Jurnal Manajemen Keperawatan, 2010, 18, 145–156

Tinjauan literatur tentang penyebab konflik komunikasi, biaya, manfaat dan intervensi
dalam keperawatan

ROSS BRINKERT P h D

Asisten Profesor Komunikasi Perusahaan, Departemen Komunikasi Perusahaan, Universitas Negeri Pennsylvania, Abington, PA, USA

Korespondensi BRINKERT R. ( 2010) Jurnal Manajemen Keperawatan 18, 145–156

Ross Brinkert Tinjauan literatur tentang penyebab konflik komunikasi, biaya, manfaat dan intervensi dalam
Departemen Komunikasi keperawatan
Perusahaan
Pennsylvania State University 1600 Woodland Tujuan Makalah ini mengulas literatur tentang komunikasi konflik dalam keperawatan untuk memprioritaskan
Road Abington, PA 19001 AS penelitian, teori dan intervensi yang akan mendukung manajer perawat dan staf perawat.

Latar Belakang Konflik meresap dalam keperawatan dan memiliki banyak biaya, termasuk kelelahan, tingkat absensi yang lebih tinggi

dan turnover yang lebih tinggi. Penggunaan manajemen konflik yang meningkat dan lebih efektif tampaknya penting dalam
E-mail: rsb20@psu.edu
mempertahankan dan mengembangkan lapangan.

Penulis sebelumnya telah menerima Metode Studi literatur berfokus pada persimpangan keperawatan, komunikasi dan konflik. Tinjauan ini terutama
pembayaran untuk pekerjaan intervensi berasal dari disiplin ilmu keperawatan dan komunikasi.
konflik.
Hasil Sementara banyak yang diketahui tentang sumber dan biaya konflik dalam keperawatan, lebih banyak yang dapat

dilakukan untuk meneliti manfaat konflik dan mengintervensi secara efektif.

Kesimpulan Konflik adalah fitur rutin keperawatan. Meskipun demikian, sumber dapat dikelola, biaya berkurang
dan manfaat ditingkatkan dengan intervensi tidak langsung dan langsung.

Implikasi untuk manajemen keperawatan Manajer perawat dapat mendukung diri mereka sendiri dan orang lain dalam
bekerja melalui konflik dengan menormalkan konflik, menggunakan intervensi proaktif dan reaktif yang terbukti dan
dengan membantu membangun sistem manajemen konflik terintegrasi.

Kata kunci: komunikasi, konflik, intervensi, manajer, perawat

Diterima untuk publikasi: 12 Oktober 2009

adalah masalah serius dalam profesi dan yang sedang meningkat di

pengantar
Di seluruh pekerjaan, 25% responden mengutip masalah antarpribadi
sebagai pemicu stres kerja yang paling menantang (Smith & Sulsky 1995)
dengan interaksi sosial negatif dengan yang lain menyumbang 75% dari
total situasi kerja yang digambarkan sebagai merugikan (Schwartz & Stone
1993). Dalam keperawatan, kemampuan untuk mengelola konflik secara
efektif telah diakui sebagai keterampilan penting (Hillhouse & Adler 1997).
Seperti Hampir (2006) didokumentasikan, konflik persisten di antara rekan
kerja keperawatan
seluruh dunia (Farrell 1997, Hesketh et al.
2003). Fakta bahwa pendatang baru di lapangan terperosok dalam konflik
(McKenna et al. 2003) menjadi perhatian khusus mengingat upaya
berkelanjutan untuk meningkatkan daya tarik dan angka retensi.
Sayangnya, menyusui masih belum rusak dari masa lalu dalam hal
memakan anak-anaknya (Baltimore 2006). Manajemen konflik di antara
perawat dan di antara perawat dan orang lain di tempat kerja adalah
masalah sentral bagi profesi yang perlu ditangani lebih lanjut dalam hal
teori, penelitian, dan praktik.

DOI: 10.1111 / j.1365-2834.2010.01061.x

ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd 145

R. Brinkert

Tujuan dari makalah ini adalah untuk melaporkan tinjauan literatur • Apa yang kita ketahui tentang konflik dalam keperawatan?

konflik. Sementara Almost (2006) berkonsentrasi pada konflik antara • Apa yang perlu kita ketahui tentang konflik dalam keperawatan?
perawat, makalah ini memperluas fokus untuk memasukkan konflik antara • Apa implikasinya bagi manajer perawat?
perawat dan penyedia layanan kesehatan lainnya serta konflik antara
perawat dan pasien dan / atau pasien. keluarga. Juga, sementara itu
Metodologi tinjauan literatur
penting untuk mengenali konflik Sumber dan efek sebelum mengeksplorasi
manajemen konflik (Hampir 2006), penelitian ini membahas Tinjauan ini menekankan literatur keperawatan dan komunikasi mengingat pentingnya pusat

masalah-masalah mendasar ini tetapi kemudian menekankan intervensi keperawatan literatur untuk bidang ini dan disiplin komunikasi rumah penulis. Sastra dari psikologi

manajemen konflik. sosial dan organisasi dan perspektif praktik antar-profesional tetap dipertimbangkan secara

menyeluruh. Istilah komunikasi, konflik, dan perawat dicari dalam database berikut: CINAHL,

Abstrak Komunikasi, Komunikasi dan Media Massa Lengkap, ERIC, Medline Pubmed (hanya jurnal

keperawatan), Proquest ABI, Proquest Nursing and Allied Sumber Kesehatan, PsycINFO and Social
Mendefinisikan konflik
Sciences Citation Indeks. Kriteria inklusi adalah sebagai berikut: Bahasa Inggris, peer review,

Konflik telah didefinisikan sebagai interaksi orang-orang yang saling makalah jurnal dari 1995 hingga 2008 dan ketiga istilah pencarian (atau, jika tersedia, istilah terkait)

tergantung yang merasakan ketidakcocokan dan kemungkinan gangguan dalam judul dan / atau abstrak. Seratus sembilan puluh empat makalah unik direferensikan dalam

dari orang lain sebagai akibat dari ketidakcocokan ini (Orang et al. 2009 hal. database ketika menghitung keberadaan beberapa makalah di lebih dari satu database. Satu kertas

4). Komunikasi adalah pusat konflik, komunikasi sering menciptakan yang direferensikan dijatuhkan karena baik abstrak maupun kertas tidak dapat ditemukan. Lima

konflik, mencerminkan konflik, dan merupakan cara di mana konflik itu puluh empat makalah dijatuhkan karena mereka jelas berada di luar parameter mendasar dari

dikelola secara produktif atau destruktif (Wilmot & Hocker 2007). Meskipun tinjauan literatur. Agar makalah yang dipertimbangkan itu harus fokus pada perawat sebagai peserta

konflik sering dipandang negatif, konflik dapat memiliki fungsi positif, konflik langsung dan menangani pengaturan rumah sakit (atau pengaturan pendidikan perawat

termasuk memunculkan masalah-masalah penting (misalnya membuat dengan hubungan rumah sakit). 139 surat kabar yang tersisa dipertimbangkan dengan cermat.

individu menangani masalah-masalah kekuasaan dan hubungan yang Mengingat tujuan spesifik dari tinjauan pustaka ini dan batasan ruang, 74 (entri-entri tersebut

mendasari keprihatinan konten), mengklarifikasi tujuan individu dan didahului Satu kertas yang direferensikan dijatuhkan karena baik abstrak maupun kertas tidak dapat

bersama, membantu mengatasi kebencian dan mencapai saling pengertian ditemukan. Lima puluh empat makalah dijatuhkan karena mereka jelas berada di luar parameter

(Wilmot & Hocker 2007). Meskipun pandangan campuran (positif dan mendasar dari tinjauan literatur. Agar makalah yang dipertimbangkan itu harus fokus pada perawat

negatif) tentang konflik telah menjadi pegangan teori dalam beberapa sebagai peserta konflik langsung dan menangani pengaturan rumah sakit (atau pengaturan

dekade terakhir, para peneliti terus berkonsentrasi pada hal yang negatif pendidikan perawat dengan hubungan rumah sakit). 139 surat kabar yang tersisa dipertimbangkan

(Hampir 2006). dengan cermat. Mengingat tujuan spesifik dari tinjauan pustaka ini dan batasan ruang, 74 (entri-entri

tersebut didahului Satu kertas yang direferensikan dijatuhkan karena baik abstrak maupun kertas

tidak dapat ditemukan. Lima puluh empat makalah dijatuhkan karena mereka jelas berada di luar

parameter mendasar dari tinjauan literatur. Agar makalah yang dipertimbangkan itu harus fokus

pada perawat sebagai peserta konflik langsung dan menangani pengaturan rumah sakit (atau

pengaturan pendidikan perawat dengan hubungan rumah sakit). 139 surat kabar yang tersisa
Pertanyaan kunci
dipertimbangkan dengan cermat. Mengingat tujuan spesifik dari tinjauan pustaka ini dan batasan

Tiga pertanyaan dasar memandu tinjauan literatur ini: ruang, 74 (entri-entri tersebut didahului 139 surat kabar yang tersisa dipertimbangkan dengan cermat. Mengingat tujuan

Makalah yang CINAHL 75 Abstrak Comm Comm & Mass ERIC 2 Medline
direferensikan di 2 Media Selesai 3 Pubmed
Database yang (hanya
Dicari menyusui) 24

Proquest ABI Sumber Perawatan INFO Psyc 28 Indeks 194 makalah unik
22 Keperawatan & Kutipan Ilmu direferensikan
Kesehatan Sekutu 97 Sosial 28 dalam database

Kertas yang Tidak ditemukan 1 Tidak relevan 54 Kurang

dijatuhkan relevan 65
120 kertas
dijatuhkan

74 74 makalah
terintegrasi dari
basis data

Database
terintegrasi dari
terintegrasi
tambahan kertas
Makalah 35 35 makalah
tambahan
terintegrasi

Total keseluruhan

= 109 total
makalah
terintegrasi

146 ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156

dengan * dalam referensi) terintegrasi. 65 makalah yang dinilai kurang
relevan menyinggung tinjauan literatur dalam hal konten dan / atau
berlebihan dalam hal makalah lain yang lebih terkenal di sub-area. 35
makalah tambahan (entri-entri yang diproses dengan tanda + dalam
referensi) dimasukkan berdasarkan disebutkan sebagai sumber atau
relevansi yang diketahui sebelumnya.
Asal-usul konflik dalam keperawatan
Sumber konflik dalam keperawatan sebelumnya dikategorikan dalam hal
karakteristik individu, faktor interpersonal dan faktor organisasi (Hampir
2006). Sumber konflik dikategorikan di sini menurut konflik yang secara
dominan digambarkan berkembang (1) di dalam dan di antara perawat; (2)
di antara perawat dan profesional perawatan kesehatan lainnya; dan (3) di
antara perawat, pasien dan pasien keluarga. Sementara tipologi sumber
diskrit apa pun bisa menerangi, sumber berhubungan satu sama lain
dengan cara yang kompleks. Sebagai contoh, sebuah studi kualitatif
tentang perawat anestesi dan ahli anestesi yang bekerja berdampingan
menunjukkan bagaimana tindakan diad dapat melanggengkan, melampaui
atau mengubah konflik kelompok yang lebih besar dan karenanya
berfungsi pada tingkat mikro dan makro (Jameson 2003).
Konflik di dalam dan di antara perawat
Konflik di dalam dan di antara perawat digambarkan sebagai konflik peran,
konflik horizontal dan konflik antargenerasi. Sumber utama konflik dalam
keperawatan adalah fakta dasar bahwa perawat memiliki banyak peran
profesional. Peran advokasi pasien perawat telah terbukti secara inheren
menantang dari perspektif konflik peran (Martin
1998) dan fungsi keperawatan dasar dari merawat dan mengendalikan bisa
menjadi ketegangan (Hewison 1995). Memiliki banyak peran berarti
mengembangkan konflik berkenaan dengan kewajiban etis kepada
berbagai pihak (Laabs 2003). Evaluasi program di Inggris (Inggris)
menemukan bahwa perawat dan manajer perawat mengalami konflik peran
(Cooper 2003).
Tiga sumber konflik tambahan yang sebagian besar berkonsentrasi pada
perawat yang telah mendapatkan perhatian besar dalam beberapa tahun
terakhir adalah burnout, konflik horizontal, dan konflik antargenerasi. Sebuah
studi staf perawat unit perawatan intensif (ICU) di Perancis menunjukkan
bahwa 33% memiliki Sindrom Burnout parah (BOS) dengan konflik disebut
sebagai salah satu area BOS yang penting (Poncet et al. 2007). Espeland
(2006) menghasilkan daftar penyebab burnout. Beberapa yang berkaitan
dengan komunikasi konflik termasuk kurangnya tujuan dan informasi terkait
harapan, kelebihan peran
ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
Pendidikan dirancang untuk membangun budaya belajar
berdasarkan ketidakmampuan untuk menetapkan batasan, konflik peran yang
melibatkan tanggung jawab yang saling bersaing, hubungan bermasalah dengan
karyawan lain, gangguan di masyarakat, perlakuan yang dirasakan tidak adil
terhadap pekerja, konflik nilai dan konflik diri.
Pelecehan verbal adalah komunikasi yang dianggap sebagai serangan
yang keras, menghukum dan baik pribadi maupun pribadi (Buback 2004).
Di antara teman sebaya itu dikenal sebagai kekerasan horizontal dan
cenderung terjadi secara pribadi (Buback 2004). Ada insiden tinggi
kekerasan horizontal atau intimidasi dalam keperawatan (Farrell 2000,
Taylor 2001). Meskipun tidak biasa bagi perawat untuk diserang oleh
pasien, perawat paling khawatir tentang agresi dari rekan keperawatan
(Farrell 1999, Abu AlRub 2004). Valentine (1995) mencatat bahwa
memperjuangkan kualitas positif dari pengasuhan, perhatian dan kebaikan
dapat membuat ikatan bagi perawat membuat konfrontasi menjadi tidak
menarik. Namun, secara langsung menangani masalah-masalah penting
jauh lebih menguntungkan (Baltimore 2006).
Konflik di antara generasi perawat yang berbeda telah mapan
(Swearingen & Liberman 2004, Kupperschmidt 2006). Perbedaan generasi
dalam keperawatan dapat menyebabkan konflik dan menjadi tantangan
bagi para pemimpin khususnya (Sherman 2006). Ada empat generasi
dalam angkatan kerja saat ini: generasi WWII, baby boomer, generasi X
dan milenium. Sementara tidak ada individu yang dapat dipahami secara
memadai hanya dalam hal generasinya, pola dalam kohort generasi dan
perbedaan lintas kohort kadang-kadang dapat berguna untuk memahami
konflik di antara orang-orang dari berbagai usia.
Konflik antara perawat dan profesional kesehatan
lainnya
Banyak artikel melaporkan konflik antara perawat dan dokter dan perawat
dan profesional perawatan kesehatan lainnya. Sumber dari banyak konflik
ini menyangkut tantangan dalam pengambilan perspektif, termasuk
tantangan untuk mengintegrasikan sudut pandang. Kekerasan dan
ketegangan vertikal yang berkaitan dengan administrasi, keuangan, dan
perawatan pasien juga menonjol. Konflik perawat-dokter memiliki berbagai
sumber, termasuk penilaian profesional yang berbeda (Chase 1995), tujuan
yang berbeda atau kurangnya kejelasan tujuan (Weinert et al. 2001), tingkat
pengalaman yang berbeda (Nicolson et al. 2005) dan ketegangan seputar
hubungan status (Merek 2006). Dua tema dominan dalam literatur tentang
komunikasi konflik perawat-dokter adalah konflik yang berasal dari ruang
operasi dan pengambilan keputusan tentang perawatan akhir kehidupan.
Taktik agresif diarahkan dari yang aktual atau yang dirasakan
147
R. Brinkert
superior terhadap seseorang yang berpangkat lebih rendah, dikenal
sebagai kekerasan vertikal (Buback 2004). Kekerasan vertikal sering terjadi
di depan orang lain, telah didokumentasikan sebagai terjadi di ruang
operasi oleh ahli bedah terhadap perawat (Buback 2004) dan telah diberi
label kepribadian bedah (Girard 2008). Apakah itu dapat dikaitkan dengan
kekerasan vertikal dalam pengembangan konflik tertentu, waktu telah
terbukti sebagai sumber daya yang dinegosiasikan di antara para
profesional perawatan kesehatan (Riley & Manias 2006) dan penelitian di
ruang operasi telah menunjukkan itu juga merupakan sumber dari
ketegangan dan konflik (Espin & Lingard 2001, Walker & Adam 2001,
Lingard et al. 2002).
Komunikasi konflik adalah tema utama bagi dokter dan perawat dalam
pengambilan keputusan di akhir kehidupan (Oberle & Hughes 2001, Keung
& Chair 2006) dan perawatan dialisis berkelanjutan (Silen et al. 2008). Pola
konflik didokumentasikan di antara para profesional yang berbeda di unit
perawatan intensif (Hawryluck et al.
2002, Halcomb et al. 2004). Ketidakpastian etis telah dikaitkan dengan
ambiguitas status profesional (Frederich
et al. 2002) dan pendekatan dasar yang berbeda dicatat untuk perawat dan
dokter (Robinson et al. 2007). Secara umum, perbedaan dasar dalam
perspektif terkait peran antara perawat dan dokter dan di antara perawat
dan kelompok profesional lainnya terbukti menghambat resolusi konflik, jika
bukan sumber konflik tambahan. Ulasan menunjukkan harapan yang sama
dari spesialis perawat klinis Peran (CNS) oleh CNS, manajemen, perawat
staf, dan dokter penting untuk menghindari konflik negatif dan hasil yang
tidak diinginkan lainnya (McMyler & Miller 1997). Perbandingan dokter
perawatan kritis dan perawat sikap mengungkapkan pandangan yang
berbeda tentang tingkat kolaborasi yang dialami (Thomas et al. 2003).
Kesenjangan persepsi peran juga ditemukan dalam tim rehabilitasi
sumsum tulang belakang (Pellatt 2005). Pengenalan peran keperawatan
baru, yang sebelumnya peran medis, dikaitkan dengan konflik di antara
para profesional (Price & Williams 2003, Davies & Lynch 2007). Konflik
antara perawat dan profesional perawatan kesehatan non-dokter
didokumentasikan dalam penelitian yang melibatkan bidan berbasis rumah
sakit (Kennedy & Lyndon 2008). Keragaman rasial dalam tim perawatan
kesehatan dapat menjadi tantangan bagi efektivitas komunikasi (Dreachslin et
al. 2000).
Konflik yang melibatkan perawat berasal dari campuran perspektif
administrasi dan keuangan hadir di antara banyak kategori profesional yang
bekerja dalam perawatan kesehatan. Berbagai kelompok profesional
perawatan kesehatan, termasuk perawat dan trainee perawat, memiliki
pandangan berbeda tentang apa yang membentuk administrasi rumah sakit
yang efektif (Vlastarakos & Nikolopoulos 2008). Mereka yang bekerja di
148 ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
keuangan, klinis dan area lain dari organisasi dapat menemukan diri
mereka dalam konflik nilai, terutama ketika menghadapi kendala anggaran
(Nowicki & Summers
2002). Tujuan yang berhubungan dengan pasien dan keuangan berbenturan dalam
perinatal (Simpson & Knox 1999) dan pengaturan akhir kehidupan (Sorensen &
Ledema 2007).
Konflik antara perawat, pasien dan keluarga pasien
Sebuah studi wacana perawat perawatan paliatif menemukan pembicaraan
emosi dapat membuat pasien bermasalah (Li & Arber
2006). Kurangnya keselarasan antara komunikasi verbal dan non-verbal
pasien dapat menantang kemampuan perawat untuk memahami secara
efektif (Iwamitsu et al.
2001). Para peneliti telah mengenali dinamika antargenerasi yang ada saat
ini dari pasien yang lebih tua yang menerima perawatan kesehatan dari
para profesional muda, khususnya hubungan antara tahap umur, gaya
konflik, kedalaman konflik dan kepuasan konflik (Bergstrom & Nussbaum
1996).
Sebuah tinjauan literatur mengungkapkan keterlibatan orang tua dalam
perawatan anak tidak dilaksanakan dengan baik dan konflik dapat
berkembang ketika orang tua tindakan tidak memenuhi harapan perawat
(Corlett & Twycross 2006). Sebuah studi selama setahun tentang pasien
perawatan intensif pediatrik dengan masa inap berkepanjangan
menunjukkan konflik yang umum dan mayoritas adalah tim-keluarga ( n = 33,
60%) dan intrateam ( n = 21, 38%), dengan gangguan dalam komunikasi
dilaporkan sebagai faktor utama (Studdert et al. 2003). Investigasi kualitatif
kolaborasi antara perawat dan kerabat pasien lanjut usia yang lemah di
bangsal rumah sakit akut Denmark menunjukkan bahwa perawat secara
eksplisit menghargai kolaborasi dan itu tidak secara teratur terjadi (Lindhardt et
al. 2008). Faktor-faktor termasuk nilai-nilai organisasi dan masyarakat serta
organisasi perawatan dan perawat kemampuan berkomunikasi.
Sudut pandang berbeda tentang perawatan di akhir kehidupan, khususnya
keputusan yang melibatkan dokter, perawat, pasien dan anggota keluarga
tentang apakah akan menahan atau menarik terapi yang menopang kehidupan,
dapat mengarah pada komunikasi yang memburuk dan kebutuhan akan proses
resolusi konflik yang melibatkan satu atau lebih banyak pihak ketiga (Luce &
White 2007).
Bukti menunjukkan sering ada komunikasi yang buruk tentang keputusan
akhir kehidupan dan dengan demikian konflik terjadi di antara dokter serta di
antara dokter dan anggota keluarga (Boyle et al. 2005). Sebuah studi yang
mengeksplorasi baik dan buruk kematian di Inggris menemukan bahwa
manajemen kematian di rumah sakit adalah titik utama konflik bagi perawat
dengan perawat terutama berfokus pada rasa kontrol mereka sendiri (Costello
2006).

Biaya konflik yang tidak dikelola dalam keperawatan
Tinjauan literatur menunjukkan bahwa konflik yang tidak terkelola mahal
tidak hanya dalam arti uang dan tidak hanya untuk perawat. Arford (2005)
merangkum tingginya biaya konflik perawat-dokter dengan menunjukkan
kaitannya dengan kesalahan pengobatan (Kohn). et al. 2000), cedera
pasien (Halaman 2004) dan kematian pasien (Tammelleo
2001, 2002). Sebelumnya Gerardi (2004) memberikan daftar ekstensif biaya
konflik langsung dan tidak langsung. Biaya langsung konflik termasuk biaya
litigasi, kehilangan manajemen produktivitas, biaya turnover karyawan,
cacat dan klaim kompensasi pekerja, fi ln peraturan atau kehilangan kontrak
atau status penyedia, peningkatan pengeluaran perawatan untuk
menangani hasil pasien yang merugikan dan kerusakan yang disengaja
untuk properti. Biaya tidak langsung konflik termasuk moral tim yang rusak,
kehilangan kesempatan untuk mengelola proyek yang berorientasi masa
depan, biaya untuk pasien, biaya kehilangan reputasi dari posisi pasar,
peningkatan insiden perilaku yang mengganggu oleh orang dalam
organisasi dan biaya emosional.
Efek negatif dari konflik yang terus-menerus menjadi perhatian utama
(Almost 2006). Misalnya, konflik tempat kerja telah dikaitkan dengan
penurunan kepuasan kerja dan kinerja tim dalam keperawatan (Cox 2003).
Ini merusak iklim kerja dan juga individu, baik secara fisik maupun
psikologis (Danna & Grif, 1999). Perawat dalam konflik dengan perawat
lain di Jepang melaporkan kemungkinan yang lebih tinggi untuk
meninggalkan pekerjaan mereka saat ini (Lambert
et al. 2004). Konflik yang terus-menerus menghasilkan pergantian dan
absensi yang lebih tinggi, koordinasi dan kolaborasi yang lebih rendah, dan
efisiensi yang lebih rendah (Spector & Jex 1998, De Dreu et al. 1999).
Akhirnya, dengan meningkatnya perhatian yang diberikan pelecehan verbal
dalam beberapa tahun terakhir, perlu dicatat bahwa secara khusus terbukti
berdampak negatif terhadap perawatan pasien, kepuasan kerja dan tingkat
turnover (Manderino & Berkey 1997) serta tingkat moral, produktivitas dan
kesalahan ( Watson & Steiert 2002).
Komunikasi konflik yang menguntungkan dan normal
Sementara konflik sering dirujuk secara negatif dan menyimpang dalam
arena komunikasi keperawatan, fungsi positif dan normalnya
kadang-kadang disorot. Sebagai contoh, tim profesional dapat
menggabungkan perspektif memastikan bahwa berbagai kepentingan
penting diwakili (Palmeri 2004). Studi gosip (Waddington & Fletcher 2005)
dan pembicaraan emosi (Li & Arber 2006) menunjukkan konflik Kadang-kadang
positif (misalnya membangun hubungan dan mengelola emosi) dan
kadang-kadang sifat negatif (misalnya merusak hubungan dan
menyebabkan gangguan emosi bagi orang lain).
ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
Pendidikan dirancang untuk membangun budaya belajar
Penelitian lain menunjukkan bahwa ketegangan komunikasi dan
pembicaraan konflik adalah bagian normal dari kerja sama perawatan
kesehatan. Kebutuhan akan otonomi dan koneksi diperlukan bagi para
profesional perawatan kesehatan dan dapat dengan sendirinya
menyebabkan konflik (Jameson 2003, 2004). Sangat membantu bahwa
mereka sering dapat didamaikan dengan penggunaan kesopanan,
sehingga memenuhi organisasi Kebutuhan akan kolaborasi (Jameson
2003, 2004).
Intervensi komunikasi konflik
Literatur menunjukkan komunikasi yang baik dan manajemen konflik
penting dalam keperawatan. Sebuah studi Eropa menemukan kualitas
komunikasi secara signifikan lebih baik di rumah sakit dengan tingkat
ketertarikan dan retensi yang baik untuk perawat (Stordeur et al. 2006).
Sebuah survei pengalaman perawat di Lithuania menemukan, sebagian,
bahwa motivasi perawat meningkat ketika mereka dapat berkolaborasi
dengan dokter, ketika mereka diakui sebagai otonom dan ketika ada
komunikasi interpersonal yang efektif dan konflik diselesaikan secara
konstruktif (Zydziunaite & Katiliute 2007). Sebuah studi dari enam ICU di
rumah sakit Belgia menemukan kepemimpinan keperawatan dan otoritas,
komunikasi dan manajemen konflik paling memengaruhi efektivitas unit dan
kepuasan kerja (Vandenberghe & D hoore 1999). Di Amerika Serikat,
mekanisme komunikasi yang ditingkatkan terdiri dari salah satu strategi
untuk lebih efektif menangani lingkungan perawatan yang dikelola (Buiser
2000). Sejumlah intervensi dilaksanakan yang telah meningkatkan
komunikasi konflik yang melibatkan perawat. Beberapa intervensi ini
memajukan komunikasi konflik sebagai tujuan utama, yang lain sebagai
tujuan sekunder, dan beberapa memengaruhinya secara tidak langsung
(yaitu tidak berusaha untuk berdampak dan belum mencatat dampak).
Keuntungan komunikasi konflik didokumentasikan untuk sejumlah
program pendidikan keperawatan dan bimbingan (Langan 2003, Murphy &
O Connor 2007, Latham et al. 2008, Seren & Ustun 2008). Sebuah studi
perbandingan siswa keperawatan di Turki menggunakan kurikulum
pembelajaran berbasis masalah (PBL) menunjukkan keterampilan resolusi
konflik dan keterampilan terkait untuk kelompok PBL secara signifikan lebih
tinggi daripada mereka yang menggunakan kurikulum konvensional (Seren
& Ustun 2008). Sebuah studi perawat staf pengalaman peran dalam
fakultas keperawatan yang berpraktik dan tidak berpraktik menunjukkan
bahwa staf perawat yang bekerja dalam fakultas perawat yang dipraktikkan
mengalami tingkat peran yang berlebihan, konflik dan ambiguitas (Langan
2003). Program preceptorship yang dimaksudkan untuk transisi lebih baik
lulusan perawat baru ke lingkungan klinis berhasil dicegah
149
R. Brinkert
konflik antara perawat baru dan lebih berpengalaman (Murphy & O Connor
2007). Juga ditemukan bahwa pendekatan tim terkoordinasi mendukung
para penerima resep, mengurangi stres dan beban kerja para guru dan
meningkatkan kepercayaan para perawat baru. Studi 3-tahun dari seorang
mentor perawat yang terdaftar di rumah sakit akademik dan program
advokasi menemukan penggunaan tim mentor yang komprehensif
meningkatkan persepsi perawat-perawat dan persepsi perawat oleh orang
lain, memperkuat dukungan oleh manajer dan kolega dan meningkatkan
hasil perawatan pasien ( Latham et al. 2008). Hasil penelitian ini diharapkan
dapat mendukung retensi perawat yang lebih baik serta keselamatan
pasien. Program keseluruhan dilaksanakan dengan pengakuan parsial
tentang perlunya meningkatkan resolusi konflik dan berhasil
mengembangkan budaya dukungan.
Bukti telah terakumulasi berkenaan dengan komunikasi konflik,
dukungan pengawasan dan peluang pengembangan bagi perawat garis
depan. Dalam hubungan supervisor-karyawan, komunikasi terbuka penting
bagi karyawan untuk menegosiasikan perannya dan kemampuan negosiasi
peran yang dirasakan ini terkait dengan pengalaman konflik peran yang
berkurang dan peningkatan kepuasan kerja (Miller). et al. 1999). Apker
(2001) mengembangkan garis kerja ini dengan menunjukkan bahwa
komunikasi yang suportif dan kolaboratif, terutama dengan manajer, sangat
penting bagi perawat yang menghadapi ambiguitas dalam lingkungan
perawatan terkelola. Apker (2001) juga menemukan bahwa perawat yang
memiliki kesempatan untuk mengembangkan peran profesional mereka di
luar tanggung jawab mereka yang ketat mendapatkan keterampilan baru,
memperoleh kepercayaan diri dan tampaknya telah meningkatkan
kepuasan kerja dan moral. Analisis program kecil yang dirancang untuk
mengajarkan strategi manajemen konflik praktis kepada pengawas dan
manajer dalam organisasi perawatan kesehatan menghasilkan perbedaan
yang signifikan mengenai penanganan stres (Haraway & Haraway 2005).
Lokakarya pengembangan perawat biaya yang mencakup keterampilan
manajemen konflik dinilai memiliki laba atas investasi yang signifikan
(Sherman 2005).
Pengenalan peran dan protokol baru secara positif memengaruhi
komunikasi konflik. Pelatihan untuk peran baru khusus dari seorang praktisi
perawat anak meningkatkan kemampuan manajemen konflik (Davies &
Lynch 2007). Penerapan perawat biaya khusus di departemen
keperawatan medis-bedah yang sibuk secara signifikan meningkatkan
persepsi tentang kerja tim, terutama
150 ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
secara resmi terkait resolusi konflik (Hughes & Kring
2005). Pengenalan metode resolusi konflik sistematis, termasuk
penggunaan teknik dan protokol, dalam pengaturan peri-operatif
menghasilkan pengurangan keterlambatan prosedur bedah, pemesanan
persediaan yang efisien dan peningkatan hubungan interpersonal (Pape
1999). Sebuah studi tentang dampak protokol donasi organ baru
menunjukkan bahwa semua ukuran stres peran, terutama ambiguitas
peran dan konflik peran, meningkat secara signifikan (Dodd-McCue et al. 2004,
2005). Terobosan di bidang pelecehan verbal juga menumpuk. Buback
(2004) menyusun beragam daftar intervensi untuk menghindari dan
merespons dengan lebih baik terhadap contoh-contoh pelecehan verbal.
Memperhatikan indikator awal pelecehan verbal dan mendokumentasikan
dan melaporkan insiden adalah penting (Jacobs 2000). Lembaga harus
memiliki kebijakan dan prosedur di tempat dan menanggapi insiden
pelecehan verbal dengan pelatihan dan pelacakan (Cameron 1998).
Pelatihan ketegasan dan pelatihan komunikasi terbukti efektif dalam
mengatasi pelecehan verbal (Cook et al. 2001). Intervensi lain termasuk
program konseling dan pendidikan (Anderson & Stamper 2001), dengan
pendidikan dan kolaborasi yang tampaknya sangat penting (Watson &
Steiert 2002).
Strategi komunikasi konflik tambahan
Penelitian yang merinci kesenjangan antara pekerjaan perawat yang diantisipasi dan
aktual merekomendasikan lebih banyak penekanan pada kompetensi konflik dalam
pendidikan perawat (Cheek & Jones
2003) dan menempatkan strategi lain di tempat yang mengurangi stres
kerja, konflik peran dan ambiguitas peran, serta meningkatkan kepuasan
kerja (Lu et al. 2008). Peningkatan penekanan pada keterampilan
komunikasi dan negosiasi dalam pendidikan perawat didorong untuk
meningkatkan perawatan anak (Corlett & Twycross 2006). Keterampilan
negosiasi dan resolusi konflik dicatat sebagai penting bagi perawat yang
diberikan reformasi perawatan kesehatan, peran yang berubah, garis
tanggung jawab yang tidak jelas dan faktor-faktor lain (Hrinkanic 1998).
Kemampuan untuk mengelola konflik secara efektif diidentifikasi sebagai
penting bagi perawat dalam peran perawatan langsung (Rodney et al. 2006)
dan peran pengawasan (Pillemer & Johnson 1998). Juga, pencegahan
konflik diidentifikasi sebagai satu bidang untuk perbaikan BOS (Poncet et al. 2007).
Mengembangkan komunikasi konflik yang lebih efektif secara luas
diakui sebagai penting dalam kemitraan profesional dan tim di mana
perawat terlibat. Kolaborasi antara dokter dan perawat menjadi lebih
canggih karena peran keperawatan telah berubah dan, karenanya,
kolaborasi terus berlanjut

perlu didukung dalam penelitian dan praktik (TaylorSeehafer 1998).
Mengingat biaya disfungsi yang diketahui, organisasi perawatan kesehatan
memiliki tanggung jawab untuk menyediakan lingkungan untuk komunikasi
perawat-dokter yang efektif (Arford 2005). Komunikasi konflik yang lebih
efektif telah dipanggil antara perawat dan profesional lain di bidang-bidang
tertentu, termasuk kesehatan pengasuhan anak (Crowley & Sabatelli
2008), perawatan kritis (Corley
1998), akhir kehidupan (Frederich et al. 2002, Keung & Chair 2006),
perawatan paliatif (Weissman 2003), perawatan perinatal (Simpson & Knox
1999, Gilliland 2002) dan resusitasi (Robinson et al. 2007).
Ada panggilan untuk merancang program komunikasi konflik tempat
kerja layanan kesehatan untuk memasukkan konten dan keterampilan yang
terkait dengan mediasi dan emosional. Gerardi (2004) mengusulkan bahwa
keterampilan dan teknik mediasi dapat digunakan untuk meningkatkan
hubungan kerja perawatan kesehatan dan tujuan perawatan kesehatan
yang lebih besar dan tujuan sistem kesehatan. Temuan bahwa kecerdasan
emosi yang tinggi dikaitkan dengan gaya kolaborasi konflik keperawatan
yang diinginkan menunjukkan manajemen emosional dan komponen
resolusi konflik dalam program pelatihan untuk perawat dan penyedia lain
dengan siapa mereka berinteraksi (Jordan & Troth 2002).
Menyelesaikan konflik komunikasi penting untuk meningkatkan akses ke
perawatan kesehatan untuk populasi pasien multikultural dan multibahasa
(Brice 2000). Kolaborasi telah didorong di antara para profesional
perawatan kesehatan, pasien dan keluarga (Encinares & Pullan
2003) dan di antara semua anggota komunitas layanan kesehatan
(Deutschman 2001). Keahlian komunikasi konflik perawat yang lebih baik
dihargai untuk perawat yang bekerja dengan pasien, keluarga dan
profesional lainnya di berbagai bidang, termasuk akhir kehidupan (Halcomb et
al. 2004, Costello
2006, Pierce 2006, Sorensen & Ledema 2007, Searle & McInerney 2008)
dan perawatan forensik (Encinares & Pullan
2003).
Sementara panggilan untuk intervensi terutama berfokus pada tingkat
interpersonal, beberapa telah menyerukan kombinasi upaya. Sebagai
contoh, untuk menghindari konflik mengenai perawatan akhir hidup, Pierce
(2006) merekomendasikan kemitraan pasien-penyedia diakui, mekanisme
komunikasi perlu ada untuk mengklarifikasi preferensi pasien dan integrasi
yang efektif dari tingkat rumah sakit. opsi (seperti komite etika dan
departemen hukum) perlu terjadi. Strategi kolaborasi perawat-dokter
direkomendasikan di tingkat organisasi dan kebijakan (Corley
1998). Porter-O Grady (2004) mengusulkan bahwa organisasi perawatan
kesehatan mengembangkan infrastruktur terprogram dan tim
kepemimpinan yang berkomitmen untuk mengelola konflik secara efektif.
Program harus berlaku
ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
Pendidikan dirancang untuk membangun budaya belajar
di seluruh organisasi dengan arus proses dan kegiatan penyelesaian
konflik yang digambarkan dengan jelas.
Diskusi
Sebuah pertimbangan literatur tentang komunikasi konflik dalam
keperawatan menjelaskan sejumlah kesenjangan pengetahuan. Sementara
konflik tidak dapat sepenuhnya dihilangkan dari perawatan, sumber konflik
destruktif tertentu dapat dikurangi atau dihilangkan. Misalnya, mengajar
manajemen konflik kepada penyelia dan manajer secara signifikan
mengurangi stres (Haraway & Haraway
2005). Lebih banyak yang dapat dilakukan untuk mendokumentasikan contoh-contoh yang
ada untuk mengendalikan sumber konflik, mengevaluasi efektivitas praktik-praktik ini dan
merancang dan mengevaluasi praktik-praktik tambahan semacam itu.
Bahkan ketika konflik negatif seluruhnya atau sebagian besar tidak
dapat dihindari, masih mungkin untuk meminimalkan biaya terkait.
Misalnya, konflik antara kolega keperawatan mungkin mengakar dan
membahayakan efektivitas keperawatan dan keselamatan pasien; akan
tetapi, ketersediaan dan penggunaan mediasi dapat membantu
mengurangi durasi dan biaya konflik ini. Berbagai praktik penyelesaian
sengketa alternatif, termasuk arbitrase, mediasi dan pembinaan konflik
(Brinkert 2006, Jones & Brinkert
2008), dirancang sebagian untuk mengurangi biaya konflik. Aplikasi
mereka dan studi tentang efektivitas mereka dalam keperawatan layak
mendapat perhatian lebih.
Manfaat konflik dalam keperawatan hanya dianggap ringan. Ada saat-saat
ketika konflik mungkin diinginkan. Sebagai contoh, konflik pada tim
interdisipliner dapat berarti pasien mendapat manfaat dari keputusan
perawatan berdasarkan keahlian yang dipertimbangkan dan dikombinasikan
secara cermat. Lebih banyak yang dapat dilakukan untuk mengidentifikasi
jenis-jenis contoh ini dan mendokumentasikan bagaimana memanfaatkan
peluang-peluang ini sebaik-baiknya. Manajemen konflik yang efektif dalam
keperawatan kadang-kadang melibatkan strategi memperkenalkan konflik di
mana tidak ada di masa lalu, seperti ketika perawat umumnya dan segera
berhadapan satu sama lain tentang masalah perawatan pasien sehingga
mengurangi potensi bahaya pasien dan konflik antar profesional yang lebih
serius dalam konflik. masa depan.
Meskipun penelitian telah menetapkan keefektifan dari beberapa
intervensi langsung dan tidak langsung, temuan awal dapat diverifikasi dan
intervensi lain dapat diuji untuk pertama kalinya. Perawatan harus diambil
baik untuk belajar dari penelitian intervensi di luar arena keperawatan dan
tetap terbuka untuk sifat unik yang berpotensi dari pengaturan ini.
Banyaknya sumber dan biaya yang tinggi akibat konflik yang tidak dikelola atau
tidak dikelola dengan baik dan terbatasnya penggunaan konflik manfaat menunjukkan
intervensi tambahan dapat dilakukan.
151
R. Brinkert
berguna. Komunikasi konflik tetap menjadi area perawatan yang kurang
berkembang. Bahkan di mana intervensi konflik telah terbukti berhasil
(misalnya dengan program bimbingan perawat), intervensi lain mungkin
ternyata sama-sama berharga. Lebih lanjut, redundansi intervensi mungkin
bermanfaat. Intervensi konflik diperlukan di semua level keperawatan dan
di semua antarmuka relasional.
Ada kebutuhan untuk hati-hati mengevaluasi validitas temuan di
berbagai subarea komunikasi konflik keperawatan, terutama mengingat
penggunaan metodologi campuran di seluruh studi. Analisis ini dapat
mengarah pada pemetaan literatur konflik yang lebih besar namun
terperinci dalam keperawatan. Meskipun integrasi pekerjaan dari perspektif
yang berbeda dapat menjadi tantangan, pragmatisme di arena
keperawatan dan kompleksitas konflik tampaknya dilayani dengan baik
oleh metode campuran.
Mengingat jangkauan konflik dalam keperawatan, asal-usul dan biaya
yang didokumentasikan, kemungkinan manfaatnya dan fakta bahwa
sebagian besar intervensi hingga saat ini telah terpisah, tampaknya ada
kebutuhan untuk mengelola upaya keseluruhan. Ini dapat membantu
memastikan kelengkapan, konsistensi, dan kontinuitas program.
Perlu dicatat bahwa Porter-O Grady s (2004) fokus pada pendekatan
sistematis untuk konflik komunikasi dalam layanan kesehatan didukung
oleh upaya yang lebih umum untuk merancang sistem perselisihan
organisasi (Lipsky et al.
2003). Para penulis ini menyerukan penataan manajemen konflik dalam hal
prinsip-prinsip tertentu:
• ruang lingkup (termasuk semua anggota organisasi internal);
• budaya (menyambut perspektif yang berbeda dan mendorong
keterlibatan dan penyelesaian konflik pada tingkat serendah mungkin);
• beberapa titik akses (memastikan akses mudah ke pengetahuan
tentang sistem dan mereka yang mampu mengatasi konflik yang
dimaksud);
• beberapa opsi (menawarkan opsi berbasis minat dan hak untuk
resolusi);
• struktur pendukung (mengoordinasikan sistem manajemen konflik agar
tetap dapat diakses dan terintegrasi dengan operasi sehari-hari).
Upaya-upaya ini mendukung karyawan individu yang lebih berdaya,
iklim yang lebih kolaboratif, dan dapat sangat mengurangi waktu dan biaya
yang terkait dengan mengelola konflik.
Implikasi utama bagi manajer perawat
• Secara terbuka mengakui peran utama konflik dalam pekerjaan perawat
menetapkan dasar untuk konstruksi
152 ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
menangani sumber, biaya, dan manfaat secara efektif. Pengakuan konflik sebagai hal
yang normal membuatnya dapat diterima, bahkan bisa dibilang wajib, untuk secara
langsung mengatasi konflik dan memperlakukannya sebagai masalah yang signifikan.
• Literatur yang ada memberikan solusi yang dapat diimplementasikan
untuk meningkatkan proses dan hasil konflik. Meskipun prihatin dengan
interpersonal dan bukti efektivitasnya, Vivar (2006) mencatat ada
beberapa kursus komunikasi konflik yang tersedia untuk perawat dan
pendidikan keperawatan terkait konflik lebih lanjut sangat dibutuhkan
baik untuk perawat staf maupun manajer perawat. Upaya peningkatan
komunikasi dapat relatif mudah dan murah untuk ditangani oleh
pemimpin keperawatan dan administrator lainnya (Buiser
2000).
• Intervensi diperlukan di dalam dan di seluruh area keperawatan dan
harus melampaui peran keperawatan. Kedalaman dan luas keseluruhan
program ini berarti banyak pemangku kepentingan perlu dilibatkan dan
konflik sumber daya manajemen perlu dibagikan. Manajer perawat
hampir pasti membutuhkan dukungan untuk melakukan kegiatan ini.
Tindakan lokal harus peka terhadap pedoman sistem. Demikian juga,
sistem harus beradaptasi dalam menghadapi keberhasilan lokal
maupun keberhasilan di luar organisasi.
• Komunikasi konflik dalam keperawatan terus berkembang. Manajer
perawat dapat memainkan peran penting dengan bermitra dengan
peneliti ketika menerapkan intervensi baru dan yang sudah ada.
Kesimpulan
Komunikasi konflik memainkan peran sentral dalam keperawatan. Sumber
dan biaya konflik telah ditetapkan dengan baik. Manfaat konflik jelas dan
perlu dikembangkan lebih lanjut. Dampak keseluruhan dari konflik
komunikasi dalam keperawatan menunjukkan intervensi tambahan
diperlukan untuk semua jenis dan tahap keperawatan. Manajer perawat
dapat secara positif menangani komunikasi konflik dalam keperawatan
dengan menormalkan konflik, menggunakan intervensi proaktif dan reaktif
yang terbukti dan membantu membangun sistem manajemen konflik
terintegrasi. Manajer perawat juga dapat memajukan area ini dengan
bekerja sama dengan para peneliti untuk mempelajari upaya komunikasi
konflik yang ada dan yang sedang muncul. Komunikasi konflik telah
dikaitkan dengan masalah kontemporer utama dalam keperawatan
termasuk kekerasan horisontal dan vertikal, tempat kerja antar generasi,
kelelahan, omset, hasil pasien yang lebih baik dan kesuksesan finansial.
Berdasarkan koneksi ini, harus menjadi perhatian intensif untuk semua
yang terlibat dengan kemajuan keperawatan.

Referensi
+ Abu AlRub R. (2004) Stres kerja, kinerja pekerjaan dan dukungan sosial di antara
perawat rumah sakit. Jurnal Beasiswa Keperawatan
36 ( 1), 73–78.
* Almost J. (2006) Konflik dalam lingkungan kerja keperawatan: analisis konsep. Jurnal
Perawatan Lanjut 53 ( 4), 444–
453.
+ Anderson C. & Stamper M. (2001) Kekerasan di tempat kerja. RN 64
(2), 71–74.
+ Apker J. (2001) Pengembangan peran dalam era perawatan terkelola: kasus
keperawatan berbasis rumah sakit. Jurnal Penelitian Komunikasi Terapan 29 ( 2),
117–136.
* Arford PH (2005) Komunikasi perawat-dokter: akuntabilitas organisasi. Ekonomi
Perawat $ 23 ( 2), 72–77.
+ Baltimore JJ (2006) Perawat kolegialitas: fakta atau fiksi? Manajemen Keperawatan 37
( 5), 28–36.
* Bergstrom MJ & Nussbaum JF (1996) Perbedaan kohort dalam konflik
interpersonal: implikasi untuk interaksi yang lebih tua antara pasien-perawat. Komunikasi * Deutschman M. (2001) Intervensi untuk memelihara keunggulan dalam budaya
Kesehatan 9 ( 3), 233–248.
* Boyle DK, Miller PA & Forbes-Thompson SA (2005) Komunikasi dan perawatan
akhir hidup di unit perawatan intensif: hasil pasien, keluarga, dan dokter. Perawatan
Triwulan Keperawatan Kritis 28 ( 4), 302–316.
* Brand SL (2006) Perawat peran dalam pengambilan keputusan dalam unit
ketergantungan tinggi orang dewasa. Perawatan Intensif dan Kritis 22 ( 2), 106–114.
* Brice A. (2000) Akses ke pemberian layanan kesehatan untuk Hispanik: masalah
komunikasi. Jurnal Keperawatan dan Kesehatan Multikultural 6 ( 2), 7-17.
Brinkert R. (2006) Pembinaan konflik: memajukan konflik
bidang olution dengan mengembangkan proses perselisihan individu.
Resolusi Konflik Triwulanan 23, 517–528.
* Buback D. (2004) Program studi di rumah: pelatihan ketegasan untuk mencegah
pelecehan verbal di OR. Jurnal AORN 79 ( 1), 148–
164.
+ Buiser M. (2000) Surviving managed care: efeknya terhadap kepuasan kerja dalam
keperawatan berbasis rumah sakit. Perawatan Medsurg 9 ( 3), 129–134.
+ Cameron L. (1998) Penyalahgunaan verbal: pendekatan proaktif. Manajemen Keperawatan 29
( 8), 34–37.
* Chase SK (1995) Konteks sosial penilaian klinis perawatan kritis. Jantung dan
Paru 24 ( 2), 154–162.
* Cheek J. & Jones J. (2003) Apa yang perawat katakan mereka lakukan dan butuhkan:
implikasi untuk persiapan pendidikan perawat. Pendidikan Perawat Hari Ini 23 ( 1),
40-50.
+ Cook JK, Green M. & Topp RV (2001) Menjelajahi dampak pelecehan verbal
dokter pada perawat periperatif. Jurnal AORN 74 ( 3), 317–320, 322–327,
329–331.
* Cooper SJ (2003) Suatu Evaluasi Program Leading an Empowered Organization. Standar
Keperawatan 17 ( 24), 33–39.
* Corlett J. & Twycross A. (2006) Negosiasi perawatan oleh anak-anak Perawat:
pelajaran dari penelitian. Perawatan Anak 18 ( 8), 34–37.
* Corley MC (1998) Dimensi etis dari hubungan perawat-dokter dalam perawatan
kritis. Klinik Perawatan Amerika Utara 33
(2), 325–337.
* Costello J. (2006) Masalah dan inovasi dalam praktik keperawatan: sekarat:
perawat pengalaman kematian baik dan buruk di rumah sakit. Jurnal Perawatan
Lanjut 54 ( 5), 594.
ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
Pendidikan dirancang untuk membangun budaya belajar
+ Cox KB (2003) Efek dari konflik intrapersonal, intragroup, dan antarkelompok pada
efektivitas kinerja tim dan kepuasan kerja. Kuartal Administrasi Keperawatan 27 ( 2),
153–163.
* Crowley AA & Sabatelli RM (2008) Konsultasi kesehatan pengasuhan anak
kolaboratif: model konseptual. Jurnal untuk Spesialis dalam Keperawatan Anak 13
( 2), 74-88.
+ Danna K. & Grif fi n RW (1999) Kesehatan dan kesejahteraan di tempat kerja:
tinjauan dan sintesis literatur. Jurnal Manajemen 25 ( 3), 357-384.
* Davies J. & Lynch F. (2007) Mendorong batas dalam perawatan intensif anak:
pelatihan sebagai praktisi perawat pediatrik. Perawatan dalam Perawatan Kritis 12
( 2), 74–80.
+ De Dreu CKW, Harinck F. & Van Vianen AEM (1999) Konflik dan kinerja dalam
kelompok dan organisasi. Di
Ulasan Internasional Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 14 (CL Cooper & IT
Robertson eds), hlm. 376–
405. Wiley, Chichester.
panti jompo. Jurnal Keperawatan Gerontologis
27 ( 8), 37–43.
* Dodd-McCue D., Tartaglia A., Myer K., Kuthy S. & Faulkner K. (2004) Konsekuensi
yang tidak diinginkan: dampak perubahan protokol pada persepsi perawat kritis
tentang stres. Kemajuan dalam Transplantasi 14 ( 1), 61–67.
* Dodd-McCue D., Tartaglia A., Veazey KW & Streetman PS (2005) Dampak
protokol pada stres peran perawat: perspektif longitudinal. Jurnal Administrasi
Keperawatan 35 ( 4), 205–216.
* Dreachslin JL, Hunt P. & Sprainer E. (2000) Keanekaragaman tenaga kerja:
implikasi untuk efektivitas tim pemberian layanan kesehatan. Ilmu Sosial dan
Kedokteran 50, 1403–1414.
* Encinares M. & Pullan S. (2003) Kolaborasi tindakan keseimbangan antara staf
forensik garis depan dan administrasi rumah sakit. Jurnal Keperawatan
Psikososial dan Layanan Kesehatan Mental 41 ( 12), 36–45.
* Espeland KE (2006) Mengatasi kejenuhan: cara merevitalisasi karier Anda. Jurnal
Pendidikan Berkelanjutan di Keperawatan
37 ( 4), 178–184.
+ Espin SL & Lingard LA (2001) Waktu sebagai katalis untuk ketegangan dalam
komunikasi perawat-ahli bedah. Jurnal AORN 74 ( 5), 672–
682.
Farrell GA (1997) Agresi dalam pengaturan klinis: pandangan perawat.
Jurnal Perawatan Lanjut 25, 501-508.
+ Farrell G. (1999) Agresi dalam pengaturan klinis: pandangan perawat - studi tindak
lanjut. Jurnal Perawatan Lanjut 29 ( 3), 532–
541.
+ Farrell G. (2000) Bahaya! Perawat di tempat kerja. Jurnal Keperawatan Tingkat
Lanjut Australia 18 ( 2), 6-7.
Folger JP, Poole MS & Stutman RK (2009) Bekerja melalui
Konflik: Strategi untuk Hubungan, Grup, dan Organisasi. Allyn dan Bacon, MA.
* Frederich ME, Strong R. & von Gunten CF (2002) Konflik dokter umum: dapatkah
perawat menolak untuk melaksanakan perintah dokter?
Jurnal Kedokteran Paliatif 5 ( 1), 155–158.
+ Gerardi D. (2004) Menggunakan teknik mediasi untuk mengelola konflik dan
menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Masalah Klinis AACN 15 ( 2), 182–195.
* Gilliland SL (2002) Selain berpegangan tangan: peran modern doula profesional. JOGNN:
Jurnal Keperawatan Obstetri, Ginekologi dan Neonatal 31 ( 6), 762-769.
153
R. Brinkert
* Girard NJ (2008) Berurusan dengan '' kepribadian bedah ''.
Jurnal AORN 88 ( 3), 479.
* Halcomb E., Daly J., Jackson D. & Davidson P. (2004) Wawasan perawat Australia pengalaman
penarikan / pemotongan pengobatan di ICU. Perawatan Intensif dan Kritis 20 ( 4),
214–222.
+ Haraway DL & Haraway WM III (2005) Analisis pengaruh manajemen konflik dan
pelatihan resolusi pada stres karyawan di organisasi kesehatan. Topik Rumah
Sakit
83 ( 4), 11–17.
* Hawryluck LA, Espin SL, Garwood KC, Evans CA & Lingard LA (2002) Menyatukan
dan mendorong: gelombang ketegangan dalam tim ICU. Kedokteran Akademik 77
( 10), S73 – S76.
Hesketh KL, Duncan SM & Estabrooks CA (2003) Tempat Kerja
kekerasan di rumah sakit Alberta dan British Columbia. Kebijakan kesehatan 63, 311–321.
* Hewison A. (1995) Perawat kekuatan dalam interaksi dengan pasien.
Jurnal Perawatan Lanjut 21 ( 1), 75–82.
Hillhouse JJ & Adler CM (1997) Menyelidiki efek stres
pola dalam perawat staf rumah sakit: hasil analisis cluster.
Ilmu Sosial dan Kedokteran. 45 ( 12), 1781–1788.
* Negosiasi Hrinkanic J. (1998). Keterampilan untuk perawat. Perawat Kanada 94 ( 10),
36–39.
* Hughes C. & Kring D. (2005) Perawat dengan biaya yang konsisten meningkatkan kerja tim. Manajemen
Keperawatan 36 ( 10), 16.
* Iwamitsu Y., Ando M., Honda I., Hashi A., Tsutsui S. & Yamada N. (2001) Perawat pemahaman
dan proses mengingat pasien Pesan dengan informasi ikatan ganda. Laporan
Psikologis 88 ( 3, Pt2), 1135–1141.
+ Jacobs V. (2000) Kebutuhan informasi pasien bedah setelah pemulangan. Penelitian
Keperawatan Terapan 13 ( 1), 12–18.
* Jameson JK (2003) Melampaui konflik yang tak terselesaikan dalam perawatan
kesehatan: studi eksplorasi komunikasi dan manajemen konflik di antara
penyedia anestesi. Jurnal Komunikasi Kesehatan 8 ( 6), 563–581.
* Jameson JK (2004) Bernegosiasi otonomi dan koneksi melalui kesopanan:
pendekatan dialektis untuk manajemen konflik organisasi. Jurnal Komunikasi
Barat 68
(3), 257-277.
Jones TS & Brinkert R. (2008) Coaching konflik: Konflik
Strategi dan Keterampilan Manajemen untuk Individu. Sage, Los Angeles, CA.
+ Jordan PJ & Troth AC (2002) Kecerdasan emosional dan resolusi konflik dalam
keperawatan. Perawat kontemporer 13 ( 1), 94–
100.
* Kennedy HP & Lyndon A. (2008) Ketegangan dan kerja tim dalam hubungan
keperawatan dan kebidanan. JOGNN: Jurnal Obstetri Ginekologi dan
Keperawatan Neonatal 27 ( 4), 426-435.
* Keung WFV & Chair SY (2006) Studi kasus: refleksi dari perawat perawatan kritis
pada perawatan yang sia-sia. CONNECT: Dunia Keperawatan Perawatan Kritis 5 ( 3),
71-74.
+ Kohn IT, Corrigan JM & Donaldson MS (eds) (2000) To Err is Human: Membangun
Sistem Kesehatan yang Lebih Aman. Komite Kualitas Perawatan Kesehatan di
Amerika, Institute of Medicine. National Academy Press, Washington DC, AS.
* Krejci JW & Malin S. (1997) Dampak pengembangan kepemimpinan terhadap
kompetensi. Ekonomi Perawat $ 15 ( 5), 235–241.
+ Kupperschmidt BR (2006) Mengatasi konflik multigenerasi: saling menghormati
dan peduli sebagai strategi. Jurnal Online Masalah Keperawatan 11 ( 2),
http://www.medscape.com/ viewarticle / 536481.
154 ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
* Laabs CA (2003) Konflik kewajiban dan praktisi perawat dalam perawatan primer:
pertimbangan etis. Keunggulan Klinis untuk Praktisi Perawat 7 ( 1–2), 34–39.
+ Lambert VA, Lambert CE & Ito M. (2004) Stresor kerja, cara mengatasi dan
karakteristik demografis sebagai prediktor kesehatan fisik dan mental perawat
rumah sakit Jepang. Jurnal Internasional Studi Keperawatan 41,
85–97.
* Langan JC (2003) praktik Fakultas dan peran staf perawat dan fakultas klinis dalam
pembelajaran mahasiswa keperawatan. Jurnal Keperawatan Profesional 19 ( 2), 76-84.
* Latham CL, Hogan M. & Ringl K. (2008) Perawat mendukung perawat:
menciptakan program pendampingan bagi staf perawat untuk meningkatkan
lingkungan tenaga kerja. Kuartal Administrasi Keperawatan 32 ( 1), 27–39.
* Li S. & Arber A. (2006) Konstruksi pasien bermasalah dan kredibel: studi tentang
pembicaraan emosi dalam pengaturan perawatan paliatif. Penelitian Kesehatan
Kualitatif 16 ( 1), 27–46.
* Lindhardt T., Hallberg IR & Poulsen I. (2008) Perawat pengalaman kolaborasi
dengan kerabat pasien lanjut usia yang lemah di bangsal rumah sakit akut:
sebuah studi kualitatif. Jurnal Internasional Studi Keperawatan 45 ( 5), 668-681.
* Lingard L., Reznick R., DeVito I. & Espin S. (2002) Membentuk identitas
profesional pada tim perawatan kesehatan: konstruksi diskursif yang lain di ruang
operasi. Pendidikan medis 36 ( 8), 728-734.
Lipsky DB, Seeber RL & Fincher RD (2003) Emerging Sys-
Tems untuk Mengelola Konflik di Tempat Kerja: Pelajaran dari Korporasi Amerika
untuk Manajer dan Profesional Penyelesaian Sengketa. Jossey-Bass, San
Francisco, CA.
* Lu H., While AE & Barriball KL (2008) Peran persepsi dan melaporkan konten
peran sebenarnya dari perawat rumah sakit di Daratan China. Jurnal
Keperawatan Klinis 17 ( 8), 1011–
1022.
* Luce JM & White DB (2007) Tekanan untuk menahan atau menarik terapi yang
mempertahankan hidup dari pasien yang sakit kritis di Amerika Serikat. American
Journal of Respiratory and Critical Care Medicine 175 ( 11), 1104–1108.
+ Manderino MA & Berkey N. (Januari / Februari 1997) Pelecehan verbal terhadap
staf perawat oleh dokter. Jurnal Keperawatan Profesional 13, 48–55.
* Martin GW (1998) Kegagalan komunikasi atau situasi bicara yang ideal: masalah
advokasi perawat. Etika Keperawatan 5 ( 2), 147–157.
McKenna BG, Smith NA, Poole SJ & Coverdale JH (2003)
Kekerasan horizontal: pengalaman perawat terdaftar di tahun pertama praktik
mereka. Jurnal Perawatan Lanjut 42 ( 1), 90–
96.
+ McMyler ET & Miller DJ (1997) Dua siswa lulusan S2 berjuang untuk menemukan
makna. Spesialis Perawat Klinis: Jurnal untuk Praktik Perawatan Tingkat Lanjut 11
( 4), 169–
173.
+ Miller VD, Johnson JR, Hart Z. & Peterson DL (1999) Sebuah tes anteseden dan
hasil peran karyawan dan kemampuan negosiasi. Jurnal Penelitian Komunikasi
Terapan 27,
24–48.
* Murphy S. & O Connor C. (2007) tourniquets pneumatik modern dalam praktik
keperawatan ortopedi. Jurnal Keperawatan Ortopedi 11 ( 3–4), 224–228.
* Nicolson P., Burr J. & Powell J. (2005) Menjadi seorang praktisi lanjut dalam
keperawatan neonatal: sebuah studi psiko-sosial dari

hubungan antara persiapan pendidikan dan pengembangan peran. Jurnal
Keperawatan Klinis 14 ( 6), 727-738.
* Nowicki M. & Summers J. (2002) Keuangan dan klinis profesional: benturan nilai. Manajemen Maternal Child Nursing 24 ( 3), 122–
Keuangan Layanan Kesehatan
56 ( 10), 102–104.
* Oberle K. & Hughes D. (2001) Persepsi dokter dan perawat tentang masalah etika
dalam keputusan akhir kehidupan. Jurnal Perawatan Lanjut 33 ( 6), 707-715.
+ Halaman A. (ed.) (2004) Menjaga Pasien Aman: Mengubah Lingkungan Kerja
Perawat. Komite Lingkungan Kerja untuk Perawat dan Keselamatan Pasien.
Institut Kedokteran. National Academy Press, Washington DC, AS.
* Palmeri J. (2004) Ketika wacana bertabrakan. Jurnal Komunikasi Bisnis 41 ( 1),
37–65.
* Pape T. (1999) Suatu pendekatan sistem untuk menyelesaikan ATAU konflik.
Asosiasi Jurnal Perawat Ruang Operasi 69 ( 3), 551–
553, 560–566.
* Pellatt GC (2005) Persepsi peran interprofesional dalam tim rehabilitasi cedera
sumsum tulang belakang. Jurnal Internasional Terapi dan Rehabilitasi 12 ( 4),
143–150.
* Pierce SF (2006) Batasi perawatan yang menopang hidup dengan komunikasi penting. Manajemen
Keperawatan 37 ( 6), 18–19.
* Pillemer K. & Johnson PT (1998) Belajar untuk memimpin. Perawatan Jangka Panjang
Kontemporer 21 ( 2), 48–55.
* Poncet MC, Toullic P. & Papazian L. (2007) Sindrom burnout pada staf perawat
perawatan kritis. American Journal of Respiratory and Critical Care Medicine 175
( 7), 698–
704.
+ Porter-O Grady T. (2004) Membangun program resolusi konflik untuk perawatan
kesehatan. Ulasan Manajemen Perawatan Kesehatan 29
(4), 278–283.
* Harga A. & Williams A. (2003) Praktisi perawat perawatan primer dan antarmuka
dengan perawatan sekunder: studi kualitatif praktik rujukan. Jurnal Perawatan
Interprofessional 17 ( 3), 239–
250.
* Riley R. & Manias E. (2006) Mengatur waktu di ruang operasi. Jurnal Keperawatan
Klinis 15 ( 5), 546–553.
* Robinson F., Cupples M. & Corrigan M. (2007) Menerapkan kebijakan resusitasi
untuk pasien di akhir kehidupan di rumah sakit akut: studi kualitatif. Pengobatan
Paliatif 21 ( 4), 305–312.
* Rodney P., Doane GH, Storch J. & Varcoe C. (2006) Menuju iklim moral yang lebih
aman. Perawat Kanada 102 ( 8), 24–27.
Schwartz JE & Stone AA (1993) Mengatasi pekerjaan sehari-hari
masalah: kontribusi konten masalah, penilaian, dan faktor orang. Bekerja dan
Stres 7, 47–62.
* Searle C. & McInerney F. (2008) Menciptakan kenyamanan: perspektif perawat tentang
manajemen perawatan tekanan dalam 48 jam terakhir kehidupan. Perawat kontemporer 29
( 2), 147–158.
* Seren S. & Ustun B. (2008) Keterampilan resolusi konflik dari mahasiswa keperawatan berbasis
masalah dibandingkan dengan kurikulum konvensional.
Pendidikan Perawat Hari Ini 28 ( 4), 393.
* Sherman RO (2005) Don t lupa perawat biaya kami. Ekonomi Perawat $ 23 ( 3),
125.
* Sherman RO (2006) Memimpin tenaga keperawatan multigenerasional: masalah,
tantangan dan strategi. Jurnal Online Masalah Keperawatan 11 ( 2).
* Silen M., Svantesson M. & Ahlstrom G. (2008) Perawat konsepsi pengambilan
keputusan tentang perawatan yang menopang kehidupan. Etika Keperawatan 15 ( 2),
160–173.
ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156
Pendidikan dirancang untuk membangun budaya belajar
* Simpson KR & Knox GE (1999) Strategi untuk mengembangkan pendekatan
berbasis bukti untuk perawatan perinatal. MCN: The American Journal of
132.
Smith CS & Sulsky L. (1995) Investigasi terkait pekerjaan
strategi mengatasi berbagai stresor dan sampel. Di Intervensi Stres Kerja ( LR
Murphy, JJ Hurrell, SL Sauter &
GP Keita eds), hlm. 109–123. Asosiasi Psikologi Amerika, Washington, DC.
* Sorensen R. & Ledema R. (2007) Advokasi di desain penelitian akhir-hidup: studi
etnografi dari ICU. Jurnal Internasional Studi Keperawatan 44, 1343–1353.
+ Spector PE & Jex SM (1998) Pengembangan empat ukuran laporan diri stres kerja
dan ketegangan: konflik interpersonal pada skala kerja, skala kendala organisasi,
inventaris beban kerja kuantitatif, dan inventaris gejala fisik. Jurnal Psikologi
Kesehatan Kerja 3,
356–367.
+ Stordeur S., D Hoore W. & Kelompok Studi NEXT. (2006) Konfigurasi organisasi
rumah sakit berhasil menarik dan mempertahankan perawat. Jurnal Perawatan
Lanjut
57 ( 1), 45–58.
* Studdert DM, Burns JP, Mello MM, Puopolo AL, Truog
RD & Brennan TA (2003) Sifat konflik dalam perawatan pasien perawatan intensif
anak dengan lama tinggal. Pediatri
112 ( 3), 553–558.
+ Swearingen S. & Liberman A. (2004) Generasi keperawatan: pandangan yang
diperluas pada munculnya konflik dan resolusinya.
Manajer Perawatan Kesehatan 23, 54–64.
+ Tammelleo AD (2001) Kegagalan untuk memberi tahu dokter - hasil kematian. Laporan
Regan Hukum Perawat 41 ( 2), 2.
+ Tammelleo AD (2002) Perawat gagal mengadvokasi pasien mereka. Laporan
Regan Hukum Perawat 42 ( 8), 2.
+ Taylor B. (2001) Mengidentifikasi dan mengubah hubungan perawat-perawat yang
disfungsional melalui praktik reflektif dan penelitian tindakan. Jurnal Internasional
Praktik Keperawatan 7 ( 6), 406–
413.
* Taylor-Seehafer M. (1998) Kolaborasi perawat-dokter.
Jurnal Akademi Praktisi Perawat Amerika 10
(9), 387–391.
* Thomas EJ, Sexton JB & Helmreich RL (2003) Sikap yang tidak jelas tentang kerja
tim antara perawat perawatan kritis dan dokter. Obat Perawatan Kritis 31 ( 3),
956–959.
+ Valentine P. (1995) Manajemen konflik: apakah perawat / wanita menanganinya
secara berbeda? Jurnal Perawatan Lanjut 22 ( 1), 142–
149.
* Vandenberghe C. & D Hoore W. (1999) Bukti validitas untuk kuesioner unit
perawatan intensif perawat-dokter dalam konteks Belgia. Ulasan Eropa tentang
Psikologi Terapan — Appliqueee Revue Europeene De Psychologie 49 ( 1),
67–75.
Vivar CG (2006) Menerapkan manajemen konflik ke dalam praktik: a
studi kasus keperawatan. Jurnal Manajemen Keperawatan 14, 201–
206.
* Vlastarakos PV & Nikolopoulos TP (2008) Model interdisipliner administrasi rumah
sakit: apakah para profesional kesehatan dan manajer melihatnya dengan cara
yang sama? Jurnal Eropa Kesehatan Masyarakat 18 ( 1), 71-76.
* Waddington K. & Fletcher C. (2005) Gosip dan emosi dalam organisasi
keperawatan dan perawatan kesehatan. Jurnal Organisasi dan Manajemen
Kesehatan 19 ( 4/5), 378–394.
155
R. Brinkert

+ Walker R. & Adam J. (2001) Mengubah waktu di kamar operasi. Jurnal * Weissman DE (2003) Juara, pemimpin, dan masa depan perawatan paliatif. Jurnal
Internasional Studi Keperawatan 38 ( 1), 25– Kedokteran Paliatif 6 ( 5), 695–696.
35. Wilmot WW & Hocker JL (2007) Konflik Antarpribadi, Ketujuh
+ Watson V. & Steiert MJ (2002) Penyalahgunaan dan kekerasan verbal: pencarian edn. Bukit McGraw, Boston, MA.
harmoni dalam OR. Ilmu Sosial dan Kedokteran 8 * Zydziunaite V. & Katiliute E. (2007) Meningkatkan motivasi di antara organisasi
(Agustus), 16-22. perawatan kesehatan: perspektif tenaga keperawatan. Jurnal Manajemen Baltik 2
* Weinert CR, Chlan L. & Gross C. (2001) Menenangkan pasien yang sakit kritis: faktor-faktor ( 2), 213-224.
yang mempengaruhi perawat pemberian terapi penenang.
American Journal of Critical Care 10 ( 3), 156–157.

156 ª 2010 Penulis. Kompilasi jurnal ª 2010 Blackwell Publishing Ltd, Jurnal Manajemen Keperawatan, 18, 145–156