Nama : Choirul Faizin

Nim : 042489293

Matkul: Manajemen

Ket : Diskusi 5

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia menjadi fungsi semakin penting dalam suatu organisasi.
Pernanan tersebut disebabkan oleh perubahan pandangan terhadap karyawan. Akio Morita,
pendiri perusahaan Sony berpendapat bahwa perlakuan perusahaan jepang terhadap
karyawanya merupakan kunci sukses perusahaan jepang. Disamping perubahan pandangan
terhadap karyawan, peranan karyawan juga disebabkan bebrapa hal, kompetisi yang
semakin tajam, perubahan sosial dan perubahan perundang2an.Peraturan yang berkaitan
dengan ketenagakerjaan juga semakin kompleks. Organisasi diharapkan mematuhi
peraturan yang berkaitan tersebut, seperti upah minimum dan keselamatan tenaga kerja.

A. Proses manajemen sumber daya manusia

Bermula dari perencanaan, penarikan, seleksi, serta promosi atai demosi, kemudian
proses itu berulang ladi ke tahap awal (perencanaan).
Proses perencanaan sumber daya manusia bertujuan menjamin terpenuhnya
kebutuhan sumber daya manusia organisasi. Untuk meningkatkan efektifitas
organisasi, tenaga kerja dapat ditingkatkan kemampuanya melalui pelatihan atau
pengembangan.
Karyawan yang tidak berprestasi dapat di turunkan posisinya (demosi), dipndah ke
posisi yang lain (transfer), atau di psisahkan (separation) dalam arti pemberhentian
hubungan kerja (PHK).
B. Perencanaan sumber daya manusia
Kebutuhan akan perencanaan tenaga kerja kadang-kadang tidak begitu jelas. Akan
tetapi, perencanaan yang baik akan menrurunkan biaya organisasi.
1. Analisis situasi tenaga kerja
Analisis yang sitematis mencakup dua hal : deskripsi kerja dan spesifikasi kerja.
Deskripsi kerja menjelaskan tugas atau kerja yang akan dilakukan sedangkan
spesifikasi kerja mencakup ketrampilan atau kemapuan yang diperlukan untuk
menjalankan tugas tersebut.
Yang harus dipahami oleh manajer : (1) rencana (termasuk rencana strategis) (2)
lingkungan eksternal organisasi
2. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
Setelah melakukan analisis tersebut, manajer dapat melakuakan peramalan untuk
menentukan kebutuhan tenaga kerja dimasa mendatang. Meliputi jumlah, tipe , dan
kualitas yang dibutuhkan.
 Langkah selanjutnya menganalisis supply tenaga kerja internal. Istilah human
resources audit (audit sumber daya manusia). Untuk tingkatan yang lebih tinggi
teknik bagan pergantian (replacement Chart) dapat bermanfaat untuk menganalisis
suplai tenaga kerjainternal.
C. Penarikan tenaga kerja
Dapat didefinisikan sebagai proses menarik tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi
untuk melamar kerja di organisasi. Penarikan tenaga jerja dapat melalui dua cara
1. Internal
Calon pengisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam
organisasi. Keuntungan :
a. Tenaga kerja yang direkrut sudah memahani organisasi dengan baik sehingga
proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan memungkinkan berhasil akan
semakin tinggi.
b. Mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin
tinggi
c. Lebih murah dibandingkan eksternal

Kelemahan :

a. Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi

b. Kurangnya ide baru yang segar dan yang biasanya datang dari pendatang
baru
c. Kemungkinan mendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang ada dan yang
tidak mendorong prestasi lebih lanjut.
2. Eksternal
Manajer dapat mengiklankan posisi pekerjaan yang lowong melalui surat kabar atau
majalah atau dapa langsung melalui universitas yang kan menghendaki lulusan yang
dikehendaki.
D. Seleksi
Seleksi ditujukan untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan. Idealnya seleksi
merupakan proses dua arah : organisasi menawarkan posisi kerja dengan imbalanya,
sedangkan valon teanga kerja mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta
imbalan yang ditawarkan. Langkah seleksi
1. Lamaran kerja
2. Wawancara awal
3. Tes
4. Evaluasi latar belakang
5. Wawancara mendalam
6. Tes kesehatan fisik
7. Penawaran kerja

E. Sosialisasi
 Karyawan yang baru di perkenalkan mengenai organisasi, kebijakan, perosedur atau
peraturan yang berlaku, sejarah, misi organisasi, teman kerja dan informasi lain yang
relevan.
Pengalaman hari-hari pertama dalam organisasi dapat menentukan karier tenaga
kerja selanjutnya. Apabila proses orientasi tidak efektif, salah satu kemungkinan
yang terjadi adalah tenaga kerja akan keluar. Apabila efektif dapat menghasilkan
kepuasan kerja yang tinggi dan akan mendorong karier yang lebih lama diorganisasi.

F. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan ditujukan untuk menjaga dan meningkatkan prestasi kerja saat ini,
sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatjan prestasi saat ini dan masa
mendatang. Karyawan nonmanajer biasanya akan lebih banyak mendapatkan
pelatihan teknis untuk meningkatkan ketramplian teksinya, sedangkan manajer
memperoleh pelatihan untuk meningkatkan konseptual dan hubungan manusiawi
(human relation). Langkah2 yang dibutuhkan dalam pelatihan dan pengembangan
1) Menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Ada beberapa prosedur
a. Evaluasi prestasi
b. Analisis persyaratan kerja
c. Analisis organisasi
d. Survie sumber daya manusia
2) Menentukan tujuan pelatihan
Sedapat mungkin tujuan ditetapkan spesifik mungkin dan dalam bentuk angka.
Tujuan dapat diukur untuk melihat keberhasilan pelatihan.
3) Program pelatihan
Pelatihan atau pengembangan dapat digolongkan menjadi dua hal :
a. On-the-job-training
Mempunyai beberapa keuntungan karena cukup fleksibel baik lokasi dalam
organisasi maupun bentuknya ynag dapat disesuaikan dengan kebutuhan,
dan berkaitan dengan pekerjaan karyawan.
a) Coaching (mentor)
b) Peputaran kerja
c) Asistensi
b. Off-the-job-training
Metode tersebut mempunyai beberapa keuntungan karena membebaskan
karyawan dari tugas sehari2nya dan memfokuskan karyawan pada proses
belajar atai proses pengembangan dan pelatihan. Disamping itu, mereka
dapat bertemu dengan orang baru yang diharapakan mendatangkan ide2
baru yang segar dan mengembangkan jaringan kerja.
4) Evaluasi dan modifikasi pelatihan
Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai feedback untuk pelatihan
selanjutnya. Jika diperlukan, modifikasi dapat dilakukan agar pelatihan masa
mendatang menjadi lebih efektif.
 G. Evaluasi prestasi
1. Pelaksanaan Evaluasi
Evaluasi secara formal mempunyai beberapa fungsi
1) Dapat dipakai untuk menilai aktivitas pelatihan atau efektifitas seleksi karyawan.
2) Sering dipakai sebagai dasar penggajian, promosi atau pelatihan yang diperlukan
3) Dapat memberikan umpan balik fedback kepada karyawan

Rating berarti membandingkan prestasi karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Beberapa cara rating

a. Rating oleh atasan terhadap karyawan

b. Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan
c. Rating oleh teman kerja
d. Rating oleh bawahan terhadap atasan

Evaluasi dapat dilakukan menggunakan ukuran yang obyektif dan kuantitatif.

Ukuran obyektif adalah jumlah penjualan untuk mengukur prestasi salesman.
Evaluasi kualitatif dapat dilakukan dengan menggunakan rangking.

2. Masalah dalam Evaluasi Prestasi

Evaluasi yang dilakukan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Evaluasi juga diharapkan merupakan proses kontinu yang merupakan bagian integral
dari proses interaksi antara manajer dan karyawan. Beberapa kemungkinan bias
yang harus dihindari :
a. Standar yang tidak konsisten
b. Bias karena stereotype tertentu
c. Bias karena perbedaan sifat manager
d. Efek halo (halo effect)

H. Promosi, Demosi, Transfer, dan Pemberhentian Kerja.

Dengan promosi, karyawan akan memperoleh posisi, prestasi, gaji atau wewnang
dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Promosi yang demikian harus didasrkan pada
pertimbangan yang adil.
Transfer berarti pemindahan kerja, baik dalam arti lokasi maupun jenis pekerjaan.
Beberapa manfaat.
1) Jika tangga karier dalam suatu organisasi sudah mentok, transfer bermanfaat
suntuk menjaga semangat kerjadan motivasi karyawan yang tidak dapat
dipromosikan.
2) Berfungsi untuk meluaskan pandangan atau pengalaman kerja.
3) Digunakan untuk menggeser manajer yang tidak berprestasi baik.

Demosi merupakan tindakan pendisiplinan yang cukup berat. Beberapa tahap :

peringatan, denda, penonaktifan kerja, transfe, demosi dan pemberhentian
kerja.
Rangkuman

Manajemen sumber daya menjadi fungsi yang semakin penting karena beberapa alasan,
sperti kompetisi yang semakin tajam. Peoses manajemen sumber daya manusia simulai dari
perencanaan SDM, penarikan, seleksi, sosialisasi, pe;atihan dan pengembangan, evaluasi
prestasi, promosi, transfer, demosi, serta pemberhentian kerja. Perencanaan tanaga kerja
dimulai dari analisis kebutuhan tenaga kerja saat ini. Kemudian penarikan dilakukan. Proses
seleksi merupakan tahap selanjutnya. Bagi karyawan yaang terpilih, penawaran kerja
dilakukan. Kemudian, pelatihan dan pengembangan dilakukan. Ada dua jenis pelatiahan
yaitu on-the-job-training dan off-the-job-training. Masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan sendiri. Evaluasi prestasi yang formal dan menyeluruh perlu dilakukan sebagai
basis promosi dan penggajian, manajer harus berhati-hati terhadap masalah dalam evaluasi
prestasi. Promosi, demosi, transfer atau pemberhentian kerja sebagai respon terhadap
prestasi karyawan.

Sumber

Buku modul Manajemen EKMA4116