Pengertian konpensasi

Menurut (Hasibuan, 2010: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka.(Handoko, 2012: 155).
Menurut Andrew E. sikula dalam buku (Mangkunegara, 2009:83)
mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut
kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.

Fungsi Kompensasi

Pemberian kompensasi memiliki fungsi dan tujuan. berdasarkan pernyataan Susilo Martoyo
(1990: 100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi ialah:

1. Mendorong kemantapan dan kemajuan Ekonomi.

sebagai dampak distribusi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang
berhubungan secara efisien dan efektif tersebut, sehingga sanggup diharapkan bahwa sistem
pemberian kompensasi itu secara langsung dapat membantu kemantapan organisasi, dan
secara tidak langsung turut berkontribusi dalam mendorong kemantapan dan kemajuan
ekonomi negara secara totalitas.

2. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

fungsi ini membuktikan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada pegawai yang
berprestasi baik, akan mendorong para pegawai untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah
pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. dengan kata lain, terlihat kecondongan para
pegawai bisa bergeser atau beralih dari yang kompensasinya rendah ke lokasi kerja yang
kompensasinya tinggi dengan aturan membuktikan prestasi kerja yang lebih baik.

3. Penggunaan sumber daya manusia secara Lebih efisien dan efektif.

dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung keterkaitan
bahwa organisasi akan memanfaatkan tenaga pegawai termaksud dengan seefisien dan
seefektif mungkin. karena dengan aturan begitu, organisasi yang berhubungan akan mencapai
manfaat dan atau profit semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas pegawai amat
sangatmenentukan.

3 Tujuan Kompensasi
Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh dengan
susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan
hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga untuk
mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut (Hasibuan, 2010:121) antara lain yaitu:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin maka karyawan semakin baik. Mereka
akan menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan
akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan yang berlaku (seperti batas upah
minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan pemberian kompensasi (Ike Kusdiyah Rachmawati 2008:144):

A. Mendapatkan karyawan yang berkualitas.

Organisasi saling bersaing dipasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan
memenuhi standar yang diminta organisasi.

B. Mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang
potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.
C. Adanya keadilan.

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhnya rasa keadilan pada hubungan antara
manajemen dan karyawan.

D. Perubahan sikap dan perilaku.

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan dan
perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.

E. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

F. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur dalam sebuah undang-
undang.

5 Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk

pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda
sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut (Gugup Kismono, 2011:178), kompensasi dapat
dibedakan dalam dua kategori, yaitu:

1) Kompensasi Finansial.

Kompensasi finansial terbagi menjadi dua bagian, yaitu :

Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja), gaji
(pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus.Pemberian gaji tetap setiap bulannya
umumnya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembannya. Semakin tinggi nilai pekerjaan atau
jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa mempertimbangkan kinerja yang
dihasilkannya. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan.Sebaliknya,
besar kecilnya gaji insentif atu bonus dikaitkan dengan kinerja seseorang atau kinerja organisasi. Jika
seseorang menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia
berhak mendapatkan insentif lebih besar walaupun mereka menduduki jabatan yang sama.
Kompensasi tidak langsung berupapemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan
seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program rekreasi, libur dan cuti, konseling
finansial, dan lain-lain.

2) Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terbagi menjadi dua bagian, yaitu :

Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian. Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan berupa
kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan
kerja yang nyaman.

6 Metode Kompensasi
Pelaksanaan kompensasi mempunyai metode kompensasi yang dibagi menjadi dua, yaitu:

1 Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu  metode yang menetapkan gaji pokok hanya berdasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Berdasarkan ini, tingkat gaji pokok dan
golongan seseorang ditetapkan atas ijasah yang dijadikan standarnya.

2 Metode Jamak
Metode jamak adalah suatu metode yang dalam menetapkan gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut
menentukan gaji pokok seseorang.

4 Asas Kompensasi

 Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal
konsistensi
 Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku

7 LANGKAH PENENTUAN KOMPENSASI

Penentuan kompenssi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa aman bagi karyawan saja, tetapi
juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan dapat menetapkan berapa besar anggaran biaya pegawai
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk menentukan kompensasi tersebut,
ada beberapa langkah

1. Menganalisis Jabatan Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan kegiatan

untuk mencari informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksasnakan tugas tersebut supaya dapat dipakai untuk
mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja. Kegiatan ini perlu
dilaksanakan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
2. Mengevaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah peroses sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat
penting dalam penentuan tingkat gaji. Dalam melakukan penilaian pekerjaan ditemukan
beberapa metode
A Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Merupakan menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingannya dengan
 cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job performance standard,
dan job specification, yang kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih penting
diurutkan dan dibandingkan dengan yang lain.
b. Metode Pengelompokan (Job Grading)
Adalah menetapkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau kelompok atau klasifikasi.
Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabagan yang sama, dan disebut tingkatan
jika berisi jabatan yang berbeda tetapi memiliki kesulitan yang sama.
C Metode Perbandingan Fakor-Faktor
Adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasikan,
misalnya membandingkan beberapa pekerjaan kunci dengan beberapa faktor yang dapat
dikompensasi seperti tanggung jawab, tingkat usaha, skill, dan kondisi kerja.
d. Metode Penentuan Poin (Poin System)
Adalah menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasikan,
berbeda dengan perbandingan faktor-faktor yang langsung menentukan tarif gaji untuk
setiap faktor. Perbedaan lain setiap faktor dapat di kompensasi dipecah dalam bentuk
subfaktor yang lebih rinci.
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah Survei
upah dan gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum
dalam perusahaanperusahaan yang memiliki jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk
mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting didalam perencanaan
dan penentuan gaji atau upah. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti
misalnya mendatangi perusahaan-perusahaan untuk memperoleh informasi mengenai
tingkat gaji dan uapah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.
4. Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan
survei mengenai gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji.
Untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya selain itu
jabatan-jabatan kunci juga telah diketahui harga pasarnya yang berdasar pada survei yang
telah dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara
mempelajari informasi analisis jabatan seperti job description, job performance standart,
dan job specification, setiap pekerjaan ditentukan poinnya

8 PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang
berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan
serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan
tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat
pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan
bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah
kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi
kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan
petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu
tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan
mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja,
kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15
persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan
upah kondisi kerja.

PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa
faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan
siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas
dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi
karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor
lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus
dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari
bagian atas hingga bawah perusahaan.

9 KOMPENSASI PELENGKAP
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah
kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para
karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program
kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian
kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga
disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima
karyawan melalui gajih atau upah.
Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja
atau karyawan.
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang
berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut
adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur
kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai
pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-
keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan
karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-
beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit
(keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih
tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

10 TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi
seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk
menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan
pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada
keadialan internal dan eksternal.