1.

Rencana
Di PT TELKOM Rencana ketenagakerjaan disusun dengan mengidentifikasi
kebutuhan karyawan, yang mengacu pada Human Capital Plan atau Rolling Human
Capital Plan Telkom Group. Fokus dari rencana ketenagakerjaan adalah pada
peningkatan produktivitas dan efisiensi dengan merujuk pada acuan yang kompetitif.
Kami berharap dapat meningkatkan efisiensi dengan mengurangi jumlah tenaga kerja
yang ada di samping tetap melakukan rekrutmen sekitar 20% dari jumlah karyawan yang
keluar. Rencana ketenagakerjaan mencakup penjelasan mengenai profil sumber daya
yang dihitung berdasarkan aktivitas bisnis dari tiap perusahaan di jajaran Telkom Group,
serta penjelasan berdasarkan pekerjaan, posisi, umur dan latar belakang pendidikan.

2. Pengadaan

Tugas pokok manajer personalia disebuah perusahaan dan tentunya di PT

Telekomunikasi (Telkom) ini adalah untuk memperoleh personalia yang diperlukan
untuk menyelesaikan tujuan organisasi dengan jenis dan jumlah yang tepat. Usaha ini
kaitannya dengan cara perekrutannya, seleksi, dan penempatan dengan tujuan dapat
mendapatkan sumberdaya manusia yang dibutuhkan. Penentuan sumber daya manusia
harus sesuai dengan rancangan pekerjaan yang sudah di persiapkan sebelumnya.

Pelaksanaan rekrut SDM kami dilakukan dengan mengoptimalkan sumber daya

internal melalui sinergi di jajaran Telkom Group dengan tujuan mengedepankan efisiensi
dalam hal biaya pergantian karyawan di masing-masing perusahaan, serta untuk
mendapatkan kandidat terbaik sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Selain itu, sinergi ini
dengan sendirinya juga memfasilitasi pengembangan karir setiap karyawan di jajaran
Telkom Group. Jika dimungkinkan, kebutuhan karyawan akan dipenuhi oleh kandidat
yang berasal dari dalam.

Untuk rekrutmen dari ekstenal, PT Telkom bermaksud memperbaiki komposisi

karyawan dari segi usia dan pendidikan. Oleh karena itu rekrut dari eksternal PT Telkom
fokus pada rekrutasi fresh graduate dengan pendidikan strata-1 dan strata-2 dengan
 bidang studi yang sejalan dengan portofolio bisnis. Kami mencari talent yang memiliki
softskill dan hardskill yang hebat untuk menjadi future leader perusahaan.

3. Seleksi

Proses Seleksi di PT Telkom

Seleksi tahap II
Pendaftaran
 Wawancara umum
 Wawancara bidang
 Tes kesehatan

Seleksi Administrasi

Keputusan Penerimaan
Pelamar
Seleksi Tahap I

 Psikotes
 Diskusi Kelompok
 TOEFL

a. Pendaftaran
Untuk kampus rekrutmen seperti ITB, UI, ITT, UGM memiliki Career
Development Center (CDC) yang merupakan suatu organisasi di bawah universitas yang
menampung semua perusahaanperusahaan yang ingin membuka lowongan pekerjaan
khusus untuk alumni mereka, tetapi mereka juga tidak menutup alumni-alumni di luar
universitas tersebut yang ingin mendaftarkan diri.
b. Seleksi Administrasi Pendaftaran Seleksi Administrasi
Apabila calon karyawan yang mendaftar melebihi jumlah yang dibutuhkan
perusahaan maka perlu dilakukan seleksi administrasi dengan meningkatkan standar
IPK yang terdapat di papan pengumuman menjadi tidak berlaku.
c. Tahapan Seleksi
 Proses seleksi Tahap I tes dilakukan dalam waktu satu atau dua hari, tergantung
dari banyaknya peserta dan kapasitas peserta dalam ruangan. Beberapa jenis tes yang
diberikan diantaranya :

1. Psikotes
Perusahaan melakukan psikotes agar mampu mengetahui kecerdasan dan
stabilitas emosi, penyesuaian sosial, dan sikap kerja yang terdapat dalam diri calon
karyawan, yang berhak dalam melakukan pengetesan adalah psikolog dari Human
Resources Center.
2. TOEFL
Perusahaan melakukan tes TOEFL dengan tujuan melihat kecakapan calon
karyawan dalam berbahasa inggris secara tertulis (listening, writing, dan reading)
dengan persyaratan skor ya ng berbeda untuk setiap jurusan dan rencana
penempatan.
3. Diskusi kelompok
Perusahaan melakukan diskusi kelompok dengan tujuan agar perusahaan
dapat melihat kemampuan komunikasi, hubungan interpersonal seseorang, inisiatif,
dan cara seseorang dalam menghadapi stress kerja. Setiap kelompok terdiri dari
enam sampai tujuh peserta, dan dalam pelaksanaannya membutuhkan observer
yang berasal dari pihak perusahaan dan dari pihak di luar perusahaan untuk
mengamati jalannya diskusi.
Pada proses seleksi Tahap II dilakukan dengan beberapa jenis tes yaitu :
1. Wawancara
Wawancara digunakan perusahaan sebagai alat seleksi untuk semua jenis
pekerjaan, seperti pekerjaan yang tidak terlatih (unskilled), manajerial, dan
profesional. Wawancara yang dilakukan perusahaan dilakukan oleh dua orang
pewawancara dengan seorang calon karyawan dalam bentuk tatap muka.
2. Tes kesehatan
Perusahaan melakukan tes kesehatan kepada calon karyawan baru untuk
menguji derajat kesehatan dan mengidentifikasi potensi penyakit dengan
melakukan general check up pada peserta seleksi. Kesehatan dapat mempengaruhi
 produktivitas seseorang juga berkaitan dengan biaya yang nantinya akan
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan.
Dalam proses seleksi perusahaan memastikan karyawan yang diterima
merupakan karyawan yang terbaik dari seluruh pelamar yang ada. Pelamar yang
lulus pada seleksi tahap II harus mengikuti beberapa tahapan kegiatan seperti :
1. Orientasi
2. Penempatan
3. Masa Percobaan
4. Karyawan tetap
4. Pengenalan
Sebelum manajer mengangkat pegawai, sebaiknya harus disusun terlebih dahulu
yaitu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini diharapkan akan
menghasilkan kualitas minimum yang dapat diterima agar mampu melaksanakan tugas
jabatan serta tanggungjawab sehingga bisa dipilih kemampuan manusia yang dibutuhkan
untuk dapat melaksanakannya.
1. Posisi (position)
Posisi adalah adalah kumpulan tugas yang ditugaskan kepada seseorang dalam
perusahaan. Biasanya terdapat jumlah yang sama banyaknya antara posisi dengan jumlah
pegawai.
2. Pekerjaan (job)
Pekerjaan adalah suatu kelompok posisi yang memiliki jenis dan tingkat kerja
yang sama. Didalam beberapa hal, kemungkinan hanya satu posisi yang dicakup, karena
tidak ada posisi lain yang sama.
3. Jabatan (occupation)
Jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan di banyak
organisasi/perusahaan. Seseorang baik karyawan/bukan karyawan selalu harus memiliki
posisi dan pekerjaan, namun tidak harus mempunyai jabatan (occupation) karena jenis
pekerjaannya tidak ditemukan secara umum pada suatu industri/organisasi.

Ketiga hal di atas perlu dijelaskan dengan baik kepada para calon karyawan, agar
PT Telkom sendiri mampu menentukan dengan tepat siapa saja yang bisa menempati
posisi kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
5. pelatihan dan pengembangan

Competency Based Human Resources Management (”CBHRM”)

PT Telkom telah menetapkan strategi pengembangan kompetensi human capital yang
dituangkan dalam Human Capital Master Plan, yang senantiasa diperbaharui setiap
tahunnya guna menyesuaikan dengan dinamika bisnis Perusahaan. Pelaksanaannya juga
diselaraskan dengan strategi bisnis yang berdasarkan kepada Corporate Strategic
Scenario (“CSS”), Master Plan for Human Capital (“MPHC”), Human Capital
Development Plan (“HCD Plan”), transformasi organisasi serta kondisi keuangan
Perusahaan.

PT Telkom menerapkan pendekatan CBHRM dalam rangka penilaian terhadap

kompetensi SDM yang ada. Model CBHRM terdiri atas Core Competency (values),
Generic Competency (Personal Quality), dan Specific Competency (Skill & Knowledge).
Ketiga model ini dikembangkan dan disempurnakan untuk mendukung penilaian
kemampuan pegawai secara adil dan transparan. PT Telkom memiliki direktori
kompetensi yang memuat daftar kompetensi yang diperlukanPerusahaan, yang senantiasa
diperbaharui agar mampu menyesuaikan dengan dinamika lingkungan bisnis, termasuk
jenis-jenis kompetensi skill & knowledge yang sesuai dengan perubahan portofolio bisnis
menjadi TIMES.

Pengembangan kompetensi karyawan dititik beratkan pada hal-hal berikut ini:

Pengembangan Character yang didasarkan pada budaya perusahaan The Telkom

Way yang berlandaskan pada filosofi To be The Best (Ihsan), Principle to be The Star
(Solid, Speed, Smart) dan Practices to be the Winner (Imagine, Focus, Action).
Pengembangan Competence yang berstandar global. Pengembangan Chiefship
(Leadership) yang didasarkan pada Telkom Leadership Architecture yang berlandaskan
prinsip Lead by Heart dan Manage by Head. Menyusul transformasi bisnis Perusahaan
yang terfokus pada bisnis TIMES, penguatan kompetensi SDM dilakukan dengan
pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan
kompetensi, baik yang terkait langsung maupun tidak langsung terhadap strategi bisnis
dan operasional. Pelatihan untuk perubahan kompetensi bertujuan untuk menyiapkan
kompetensi karyawan agar mampu menyikapi perubahan telekomunikasi berbasis TDM
menjadi telekomunikasi berbasis IP dan kompetensi IMES. Sementara itu, pelatihan
untuk pengembangan kompetensi bertujuan untuk menyiapkan karyawan dengan
kompetensi tertentu guna mendukung portofolio bisnis Perusahaan.

Selama 2013, fokus program pelatihan dan pendidikan bagi karyawan yang kami
selenggarakan meliputi di bidang teknologi, pemasaran dan manajemen telekomunikasi,
informasi bisnis dan pengembangan bisnis new wave untuk mendukung terwujudnya visi
Telkom menjadi market leader dalam penyelenggaraan TIMES. Pelatihan ini
diselenggarakan di Telkom Corporate University serta di berbagai lembaga
pendidikan/pelatihan eksternal terkemuka. Untuk meningkatkan kerja sama unit bisnis
Telkom Group dan untuk efisiensi biaya dilakukan sinergi Telkom Group yang meliputi
kerja sama program, kerja sama partisipan, maupun kerja sama di bidang fasilitas.

Kemudian guna menciptakan pemimpin masa depan, disediakan program

pengembangan kepemimpinan yang telah diikuti oleh 897 karyawan, meliputi program:
Kepemimpinan Tingkat Dasar (Emerging Leaders Development Program, First Line
Development Program, Coaching for Supervisor); Kepemimpinan Tingkat Menengah
(Managerial Development Program, Coaching for Manager, 4DX Certification); dan
Kepemimpinan Tingkat Senior (Executive Development Program, Commissionership
Executive Program, Directorship Executive Program). Penetapan keikutsertaan karyawan
dalam keseluruhan program pengembangan kompetensi tersebut ditentukan oleh
kebutuhan Perusahaan dan karyawan dengan memperhatikan kesetaraan gender dan
persamaaan kesempatan kepada seluruh karyawan.

Upaya lain yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan kompetensi

karyawan juga termasuk fasilitas Knowledge Management dimana setiap karyawan
berkesempatan untuk bertukar ide, konsep dan berbagi informasi melalui artikel yang
dapat diakses oleh semua karyawan. Agar karyawan tergerak mengikuti jalur
pengembangan kompetensi Perusahaan, kami telah menerapkan sistem penilaian yang
 obyektif atas kinerja karyawan. Penilaian atas kinerja masing-masing karyawan terkait
dua aspek, yaitu aspek hasil, berdasarkan sasaran kerja individu dan aspek proses,
berdasarkan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan. Pelaksanaannya dilakukan
secara online terhadap sejumlah indikator perilaku terkait yang ditunjukkan oleh
karyawan saat bekerja (demonstrated behavior).

6. Penilaian kerja karyawan PT Telkom

Sistem penilaian kinerja PT.Telkom terdiri dari 2 cara yaitu:

1. Penilaian Berdasarkan Performance disebut Sasaran Kinerja Individu (SKI).

Penilaian ini disebut sebagai (P). Sistem penilaian ini memiliki tingkatan yaitu P1-P5.
P1 merupakan penilaian yang paling tinggi dan P5 merupakan penilaian paling buruk.
Penilaian ini menggunakan lembar penilaian kinerja yang dilakukan setiap tahun
kepada setiap individu karyawan dengan menggunakan target-target yang telah
ditentukan dan realisasinya.
2. Penilaian Berdasarkan Kompetensi. Penilaian ini disingkat dengan (K). Penilaian ini
digunakan untuk menilai kompetensi setiap pegawai dengan menggunakan metode
360 derajat, yaitu dengan melakukan penilaian berdasarkan penilaian atasan,
bawahan, dan juga rekan kerja. Tingkatan penilaian ini hampir sama dengan SKI
yaitu K1-K5. K1 merupakan penilaian paling tinggi dan K5 merupakan penilaian

paling rendah.
 Ini adalah gambaran SKI existing yang digunakan untuk menilai kinerja para
karyawan selama satu tahun. SKI ini akan digunakan untuk menilai kinerja karyawan
menurut target dan juga realisasinya.

7. Penghargaan

 Remunerasi Karyawan
Kami memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai dengan harga
pasar, yang terdiri dari gaji pokok dan tunjangan, benefit serta insentif dan bonus
yang dikaitkan dengan kinerja dan berbagai fasilitas termasuk fasilitas kesehatan bagi
karyawan dan keluarganya. Kami juga menyediakan program pensiun dan program
kesehatan paska kerja. Paket remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar pergerakan
gaji karyawan sesuai dengan harga pasar.
Untuk pemberian bonus, kami telah melakukan pencatatan (accrued) dalam
tahun berjalan namun baru akan mendistribusikannya pada tahun berikutnya. Dalam
kurun waktu lima tahun terakhir, kami telah membayarkan bonus tahunan berkisar
antara Rp326,9 miliar sampai Rp513,9 miliar. Terkait pemberian bonus tahun 2013,
kami akan berpegang pada penyelesaian audit atas Laporan Keuangan 2013 serta
persetujuan dari RUPS. Entitas anak juga memberikan paket remunerasi yang
kompetitif bagi karyawannya.

 Penghargaan Karyawan
Setiap tahun, secara simultan kami memberikan beberapa bentuk
penghargaan sebagai apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi dalam
mendukung pencapaian target bisnis. Pemberian penghargaan diatur dalam kebijakan
Telkom Employee Reward yang diberikan secara individual dan kelompok dalam
berbagai jenis dan bentuk sesuai dengan tingkat kepentingan Perusahaan yang
meliputi pemberian apresiasi berupa kesempatan melaksanakan ziarah/ibadah
keagamaan, benchmarking ke industri telekomunikasi dan perusahaan berskala
global, serta kesempatan mengikuti seminar internasional, dan pemberian insentif
khusus. Program penghargaan juga dilakukan oleh perusahaan di jajaran Telkom
Group dalam rangka memotivasi karyawan mereka.
8. Tahap akhir

 Pelayanan SDM Berbasis TI

Untuk memfasilitasi proses kerja seluruh karyawan, kami membangun
infrastruktur komunikasi yang terintegrasi untuk mempermudah koordinasi kebijakan
dan sosialisasi strategi bisnis Perusahaan antara pembuat kebijakan, pengelola SDM
dan karyawan. Infrastruktur tersebut adalah website Human Capital & General
Affairs yang dapat diakses oleh karyawan yang ingin mengetahui berbagai kebijakan
dan informasi lain terkait pengelolaan dan pengembangan SDM.

Pengembangan aplikasi SDM dirancang untuk memenuhi kebutuhan Telkom

Group yaitu IHCMS Telkom Group (Integrated Human Capital Management System
Telkom Group). Layanan-layanan SDM berbasis TI terdiri dari Sasaran Kerja
Individu (“SKI”) online, absensi online, Surat Perintah Perjalanan Dinas (“SPPD”)
online, cuti online, career online dan Setoran Pajak Tahunan/Surat Pemberitahuan
(“SPT”) online. Kami juga menerapkan berbagai aplikasi TI seperti proses
otomatisasi bisnis Perusahaan baik berupa nota dinas elektronik, virtual meeting,
shared files, online survei, dan intranet. Dalam penerapan program “Go Green” , kami
mengganti pengadministrasian SDM dengan aplikasi Employee Self Service (“ESS”).

Pada prinsipnya kami telah menerapkan “Go Green”, yaitu administrasi SDM
telah digantikan oleh aplikasi ESS (Employee Self Service), sehingga bisa
dikategorikan Paperless Office.

 Program Pensiun
Usia pensiun untuk seluruh karyawan kami adalah 56 tahun. Kami memiliki
dua program pensiun, yaitu Program Pensiun Manfaat Pasti (“PPMP”) yang
ditujukan bagi karyawan tetap yang direkrut sebelum tanggal 1 Juli 2002, dan
Program Pensiun Iuran Pasti (“PPIP”) yang berlaku bagi karyawan tetap lainnya.
Program Pensiun Manfaat Pasti (“PPMP”) Perhitungan pensiun bagi peserta
PPMP didasarkan atas masa kerja, dan besaran gaji dasar pada saat pensiun. Manfaat
Pensiun dibayarkan kepada karyawan setelah mereka berhenti bekerja dan dapat
 dialihkan kepada tanggungan jika karyawan tersebut meninggal. Dana Pensiun
Telkom bertugas mengelola program ini dan sumber utama pendanaan. Dana Pensiun
Telkom berasal dari iuran karyawan dan Perusahaan. Partisipasi karyawan dalam
program ini sebesar 18% dari gaji pokok (sebelum bulan Maret 2003, tingkat
kontribusi karyawan adalah sebesar 8,4%) sedangkan Perusahaan memberikan
kontribusi sisanya. Minimum manfaat pensiun bulanan untuk karyawan yang pensiun
sekitar Rp425.000 setiap bulannya. Kontribusi kami kepada Dana Pensiun Telkom
mencapai Rp187 miliar, Rp186 miliar dan Rp182 miliar masing-masing untuk tahun-
tahun yang berakhir 31 Desember, 2011, 2012 dan 2013.
Telkomsel juga melaksanakan PPMP bagi karyawannya. Dengan program ini,
karyawan berhak mendapatkan manfaat pensiun yang dihitung berdasarkan gaji dasar
atau gaji bersih terakhir yang diterima, dan masa bakti karyawan. PT Asuransi
Jiwasraya (Persero) mengelola program ini berdasarkan kontrak asuransi tahunan.
Hingga tahun 2004, kontribusi karyawan kepada program ini adalah sebesar 5% dari
gaji yang dibayarkan bulanan sementara Telkomsel membayar sisa kontribusi yang
ditetapkan. Sejak tahun 2005, kontribusi terhadap program dilakukan sepenuhnya
oleh Telkomsel. Infomedia juga menyelenggarakan PPMP bagi karyawannya.
 Program Pensiun Iuran Pasti (“PPIP”)
Kami menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi karyawan tetap
yang direkrut sejak tanggal 1 Juli 2002. PPIP dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga
Keuangan (“DPLK”), dimana karyawan dapat memilih di antara berbagai DPLK
yang menyelenggarakan program ini. Kontribusi tahunan kami terhadap PPIP
ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari gaji dasar karyawan peserta, yaitu
mencapai Rp5 miliar, Rp5 miliar dan Rp6 miliar masing-masing untuk tahun-tahun
yang berakhir 31 Desember 2011, 2012 dan 2013.
Untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif dan kompetitif, kami
juga memiliki program Pensiun Dini (“Pendi”). Program ini sejalan dengan
pelaksanaan Human Capital Master Plan 2013-2017 yang diperkirakan akan
mengurangi jumlah karyawan Telkom sebanyak 1.548 karyawan. Program ini
ditawarkan secara sukarela kepada karyawan yang dianggap telah memenuhi
persyaratan tertentu terkait pendidikan, usia, jabatan dan kinerja. Sejak tahun 2002
 hingga 31 Desember 2013, kami telah mengeluarkan dana sebesar Rp7,3 triliun
sebagai kompensasi bagi 14.195 karyawan yang mengikuti program ini. Pada tahun
2013, kami tidak melaksanakan program pensiun dini.

 Program Pelayanan Kesehatan

Pengelolaan Kesehatan Karyawan Kami percaya bahwa peningkatan
kesejahteraan karyawan diharapkan berdampak pada perbaikan produktivitas
perusahaan. Untuk itu, kami menyediakan layanan kesehatan bagi karyawan dan
pensiunan beserta keluarga intinya yang dikelola oleh Yayasan Kesehatan (“Yakes”).
Hingga 31 Desember 2013, total karyawan dan pensiunan beserta keluarga intinya
yang menjadi peserta layanan kesehatan Yakes mencapai 113,629 orang.

 Pelayanan Kesehatan Pasca Kerja

Perhatian Perusahaan terhadap kesejahteraan juga berlanjut hingga karyawan
memasuki masa pensiun, yaitu di antaranya dengan menyediakan jaminan kesehatan
untuk seluruh karyawan yang telah pensiun, termasuk istri atau suami dan anak.
Kami menyediakan dua jenis pendanaan untuk jaminan kesehatan pensiun, yakni:
Bagi karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai sebelum tanggal 1 November
1995 dan memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun, mereka berhak mengikuti jaminan
layanan kesehatan yang dikelola oleh Yakes. Kontribusi Perusahaan terhadap
pelaksanaan program ini sebesar Rp361 miliar, Rp300 miliar dan Rp301 miliar
masing-masing untuk tahun-tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2011,
2012 dan 2013. Bagi semua karyawan tetap lainnya, mereka memperoleh layanan
kesehatan dalam bentuk tunjangan asuransi. Kami memberikan kontribusi sebesar
Rp19 miliar, Rp18 miliar dan Rp17 miliar masing-masing untuk tahun-tahun yang
berakhir pada tanggal 31 Desember 2011, 2012 dan 2013 untuk menjalankan
program ini. Entitas anak memberikan tunjangan kesehatan melalui program jaminan
kesehatan yang disponsori oleh pemerintah yang dikenal sebagai Jamsostek.
Pengelolaan Hubungan Karyawan dengan Manajemen Merujuk pada Keputusan
Presiden No.83 tahun 1998 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No.87 tahun 1948
mengenai Kebebasan Berserikat dan Perlindungan atas Hak Membentuk Organisasi,
beberapa karyawan kami mendirikan “Serikat Karyawan Telkom” atau “SEKAR”.
Hingga 31 Desember 2013, SEKAR beranggotakan 16,283 karyawan atau 91.1%
dari jumlah karyawan dalam status bekerja di Telkom dan dipekerjakan di joint
venture company (“JVC”).

Sesuai dengan UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER.16/MEN/XI/2011
Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta
Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”), SEKAR berhak
mewakili karyawan dalam perundingan PKB dengan manajemen Perusahaan. Saat
ini PKB yang berlaku adalah PKB V yang berlaku sejak tanggal 23 Agustus 2013,
dan berakhir pada 23 Agustus 2015.

Telkomsel dan Infomedia juga memiliki Serikat Pekerja. Serikat Pekerja

Telkomsel atau ”SEPAKAT” beranggotakan 3,972 karyawan atau 92.5% dari jumlah
karyawan Telkomsel. Baik di Telkom maupun di entitas anak perusahaan yang
memiliki serikat pekerja tidak pernah mengalami aksi serikat kerja yang berarti.