TUGAS TUTORIAL KE-1

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

No Tugas Tutorial Skor Sumber Tugas Tutorial

1 Jelaskan pengertian dan fungsi
manajemen sumber daya manusia! 25
2 Jelaskan tantangan yang dihadapi
oleh para eksekutif SDM global!
4 Jelaskan dan gambarkan hubungan
antara analisis jabatan dengan 50
perekrutan dan seleksi calon
karyawan
Maksimal
Modul 1 BMP Manajemen SDM
(EKMA4214) Jakarta: Universitas
Terbuka.
Modul 2 BMP Manajemen SDM
25 (EKMA4214) Jakarta: Universitas
Terbuka.
Modul 4 dan 5 BMP Manajemen
SDM (EKMA4214) Jakarta:
Universitas Terbuka.

1. Pengertian MSDM Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen
operasi. Manajemen sumber daya manusia menjadi bidang kajian penting dalam organisasi
karena permasalahan yang organisasi (company) bukan hanya masalah bahan mentah, alat-
alat kerja dan produksi, atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber
daya manusia yang nota bene adalah pihak yang menjalankan dan faktor-faktor-faktor
produksi sekaligus menupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Mengutip
pemyataan Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan dalam pembinaan, pengelolaan, dan menggunakan SDM yang dapat berfungsi
secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan
perusahaan dalam SDM-nya yang dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai
sasaran. Contoh, ketidakpedulian perusahaan komputer Apple terhadap SDMnya telah
membawa ke kejatuhan perusahaan tersebut pada pertengahan Tahun 1980-an. Menurut
Pfeffer (dalam Anthony, WP, et al., 2002), dalam menghadapi tantangan dari para pihak yang
semakin meningkat pada pertengahan Tahun 1980 an, perusahaan Apple Computer justru
melakukan tindakan merumahkan banyak karyawan yang sangat mencintai dan langka,
sehingga menyebabkan jatuhnya kemampuan bersaing Apple Computer akibat tidak adanya
inovasi. Baik, sekarang kita kembali ke pembicaraan tentang definisi manajemen sumber
daya manusia. Definisi MSDM adalah pendekatan pendekatan dan koheren untuk membantu
aset berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara
individu atau kolektif, dalam rangka memberikan kontribusi untuk mencapai sasaran
organisasi.
2. Tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global!

- Keberagaman Angkatan Kerja Salah satu tantangan bagi manajemen sumber daya
manusia (saat ini dan di masa mendatang) adalah berdasarkan kecenderungan
keberagaman angkatan kerja. Dimensi keberagaman di tempat kerja mencakup segala
usia, suku bangsa, asal keturunan, kemampuan, kualitas, orientasi seksual, latar belakang
pendidikan, lokasi geografi, pendapatan, status perkawinan, keyakinan agama, dan
pengalaman kerja. Masa mendatang yakin organisasi sangat tergantung pada siapakah
bakat bakat (talenta) karyawan yang dapat menghasilkan ide-ide, prespektif, dan
pandangan kerja yang inovatif. Tantangan dan problema yang berada di dalam tempat
kerja tersebut di dalam keberagaman tempat di tempat tersebut akan dapat berubah
menjadi aset organisasi stratejik jika organisasi mampu memanfaatkan keberagaman
bakat tersebut. Melalui pembauran bakat karyawan yang berasal dari berbagai latar
belakang budaya, usia, dan gaya hidup, organisasi dapat merespons berbagai peluang
bisnis (terutama di arena global) yang lebih cepat dan lebih kreatif (Cox, 1993). Namun
sebaliknya, jika lingkungan organisasi tidak mendukung keberagaman secara luas, maka
organisasi akan menghadapi risiko kehilangan bakat/talenta karyawan yang beragam
tersebut karena diambil oleh pihak pesaing.
- Perubahan Peraturan Peruadang-undangan Saudara mahasiswa, undan-undang, peraturan-
peraturan pemerintah baik Pusat maupun Daerah, serta keputusan-keputusan pengadilan
adalah Cukup signifikan berpengaruh trhadap manajemen sumber daya manusia
Banyaknya peraturan-undangan yang dikeluarkan Pemerintah telah meletakkan beban
berat bazi manajer sumber daya manusia. Organisasi Telah menghadapi secara rutin iu-
isu peraturan baru dalam bidang-bidang. seperti keselamatan dan keselatan, pengupahan,
ketenagakerjaan, peluang kerja yang tidak memihak, undang-undang pensiun, asuransi
tenaga kerja, dan isu lingkungan, Seringkali aturan-aturan yang baru tersebut memerlukan
kajian akademik yang signifikan dan beban pada umumnya akan jatuh pada manajer
sumber Jada manusia.
- Perubahan Organisasi seca ra Struktural Saudara mahasiswa, tantang an lain yang
JARINGAN oleh manajer sumber daya manusia pada saat ini adalah organisasi yang
sedang mengalami perubahan struktural, Beberapa perubahan struktural tersebut di atas
disebabkan oleh adanya perampingan organisasi (downsizing) ), outsourcing, dan
reengineering Downsizing adalah proses pemberian sejumlah besar manajer dan
karyawan. Perampingan pada umumnya .Berhenti atau aktif karena adanya perubahan
mendadak (Walker, 1992) yang telah dan terus menerus memberikan dampak yang sanga.
besar pada organisasi, manajer di semua level, karyawan, pasar tenaga kerja, pelanggan,
dan pemangku kepentingan. Idealnya, memang panggung yang dilakukan secara
kontinyu dan bertahap untuk berhadiah yang mendadak. Perampingan banyak dilakukan
perusahaan antara tahun 1980 hingga 1990-an (Anthony, Kacmar, dan Perrewe, 2002) di
mana banyak perusahaan menghadapi penurunan penjualan, fakta pasar, atau keuntungan
dan menyadari akan mahal dan tidak produktifnya sumber daya manusianya. Schingga
agar kompetitif mereka membuat keputusan strategis dengan pengurangan secara
bertahap jumlah angkatan kerja mereka. Hal yang perlu diperhatikan dalam keputusan
perampingan ini adalah perlu menghindari kesalahan dalam kemacetan karyawan.
Organisasi harus melakukan kegiatan perampingan karyawan ini sebuah pengalaman
yang positif (Walker, 1992) penerapan program pemutusan hubungan kerja secara positif.
 - Perubahan Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi Saudara mahasiswa, sistem
teknologi dan pendekatan manajemen baru lelah tantangan yang sesuai dengan manajer
sumber daya manusia. Tingkat akselerasi teknologi yang terus meningkat menyebabkan
sejumlah perusahaan melakukan operasi yang sangat berbeda dari sebelumnya. Dalam
konteks manajemen sumber daya manusia, perhatian Htama penanganan pada dampak
perubahan tersebut terhadap penyelenggaraan bisnis. Dalam waktu-waktu mendatang
salah satu tantangan terbesar di bidang manajemen sumber daya adalah melatih karyawan
agar setap dapat mengikuti kemajuan teknologi. Contoh, suatu Prodak yang sebelumnya
belum ada atau bahkan belum terpikirkan yang rya dalam waktu singkat ielah diproduksi
secara masal maka secara substansial akan menambah beban tugas para manajer termasuk
manajer Sumber daya manusia untuk menghadapi produk baru tersebut. Tantangah bagi
manajer sumber daya manusia adalah jelaskan bahwa mereka harus melatih dan
menyediakan keahlian baru yang dituntut oleh produk baru yang tantu saja banyak
tersedia, sehingga perekrutan orang-orang ana yang melayani oleh bidang baru tersebut
tentu tidak mudah dipenuhi. Perabahan manajerial dalam organisasi yang memiliki
dampak pada sumber utama daya matusia pada saat ini adalah pemberdayaan karyawa
dan tim kerja yang mandiri. Pemberdayaan adalah suatu bentuk desentralisasi yang
melibarka kayawan dengan memberikan kewenangan yang sabstarsia! dalam
pengambilan keputusan. Melalui pemberdayaan, manaje percaya terhadag kemampuan
karyawan untuk melaksanakan tugas pada kualitas prima. Karyawan juga bersedia untuk
menerima tanggung jawab secara persoral terhadap tugas-pekerjaan mereka.

3. Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik
calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang
diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut
Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi
dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-
pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula
peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup
pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang
potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung
terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas
bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada
satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan
perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai
sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan
perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di
dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar
organisasi.

a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui
tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu
jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2)
melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih
rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading),
yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini
memegang jabatan.

b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek,
atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan
pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara
penggajian yang telah baku.

c). Refferals

Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari
calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini
mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut.
Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk
insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada
sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk
perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja,
perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events
recruiting).

e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini,
suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk
mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon
tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang
organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi
untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan
menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.
SELEKSI

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti
bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang
memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja
organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif,
tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan
dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan
dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana
yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya