lembaga dan juga budaya lempaga kepada karyawan dan
pelatihan tentang pengelolaan Wakaf dan ZIS (zakat, infaq, sedekah) tahap
pertama.
Pelatihan yang paling dasar yang dilakukan oleh Sinergi Foundation adalah
pelatihan internalisasi lembaga.Program pelatihan ini adalah program yang di
khususkan untuk karyawan yang baru dengan jangka waktu tiga bulan.Program
internalisasi lembaga bertujuan untuk mengenalkan nilai-nilai dan budaya
lembaga yang dapat diterapkan dalam kehidupanya individu.
Selanjutnya program pelatihan dasar yang dilakukan Sinergi Foundation
adalah pelatihan ZIS 1 (zakat, infaq, sedekah) dan pelatihan Wakaf 1.Pelatihan
ini menjadi pelatihan dasar di Sinergi Foundation.Karena Sinergi Foundation adalah
sebuah lembaga yang bergerak dalam bidang WAFZIS (wakaf, zakat, Infaq,
sedekah).Secara otomatis pemahaman tentang pengelolaan WAFZIS harus
dikuasai oleh karyawan di sinegi foundation. (Wawancara 12 Juni 2013)
Untuk pelatihan yang sifatnya lanjutan dilaksanakan sesuai program
pelatihan yang dibutuhkan oleh masing masing departemen.Setiap departemen
mempunyai program pelatihanya masing-masing dan juga mengikut sertakan
karyawan untuk mengikuti pelatihan diluar lembaga.Hal ini dilakukan untuk
menjungkan kebutuhan karyawan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 7
 Program utama dalam pelatihan di Sinergi Foundation adalah pelatihan
tentang Wakaf dan ZIS yang memang dilakukan secara bertahap.Prorgarm ini
mempunyai ketentuan dan targetan tertentu.Program pelatihan Wakaf dan ZIS
ini adalah program yang wajib di ikuti oleh seluruh karyawan.Pelatihan Wakaf
dan ZIS ini sipatnya adalah program lanjutan dari program sebelumnya. Adapun
tahapan pelatihan ZIS yang ada di Sinergi Foundation antara lain:
Pertama, Pelatihan ZIS 1, pelatihan ini bertujuan karyawan dapat
memahami konsep dasar ZIS (Pengertian. Hukum, macam, Syarat, asnaf dan tata
cara). Indikator keberhasilan dari pelatihan ini adalah karyawan dapat
menjelaskan pengertian, hukum, macam, syarat, asnaf, dan tata cara ZIS. Materi
yang diberikan dalam pelatihan ini diantaranya: pengertian ZIS, hukum ZIS,
macam-macam ZIS, syarat ZIS, penerima ZIS, tata cara ZIS. Kedua, Pelatihan
ZIS 2, pelatihan ini bertujuan agar karyawan dapat mengerti dalam perhitungan
zakat. Indikator keberhasilan dalam pelatihan ini adalah karyawan dapat mengerti
dan memahami ketentuan perhitungan zakat.Pembahasan dalam pelatihan ini
diantaranya adaah penghitungan zakat maal, penghitungan zakat fitrah,
penghitungan rizak, penghitungan zakat penghasilan, penghitungan zakat ziroàh.
Ketiga, Pendalaman Undang-Undang Zakat, tujuan dari pelatihan ini karyawan
dapat mengerti dan memahami Undang-Undang tentang zakat. Indikator
keberhasilan dari pelatihan ini adalah karyawan dapat memahami dan
mengaplikasikan Undang-Undang tentang zakat.
Selanjutnya tahapan pelatihan Wakaf yang ada di Sinergi Foundation
diantaranya: Pertama, Pelatihan Wakaf 1, pelatuhan ini bertujuan karyawan dapat
mengerti dan memahami konsep wakaf. Indikator keberhasilan dari pelatihan ini
adalah karyawan dapat memahami dan menjelaskan konsep wakaf. Kedua,
Pelatihan Wakaf 2, pada tahapan pelatihan ini karyawan mulai memasuki ranah
praktis dalam pengeolaan wakaf. Pembahasan dalam pelatihan ini diantaranya
adalah: tata cara berwakaf, pengelolaan aset secara produktif, membangun
jaringan dan kemitraan, dan sukses story tentang wakaf produktif. Ketiga,
Pendalaman Undang-undang wakaf, tujuan dari pelatihan ini karyawan dapat
mengerti dan memahami undang-undang tentang wakaf.Indikator keberhasilan
dari pelatihan ini karyawan dapat memahami dan mengaplikasikan Undang-
Undang tentang wakaf.
Tidak hanya pelatihan tentang Wakaf dan ZIS, Sinergi Foundation juga
melakukan program pelatihan-pelatihan yang lainya yang menunjang bagi kinerja
karyawan dan merekomendasikan karyawanya untuk mengikuti program yang
diselenggarakan oleh lembaga lain. Program pelatihan yang diadakan adalah
pelatihan yang direkomendasikan tiap departemen yang tidak lepas dari hasil
evaluasi tahunan dan perkembangan zaman yang memang menjadi dasar utama
program pelatihan di Sinergi Foundation. Pelatihan pelatihan yang diadakan tidak
lepas dari proses pemenuhan kebutuhan karyawan tentang pekerjaan yang dia
8 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16
 Strategi Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan

kerjakan, dan berupaya untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan.

Keempat, evaluasi pelatihan.Untuk melihat seberapa berpengaruhnya hasil
dari program pelatihan, Sinergi Foundation mengadakan evaluasi berupa tes
kemampuan karyawan.Tes ini berupa tes pemahaman dan keterampilan.Tes
keterampilan berupa uji coba terhadap skill yang didapat karyawan setelah
mengikuti pelatihan. Jika dikatakan berhasil maka sistem itu akan dipadukan
dengan sistem yang lainya.
Kegiatan evaluasi ini diadakan untuk mengukur seberapa berpengaruhnya
proses kegitan pelatihan bagi skill karyawan. Dari proses evaluasi ini dapat dilihat
apakan proses pelatihan yang di berikan kepada karyawan memenuhi kebutuhan
karyawan atau tidaknya dan apakah proses pelatihan ini berpengaruh kepada
peningkatan kinerja karyawan.
Dalam upaya meminimalisir pengulangan pelatihan yang diikuti karyawan,
Sinergi Foundation mengadakan pengarsipan dan pendataan setiap pelatihan yang
telah diikuti karyawan. Pendataan ini bertujuan untuk meminimalisir karyawan
mengikuti pelatihan yang sama. Data ini bermanfaat juga sebagai evaluasi
antusiasme karyawan dalam mengikuti program pelatihan.Data ini juga
bermanfaat bagi program pelatihan berjenjang yang dilakukan sinergi foundaion.
Analisis dari penjelasan di atas bahwa proses pelatihan sumber daya
manusia yang dilakukan di Sinergi Foundation sejauh ini cukup baik. Ini
ditunjukan dari proses pelatihan dan yang dihasilkan karyawan setelah mengikuti
program pelatihan.
Analisis lingkungan atau perencanaan merupakan proses awal dalm proses
manajemen. Tahapan ini mengacu pada analisis lingkungan internal dan analisis
lingkungan eksternal, analasis ini kerap disebut dengan analisis SWOT (strengths,
weaknesses, opertunitis, and thraeats).Hasil dari analisi SWOT dapat menetukan
kualitas dan kualntitas posisi organisasi yang kemudian membentuk rekomendasi
berupa pilihan strategi generik serta kebutuhan atau modifikasi sumber daya
organisasi (Yusanto: 2003:11).
Program pelatihan di Sinergi Foundation didasarkan pada kebutuhan
lembaga dan kebutuhan individu karyawan. Adapun kebutuhan yang dimaksud
adalah kebutuhan lembaga seperti pencapaian tujuan lembaga yang telah
ditetapkan sebelumnya, dan juga kebutuhan akan persaingan lembaga dengan
lembaga lain pada persoalan kulaitas lembaga.
Sedangkan kebutuhan karyawan yang dimaksud adalah kebutuhan akan
peningkatkatan keterampilan dan kemapuan karyawan dalam melaksanakan tugas
yang diberikan oleh lembaga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 9

lembaga, sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal.
Melihat dari segi metode yang digunakan oleh Sinergi Foundation dalam
proses pelatihan sudah berjalan dengan optimal, karena metode yang digunakan
adalah metode on the jobb dan metode off the job. Metode on the job dilaksankan
dengan cara karyawan langsung bekerja serta diberikan pelatihan-pelatihan yang
dibutuhkan dalam pekerjaanya. Metode ini sangat efektif dikarenakan tidak
membutuhkan waktu yang lama yang dapat menghambat pekerjaan yang ada.
Metode pelatihan On the Job biasanya diberikan karena kondisi kebutuhan
perusahaan mendesak.Pertimbangan lainya karena peserta pelatihan dinilai sudah
memiliki pengalaman tertentu, sehingga tinggal menyesuikan diri dan
memperdalam dengan pekerjaan yang baru. (Kasmir 2016:138).
Metode off the job dilaksanakan pihak Sinergi Foundation dengan cara
mengadakan pelatihan di luar jam kerja. hal ini sangat bermanfaat untuk
karyawan, sehingga adanya suasana baru dan inovasi baru yang dapat di terapkan
karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan lembaga.
Dilihat dari hasil yang didapatkan lembaga dan individu karyawan, setelah
mengadakan program pelatihan dirasa cukup bermanfaat. Tujuan akhir proses
pengembangan adalah peningkatan efektivitas dan efisiensi pegawai itu sendiri,
sehingga program pengembangan sumber daya manusia yang dilaksankan akan
berjalan lebih optimal (prinsa, 2014:151).
Dari segi karyawan, hasil yang didapatkan adalah peningkatan kinerja yang
di rasakan karyawan setelah melakukan pelatihan, secara otomatis bermanfaat
juga bagi lembaga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan juga dapat
bersaing dengan lembaga lainya.

Proses pendidikan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi

Foundation Bandung dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan
Proses pendidikan sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation dalam
meningkatkan kulitas kerja karyawan dapat dibagi dalam beberapa hal yaitu:
Pertama perencanaan pendidikan.Perencanaan merupakan langkah awal
yang dapat meentukan berhasil atau tidaknya sebuah program.Program atau
kegiatan pasti mempunyai tujuan dan targetan, maka untuk mencapai tujuan dan
targetan tersebut agar berjalan dengan efektif dan efesien, harus diadakan
perencanaan program pendidikan yang matang terlebih dahulu.
Analisi lingkungan atau perencanaan merupakan proses awal dalm proses
manajemen. Tahapan ini mengacu pada analisis lingkungan internal dan analisis
lingkungan eksternal, analasis ini kerap disebut dengan analisis SWOT (strengths,
weaknesses, opertunitis, and thraeats).Hasil dari analisi SWOT dapat menetukan
10 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16
 Strategi Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan

kualitas dan kualntitas posisi organisasi yang kemudian membentuk rekomendasi

berupa pilihan strategi generik serta kebutuhan atau modifikasi sumber daya
organisasi (Yusanto: 2003:11).
Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap proses pendidikan karyawan
dapat ditinjau di beberapa aspek seperi aspek internal dan aspek external yang
berkaitan dengan lembaga. Faktor internal, misalkan pencapain tujuan sebuah
lembaga sangat mempengaruhi proses pendidikan karyawan dalam sebuah
lembaga. Pencapain tujuan sebuah lembaga merupakan ukuran keberhasilah
setiap lembaga khususnya Sinergi Foundation.Untuk melihat apakah tujuan sebuah
lembaga dapat tercapai atau tidaknya maka dapat dilihat dari hasil evaluasi
tahunan yang dilakukan lembaga. Hasil evaluasi tahunan ini menjadi dasar utama
bagi Sinergi Foundation untuk menyusun program pendidikan yang akan diikuti
dan diadakan satu tahun kedepan. Dari evaluasi tahunan ini dapat dilihat
pengetahuan karyawan selama satu tahun bekerja dan juga kebutuh pendidikan
karyawan untuk menunjang kerja karyawan tersebut.
Faktor eksternal, didasarkan kepada kepada kebutuhan perushaan untuk
mengimbangi persaingan-persaingan yang di hadapi oleh lembanga, baik secara
kualitas maupun secara kuantitas.Selain itu perkembangan zaman khusunya
teknologi, perkembangan sistem dan lainya.Perkembngan teknoligi dan
perkembangan sistm yang memang menunjang operasional lembaga harus
dibarengi dengan kualitas sumber daya manusia suatu lembaga salah satunya
adalah pengetahuan.
Kedua meotode pendidikan. Metode pendidikan yang digunakan di Sinergi
Foundation adalah dengan cara mengadakn pendidikan didalam lembaga dan
menyekolahkan atau merekomendasikan karyawannya untuk mengikuti
pendidikan diluar lembaga. Pengembangan secara formal yaitu dimana karyawan
ditugaskan perusahaan untuk mengikuti sebuah pendidikan atau pelatihan, baik
yang dilakasanakan oleh perusahaan tersebut ataupun lemabaga-lembaga
pendidikan dan pelatihan (Hasibuan: 2002:72). Rekomendasi pendidikan yang
dilakukan tidak hanya dalam pendidikan yang diadakan lembaga lain yang
bekaitan dengan pekerjaannya. Sinergi Foundation juga menyekolahkan
karyawanya yang memang diharuskan untuk melanjutkan sekolah.Program
pendidikan yang diikuti disesuai dengan kebutuhan karyawan dan kebutuhan
organisasi.
Ketiga program pendidikan. Program pendidikan yang telah dilaksankan
Sinergi Foundation antara lain: 1) Pendidikan tauhid, pendidikan ini bertujuan agar
karyawan mampu memahami Islam sebagai pergerakan.Indikator keberhasilan
dari pendidikan ini adalah karyawan dapat menjelaskan Islam sebagai dasar
perubahan sosial dan mampu menginternalisasikan Tauhid sebagai pergerakan.
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 11
Materi pokok dalam pendidikan tauhid adalah Islam (Tauhid) sebagai dasar
pergerakan, sub pokok bahasan pendidikan ini adalah Islam sebagai social
change, tauhid sebagai dasar gerakan. Metode yang digunakan pemaparan dan
dialog Kritis. 2) Pendidikan inernalisasi lembaga, pendidikan bertujuan agara
karyawan baru dapat memahami Sinergi Foundation sebagai lembaga WAFZIS.
Materi yang diberikan dalam pendidikan ini adalah wajah dan wijhah Sinergi
Foundation, sub pokok bahasan pada materi ini adalah Nama, bentuk, logo,
tanggal berdiri dan sejarah Sinergi Foundation, visi-misi, budaya, program Sinergi
Foundation. Indikator keberhasilan pada pendidikan ini adalah karyawan dapat
menjelaskan (Wajah) ciri, bentuk Sinergi Foundation, dapat menjelaskan (Wijhah)
Substansi, nilai-nilai, visi misi, gerakan dan program Sinergi Foundation. Metode
pendidikan yang lakukan dengan Pemaparan materi, dialog kritis, curah gagasan.
3) Pengenalan program lumbung desa, pendidikan ini bertujuan karyawan dapat
mengenal dan memahami Program Lumbung Desa. Indikator keberhasilan dari
pendidikan ini adalah karyawan dapat menjelaskan konsepsi dasar, prinsip dan
strategi Lumbung Desa.Materi yang diberkan dalam pendidikan ini adalah wajah
dan wijhah Lumbung Desa, pokok bahasan dalam materi ini adalah filosofi,
strategi dan prinsip Lumbung Desa. Metode yang digunakan dalam pendidikan
ini dengan cara pemaparan materi, dialog kritis, curah gagasan.
Keempat evaluasi pendidikan.Evaluasi program pendidikan yang dilakukan
Sinergi Foundation dengan memberikan tes pemahaman tentang pembahasan
tema pendidikan sebelum dan sesudah pendidikan.Tes pemaham sebelum
pendidikan bertujuan untuk melihat sejauh mana pengetahuan karyawan sebelum
mengikuti pendidikan.Tes pemahaman yang dilaksanakan sesudah karyawan
mengikuti pendidikan bertujuan untuk melihat sejauh mana peningkatan
pemahaman karyawan.
Pada dasarnya proses pendidikan adalah suatu proses penigkatan
pengetahuan teoritik karyawan. Pendidikan yang diadakan dan di ikuti tidak lepas
dari kebutuhan karyawan dan kebutuhan lembaga.pendidikan juga sangat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena keterampilan
seorang karyawan harus juga dibarengi dengan pengetahuan yang memumpuni
dari karyawan.
Analisis dari penjelasan diatas bahwa proses pendidikan yang dilakukan
Sinergi Foundation dengan cara menyekolahkan dan merkomendasikan
karyawanya untuk mengikuti pendidikan di luar lembaga Sinergi Foundation yang
telah ditentukan oleh lembaga. Sinergi Foundation juga merekomendasikan
karyawannya untuk mengikuti pendidikan diluar lembaga yang telah ahli
dibidangnya.
Pengembangan secara formal yaitu dimana karyawan ditugaskan
perusahaan untuk mengikuti sebuah pendidikan atau pelatihan, baik yang

12 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16

 Strategi Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan

dilakasanakan oleh perusahaan tersebut ataupun lemabaga-lembaga pendidikan

dan pelatihan (Hasibuan: 2002:72)
Untuk meningkatkan kinerja karyawan Sinergi Foundation mengadakan
berbagai proses pendidikan yang disesuaikan dengan departemen yang ada di
lembaga tersebut. Berbagai program yang dilaksankan di Sinergi Foundation
bertujuan untuk memberikan pemahaman secara menyeluruh, sehingga karyawan
memiliki kemampuan untuk menunjang keberlangsungan kinerja karyawan,
pemahaman dan keberlangsungan program.
Evaluasi yang dilakukan Sinergi Foundation dengan mengadakan tes
sebelum dan sesudah pendidikan berlangsung.Tes yang dilakukan sebeulum
pendidikan bertujuan untuk melihat sejauh mana pemahaman karyawan sebelum
melakukan pendidikan.Sedangkan tes yang dilakukan sesudah pendidikan
bertujuan untuk melihat peningkatan pemahaman karyawan.

Pengembangan karir sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi

Foundation dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan.
Sinergi Fundation mempunyai jenjang karir dan struktur karir yang jelas. Sinergi
Foundation mempunyai jenjang karir yang jelas dengan tugas dan tanggung jawab
sesuai jenjang karir yang ada, dan jenjang waktu yang jelas. Proses
pengembangan karir sumber daya manusia yang dilakukan Sinergi Foundation
dalam meningkatkan kulitas kerja karyawan dapat dibagi dalam beberapa hal
yaitu:
Pertama proses pengembangan karir. Proses pengembanagn karir di Sinergi
Foundation dipengaruhi oleh kualitas dan kuantitas sorang karyawan. Kualitas
adalah suatu prestasi karyawan yang diukur dari hasil kerja yang di capai oleh
karyawan.Sedangkan faktor kuantitas bisa dilihat dari seberapa lama karyawan
bekerja di Sinergi Foundation.Faktor tersebut menjadi sebuah acuan untuk
diadakanya pengengembangan karir. Pengembangan karir karyawan di Sinergi
Foundation adalah sebuah kenaikan jabatan serta peningkatan tanggung jawab
yang di emaban seorang karyawan.Pengembangan karir bertujuan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan dan juga meningkatkan kualitas kerja
karyawan.
Terdapat beberpa tahapan yang dilakukan Sinergi Foundation dalam proses
pengembangan karir seseorang antara lain: 1) Penilaian kerja. Penilaian kerja yang
dilakukan Sinergi Foundation dilakukan dengan cara mengevaluasi seluruh kinerja
karyawan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab karyawan atas
pekerjaanya. Penilain kerja meliputi kualitas karja karyawan dan jenjang masa

Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 13

kerja karyawan. 2) Tes psikologi, bertujuan untuk mengetahui kesiapan
seseorang, sifat bawaan seseorang, emosional question, ketahanan mental dalam
tekanan pekerjaan dan mengetahui kepribadian karyawan.Sehingga HRD dapat
melihat perkembangan karyawan secara kemajuan sikologis dari sebeunya. 3)
Mempunyai konsep yang dapat di terapkan di departemennya masing-
masing.Dalam pelaksanaan pengembangan karir, di Sinergi Foundation pimpinan
mempunyai kebijakan dan arahan terhadap seluruh departemen yang ada di
struktural Sinergi Foundation untuk mempunyai konsep tersendiri yang nantinya
akan diterapkan di depatremennya masing masing, dengan tujuan agar setiap
departemen mempunyai inovasi baru tentang pengembangan departemennya.
Kedua manfaat pengembangan karir.Pengembangan karir di Sinergi
Foundation dirasa banyak berdampak baik bagi kinerja karyawan. Adapun
beberapa manfaat yang dirasakan karyawan hasil temuan di lapangan sebagai
berikut: 1) Karyawan merasa di hargai dengan kinerja yang dilakukan.Dengan
adanya pengembangan karir karyawan merasa di hargai dengan pekerjaanya, dan
memiliki motivasi lebih untuk meningkatkan kinerjanya. 2) Meningkatkan kinerja
karyawan.Dengan diadakanya pengembangan karir maka pengetahuan, kinerja
serta tanggung jawab akan meningkat seiring dengan peningkatan kinerja dan
tanggung jawab yang diberikan kepakada individu karyawan. 3) Menghasilkan
kepercayaan (trust) antar level karyawan .Hasil dari pendidikan dan pembinaan
mengenai tugas dan fungsi berdampak kepada kepercaya diri terhadap dirinya
sendiri dan kepada karyawan lain. 4) Meningkatkan loyalitas karyawan.Seiring
dengan dihargai kinerja karyawan melalui proses pengembangan karir, maka
loyalitas individu karyawan akan terus meningkat.
Analisis dari penjelasan di atas bahwa proses pengembangan karir dilihat
dari dua aspek, yang pertama dilihat dari segi kualitas yang mengacu kepada
prsestasi karyawan, sedangkan kuantitas mengacu kepada jangka waktu karyawan
bekerja sebagai acuan proses pengembangan jenjang karir.
Pengembagan karir di Sinergi Foundation cukup berjalan dengan baik.
Dilihat dari mekanisme dan persyaratan yang dikeluarkan oleh Sinergi Foundation
dalam proses pengembangan jenjang karir karyawan. Mekanisme yang dimaksud
antara lain berupa penilain kerja. Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk
mengevaluasi prilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijakan
selanjutnya (Hasibuan, 2007: 88).
Selain daripada itu proses pengembangan karir di Sinergi Foundation di
dasarkan pada kebijakan jangka waktu, tes psikologi dan juga setiap karyawan
mempunyai konsepan di departemnya masing masing. Mekanisme yang
diterapkan sangat bermanfaat bagi kayawan khusnya yang mempunyai
perencanaan karir individu.Mekaninisme tersebut sangat memotivasi karyawan
untuk terus meningkatkan kinerjanya dalam melaksankan tugas dan tanggung

14 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16

 Strategi Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan

jawab yang diberikan.

Disamping itu, proses pengembangan karir di Sinergi Foundation dirasa
sangat efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dikarenakan seiring dengan
meningkatnya posisi jabatan seseorang, maka secara otomatis tingkat
pemahaman, keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas akan meningkat.

PENUTUP
Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kegiatan yang
penting di Sinergi Foundation, dimana karyawan dan lembaga bekerjasama secara
balance untuk eksistensi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan yang diwujudkan dalam
bentuk nyata, dengan cara: pelatihan, pendidikan dan pengembangan karir.
Lembaga harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan
perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus
diketahui oleh lembaga sebelum melakukan proses pengembangan.
Dari sekian banyak pembahasan yang telah di paparkan, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut: pertama program pelatihan didasarkan kepada kepada
hasil evaluasi tahunan yang dilakukan Sinergi Foundation. Dari evaluasi tahunan
ini dapat dilihat kemampuan dan kualitas kinerja karyawan selama satu tahun
bekerja dan juga kebutuh pelatihan karyawan untuk menunjang kerja karyawan
tersebut. Metode yang digunakan dalam pelatihan di Sinergi Foundation dengan
cara on the job dan off the job. On the job adalah suatu metode yang dilakukan
dengan cara karyawan bekerja langsung pada bidangnya sekaligus dia
mendapatkan pelatihan yang bentuknya peraktek ketika bekerja. Pelatihan
karyawan yang ada di Sinergi Foundation dikelompokan menjadi beberapa bagian,
Antara lain pelatihan yang sifatnya mendasar dan pelatihan yang sifatnya
lanjutan. Kedua Proses Pendidikan lebih di titik beratkan kepada pemahaman
teoritik karyawan. Metode pendidikan karyawan yang digunakan Sinergi
Foundation dengan cara mengadakn pendidikan didalam lembaga dan
menyekolahkan atau merekomendasikan karyawannya untuk mengikuti
pendidikan diluar. Evaluasi program pendidikan yang dilakukan Sinergi
Foundation dengan memberikan tes pemahaman tentang pembahasan tema
pendidikan sebelum dan sesudah pendidikan.Ketiga Proses pengembanagn karir
di Sinergi Foundation dipengaruhi oleh kualitas dan kuantitas sorang
karyawan.Kualitas adalah suatu prestasi karyawan yang diukur dari hasil kerja
yang di capai oleh karyawan.Sedangkan faktor kuantitas bisa dilihat dari seberapa
lama karyawan bekerja di Sinergi Foundation. Dalam pelaksanaan pengembangan
karir, di Sinergi Foundation pimpinan mempunyai kebijakan dan arahan terhadap
seluruh departemen yang ada di struktural Sinergi Foundation untuk mempunyai

Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16 15

konsep tersendiri yang nantinya akan diterapkan di depatremennya masing
masing, dengan tujuan agar setiap departemen mempunyai inovasi baru tentang
pengembangan departemennya.
Pada tahap akhir penelitian dalam proses penelitian tanpa mengurangi rasa
hormat kepada pihak akademik, pihak Sinergi Foundation dan untuk peneliti
sebelumnya maka penulis menyampaikan sran-saran: pertama Bagi pihak
akademik, Hasil penelitian ini alangkah baiknya dapat menjadi referensi dan
sumber keilmuan bagi pihak Akademik. Kedua Bagi pihak Sinergi Foundation,
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada karyawan hendaknya
terus ditingkatkan agar karyawan dapat menghadapi prubahan-perubahan yang
terus terjadi dalam lingkungan lembaga ataupun perkembangan teknologi
sehingga mempengaruhi pula pada kemajuan sumber daya manusia yang dimiliki
oleh lembaga.

DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara A.P. A.A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.: PT.
Remaja Rosdakarya.
Hassan, Z., Ghafar, MNA., & Mokhtar, M. (2013). Pengembangan Sumber Daya
Manusia: Studi Kasus Universitas Negeri di Malaysia. Jurnal Pendidikan
Karakter Edisi Februari, 3(1), 102-109
Handoko T H, (2011).Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT.
Rajagrafindo Persada.
Kusnawan, Aep (2008). Konsep Manajemen Pelatihan Dakwah dalam Ilmu
Dakwah: Academic Journal for Homiletic Studies, 4(12), 335-335.
Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: PT. Bumi Aksara.
Priansa, D.J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
Robert, M. L dan Jackson. J.H. (2002).Manajement Resosuse: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Selembar Empat.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja.
Bandung. PT. Refika Aditama.
Yusanto I & Karbet, M. (2003). Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta:
Khairul Bayan.

16 Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah Volume 3, Nomor 2, 2018, 01-16