Anda di halaman 1dari 31

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen SDM diakui sebagai suatu isu global dan integral dari

daya saing di arena globalisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala

masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan pelayanan

publik maupun bisnis yang muncul berasal dari manusia dan hanya dapat

dikelola dan diselesaikan oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu muncul

konsep penting yang diakui sebagai kunci keunggulan dibidang SDM

yaitu melalui the ringht people in the right place at the right time.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi publik dan bisnis,karena manusia menjadi perencana,pelaku

dan penentu terwujudnya tujuan organisasi publik dan bisnis.

Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

manusia (dalam hal ini pegawai), bagaimanapun canggihnya alat-alat

yang dimiliki organisasi publik dan bisnis ,tidak akan memberikan

manfaat bagi organisasi ,jika tidak ada peran aktif dari Kerja sama

pegawai.

Mengatur pegawai memiliki tingkat kesulitan dan kompleksitas

tertentu,karena pegawai mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan,

dan latar belakang yang heterogen,yang membedakan yang satu dengan

yang lain (khas). Peran penting seorang pimpinan atau manajer adalah

1
2

bagaimana pegawai yang “khas “ tersebut mampu dikelola dengan

baik,melalui manajemen SDM agar mampu memberikan kontribusi bagi

berjalan roda organisasi publik dan bisnis,sesuai dengan visi,misi,strategi

dan nilai-nilai yang dianut organisasi tersebut .

Salah satu kegiatan yang paling penting dalam

organisasi/perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia ialah

kegiatan mendapatkan orang-orang yang tepat didalam iklim organisasi.

Baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil, dalam pendekatan SDM

berarti semua dan setiap organisasi/perusahaan harus mampu menciptakan

rasa aman dan kepuasan dalam bekerja (Quality of work life) agar SDM

dilingkungannya menjadi kompetitif. Semua kantor, pegawai sebagai

SDM memerlukan komunikasi terbuka dalam batas-batas wewenang dan

tanggungjawab masing-masing.

Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi informasi

yang dipandang penting oleh pegawai dan disampaikan tepat

waktunya,dapat menimbulkan rasa puas dan menciptakan motivasi kerja

positif.

Manajemen sumber daya manusia sangat memperhatikan proses

pekerjaan kerja samayang dilakukan oleh sesama pegawai yang ada dalam

organisasi dengan menciptakan suasana lingkungan yang harmonis,

dimana hubungan pimpinan dengan bawahannya dan hubungan antar

devisi/bagian dalam suatu organisasi akan memberi dampak yang sehat

dan nyaman diantara sesama pegawai karena pegawai merupakan salah


3

satu modal penting (Human Capital ) bagi organisasi. Castetter (1981 :

281) berpendapat bahwa secara umum terdapat tiga sumber utama yang

mempengaruhi efektif tidaknya kinerja sesorang yaitu faktor

individu,faktor organisasi dan faktor lingkungan yang didalamnya

termasuk iklim organisasi.

Iklim organisasi tentunya akan membawa pengaruh yang

berbedaa-beda pada tiap pegawai, dampak yang diterima oleh setiap

pegawai dapat menentukan bagaimana jalannya sebuah kerjasama, jika

iklim organisasi membawa pengaruh buruk bagi pegawai tentunya akan

menghambat terjadinya kerjasama, begitu pula sebaliknya.

Berdasarkan uraian diatas saya mengambil judul penelitian yaitu

“Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kerja Sama Pegawai pada Kantor

Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo”.

B. Rumusan Masalah

1. Seberapa baik Iklim Organisasi pada Kantor Kecamatan Sajoanging

Kabupaten Wajo?

2. Seberapa baik Kerja Sama Pegawai pada Kantor Kecamatan Sajoanging

Kabupaten Wajo ?

3. Seberapa besar pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kerja Sama Pegawai

pada Kantor Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui Seberapa baik Iklim Organisasi pada Kantor

Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo.


4

2. Untuk mengetahui Seberapa baik Kerja Sama Pegawai pada Kantor

Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo.

3. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Iklim Organisasi terhadap

Kerja Sama Pegawai pada Kantor Kecamatan Sajoanging Kabupaten

Wajo.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat dan memperkaya

pengembangan ilmu administrasi dan menjadi sumbangan pemikiran bagi

peneliti lainnya yang ingin lebih jauh dan mendalam terhadap hal-hal

yang belum terungkap dalam penelitian ini.

2. Manfaat Praktis

Manfaat penelitian secara praktis dari penelitian ini yaitu :

a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat memperluas pengetahuan peneliti serta

menjadi masukan mahasiswa Administrasi Publik untuk

mempersiapkan diri terjun ke masyarakat. Penelitian ini merupakan

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Publik.

b. Bagi Kantor Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu dalam pengembangan

dan evaluasi terkait Iklim Organisasi maupun Kerja sama pegawai.


5

c. Bagi Universitas Puangrimaggalatung

Untuk menambah koleksi pustaka dan bahan bacaan bagi mahasiswa

program studi Administrasi Publik pada khususnya dan mahasiswa

Universitas Puangrimaggalatung pada umumnya.


6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Iklim Organisasi

a. Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah

serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh

terhadap perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

Taiguri dan Litwin (1968) mendefinisikan iklim organisasi


merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi mempengaruhi
perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi.

Owen (1991) mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi

persepsi individu mengenai aspek lingkungan organisasinya.

Demikian juga Wirawan (2007) mendefinisikan iklim organisasi


secara lebih luas yaitu persepsi anggota organisasi dan mereka yang
berhubungan secara tetap dengan organisasi mengenai apa yang ada
atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Schneider dan Barlett (1968) mendefinisikan iklim organisasi

sebagai sifat seseorang atau karakteristik serta citra persepsi individu.

6
7

Iklim 12 adalah bagaimana seorang karyawan memandang lingkungan

perusahaannya.

Moos (1994) juga menyatakan dengan skala lingkungan kerja di


mana iklim organisasi termasuk beberapa karakteristik seperti
keterlibatan, kerjasama pekerja, kohesi, pengawas support, otonomi,
orientasi tugas, tekanan kerja, kejelasan, manajerial control, inovasi,
fisik comfort dan lain-lain. Banyak komponen penting dari lingkungan
pekerjaan diletakkan bersama-sama untuk mendefinisikan kata iklim
organisasi.

Iklim telah dipertimbangkan oleh Schneider (1990), Ashkenasy et

al. (2000) sebagai cara orang berpikir tentang prosedur perusahaan

mereka, pedoman dan tindakan.

Denison (1996) berpendapat bahwa budaya adalah dalam rangka

kedalaman perusahaan sedangkan iklim adalah apa yang karyawan

pikirkan, tahu atau kira dari lingkungan perusahaan.

Litwin dan Stringer (1968) mendefinisikan iklim organisasi

sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat subyektif atau kualitas

organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh

anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.

Stringer (2002) dalam Wirawan (2007) berpendapat bahwa

karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi

anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim

organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi

tersebut. Iklim Organisasi adalah merupakan serangkaian lingkungan


8

kerja di sekitar tempat kerja atau kualitas lingkungan internal

organisasi yang secara 13 relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi, yang mempengaruhi perilaku mereka dalam

melaksanakan pekerjaan yang mempengaruhi kinerja mereka dan

kemudian mempengaruhi kinerja organisasi (Wirawan (2007), Stringer

(2002) serta Schneider dan Barlett (1968)).

b. Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Steers (1985), terdapat sembilan aspek yang membentuk

dimensi struktur organisasi, yaitu:

1. Struktur : Karyawan memersepsikan dirinya mengetahui aturan,

peraturan, prosedur yang ada serta birokasi tertentu dalam

organisasi.

2. Tanggung jawab : Karyawan memersepsikan dirinya menjadi

seorang pimpinan dalam melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa

perlu meninjau ulang keputusan yang diambilnya. 

3. Penghargaan : Karyawan memersepsikan sebuah penghargaan yang

diterima adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

4. Kehangatan : Karyawan melihat keseluruhan persahabatan yang

terbentuk dari interaksi kelompok sosial secara informal di dalam

organisasi.

5. Dukungan : Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan

berdasarkan pada hubungan timbal balik antara atasan dengan

bawahan.
9

6. Standar : Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara

implisit dan eksplisit dalam organisasi. 

7. Konflik : Karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya

perbedaan pendapat dari masing-masing anggota di dalam

organisasi.

8. Risiko : Karyawan melihat risiko kerja dapat terjadi di dalam

organisasi. Salah satu penyebab terlihat pada jenis pekerjaannya.

Jenis pekerjaan tersebut memengaruhi besar kecilnya risiko yang di

dapat. 

9. Identitas : Karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan

serta menjadi anggota dalam sebuah tim kerja.

Sedangkan menurut Kolb dan Rubin (1984), membagi dimensi iklim

organisasi menjadi tujuh aspek yang membentuk iklim organisasi, yaitu

sebagai berikut:

1. Konformitas (conformity) adalah perasaan adanya pembatasan yang

dikenakan oleh organisasi secara eksternal. Perasaan ada banyak

peraturan, prosedur, kebijakan dan peraturan yang harus dipatuhi

dibandingkan, dengan kemungkinan untuk melaksanakan pekerjaan

dengan cara sendiri yang dianggap tepat. Apakah peraturan yang

ada terlalu menekan, merugikan, atau justru membantu

menyelesaikan tugas.

2. Tanggung jawab (responsibility) adalah tanggung jawab yang

diberikan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan demi


10

tercapainya tujuan organisasi. Apakah dapat membuat keputusan

dan memecahkan masalah tanpa diawasi untuk setiap langkah yang

dikerjakan. 

3. Standar pelaksanaan pekerjaan (standar) adalah kualitas pelaksanaan

dan mutu produksi yang diutamakan organisasi. Organisasi

menetapkan tujuan yang menantang dan mengutamakan mutu ke

anggota organisasi agar berprestasi. 

4. Imbalan (reward) adalah penghargaan yang diberikan mendapat

imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, tidak hanya

dikritik, diabaikan, atau dihukum.

5. Kejelasan organisasi (organizational clarity) adalah kejelasan tujuan

dan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi, segala sesuatu

terorganisir dengan jelas tidak membingungkan, kabur atau kacau. 

6. Hubungan interpersonal dan semangat kelompok (warmth and

support) adalah derajat perasaan para anggota bahwa keakraban

adalah penting untuk ciri organisasi, saling menghargai, saling

membantu, dan adanya hubungan yang baik antara karyawan. 

7. Kepemimpinan (leadership) adalah posisi di dalam organisasi,

apakah diterima atau ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan

didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak didominasi atau

tergantung pada satu atau dua orang saja.


11

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Richard M. Steers (dalam Sumantono, 2001: 28 ) ada empat

perangkat faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:

a. Struktur organisasi

Bukti-bukti yang ada bahwa makin tinggi penstrukturan suatu

organisasi, lingkungannya, akan terasa penuh ancaman

b. Ukuran ( besarnya ) dan posisi kerja seseorang dalam organisasi

Organisasi yang kecil selalu mempunyai iklim yang terbuka, saling

mempercayai dan saling bergantungan. Sedangkan organisasi yang

besar dianggap sebaliknya.

c. Teknologi kerja

Teknologi cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada

peraturan, dengan tingkat kepercayaan dan kreativitas rendah.

Teknologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah sebaliknya akan

menjurus pada komunikasi yang lebih terbuka, kepercayaan,

kreatifitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk

penyelesaian tugas.

d. Kebijakan dan praktek kerja

Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik,

otonomi, dan identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat

membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi,

dimana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab atas

pencapaian sasaran organisasi dan kelompok.


12

d. Unsur-unsur dalam Iklim Organisasi

Dalam mengukur iklim organisasi, Cribbin (1981: 65)

mengembangkan instrumen yang berfokus kepada gaya-gaya

manajemen.

Survei yang dikembangkan teresbut meliputi faktor -faktor:

a. Perilaku pemimpin, yaitu perilaku kepemimpinan kerja yang

berkenaan dengan pola memimpin yang dipraktekkan oleh

pemimpin terhadap bawahan.

b. Arus komunikasi, yaitu merupakan arus komunikasi yang mengalir

di dalam organisasi yang menopang pencapaian tujuan kegiatan.

c. Praktek pengambilan keputusan, yaitu kemampuan pemimpin

dalam mengambil keputusan yang tepat dan dapat diterima.

d. Proses pengaruh interaksi, yaitu pengaruh saling interaksi dintara

seluruh komponen yang ada di dalam organisasi perusahaan untuk

mencapai tujuan dan sasaran perusahaan dengan memperhatikan

keberadaan dan kepentingan karyawan.

e. Penentuan tujuan dan kontrol, yaitu ketentuan-ketentuan yang ada

di organisasi perusahaan mengenai tujuan atau target produksi yang

hendak dicapai dengan sistem pengawasan kerja.

Menrut Stonner, James, dkk (1986: 94-96) ada dua unsur dalam

iklim organisasi yaitu:


13

a. Lingkungan kerja langsung

Didalamnya termasuk masalah sistem imbalan organisasi.

Lingkungan kerja langsung meliputi sikap dan tindakan rekan

sekerja dan atasan, serta ”iklim” atau ”rasa” dari tempat kerja.

Berbagai penelitian telah menemukan bahwa kelompok

rekan sekerja dalam situasi kerja dapat mempunyai pengaruh yang

besar terhadap motivasi kerja dan prestasi kerja seseorang.

Kebanyakan orang menginginkan persahabatan dan

pengakuan dari rekan dan akan bertingkah laku sesuai dengan

norma - norma dan nilai-nilai dari kelompok rekan jika kelompok

mempunyai pendekatan ”kami kawan mereka”, terhadap

manajemen dan memanadang karyawan yang berprestasi tinggi

sebagai ”perusak standart”, maka anggotanya tidak akan

termotivasi untuk berprestasi buruk.

Prestasi dan motivasi karyawan dipengaruhi langsung oleh

Supervisor (atasan) dengan contoh dan petunjuk serta lewat

penghargaan dan hukuman yang mereka berikan, dari pujian,

kenaikan gaji, promosi sampai kritik, penurunan pangkat, dan

pemutusan hubungan kerja (PHK).

Dengan ini para manajer perusahaan dalam kaitan ini

mempunyai kesempatan yang cukup untuk mengendalikan

lingkungan kerja langsung dan harus manyadari perlunya


14

menyediakan lingkungan yang sesuai untuk para karyawan selain

tugas-tugas mereka yang lain.

b. Tindakan serta ”gaya” organisasi

Yang termasuk dalam unsur tindakan serta ”gaya”

organisasi secar keseluruhan antara lain kebijakan dan tindakan

organisasi. Kebijakan personalia keseluruhan dari organisasi,

metodenya untuk memberikan penghargaan kepada karyawan

tertentu, serta iklim organisasi semuanya terwujud dalam tindakan-

tindakan organisasi dan memotivasi para karyawan.

Sedangkan kebijakan personalia, seperti gaji dan tunjangan

karyawan (cuti, pensiun, dan lain-lain), umumnya mempunyai

pengaruh yang kecil saja terhadap prestasi individu. Sistem

imbalan (reward system) organisasi menuntut tindakan-tindakan

yang secara umum mempunyai pengaruh paling besar terhadap

motivasi dan prestasi kerja karyawan.

Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat merupakan

pemotivasi yang kuat terhadap prestasi seseorang, asalkan ini

diatur secara efektif. Penghargaan atau kompensasi harus

menunjukkan dalam pikiran karyawan, usaha tambahan yang

diperlukan untuk meningkatkan prestasi, imbalan harus secara

langsung dikaitkan dengan prestasi yang membaik sehingga

menjadi jelas mengapa imbalan diberikan dan ini harus pula

dipandang adil oleh orang lain dalam kelompok kerja sehingga


15

mereka tidak merasa tersinggung dan membalas dendam dengan

menurunkan tingkat prestasi mereka sendiri.

2. Kerja Sama

a. Pengertian Kerja Sama

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kerja sama

adalah kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh beberapa orang

(lembaga, pemerintah dan sebagainya) untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Kamus Oxford kerja sama adalah bekerja bersama

menuju akhir yang sama. Soerjono Soekanto menyatakan kerja sama

merupakan suatu usaha bersama antara orang perorangan atau

kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.

Basrowi menyatakan kerja sama merupakan proses sosial di mana

di dalamnya terdapat aktivitas tertentu yang ditujukan untuk mencapai

tujuan bersama dengan saling membantu dan saling memahami

terhadap aktivitas masing-masing.

Pamudji mengartikan kerja sama adalah pekerjaan yang dilakukan

oleh dua orang atau lebih dengan melakukan interaksi antar individu

yang melakukan kerja sama sehingga tercapai tujuan yang dinamis.

Menurut Pamudji, ada tiga unsur yang terkandung dalam kerja

sama yaitu: Orang yang melakukan kerja sama Adanya interaksi

Adanya tujuan yang sama Berdasarkan pendapat para ahli, dapat

disimpulkan kerja sama adalah bentuk hubungan antara manusia yang

satu dengan manusia lainnya yang saling berinteraksi dan saling


16

menguntungkan untuk mencapai tujuan bersama. Berdasarkan hal

tersebut, maka terdapat tiga prinsip dalam kerja sama yaitu

Berorientasi pada tercapainya tujuan yang baik.

b. Bentuk Kerja Sama

Bentuk kerja sama dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

a. Kerja sama primer

Kerja sama primer adalah kerja sama yang terjadi dalam kelompok

primer yaitu keluarga. Pihak-pihak yang terlibat dalam kerja sama

ini adalah setiap orang yang ada di lingkungan keluarga. Misal,

ayah, ibu, anak, kakek dan nenek.

b. Kerja sama sekunder

Kerja sama sekunder adalah kerja sama yang terjadi dalam

kelompok sekunder, yaitu kelompok yang terdapat di luar

lingkungan keluarga. Misal organisasi kemasyarakatan dan

organisasi profesi.

c. Faktor pendorong terjadinya Kerja Sama

a. Motivasi pribadi

Motivasi pribadi berarti tujuan-tujuan pribadi dihimpun dalam

usaha-usaha bersama untuk mencapainya.

b. Kepentingan umum

Kepentingan umum atau kepentingan bersama berdasarkan tujuan

yang dianggap bernilai tinggi dapat memberi motivassi kepada


17

orang-orang atau kelompok-kelompok dan organisasi untuk bekerja

sama.

c. Motivasi altruistik

Motivasi altruistik bersumber dari keinginan seseorang untuk

menolong pihak lain karena panggilan hati. misalnya kelompok

suka rela yang berniat menolong suatu pihak yang memerlukan

bantuan.

d. Tuntutan situasi

Tuntutan situasi adalah desakan karena berada pada situasi tertentu

misalnya karena musibah banjir, orang-orang tergerak untuk

menanggulangi.

d. Indikator Kerjasama

Marnung dalam Widyaswari dan Ruhana (2016:31) menyatakan

bahwa ada beberapa inidkator

dalam kerjasama tim, yakni :

1. Kerjasama

Kerjasama dilakukan dalam sebuah tim agar lebih efektif dari pada

kerja secara individual.

2. Kepercayaan

Menurut Maxwell dalam Widyaswari et al. (2016:32) kepercayaan

yang disebut trust merupakan

keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa yang

dikatakan dan dilakukannya.


18

3. Kekompakan

Kekompakan tim menurut Dewi dalam Widyasari et al. (2016:32)

adalah bekerja sama dan bersatu

padu, teratur dan rapi dalam menghadapi suatu pekerjaan yang

ditandai adanya saling tergantung satu sama lain.

B. Kerangka Pikir

Berdasarkan uraian di atas maka bagan kerangka pikir dapat gambarkan

sebagai berikut :

Iklim Organisasi
Kerja Sama Pegawai

1. Struktur Organisasi
1. Kerjasama
2. Ukuran & posisi kerja
2. Kepercayaan
3. Teknologi Kerja 3. Kekompakan

4. Kebijakan & Praktek Marnung dalam


Widyaswari dan Ruhana
(Richard M.Steers dalam
(2016:31)
Sumantono, 2001:28)

Gambar 2.1 kerangka pikir

C. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka dapat ditetapkan

hipotesis penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Iklim Organisasi di Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo , termasuk

dalam kriteria yang cukup baik dari rata-rata nilai ideal.

2. Kerja Sama pegawai di Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo, termasuk

dalam kriteria yang cukup baik dari rata-rata nilai ideal.


19

3. Iklim Organisasi di Kantor Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo

Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pegawai di

Kantor Kecamatan Sajoanging, minimal berada pada kategori cukup baik

dari skor rata-rata.


20

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini di Kantor Kecamatan Sajoanging Kabupaten

Wajo

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian berlangsung selama 3 (tiga) bulan setelah seminar

proposal.

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian sensus, yaitu penelitian yang sumber

datanya adalah seluruh dari anggota populasi, dengan teknik pengumpulan

data utama adalah kuesioner dengan pendekatan kuantitatif. Metode ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kerja sama

pegawai pada kantor Kecamatan Sajoanging Kabupaten Wajo.

C. Variabel dan Defenisi Operasional

a. Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua variabel yakni variabel

bebas dan variabel terikat. Variabel bebas ‘x’ yakni Iklim Organisasi,

sementara variabel terikat ‘y’ yakni Kerja Sama Pegawai.

20
21

b. Defenisi Operasional Variabel

a. Iklim Organisasi

Owen (1991) mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi

persepsi individu mengenai aspek lingkungan organisasinya.

b. Kerja Sama

Pamudji mengartikan kerja sama adalah pekerjaan yang dilakukan

oleh dua orang atau lebih dengan melakukan interaksi antar

individu yang melakukan kerja sama sehingga tercapai tujuan yang

dinamis.

D. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya,

populasi bukan hanya orang, akan tetapi juga benda-benda alami lain.

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada objek/subjek, tetapi meliputi

seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh objek atau subjek itu.

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)

sebanyak 9 orang dan Pegawai Tidak Tetap (PTT) sebanyak 7 orang, Jadi

jumlah pegawai keseluruhan pada Kantor Kecamatan Sajoanging

Kabupaten Wajo sebanyak 16 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang di anggap dapat memberi

pernyataan atas jawaban yang terkait dengan variabel yang diteliti


22

sehingga bisa dijadikan kesimpulan, Selanjutnya mengenai sampel dari

Kantor Kecamatan Tempe Kabupaten Wajo dalam penelitian ini, yaitu

yang populasinya terbatas menurut Winarno Surakhmad (1994:100) bahwa

"tetapi adakalanya masalah penarikan sampel ini ditiadakan sama sekali

dengan memasukkan seluruh populası sebagai sampel, yakni selama

jumlah populasi itu dıketahui terbatas, sampel yang jumlahnya sebesar

populasi sering kali disebut sampel jenuh" Untuk keperluan penelitian,

peneliti menggunakan teknik sampling jenuh mengingat jumlah populasi

yang tidak terlalu banyak, maka semua populasi dijadikan sampel yaitu 16

Orang

E. Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya, penelitian harus dilakukan pengukuran yang mutlak

sehingga harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitian ini

dinamakan instrument penelitian. Instrumen penelitian adalah alat ukur yang

digunakan untuk mengukur fenomena yang diamati terhadap variabel

penelitian.

Selanjutnya Sugiyono (2006:120), mengemukakan bahwa instrumen

penelitian dalam bidang social umumnya dan khususnya bidang administrasi

yang sudah baku sulit ditemukan. Untuk itu maka peneliti harus mampu

membuat instrument yang akan digunakan untuk penelitian.

Titik tolak dan penyusunan instrument adalah variabel-variabel penelitian

serta defenisi operasionalnya, dengan dimensi-dimensinya, dan selanjutnya


23

ditentukan indikator, dan kemudian menjadi butir-butir pertanyaan atau

pernyataan.

Sehubungan dengan uraian tersebut diatas maka instrumen penelitian ini

yaitu, instrumen variabel (x) Kinerja dan (y) Partisipasi.

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Variabel Iklim Organisasi

No Variabel Dimensi Indikator No.Item


1. Iklim 1) Struktur 1) Spesialisasi Kerja
1-2
2) Pengelompokan Kerja
Organisasi Organisasi
2) Ukuran dan 3) Saling Mempercayai
(x)
Posisi Kerja 3-4
4) Saling Bergantungan

3) Teknologi 5) Kemampuan

Kerja Mengoperasikan IT
5-6
6) Mengembangkan

Pengetahuan IT
4) Kebijakan 7) Kebijakan pemimpin
8) Pegawai
dan Praktik
7-8
bertanggungjawab atas
Kerja
pekerjaan

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kerja Sama Pegawai

No Variabel Dimensi Indikator No.Item

1. Kerja sama 1) Kerjasama 1) Mengerjakan pekerjaan 1-2

pegawai dengan saling bahu-


24

(y) membahu
2) Selalu berkoordinasi

satu sama lain


2) Kepercayaan 3) Mampu memberikan

rasa percaya terhadap

sesama pegawai
3-4
4) Mampu memegang

kepercayaan sesama

pegawai
3) Kekompakan 5) Pegawai kompak dalam

kerjasama tim
5-6
6) Pegawai memiliki

tujuan yang sama

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini :

a. Angket atau Kuesioner

Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan

tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2010:140).


25

Kuesioner yang digunakan oleh penulis dalam memperoleh data adalah

kuesioner dalam bentuk checklist, dimana responden tinggal membutuhkan

tanda check pada tempat yang telah disediakan dalam penelitian ini,

penulis menyebar kuesioner sesuai dengan jumlah sampel.

Maka dalam penelitian ini dengan menggunakan lima alternatif

jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (RR), tidak setuju

(TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skala likert tersebut digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang

tentang fenomena social (Sugiyono, 2009:93). Setiap soal disediakan 5

(lima) jawaban dengan skor masing-masing sebagai berikut :

Tabel 3.3 Alternatif Skor Jawaban Responden

No. Alternatif Jawaban Skor


1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Ragu-ragu 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2009:93)

b. Dokumentasi

Dokumentasi digunakan oleh peneliti untuk melakukan penelusuran

dokumen yang terkait dengan permasalahan penelitian. Studi

dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari

instansi/lembaga.

c. Observasi
26

Observasi adalah suatu pengamatan dengan menggunakan indera

penglihatan. Dalam kegiatan pengamatan, observer (pengamat) belum

mengajukan pertanyaan-pertanyaan khusus yang terkait dengan masalah

penelitian. Penelitian ini mengadakan pengamatan secara langsung

terhadap objek penelitian.

G.Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, digunakan dua teknik analisa data, yaitu analisis data

deskriptif kuantitatif dan analisis data asosiatif kuantitatif, yaitu sebagai

berikut :

a. Teknik analisis data deskriptif kuantitatif

Metode analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui nilai atau skor

variabel mandiri, yaitu variabel yang tidak dimaksudkan untuk

dihubungkan atau dibandingkan dengan variabel lain. Sedangkan analisis

data kuantitatif adalah angka-angka yang diperoleh dari jumlah suatu

penggabungan ataupun pengukuran. Contoh data seperti ini adalah angka-

angka hasil tabulasi atas jawaban responden terhadap angket.

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah teknik

analisis data deskriptif kuantitatif dengan pendekatan kuantitatif yang

menjabarkan hasil penelitian di lapangan kemudian dikumpulkan serta

diolah dan dianalisis dengan menggambarkan, menjelaskan dan

memberikan komentar dengan menggunakan table sesuai perhitungan Eko

Putro Widoyoko (2012:210) sebagai berikut :

a. Skala Variabel
27

S.TT = nilai tertinggi × sampel × item pertanyaan

S.TR = nilai terendah × sampel × item pertanyaan

Interval = (S.TT – S.TR) : nilai tertinggi

b. Skala Butir

S.TT = nilai tertinggi × sampel

S.TR = nilai terendah × sampel

Interval = (S.TT – S.TR) : nilai tertinggi

Tabel 3.4 Kriteria Jawaban Responden

Variabel (X) Variabel (Y) Indikator Kriteria


>537,4 - 640 >403,2 - 480 >67,2 - 80 Sangat Baik

>435,2 – 537,4 >326,4 – 403,2 >54,4 – 67,2 Baik

>332,8 – 435,2 >249,6 – 326,4 >41,6 – 54,4 Cukup Baik

>230,4 – 332,8 >172,8 – 249,6 >28,8 – 41,6 Kurang Baik

>128 – 230,4 >96 – 172,8 >16 – 28,8 Tidak Baik

b. Teknik Analisis Data Asosiatif Kuantitatif

a. Analisis Korelasi Sederhana

Untuk mengetahui hubungan (korelasi = r) antara satu variabel bebas

terhadap variabel terikat, digunakan teknik korelasi product moment,

dengan rumus:

n ( ∑ xy ) −(∑ x )(∑ y)
rxy= 2 2 2 2
√{ n. ∑ x −( ∑ x ) } .{n .∑ x −( ∑ x ) }
28

Untuk member arti harga r (tingkatan hubungan), maka harga r

dibandingkan dengan table interpretasi nilai seperti terlihat pada tabel

3.5.

Tabel 3.5 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat hubungan


0,80 – 1,000 Sangat Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,40 – 0,599 Cukup Kuat
0,20 – 0,399 Lemah
0,00 – 0,199 Sangat Lemah
Sumber : Ridwan dan Kuncoro (2007:62)

Besar kecil sumbangan setiap variabel bebas terhadap variabel

terikat dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan sebagai

berikut:

KP = r 2×100%

Dimana : KP = Nilai Koefisien Determinan

R = Nilai Koefisien Korelasi

b. Uji Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis tersebut digunakan t-test satu sampel

dengan rumus sebagai berikut :

X́−πo
t=
s
√n

c. Analisis Regresi Sederhana


29

Kegunaan regresi dalam penelitian salah satu satunya adalah

untuk meramalkan memprediksi variabel terikat (Y) apabila

variabel bebas diketahui.

Apabila model matematika regresi yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu sebagai berikut : Y =a+ bx

Dimana:

X = Iklim Organisasi

Y = Kerja Sama

a = konstanta

b = koefisien variabel X

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, 2012, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen

dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai di Lingkungan

Pemerintah Kota Semarang), Jurnal Penelitian Universitas Diponegoro

Semarang, diakses tanggal 6 Januari 2016.

Agrisna, 2013, Pengaruh Kompensasi, Iklim Kerja, Semangat Kerja dan

Karakteristik Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Mediating (Studi Pada PT Bank Bukopin TBK Cabang

Sultan Agung), Jurnal Manajemen, diakses tanggal 5 Desember 2015.


30

Ahmad, I.& Raheel, M. (2017). Effect of Teamwork , Employee Empowerment

and Training on Employee Performance, International Journal of

Accademic Researchin Business and Social Science. Vol 7(11), 380–394.

Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo B. Edwin, 2008, Manajemen Personalia, (Alih bahasa Moh Masud) Jilid

II, Jakarta: Erlangga.

Gibson, Ivancevih, Donelly, 2007, Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses),

Jakarta: Erlangga.

Handoko, Hani T, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,: Cetakan

keenam belas, Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi ke 10, Alih Bahasa: Vivin

Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Th.Arie P, dan Winong Rosari.

Yogyakarta: Andi
30
Moh. Irsan Frimansah dan Raeny Dwi Santy, Pengaruh Iklim Organisasi dan

Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan

Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi, Majalah Ilmiah UNIKOM,

Vol.6, No. 2, diakses tanggal 5 Desember 2015.

Natassia Ayudiarini, Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir

terhadap Kepuasan Kerja, Jurnal Penelitian Universitas Gunadarma,

diakses tanggal 5 Desember 2015.


31

Anda mungkin juga menyukai