MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA
KAJIAN TEORITIS PENGELOLAAN
PEGAWAI SEKTOR SWASTA & APARATUR SIPIL NEGARA

Wiyati
Apriyuanda Giyant Bayu Pradana
 KATA PENGANTAR

Peningkatan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM)

telah mendapat porsi perhatian yang lebih besar pada akhir-akhir ini. Dapat
dipastikan bahwa tren ini akan terus berlanjut dimasa-masa yang akan datang.
Buku yang berisi 11 (sebelas) bab ini secara umum ditulis untuk melengkapi
kumpulan buku-buku yang membicarakan tentang manajemen sumber daya
manusia dengan nuansa Indonesia dan menggunakan Bahasa Indonesia.

Secara khusus buku ini segaja ditulis untuk pengayaan bahan bacaan
untuk lingkungan pendidikan, yaitu para peserta pendidikan dan pelatihan dalam
konteks pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia, namun juga
sesuai untuk dibaca oleh para pengajar maupun mahasiswa secara umum.
Disamping itu, buku ini dapat juga menjadi bahan referensi bagi siapa saja yang
tertarik kepada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sistematika isi dari buku ini adalah sebagai berikut :

1. Bab I berisi Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia yang terdiri atas
Pengertian Manajemen Sumber Manusia, Peran Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam organisasi, Ruang lingkup manajemen, Ruang lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia, Tantangan manajemen sumber daya
manusia dan Kompetensi Profesional SDM.
2. Bab II berisi Perencanaan Sumber Daya Manusia yang terdiri atas
Pengertian dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia, Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia,Tujuan
Perencanaan SDM, Proses Perencanaan SDM, Teknik Peramalan dan
Perencanaan SDM.
3. Bab III berisi Analisis Pekerjaan yang terdiri atas Pengertian Analisis
Pekerjaan, Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan, Tujuan Analisis
Pekerjaan,Manfaat Analisis Pekerjaan, Fungsi Analisis Pekerjaan, Teknis
 Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan, Aplikasi Informasi Analisis
Pekerjaan, Tahapan Analisis Pekerjaan.
4. Bab IV berisi Mendesain Pekerjaan yang terdiri atas Pengertian Desain
Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, Teknik Desain Pekerjaan, Faktor Yang
Mempengaruhi Desain Pekerjaan.
5. Bab V berisi Rekruitmen Sumber Daya Manusia yang terdiri atas Pengertian
Rekruitmen, Tujuan dan Filosofi Rekruitmen, Teknik rekruitmen).
6. Bab VI berisi Seleksi Tenaga Kerja yang terdiri atas Pengertian Seleksi
Tenaga Kerja, Faktor-faktor Dalam Seleksi Tenaga Kerja, Dasar
kebijaksanaan dalam seleksi.
7. Bab VII berisi Penempatan Pegawai dan Orientasi yang terdiri atas
pengertian penempatan, program pengenalan, penempatan tenaga kerja dan
orientasi.
8. Bab VIII berisi Pelatihan Tenaga Kerja yang terdiri atas Pengertian dan Jenis
Pelatihan, Tujuan dan Manfaat Pelatihan, Tahap-tahap Pelatihan, Metode
Pelatihan, Komponen dalam Proses Pelatihan.
9. Bab IX berisi Pengembangan Sumber Daya Manusia) berisi Pengertian,
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manfaat pengembangan Sumber
Daya Manusia, Langkah-langkah untuk di tempuh.
10. Bab VIII berisi Penempatan Pegawai dan Orientasi) berisi pengertian
penempatan , program pengenalan, penempatan tenaga kerja dan orientasi.
11. Bab X berisi Perencanaan Karier yang terdiri atas Pengertian Karier dan
Perencanaan Karier dan Faktor- factor yang mempengaruhi Perencanaan
Karier.
12. Bab XI berisi Motivasi yang terdiri atas Pengertian Motivasi, Proses
Timbulnya Motivasi, Jenis dan Teori Motivasi.
Buku ini terwujud setelah dorongan dan motivasi dari teman-teman
widyaiswara Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dan Pusdiklat Penanggulangan
Bencana BNPB. Kami penulis buku sangat berterima kasih dan memberikan
penghargaan yang setinggi-tingginya kepada seluruh pihak yang terlibat dalam
penyusunan buku ini.
 Tak lupa kami ucapkan terimakasih kepada Kepala BPSDM Ibu
Budihastuti dan Plt. Kapusdiklat PB BNPB, Bapak Bagus Tjahjono yang telah
memotivasi, membantu dan memfasilitasi penulisan buku ini dari awal hingga
selesai.

Akhirnya saya selalu mengharapkan berbagai masukan dari para

pembaca untuk menyempunakan kualitas isi buku ini, sebab hanya dengan
demikianlah kami dapat selalu memperbaiki kekurangan dan kelemahan buku ini
dan mempersembahkannya kepada pembaca dalam keadaan yang lebih baik
lagi.

Jakarta, Oktober 2019

Penulis,

Wiyati

Apriyuanda Giyant Bayu Pradana

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................

BAB I PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ........................

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................

B. Peran Manajemen SDM Dalam Organisasi ...................................................
C. Ruang Lingkup Manajemen ...........................................................................
D. Tantangan manajemen sumber daya manusia .............................................
E. Kompetensi Profesional SDM ........................................................................

BAB II PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................................

A. Pengertian ......................................................................................................
B. Manfaat Perencanaan SDM ...........................................................................
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia ...
D. Tujuan Perencanaan SDM .............................................................................
E. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia ...............................................
F. Teknik Peramalan dan Perencanaan SDM ...................................................

BAB III ANALISIS PEKERJAAN .............................................................................

A. Pengertian Analisis Pekerjaan .......................................................................

B. Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan ......................................................
C. Teknik Pengumpulan Informasi tentang Analisis Pekerjaan .........................
D. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan ............................................................
E. Tujuan Analisis Pekerjaan ..............................................................................
F. Manfaat Analisis Pekerjaan ............................................................................
G. Fungsi Analisis Pekerjaan ..............................................................................
H. Teknis Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan ......................................

BAB IV MENDESAIN PEKERJAAN ........................................................................

A. Pengertian Desain Pekerjaan ........................................................................

B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan ..................................
C. Deskripsi Pekerjaan ......................................................................................
D. Manfaat Deskripsi pekerjaan .........................................................................
BAB V REKRUITMENSUMBER DAYA MANUSIA .................................................

A. Pengertian Rekruitmen ...................................................................................

B. Tujuan .............................................................................................................
C. Filosofi Rekruitmen ..........................................................................................
D. Metode Rekruitmen ........................................................................................
E. Teknik Rekruitmen ..........................................................................................

BAB VI SELEKSI TENAGA KERJA ........................................................................

A. Pengertian Seleksi Tenaga Kerja ..................................................................

B. Faktor-faktor Dalam Seleksi Tenaga Kerja ....................................................
C. Dasar Kebijaksanaan Dalam seleksi .............................................................

BAB VII PENEMPATAN PEGAWAI DAN ORIENTASI ..........................................

A. Pengertian Penempatan ................................................................................

B. Program Pengenalan .....................................................................................
C. Kendala Penempatan .....................................................................................
D. Penempatan Tenaga Kerja ............................................................................
E. Orientasi ........................................................................................................

BAB VIII PELATIHAN ...............................................................................................

A. Pengertian Pelatihan ......................................................................................

B. Tujuan Pelatihan .............................................................................................
C. Manfaat Pelatihan ...........................................................................................
D. Tahap-tahap Pelatihan ...................................................................................
E. Jenis dan Strategi Pelatihan ..........................................................................
F. Komponen dalam Proses Pelatihan ..............................................................

BAB IX PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .......................................

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia .....................................

B. Tujuan Pengembangan ..................................................................................
C. Prinsip Pengembangan ..................................................................................
D. Metode Pengembangan .................................................................................
E. Tolok Ukur Pengembangan SDM ..................................................................

BAB X PERENCANAAN KARIER ...........................................................................

A. Pengertian Perencanaan Karier .....................................................................

B. Perencanaan karier dan Macamnya ..............................................................
C. Faktor- factor yang mempengaruhi Perencanaan Karier ..............................
BAB XI MOTIVASI ....................................................................................................

A. Pengertian Motivasi ........................................................................................

B. Proses timbulnya motivasi .............................................................................
C. Jenis dan Teori Motivasi ................................................................................

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................

 BAB I

PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan

dan peran tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
organisasi. Penerapannya meliputi desain dan implementasi perencanaan,
penyusunan karyawan, pengelolaan karier, pengembanga karyawan, evaluasi
kinerja dan hubungan ketenagakerjaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu Man,
Money, Methode, Material, Machine. Unsur manusia (man) berkembang menjadi
salah satu bidang ilmu manajemen yang disebut dengan manajemen sumber
daya manusia.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
1. Membuat Kebijakan dan Pertimbangan. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai tugas untuk memotivasi pekerja agar dapat bekerja dengan
sebaik mungkin. Dengan demikian bagian personalia harus membuat
kebijakan yang mengatur tentang sumber daya manusia.
2. Membantu mencapai tujuan organisasi. Manusia merupakan sumber daya
yang sangat penting dari organisasi selain teknologi. Pengaturan sumber
daya manusia yang handal sangat penting .
3. Memberi dukungan. Tujuannya agar mendapatkan karyawan yang
berkualitas sehingga organisasi dapat menjalankan visi dan misinya dengan
 cepat. Perekrutan karyawan yang berkualitas menjadi penting untuk
tercapanya tujuan organisasi.
4. Menyelesaikan Masalah. Setiap organisasi pasti akan menemui masalah.
Masalah keluhan pelanggan sangat penting untuk diselesaikan dalam waktu
cepat. Seringkali masalah tersebut membawa perusahaan pada situasi yang
krisis.
5. Media Komunikasi yang terbaik. MSDM merupakan media komunikasi yang
menjembatani hubungan antara karyawan dan pimpinan organisasi. Apabila
satu kata dan tujuan, adanya rasa tanggung jawab dan rasa memiliki, maka
akan terjalin sinergi yang harmonis.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu
manajemen yang khusus memfokuskan perhatiannya pada salah satu unsur
manajemen yaitu pegawai.Manajemen sumber daya manusia adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, dan pengadaan
sumber daya manusia.
Berikut adalah pengertian sumber daya manusia menurut beberapa pakar
sumber daya manusia :
1. Menurut Marihaot Tua E.H dalam Drs. Danang Sunyoto MM (2012 :1)
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan :Human resource
management is the activities undertaken to attact, develop, motivate and
maintain a high performing workforce within organization. (Manajemen
sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang,
mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi dalam
organisasi).
Berdasarkan definisi diatas bahwa sumber daya manusia dengan
keseluruhan penentuan dan pelaksanaann berbagai aktivitas, policy, dan
program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan
dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap
peningkatan efektifitas organisasi dengan cara etis dan social dapat
dipertanggungjawabkan.
 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya manusia perspektif internasional dan
makro dikemukakan oleh Moses N.Kinggudu dalam Danang Sunyoto (2012
:2) : Human resources management is the development and utilization of
personnel for the effective achievement of individual, organizational,
community, national and international goals and objectives . (Manajemen
sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personelbagi
pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan
individu, organisasi, masyarakat nasional dan internasional).

B. Peran Manajemen SDM dalam Organisasi

Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting
karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap
berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting
seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya
manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan vital.
Peran manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
1. Peran Administrasi MSDM
Peran administrasi SDM banyak ditekankan pada memproses dan
menyimpan catatatan. Menyimpan arsip dan database. Semua aktifitas ini
dilakukan secara efektif dan efisien.Teknologi sekarang banyak digunakan
untuk mengotomatisasi pekerjaan yang sifatnya admisistratif.
2. Peran Operasional MSDM
Aktivitas operasional adalah taktis. Kepatuhan terhadap kesetaraan
kesempatan bekerja dan hukum lainnya harus selalu dilakukan, lamaran
pekerjaan harus diproses, posisi yang lowong harus diisi, upah dan gaji
harus disusun. Banyak aktivitas yang harus dikerjakan oleh sumber daya
manusia dengan koordinasi dengan pimpinan organisasi. Secara tipikal,
peran operasional mengharuskan praktisi SDM untuk mengidentifikasi dan
mengimplementasi program operasional dan kebijakan organisasi.
 3. Peran strategis.
Peran organisasi SDM telah tumbuh dan strategis disebabkan penggunaan
orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif,
baik domestic maupun internasional. Peran strategis SDM menekankan
bahwa orang-orang di organisasi adalah sumber daya yang penting dan juga
investasi.Supaya SDM dapat memainkan perannya dia harus fokus pada
masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang.

C. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
guna mencapai perubahan yang diinginkan dalam perilaku karyawan yang
melibatkan :
1. Human Resourches planning yaitu perencanaan sumber daya manusia.
Meliputi perencanaan berapa karyawan yang pensiun, yang mutasi dan
pemenuhan karyawan baru untuk tempat yang baru.
2. Job analisis yaitu menjelaskan secara rinci mengenai masing-masing
pekerjaan atau jabatan. Formasi yang tersedia sesuai dengan kompetensi
yang dibutuhkan oleh organisasi. Orang yang tepat untuk pekerjaan yang
tepat.
3. Rekruitmen dan seleksi merupakan proses untuk mendapatkan tenaga kerja
yang baik. Perekrutan dilakukan sesuai dengan syarat tertentu, dengan
system yang tepat serta tata cara yang sudah ditentukan. Untuk
mendapatkan karyawan dapat dilakukan melalui kerjasama dengan
universias terkenal atau dengan dibuka untuk umum. Kalau melalui
kerjasama di universitas mempunyai keunggulan mendapatkan karyawan
yang pintar namun belum mempunya pengalaman kerja. Untuk perekrutan
yang diumumkan terbuka mendapatkan karyawan yang sudah mempunyai
pengalaman kerja.
4. Orientasi yaitu memperkenalkan karyawan tentang organisasi mengenai etos
kerja, budaya organisasi, nilai dan etika kerja. Orientasi untuk karyawan baru
sangat penting untuk memperkenalkan bagaimana situasi organisasi, cara
kerja organisasi dan budaya organisasi.
5. Penilaian kinerja yaitu penilaian bagaimana karyawan dalam melakukan
pekerjaannnya guna melakukan promosi, demosi atau mutasi dan juga
reward dan punishment. Karyawan yang baik kinerjanya diberi reward
dengan promosi, karyawan yang kinerja nya rendah dapat di mutasi untuk
penyegaran atau memotivasi agar kinerjanya meningkat, serta karyawan
yang banyak melakukan pelanggaran di beri demosi atau punishmen.
6. Kompensasi dan remunerasi adalah pemberian imbalan atas kinerja yang
sudah dilakukan.Pemberian kompensasi apabila karyawan memberikan
kinerja bagus dan melampaui target yang sudah di tetapkan. Remunerasi di
berikan untuk memotivasi agar karyawan memberikan kinerja yang bagus.
7. Perlindungan yaitu cara organisasi memperhatikan kesejahteraan karyawan
dengan cara memberikan jaminan kesehatan dan jaminan hari tua.
Menurut Cardoso dalam Danang Sunyoto (2012:6) tugas manajemen sumber
daya manusia berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala
potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber
daya manusia yang profesional dalam organisasi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri
pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial,
fungsi operasioal, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
Aktivitas yang berkaitan dengan sumber daya manusia mencakup :
1. Rancangan Organisasi :
- Perencanaan sumber daya manusia
- Analisis pekerjaan
- Rancangan pekerjaan
2. Staffing
- Rekrut/mempekerjakan
- Affirmative action
- Promosi/mutasi/demosi
- Pelayanan outplacement
- Pengangkatan/orientasi
- Metode seleksi kerja
3. Sistem Reward, Tunjangan dan Pematuhan
- Program keamanan
- Pelayanan kesehatan
- Prosedur Pengaduan/disiplin
- Administrasi
- Kompensasi
- Administrasi pengupahan/Penggajian
- Administrasi tunjangan asuransi
- Rencana pembagian keuntungan/pension
- Hubungan kerja
4. Manajemen performansi
- Penilaian manajemen
- Program peningkatan/produktivitas
- Penilaian performansi
5. Pengembangan pekerja dan organisasi
- Pengembangan pengawasan/manajemen
- Perencanaan/pengembangan karier
- Program pembinaan/asistensi
- Pekerja
- Pelatihan ketrampilan, non manajemen
- Penilaian terhadap sikap
 6. Komunikasi dan Relasi Publik
- Sistem informasi/laporan/catatan SDM
- Komunikasi/publikasi pekerja
- Sistem pembayaran
- Penelitian SDM

Fungsi manajemen SDM adalah :

Fungsi Manajerial

a. Perencanaan
Pemimpin yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk
perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai
tujuan.Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian , pimpinan harus mampu
mengajukan dan menjawab pertanyaan sebagai berikut : Apa yang harus
dilakukan? Bagaimana itu dilakukan? Siapa yang melakukan, Kapan dilakukan?
Mengapa dilakukan. Dimana dilakukan?
Fungsi manajemen kepegawaian adalah membantu pimpinan untuk memberikan
informasi yang lengkap dan bentuk nasehat atau saran-saran yang berhubungan
dengan kepegawaian.
b. Pengorganisasian.
Setelah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk
organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan. Dalam
pengorganisasian dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur itu nantinya
ditunjukkan bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lainnya. Dalam
pengorganisasian ini juga ditemukan adanya fungsi-fungsi yang berbeda pada
unit-unit organisasi tetapi mempunyai tujuan sama.
c. Pengarahan
Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
pengarahan. Pengarahan berarti member petunjuk dan mengajak para pegawai
agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai
 dengan yang telah ditentukan organisasi.Pengarahan disebut dengan istilah lain
misalnya penggerakkan (actuating), motivasi (motivating) Pemberian perintah
(commanding). Jadi ditekankan dala pengarahan ini agar pegawai bekerja
dengan sukarela, tidak terpaksa.
d. Pengendalian
Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan
pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan tugas sesuai dengan
tupoksinya. Pengendalian membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan
target atau hasil yang dicapai. Kalau ada penyimpangan perlu diperbaiki.

Fungsi Operatif atau fungsi Teknis

a. Pengadaan (Rekruitment)
Fungsi operasional manajemen kepegawaian adalah memperoleh jumlah dan
jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama
berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan
penempatannya. Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah
pegawai.
b. Pengembangan (development)
Setelah pegawai diterima, perlu dibina dan dikembangkan. Pengembangan ini
bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan melalui pelatihan, workshop, seminar,
bimtek atau lainnya. Kegiatan ini penting untuk menyesuaikan diri dengan
perkembangan dan kemajuan teknologi.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan
sumbangan mereka untuk orgaisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi bisa berbentuk uang ataupun lainnya.
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai dengan
keinginan organisasi dan keinginan masyarakat. Dalam hal pengintegrasian ini
individu diminta untuk mengubah pandangan, kebiasaan, sikap sesuai dengan
tujuan organisasi.
e. Pemeliharaan (Mantenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkannkondisi yang telah ada. Apa yang telah diterima dsn dinikmsti
pegawai hendaklah tetap dipertahankan.
f. Pensiun (separation)
Fungsi pensiun adalah berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja.
Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai yang akan
pensiun. Dana pensiun sumbernya dari potongan gaji pegawai yang
bersangkutan pada waktu masih aktif.

D. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi dituntut untuk selalu berkembang karena pengaruh globalisasi.

Globalisasi menyebabkan manusia lebih dinamis, penuh tantangan dan cepat
berubah. Globalisasi mengakibatkan adanya kesenjangan yang semakin lebar
antara negara-negara berkembang dan negara maju. Untuk itu diperlukan
manusia yang mampu untuk mengatasi kesenjangan tersebut, mengantisipasi
perkembangan ilmu pengetahuan, dan menguasai perubahan.Di satu sisi
globalisasi telah menghasilkan kemakmuran bagi negara tertentu, disisi lain
globalisasi menyebabkan kemiskinan bagi negara yang belum siap. Oleh karena
itu untuk dapat mengikuti perkembangan globalisasi maka sumber daya manusia
harus ditingkatkan.

Tantangan yang harus dihadapi SDM di era yang kompetitif, yaitu :

1. Tantangan Globalisasi
Globalisasi telah membuat pasar-pasar yang baru, produk-produk yang baru,
pemikiran atau ide-ide yang baru, kompetisi baru. Pada masa yang akan
datang harus disadari bahwa SDM akan membutuhkan suatu model dan
proses untuk memperoleh kecakapan dalam dunia global, keefektian dalam
bekerja, dan kemampuan berkompetisi. Persangan global yang efektif
membutuhkan suatu jaringan kerja yang canggih dan mantab, dimana akan
 menarik teknologi yang ditemukan dari suatu lokasi dan disebarluaskan ke
seluruh dunia seperti kecepaan dari pergerakan produk, manusia, informasi
dan ide yang dengan mudah tersebar diseluruh dunia.
2. Tantangan Jaringan Bisnis dan Pelayanan SDM
Tuntutan dalam era globalisasi adalah kecepatan merespon kebutuhan
pelanggan. Respon yang diperlukan mencakup inovasi, kecepatan
mengambil keputusan, kecepatan pelayanan. Oleh karena itu organisasi
dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang profesional.
3. Tantangan Upaya Menciptakan Keuntungan melalui Pertumbuhan dan
Efisiensi Biaya
Peningkatan profitability hendaknya datang dari beberapa kombinasi yaitu
peningkatan keuntungan yag diiringi dengan penurunan biaya. Hal ini
dilakukan dengan cara perampingan, konsolidasi, peningkatan produktivitas,
peremajaan karyawan , fokus pada mutu, bekerja lebih, efisien dan
pengurangan biaya operasional.
4. Tantangan konentrasi ke Kapabilitas
Hasil penelitian menggambarkan bahwa organisasi dengan kapabilias yang
lunas menunjukkan bahwa organisasi tersebut beroperasi dalam 4 jalur yaitu:
a. Kapabilitas keyakinan, dimana setiap individu percaya bahwa pimpinan
akan mengerjakan apa yang mereka katakana untuk menjaga reputasi
mereka.
b. Tanpa batasan yaitu memperbolehkan informasi dan ide untuk
bergeraktanpa usaha yang keras melalui hirarki, horizontal dan
pembatasan secara external.
c. Mewujudkan kapasitas perbahan, fleksibilitas dan kecakapan yang
menghasilkan inovasi yang terus menerus.
d. Berupaya mencapai perubahan yang dapat membangun dan
mengembangkan diri sendiri.
5. Tantangan Perubahan
Dalam menghadapi tantangan perubahan seperti perubahan transformasi,
rekayasa ulang, perubahan budaya, penemuan baru, pengadaptasian, dan
fleksibilitas merupakan kebutuhan organisasi dalam pembelajaran tentang
bagaimana melakukan perubahan secara cepat dan nyaman.Pimpinan
organisasi dan sdm yang profesional hendaklah dapat membuat orgaisasi
lebih cepat tanggap dan merespon secara cepat .
6. Tantangan teknologi
Teknologi menjadi duia tanpa batas, lebih dekat lebih cepat. Penggunaan
teknologi amat berpengaruh terhadap pekerjaan dimana pekerjaan
dilangsungkan melalui teleconference, telekomunikasi, dan pembagian
sumber data.Teknologi dapat memperbaiki waktu dan cara bekerja.
7. Tantangan Ketahanan, Daya Tarik, Pengukuran, Kompetisi dan modal
Intelektual.
Organisasi yang sukses adalah organisasi yang mampu menjawab tantangan
dan memberikan ketrampilan dan keahlian, pandangan dan pengalaman
yang cukup untuk dapat bergerak secara global. Kesuksesan perubahan
akan dipengaruhi oleh daya tarik, pengembangan ketrampilan karyawan,
mempunyai pandangan jauh ke depan dan pengalaman yang cukup.
8. Tantangan Perubahan bukan hanya Transformasi
Perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi meliputi perampingan,
konsolidasi dan restrukturisasi. Hal ini mendorong organisasi harus
mengefisiensi biaya, menghilangkan usaha yang tidak menghasilkan
keuntungan dan meningkatkan kualitas pelayanan.Pimpinan organisasi dan
sumber daya manusia yang profesional hendaklah menfokuskan diri pada
transformasi sebagai dasar dalam menghadapi tantangan.
Jadi tantangan- tantangan seorang manajer SDM :

A. Tantangan eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan /
iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut:
- Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang
telah dicapai perusahaan.
- Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan
(cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat
mempertahankan pasar / keuntungan yang sudah diraih.
- Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan
improvisasi yang kreatif.
b. Globalisasi
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi
sebagai berikut :
- Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh
perkembangan bisnis / ekonomi internasional seperti resesi, penurunan /
kenaikan nilai uang.
- Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta
dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.
c. Peraturan Pemerintah
Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan
kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan
peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang
memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik,
keresahan / kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja
dengan atau tanpa keikutsertaan serikat pekerja.
 d. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi
kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya
digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga
masing-masing.
e. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan
pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak
mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga
kerja.

B.Tantangan Internal
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk mewujudkan organisasi / perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai
kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat
dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu
memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.
b. Fleksibelitas
Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang
mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang.
Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi
kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan
sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).
c. Pengurangan Tenaga Kerja
Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan
mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti
resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain, ini harus diatasi dengan cara
memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali
proses produksi.
d. Tantangan Restrukturisasi
Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur
organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan
sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.
e. Bisnis Kecil
Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan,
yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang
dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai
perusahaan besar / raksasa yang tersebar di banyak lokasi.
f. Budaya Organisasi
Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan
berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang
mampu atau tidak menjamin kelangsung eksistensi organisasi / perusahaan.
g. Teknologi
Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi
Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja
yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan
tenaga kerja di dalam organisasi / perusahaan.
Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan
pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.
h. Serikat Pekerja
Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar
serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak
menempatkanya sebagai lawan.

E. KOMPETENSI PROFESIONAL SDM GLOBAL

Masalah utama yang dianggap sebagai issue bisnis yang berkaitan dengan
SDM antara lain mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi)
SDM, mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif
untuk menghadapi globalisasihendaknya memiliki 6 kemampuan yaitu :
1. Aktivitas SDM yang bisa dipercaya, antara lain :
a. Menyampaikan hasil kerjanya dengan integritas
b. Berbagi informasi
c. Membangun hubngan yang dapat dipercaya
d. Mempengaruhi orang lain, memberikan observasi yang terus terang, dan
mengambil resiko yang tepat.
2. Mengelola Budaya Organisasi, antara lan :
a. Memfasilitasi perubahan
b. Mengembangkan dan menghargai budaya organisasi
c. Membantu karyawan mengendalikan budaya organisasi
3. Manajer Bakat/Perancang Organisasi, antara lain :
a. Mengembangkan bakat
b. Merancang system penghargaan
c. Membentuk organisasi
4. Arsiek sinergisnantara lain :
a. Mengenal trend bisnis dan dampaknya bagi organisasi
b. SDM berbasis bukti
c. Menyeimbangkan strategi karyawan yang berkontribusi terhadap
organisasi.
5. Mitra Bisnis, antara lain :
a. Memahami cara berbisnis
b. Memahami bahasa berbisnis
6. Pelaksana operasional, antara lain :
a. Menerapkan kebijakan di tempat kerja
b. Memajukan teknologi SDM
c. Mengadministrasi pekerjaan pengelolaan karyawan.
 Kompetensi yang harus dimiliki untuk agar menjadi sumber daya manusia
yang profesional:
1. Keahlian Bahasan
Keahlian bahasa merupakan syarat penting bagi seorang karyawan yang
bekerja di lingkungan global. Minimal menguasai bahasa Inggris. Dengan
kemampuan bahasa yang efektif dan mudah dimengerti akan terjadi proses
komunikasi yang efektif.
2. Intelegensi social
Kecerdasan social diperlukan agar mudah bersosialisasi dengan SDM lain
yang mungkin berbeda. Dengan kecerdasan social yang baik maka pekerja
akan mampu melakukan proses berfikir logis dan pengambilan keputusan
yang baik dalam menempatkan dirinya di masyarakat. Dengan kecerdasan
spiritual yang baik maka setiap karyawan akan mudah mempelajari budaya
dan nilai multicultural yang ada.
3. Kemampuan untuk menghadapi konflik
Kemampuan untuk menghadapi konflik akan menghasilkan karyawan yang
tangguh. Karena tidak tertutup kemungkinan akan terjadi suatu konflik bila
bekerja dalam multicultural yang memiliki budaya dan nilai yang berbeda.
4. Fleksibilitas
Fleksibilitas akan memudahkan karyawan berbaur dengan lingkungan yang
baru. Fleksibilitas juga menentukan sejauh mana seorang karyawan akan
mampu menempatkan dirinya di tengah SDM multicultural yang ada.
5. Stabilitas emosi dan Adaptabilitas
Stabilitas emosi yang baik akan menentukan tingkat adaptabilitas karyawan.
Dengan stabilitas emosi yang baik, akan mudah untuk berfikir dan
menghasilkan pekerjaan yang baik.
6. Kemampuan untuk mendengarkan yang baik
Kemampuan mendengarkan yang baik merupakan salah satu dasar
pergaulan yang baik. Dengan kemampuan mendengarkan yang baik setiap
karyawan akan mampu bertindak sesuai dengan pertimbangan yang baik.
7. Sensitivitas
Sensitivitas merupakan salah satu unsur yang penting, karena akan
mempermudah pemahaman dan adaptasi dengan lingkungan kerja yang
baru yang mungkin sebelumnya belum pernah terjadi.
8. Perbedaan nilai
Perbedaan nilai yang dianut akan menimbulkan potensi konflik apabila tidak
diatasi dengan sistematis dan cermat. Untuk itu dibutuhkan kemampuan dan
ketrampilan dalam mengelola issue perbedaan nilai.
9. Kemampuan untuk mengerti komunikasi non verbal.
Komunikasi non verbal akan memudahkan terjadi transformasi informasi di
antara SDM multicultural.
10. Kesadaran lintas budaya
Setiap negara mempunyai budaya dan nilai yang berbeda. Budaya dan nilai
yang dianut mungkin berbeda, maka harus dipahami agar mudah
beradaptasi.
 BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN

Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang

tentang hal-hal yang akan dkerjakan dimasa depan. Perencanaan SDM
merupakan bagian dari alur proses manajemen dalam menentukan pergerakan
SDM, dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Beberapa pengertian perencanaan sumberdaya manusia:
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk
meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada
masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen
sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi,
pelatihan dan aktivitas lainnya dengan baik.
Menurut George Milkovich dan Paul C Nystrom dalam Suwatno (2011:45)
menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan proses peramalan,
pengembangan dan pengimplementasian, dan pengontrol yang menjamin
organisasi mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Jadi perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu proses untuk
menentukan strategi memperoleh , memanfaatkan, mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi.

B. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Terdapat 6 manfaat perencanaan SDM yang matang yaitu :
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada
dalam organisasi secara baik. Perencanaan sumber daya manusia diawali
dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah ada
dalam organisasi. Inventarisasi tersebut menyangkut :
 a. Jumlah tenaga kerja yang ada
b. Berbagai klasifikasinya
c. Masa kerja
d. Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki
e. Bakat yang perlu dikembangkan
f. Minat pekerja yang bersangkutan
Hasil inventarisasi sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas
sekarang, akan tetapi ada manfaat di masa mendatang yaitu :
a. Promosi untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas
c. Apabila ditempatkan ke tempat yang baru tetapi tugas dan jabatan tidak
mengalami perubahan
d. Alih tugas atau jabatan baru tanpa perubahan eselon.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktifitas kerja
dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan . Hal ini dapat terwujud
melalui adanya penyesuaan tertentu seperti peningkatan disiplin kerja dan
peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang
berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja dimasa depan baik dalam jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan aktifitas baru kelak.
4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia dewasa ini dirasakan
penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini
menyangkut :
a. Jumlah tenaga kerja yang dimiliki
b. Masa kerja
c. Status perkawinan dan tanggungan
d. Jabatan yang pernah dipangku
e. Jenjang karier yang telah dinaiki
f. Jumlah penghasilan
 g. Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh
h. Keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki
i. Informasi lain mengenai kekaryaan setiap pegawai.

Informasi tersebut dapat membantu dalam menyusun rencana

ketenagakerjaan bagi satuan kerja yang bersangkutan di masa depan.

5. Seperti telah dmaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan

perencanaan adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari
penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya
manusia, akan timbul pemahaman yang tepat mengenai situasi pasar kerja.
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi.Salah satu aspek program kerja tersebut adalah penanganan
tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya.

Menurut Hasho & Meilan dalam Danang Sunyoto (2013:37) manfaat

perencanaan sumber daya manusia :
a. Meningkatkan system informasi sumber daya manusia
b. Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia
c. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan sasaran
organisasi secara lebih efisien.
d. Perencanaan sumber daya manusia berfungsi juga untuk mempermudah
pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh manajer sumber daya
manusia.
e. Bermanfaat untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan
sumber daya manusia 2,3 atau 10 tahun mendatang.
f. Perencanaan manusia jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui
posisi atau jabatan pekerjaan yang lowong dimasa yang akan datang.
 Menurut Sunarto & Sahenhy dalam Danang Sunyoto (2013:39), perencanaan
sumber daya manusia mempunyai manfaat :
a. Perilaku proaktif dan reaktif
b. Sasaran strategic
c. Pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan
d. Identifikasi kesenjangan
e. Partisipasi manajer lini
f. Identifikasi kendala dan peluang
g. Penciptaan ikatan bersama.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia dipengaruhi beberapa faktor yaitu :
1. Faktor internal. Faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat
didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal meliputi :
- Rencana strategic
- Anggaran
- Estimasi produksi
- Kegiatan baru
- Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
2. Faktor eksternal. Faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan
dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk
mengendalikannya. Faktor eksternal meliputi:
- Teknologi
- Social budaya
- Politik
- Ekonomi
D. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan perencanaan sumber daya manusia :
a. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi jabatan
b. Menjamin tersedianya tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan
c. Menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas
d. Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi sehingga produktivitas
meningkat
e. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi.
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan

E. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi lima fase :
1. Mengidentifikasi isu Bisnis yang utama
Fase pertama perencanaan sumber daya manusia ini mengumpulkan data
untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini
membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang muncul
dari kondisi yang stabil maupun dinamis.

Perencanaan sumber daya manusia dan manajer lini harus dapat

memperkirakan apa implikasi dari kebutuhan staffing. Untuk melakukan hal
ini, mereka dapat menggunakan system informasi sumber daya manusia
untuk mengukur kinerja posisi tertentu.
 2. Menentukan implikasi sumber daya manusia . Fase ini mempunyai sasaran –
a. Mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana informasi
yang dihasilkan mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan
datang.
b. Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang
yang tersedia secara internal.
3. Mengembangkan tujuan dan sasaran sumber daya manusia
Fase ketiga ini melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk
menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan. Dalam jangka pendek yang
seringkali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha perampingan,
sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat
dikuantifikasi.
4. Merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktik sumber daya
manusia.
Fase ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan.
Sejumlah kebijakan, program, kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini. Hal ini
termasuk program keanekaragamanyang ditujukan untuk menarik pelamar,
memperbaiki usaha sosialisasi karyawan.
5. Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali.
Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan di fase ketiga digunakan kembali
untuk mendefinisikan kriteria yang akan digunakan dalam dalam
mengevaluasi program apakah akan berhasil atau masih membutuhkan
revisi.

F. Teknik Peramalan dan Perencanaan SDM.

Teknik peramalan (forecasting) merupakan instrument suatu perencanaan.
Beberapa teknik forecasting yang digunakan dalam melakukan peramalan
berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM :
1. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang. Para perencana di
departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah , menyimpulkan
 berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-
pendapat orang tersebut kepada para ahli.
2. Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi ini mmendasarkan diri pada pada tingkat perubahan atau
kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan
datang. Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa
kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang. Teknik ini hanya
digunakan untuk perencanaan SDM jangka pendek.
3. Indeksasi
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang
dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan teknik indeks.
Teknik indeksasi berangkat dari asumsi bahwa factor-faktor yang
mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik yang bersfat eksternal
maupun internal berada pada kondisi konstan. Teknik ini digunakan untuk
perencanaan jangka panjang.
4. Analisis statistic
Teknik ini digunakan untuk perencanaan jangka panjang. Analisis statistis
yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi.

Menurut Rothwell dalam Suwatno (2013:53) teknik perencanaan SDM meliputi ;

a. Investigasi, baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional.

b. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand saai ini dan
masa depan.
c. Perencanaan bagi rektutmen, pelatihan, promosi dan lain-lain.
d. Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian member feedback bagi
proses awal.
 BAB III

ANALISIS PEKERJAAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Pengertian analisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, dan konteks dimana pekerjaan dilaksanakan atau system
formal untuk mengumpulkaan data tentang apa yang dikerjakan orang
dalampekerjaannya.
Menurut John Bernandian & J. Rusell dalam Danang Sunyoto (2012 : 53)
Analisis pekerjaan adalah pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara
mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti
yang benar dari supervisor.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga
mencakup standar kualifikasi yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal
yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban
dari kedudukannya secara memuaskan.

B. Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan.

Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi
suatu organisasi. Hal tersebut karena tindakan dalam pengelolaan sumber daya
manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah
dilakukan.
 Teori manajemen SDM memberi petunjuk bahwa ada sepuluh kegiatan
pengelolaan SDM yang penyelenggaraannya dengan baik berdasarkan informasi
yang berhasil dikumpulkan dan diolah yaitu :
1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang
bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja
dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan
karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Di masyarakat yang
menganut paham demokrasi dan tidak mengenal perlakuan yang bersifat
diskriminatif dalam bentuk apapun tidak menjadi masalah. Akan tetapi para
analisis pekerjaan harus tetap mewaspadai situasi organisasi agar jangan
sampai ada kebijaksanaan di bidang kepegawaian yang bersifat diskriminatif.
3. Anaisis pekerjaan harus mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang
mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
Perwujudan yang nyata adalah apabila harkat dan martabat manusia pekerja
itu dihormati dan dijunjung tinggi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
Melalui analisis pekerjaan harus dapat diperolah gambaran tentang
kemampuan para pekerja yang ada sekarang , arah dan kecenderungan di
masa depan yang terkait dengan dampaknya terhadap ketenagakerjaan di
masa yang akan datang.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan
lowongan yang tersedia. Pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat
dilakukan dengan tepat apabila dua hal digabung secara tepat yaitu satu
pihak mengetahui sifat dan bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong dan
di pihak lain pemenuhan persyaratan yang telah ditetukan oleh pelamar.
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijakan dan
program pelatihan. Program pelatihan selalu disusun oleh satuan yang
mengelola SDM baik untuk tenaga kerja yang sudah berpengalaman maupun
pekerja yang baru berkarya.
 Pelatihan untuk pegawai baru diperlukan karena pengetahuan atau
ketrampilan yang diperoleh dari lembaga pendidikan formal masih bersifat
teoritikal. Maka diperlukan pelatihan guna menerapkan pengetahuan dan
ketrampilan teoritikalnya di dalam situasi kerja nyata.
Sedangkan pelatihan bagi pegawai yang sudah berpengalaman ada 2 bentuk
yaitu:
a. Meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang.
b. Sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai promosi , alih
tugas maupun alih wilayah kerja.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Berbagai penelitian
menunjukkan bahwa potensi para pekerja belum selalu dikembangkan.
Pengembangan harus mempunyai dua sasaran yaitu agar pekerja semakin
mampu memberikan kontribusi yang besar demi kepentingan organisasi dan
agar mutu kekaryaan seseorang semakin meningkat.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik..
Standar prestasi kerja yang dituntut dari pekerja adalah realistik. Realisme
menjadi lebih tepat ditonjolkan ketimbang standar yang idealistic karena
berbagai pertimbangan antara lain :
a. Prestasi kerja berkaitan langsung dengan tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai bersifat realistik.
b. Keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas jasa
c. Kemampuan para organisasi menjalankan fungsi dan pekerjaannya.
d. Memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan.
e. Kriteria pengukuran prestasi kerja .
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting arti dan peranannya dalam
penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan,
ketrampilan dan pengalaman yang dimiliki.Apabila seseorang ditempatkan
pada suatu organisasi dimana yang bersangkutan melakukan pekerjaan yang
sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya, maka pegawai akan cenderung
bergairah bekerja, berperilaku positif dan berusaha memberikan
sumbangannya paling maksimal kea rah pencapaian tujuan dan organisasi.
 10. Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam
merumuskan dan menentukan system serta tingkat imbalan yang adil dan
tepat.

C. Teknik Pengumpulan Informasi tentang Analisis Pekerjaan

Dalam rangka pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan, para analis
harus mengetahui tentang seluk beluk organisasi seperti yang menyangkut
tujuannya, strateginya, strukturnya, sumber daya dan dana yang dimiliki serta
produknya apakah dalam bentuk barang atau pun jasa. Ada tiga jenis kegiatan
pengumpulan informasi :
1. Identifikasi Pekerjaan
Langkah pertama dalam analisis pekerjaan adalah mengidentifikasi berbagai
ragam pekerjaan yang hendak dianalisis. Analisis penting untuk mengetahui
sumber informasi tentang berbagai pekerjaan seperti daftar gaji dan bagan
organisasi, yang mungkin perlu dilengkapi dengan diskusi dengan para
pekerja.
2. Penyusunan Kuesioner
Pekerjaan yang akan dianalisis, baik yang bersifat teknikal, ketatausahaan
atau manajerial, instrument pengumpulan informasi yang biasa digunakan
adalah kuisioner. Biasanya kuisioner yang disusun untuk pengumpulan
informasi tentang pekerjaan, mengandung 5 hal yaitu :
a. Status informasi yang dimiliki sekarang dengan pekerjaan yang
diidentifikasikan. Tanpa informasi demikian bukan mustahil bahwa para
analis memperoleh bahan yang sudah kedaluwarsa atau diaplikasikan
pada pekerjaan yang lain dari sesungguhnya dimaksudkan.
b. Tugas dan tanggung jawab. Salah satu maksud penyusunan kuesioner
tentang pekerjaan adalah agar memperoleh informasi yang setepat
mungkin tentang tugas yang harus ditunaikan dan tanggung jawab yang
harus dipikul baik mereka yang bertanggung jawab menyelenggarakan
pekerjaan yang bersifat teknikal dan operasional maupun oleh mereka
yang mendapat kepercayaan menduduki berbagai jabatan manajerial.
 c. Karakter insani. Tujuan pengumpulan informasi adalah memberikan
kejelasan tentang latar belakang pendidkan, pelatihan yang pernah diikuti,
kemampuan yang ada serta pengalaman yang dimiliki. Informasi demikian
sangat berguna dalam mempertimbangkan orang-orang yang hendak
dimutasikan, baik dalam arti promosi, alih tugas, atau alih wilayah.
d. Kondisi kerja
Informasi tentang kondisi kerja sangat penting dikumpulkan melalui
kuisioner karena kondisi kerja itu sering menuntut persyaratan tertentu
pula, baik dalam arti pengetahuan, ketrampilan, pelatihan dan bahkan
menyangkut rancang bangun pekerjaan.
e. Standar Prestasi Kerja. Sepanjang sifat pekerjaan yang dlakukan
memungkinkan, standard prestasi kerja perlu juga dilakukan.
3. Pengumpulan informasi.
Para analis harus mampu memilih dan menentukan teknik pengumpulan
informasi mana yang paling tepat dan efektif untuk digunakan. Dalam memilih
teknik pengumpulan informasi perlu dipertimbangkan faktor waktu, factor
biaya dan factor ketepatan informasi yang diperoleh.
Meskipun demikian penelitian dan pengalaman menunjukakan bahwa
teknik yang tepat untuk digunakan adalah teknik wawancara, pandangan
para pejabat senior, kuisioner, buku catatan pegawai dan absensi atau
gabungan beberapa teknik tersebut.

D. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan.

Gabungan beberapa teknik dikatakan tepat apabila bermanfaat dalam
peningkatan manajemen sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia
dalam organisasi mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya kearah
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Paling sedikit berbagai teknik
tersebut harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam menentukan 4 hal
yaitu :
1. Penyusunan uraian pekerjaan.
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis
yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan. Pada umumnya hal-hal
yang diuraikan mencakup :
a. Nama jabatan pelaksanaan pekerjaan tertentu
b. Kode pekerjaan
c. Tanggal uraian pekerjaan dibuat
d. Penyusun uraian pekerjaan
e. Lokasi pekerjaan dilakukan
f. Pangkat pekerja
g. Nama penyelia yang menrupakan atasan langsung
h. Uraian pekerjaan secara singkat
i. Tugas yang dikerjakan
j. Kondisi fisik tempat pekerjaan dlakukan
k. Persetujuan penyelia guna menjamin ketepatan uraian
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menonjolkan karakteristik manusia yang diperlukan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Suatu lembar informasi
pekerjaan memuat :
a. Literatur orang yang melaksanakan suatu pekerjaan tertentu
b. Kode pekerjaan
c. Tanggal spesifikasi pekerjaan dibuat
d. Nama dan jabatan penyusun spesifikasi pekerjaan
e. Lokasi pekerjaan
f. Pangkat
g. Atasan langsung yang bersangkutan
h. Kemampuan yang meliputi pendidikan, pelatihan dan pengalaman
i. Persyaratan khusus
j. Kondisi pekerjaan
 3. Standard Prestasi Kerja
Setiap organisasi perlu menentukan standard prestasi kerja para anggotanya.
Hal tersebut karena :
a. Standard prestasi kerja merupakan tolok ukur yang digunakan oleh atasan
pekerja yang bersangkutan.
b. Standard prestasi kerja merupakan alat pengendali perilaku para pekerja,
khususnya dalam hal terjadinya kesenjangan antara prestasi nyata dan
standard yang telah ditetapkan sebelumnya.
c. Standard prestasi kerja berperan sebagai bahan koreksi terhadap
penyimpangan atau deviasi yang terjadi.
d. Standard prestasi kerja sebagai bahan umpan balik bagi pekerja yang
bersangkutan karena setiap pekerja memang berhak mengetahui
penilaian atasan terhadap prestasi kerjanya.

E. Tujuan Analisis Pekerjaan.

Tujuan analisis pekerjaan menurut Danang Sunyoto (2012:57) meliputi :
1. Job description
Job description berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban pekerjaan dan pertanggungjawaban pekerjaan atau
informasi mengenai standard pekerjaan.
2. Job classification
Job classification berupa penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-
kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika
tertentu.
3. Job evaluation
Job evaluation adalah suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar
tenaga luar yang terkait.
4. Job design restructuring
Job design restructuring meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam kelompok.
5. Personnel requirement atau specifications
Berupa penyusunan persyaratan2 atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjan seperti pengetahuan, ketrampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-
ciri yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal
Performance appraisal merupakan suatu penilaian sestematis yang dilakukan
oleh supervisor terhadap performa pekerjaan dari para pekerja.
7. Worker training
Worker training digunakan untuk tujuan pelatihan.
8. Worker mobility
Worker mobility digunakan untuk tujuan mobilitas pekerjaan yaitu dinamika
masuk keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan dan
okupasi tertentu
9. Efficiency
Hal ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu
pada kegiatan kerja, termasuk prosedur kerja, susunan kerja dan standard
kerja.
10. Safety
Sama dengan efficiency namun perhatiannya lebih diarahkan pada
identifikasi dan peniadaan perilaku yang tidak aman.
11.Human Resource Planning
Human resource planning meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif
melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut
memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang
tepat, waktu tepat, pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang memaksimalkan
tujuan-tujuan pelayanan melalui mana organisasi mempertinggi aktualisasi
diri dan kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan anggotanya.
11. Legal
Hal ini berkaitan dengan aturan dan ketentuan lainnya.
F. Manfaat Analisis Pekerjaan
Manfaat analisis pekerjaan :
1. Analisis penyusunan kepegawaian
Manajer perlu mengetahui bagaimana pekerjaan didistribusikan di antara
posisi-posisi di dalam sebuah organisasi dalam rangka menentukan
keperluan penyusunan staf tambahan, kesempatan perampingan staf dan
kesempatan relokasi pekerjaan guna meningkatkan pendayagunaan para
karyawan.
2. Desain Organisasi
Analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan desain ulang
pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainnya. Penting untuk menganalisis
elemen setiap posisi tertentu dan menyusun setiap posisi di dalam organisasi
melalui cara terbaik yang akan mengoptimalkan tenaga berbakat.
3. Redesain pekerjaan.
Pekerjaan dapat dikaji guna meningkatkan metode pekerjaan mengurangi
kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perlu dan duplikasi
upaya mengurangi keletihan, meningkatkan komitmen dan tanggung
jawabdan secara umum memperbaiki kinerja.
4. Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan memberikan fondasi bagi perencanaan dan evaluasi
kinerja lebih akurat. Bagi manajemen analisis pekerjaan melengkapi
pendekatan penetapan tujuan, menyediakan dasar yang lebih realistikuntuk
pembuatan sasaran kinerja tertentu.
5. Suksesi manajemen
Analisis pekerjaan diterapkan dalam suksesi manajemen. Profil pekerjaan
dibuat akan menentukan aktifitas utama, persyaratan kualifikasi dan
pertanggungjawaban eksekutif. Profil ini berfungsi sebagai kriteria untuk
menilai calon pegawai pengganti untuk setiap posisi dan menentukan
pelatihan dan pengembangan yang diperlukan oleh setiap calon.
 6. Analisis pekerjaan sering kali digunakan untuk menentukan pelatihan dan
pengembangan yang diperlukan. Pelatihan dibuat dibuat sesuai dengan
kebutuhan pegawai.
7. Jalur karier
Dengan memilih informasi tentang persyaratan pekerjaan akan
memungkinkan perencanaan karier yang berarti oleh karyawan.Jalur karier
merupakan deskripsi eksplisit dari uraan pekerjaan yang diduduki oleh
individu.

G. Fungsi Analisis pekerjaan

Fungsi dari analisis pekerjaan adalah :
- Menentukan basis regional bagi struktur kompensasi
- Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan
- Menghapuskan persyaratan kerja yang menyebabkan adanya diskriminasi
- Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan
datang
- Memadukan lamaran dan lowongan yang ada
- Memforecast dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan
- Mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai
- Menetapkan standar prestasi kerja yang realistic
- Menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya

H. Teknik pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Teknik pengumpulan informasi pekerjaan adalah :
1. Observasi
Observasi merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan dan
pekerjaan yang dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung ke
khalayak atau individu yang bersangkutan.
2. Wawancara
Wawancara merupakan proses interaksi antar dua atau lebih dalam sebuah
komunikasi. Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan
 baik secara individual maupun kelompok, akan diperoleh data dan informasi
tentang hubungan antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang
bersangkutan.
3. Kuisioner
Kuisioner hanyalah sebagai alat atau pedoman bagi pengamat untuk
menggali data dan informasi yang diperlukan dari responden.
4. Catatan kerja harian karyawan
 BAB IV
MENDESAIN PEKERJAAN

A. Pengertian Desain Pekerjaan

Pengertian desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang
akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini
dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
organisasi.
Fokus desain pekerjaan bisa pada posisi individu pada kelompok kerja, yaitu :
- Pekerjaan individual dapat dipercaya dengan mengelompokkan tugas-
tugas ke dalam unit-unit kerja dasar
- Pendekatan yang berkaitan adalah mengkombinasikan beberapa tugas ke
dalam satu pekerjaan.
- Dalam memperkaya pekerjaan adalah membuat hubunga langsung
dengan pelanggan
- Umpan balik yang cepat dan khusus haruslah dimasukkan ke dalam
system yang cocok.
- Pekerjaan individu dapat dipercaya melalui muatan kerja vertical, yang
meningkatkan tanggung jawab individual pada perencaan,pelaksanaan
dan pengendalian.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

Faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah :
1. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan kerja ada dua hal yang perlu dipertimbangkan yaitu ;
- Sistem politis
Semua organisasi dipengaruhi oleh system politis dan lingkungannya.
Organisasi harus memenuhi undang-undang local, dan internasional
maupun regulasi sekiranya mereka ingin tetap bertahan hidup.
 - Ekspektasi social
Kultur, etika kerja dan agama semuanya membantu membantu
terbentuknya ekspektasi social. Contohnya banyaknya tenaga kasar dari
desa yang pada umumnya digaji rendah meskipun bersifat rutin dan
menuntut hari yang panjang dan melelahkan.
2. Faktor organisasional.
Faktor organisasional yang perlu dipertimbangkan meliputi factor :
- Biaya
- Otomatisasi
- Teknologi
- Integrasi Fungsional silang
- Serikat pekerja
- Struktur
- Filosofi
3. Faktor Keperilakuan
Faktor keperilakuan yang perlu dipertimbangkan adalah bauran keahlian
kumpulan tenaga kerja, dan perancangan pekerjaanyang sesuai dengan
kebutuhan pada karyawan dan teknologi.
Menurut Sondang P Siagian mempertimbangkan perilaku harus
memperhitungkan lima hal :
- Otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Yang dimaksud dengan otonomi disini adalah pemupukan rasa tanggung
jawab atas pekerjaan seseorang beserta hasilnya. Artinya pekerja diberi
kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya
berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
- Variasi tugas.
Kebosanan dalam pekerjaan mempunyai dampak negative yang sering
menampkkan diri dalam keletihan, kesalahan dalam pelaksanaan tugas
dan kecelakaan. Cara terbaik adalah dengan variasi dalam cara
penyelesaian tugas seseorang.
 - Identitas tugas
Para pekerja akan merasa bangga apabila mereka dapat menunjukkan
secara kongkret hasil pekerjaannya. Jika hasil pekerjaan itu terbenam
dalam hasil kolektif, kepuasan kerja akan menurun.
- Pentingnya pekerjaan seseorang.
Berkaitan erat dengan identitas tugas adalah pentingnya pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang. Seseorang akan merasa bangga, mempunyai
komitmen organisasional yang besar, memiliki motivasi yang tinggi serta
kepuasan kerja yang besar jika ia mengetahui bahwa apa yang
dilakukannya dianggap penting.
- Umpan balik
Umpan balik tentang cara seseorang menyelesaikan pekerjaannya
mempunyai arti yang sangat penting bagi pekerja yang bersangkutan.
Apabila seseorang tidak memperoleh umpan balik tentang berbagai aspek
penyelesaian tugasnya, baginya tidak terdapat petunjuk atau motivasi
kuat untuk berprestasi lebih tinggi.

C. Deskripsi Pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan harus berisi pernyataan ringkas dan akurat yang
menunjukkan apa yang dikerjakan, bagaimana mereka mengerjakannya dan
kondisi dimana tugas dilaksanakan.
Menurut Simamora dalam Danang Sunyoto (2012:81) deskripsi pekerjaan berisi :
- Terfokus pada muatan pekerjaan
- Menentukan keluaran pekerjaan
- Menghindari bahasa yang kabur
- Membuat peringkat komponen pekerjaan dalam urutan signifikansi
- Gunakan deskripsi yang terpisah untuk setiap posisi.
D. Manfaat Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan melayani berbagai tujuan bagi spesialis sumber daya
manusia. Beberapa aktivitas kepegawaian dan kompensasi tergantung pada
informasi pekerjaan yang normalnya ditemukan dalam deskripsi pekerjaan.
Adapun manfaat deskripsi pekerjaan adalah :
- Desain organisasi
Deskripsi pekerjaan melengkapi instrumen deskriptif lainnya seperti bagan
organisasi, ketetapan fungsi unit kerja dengan memberikan informasi yang
lebih lengkap tentang hubungan organisasional dan keluaran.
- Klarifikasi tanggung jawab
Deskripsi pekerjaan membantu menghindari adanya kebingungan dan
memberikan pemahaman dan penjelasan. Gambaran yang jelas apa yang
akan menjadi tanggung jawab seseorang individu dapat mengurangi
keslahpahaman .
- Rekrutmen
Deskripsi pekerjaan dapat pula dipakai untuk memberikan informasi kepada
pelamar tentang lowongan kerja. Deskripsi pekerjaan juga memfasilitasi
prosedur rekrutmen.
- Desain test
Orang-orang yang terlibat dalam perancangan test yang akan dipakai untuk
mengidentifikasi yang paling cocok dengan pekerjaan perlu memastikan
bahwa mereka dapat mengaitkan unsur test dengan persyaratan pekerjaan.
- Wawancara
Dalam wawancara deskripsi pekerjaan menyediakan informasi yang ringkas
dan lengkap tentang pekerjaan kepada pewawancara.
 BAB V
REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya
manusia ialah kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat bagi organisasi
(recruitment).
Setiap organisasi perlu memperhatkan proses rekruitmen karyawan, karena
proses ini menyangkut beberapa hal yang berkenaan dengan proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi yang didasarkan kepada analisis pekerjaan
(job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
specification), persyaratan pekerjaan (job enlargement), penyederhanaan pekerjaan
(work simplification) dan berbagai kegiatan lainnya
.
A. Pengertian Rekruitmen
Perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga yang
dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan
visi dan tujuannya.
Rekruitmen merupakan proses komunikasi dua arah . Organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat seperti apa juka pelamar kelak dia diangkat
sebagai pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan
kepegawaian. Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang
menarik dan harus mendapatkan tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk
meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan
bergabung dengannya.

B. Tujuan Rekruitmen

Rekruitmen merupakan serangkaan kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi

memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon
karyawan yang diinginkan.
 Tujuan rekruitmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber sehingga akan terjaring
calon karyawan dengan kualifikasi tertinggi dari yang terbaik

Landasan program rekruitmen yang baik mencakup factor-faktor berikut :

- Program rekruitmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

- Program rekruitmen tidak pernah mengkompromikan standard seleksi
- Berlangsung atas dasar berkesinambungan
- Program rekruitmen itu kreatif, imajinatif dan inovatif

C. Filosofi Rekruitmen
Filosofi rekruitmen meliputi :
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuh yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu di
buat (a). analisis pekerjaan. (b) deskripsi pekerjaan. (c) spesifikasi pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang e untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan : (a). peramalan kebutuhan tenaga
kerja. (b). analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. (work force analysis).
c. Biaya yang perlu di maksimalkan
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan tentang perekrutan.
e. Fleksibiliti.
f. Pertimbangan hokum

D. Metode Rekruitmen
Metode rekruitmen
a. Waiting Line/qucing Theory method (Teori Deret)
Yaitu menentukan jumlah karyawan yang bekerja atas beban kerja yang
bervariasi setiap harinya.
b. Sampling Methode
Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan cirri-ciri populasi
karyawan dan tingkat reabilitas yang khusus.
 c. Linier Programing Methode
Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam
suatu organisasi. Memilah-milah calon pekerja melalui symbol-simbol atau
variable yang diterima untuk menjadi linier.
d. Decision Theory Methode
Badan eksekutif yang menetapkan langsung, calon mna yang akan direkrut dan
berapa banyak jumlah pekerja yang d butuhkan .
e. Corelation Methone
Membandngkan korelasi fungsional departemen, terisi satu menyebabkan
terganggunya departemen lain.

E. Teknik Rekruitmen
Teknik rekruitmen adalah sebagai berikut:
a. Teknik rekruitmen yang disentralisasikan.
Jika suatu instansi mempuyai beberapa ribu pekerja dan jika departemen-
departemennya yang berbeda merekrut sejumlah pekerja juru ketik atau
teknis bagi kedudukan yang sama, rekruitmen yang didesentralisasikan akan
lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekruitmen di
sentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggung jawab untuk meminta dari manajer akan perkiraan periodic
mengenai jumlah dan tipe pekerja baru yang di butuhkan di waktu yang akan
datang. Untuk memenuhi perundang-undangan affirmative action yang
menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan
harus memasukkan informasi seperti :
a) Jenis pekerjaan, klasifikasi , dan besarnya gaji.
b). lokasi tugas
c). gambaran dari kewajiban kerja.
d). kualifikasi minimal.
e).tanggal mulai kerja.
f). Prosedur pelamaran
g). tanggal penutupan bagi penerimaan pelamaran.
b. Teknik rekruitmen yang didesentralisasikan.
Rekruitmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative
kecil, kebutuhan rekruitmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja.Rekruitmen dengan cara ini selalu di
pakai untuk posisi yang profesional, ilmiah atau administrative bagi suatu
instansi tertentu .
 BAB VI
SELEKSI TENAGA KERJA

A. Pengertian Seleksi Tenaga kerja

Pengertian seleksi adalah serangkaian rangka kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau ditolak. Proses
seleksi adalah pusat manajemen personalia, dimana analisis jabatan,
perencanaan SDM dan penarikan dilakukan untuk membantu seleksi
personalia.
Siagian (1994) menyebutkan seleksi adalah berbagai langkah
spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima dan pelamar mana yang ditolak. Proses seleksi dimulai dari
penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusaan terhadap lamaran
tersebut.

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Seleksi

a. Kondisi penawaran tenaga kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat maka akan
semakin mudah organisasi untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang
terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut
dimungkinkan oleh :
1. Upah yang ditawarkan rendah
2. Perkerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat
4. Mutu pelamar rendah
b. Faktor internal organisasi
1. Faktor etika
Keputusan seleksi sering kali dipenggaruhi oleh etika pemegang
keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena
hubungan keluarga, teman, pemberi suap, dari pada pertimbangan
 profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih
jauh dari harapan organisasi.
2. Ketersediaan dana dan fasilitas
Organisasi sering kali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau
fasilitas lainnya. Besar kecilnya anggaran pegawai menentukan
berapa jumblah pegawai yang baru.
3. Faktor kesamaan keselamatan
budaya dalam suatu daerah merupakan tantangan dalam proses
seleksi diskriminasi sering ditemukan dalam merekrut pegawai
yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin
dan sebagainya.
c. Perangkat organisasi
Seleksi dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :
1. Analisis jabatan
Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan,
spesifikasi jabatan, standarisasi perkerjaan serta persyaratan yang
harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.
2. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM dapat diketahui berapa jumblah calon
pegawai yang dibutuhkan organisasi.
3. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersediannya
jumblah pelamar yang qualified.

C. Dasar Kebijaksanaan Dalam Seleksi

Pada umumnya persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses
seleksi ada 10 hal yaitu :
1. Keahlian
Idealnya keahlian merupakan dasar utama kebijakan proses seleksi.
Keahlian yang dimaksud berupa kemampuan teknik, human skill dan
conceptual skill.
2. Pengalaman kecenderungan organisasi lebih memilih mereka yang
berpengalaman karna dipandang lebih mampu mengerjakan tugas
yang nantinya diberikan.
3. Usia
Orang percaya bahwa produktifitas kerja seseorang akan dipengaruhi
oleh usia umumnya organisasi menolak mempekerjakan mereka yang
berusia lanjut
4. Jenis kelamin
Hingga saat ini masih mendengar perjuangan kaum wanita dibeberapa
negara untuk mendapatkan hak yang sama dengan pria hal ini
menunjukan bahwa masalah jenis kelamin menjadi salah satu dasar
menjadi sleksi
5. Pendidikan (formal dan non formal)
Pendidikan dan latihan yang pernah dialami pelamar sebelumnya
dapat menentukan hasil sleksi.
6. Keadan fisik (kesehatan)
Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki
pengaruh yang besar terhadap produktifitas kerjannya
7. Tampang
Pada perkerjaan tertentu tampang menjadi faktor yang
dipertimbangkan dalam seleksi pramugari, foto model, pelayan toko,
pelayan restoran merupakan contoh yang mempertimbangkan
tampang
8. Bakat
Psikotes merupakan salah satu cara untuk melihat bakat atau potensi
yang ada pada diri pelamar bakat positif yang dimiliki pelamar
merupakan modal bagi organisasi dikemudian hari
9. Temperamen
Adalah yang berkaitan dengan keseimbangan emosi seseorang
pensikapan yang salah dalam suatu perkerjaan dan rekan sekerja
dapat menyebabkan tidak optimalnya hasil kerja
 10. Karakter
Adalah sikap dlam keseharian seperti selalu bersemangat, selalu
pesimis dan sebagainya.

D. Prosedur Seleksi
1. Penerimaan Pendahuluan
Merupakan langkah pertama dalam proses seleksi pada penerimaan
pendahuluan organisasi akan memperoleh kesan pertama tentang
pelamar melalui pengamatan tentang penampilan
2. Test Penerimaan
Secara umum dapat dibagi 3 jenis :
a. Test pengetahuan pelamar.
b. Test psikologi
Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi :
- test kecerdasaan
- test kepribadiaan
- test bakat
- test minat
- test prestasi.
c. Test pelaksanaan pekerjaan.
3. Wawancara seleksi.
Adalah percakapan formal yang mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasi hal-hal yang diterima atau tidak teknik ini
memungkinkan pertukaran informasi dua arah.
4. Pemeriksaan referensi
Ada 2 jenis referensi yang pertama adalah referensi pengalaman
pendridikan atau pengalaman kerja pelamar. Yang kedua adalah
referensi personal pelamar. Kedua referensi tersebut diserahkan
secara tertulis
5. Evaluasi medis (test kesehatan)
Langkah ini dilakukan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam
kondisi fisik yang sehat cara ini biasa dilakukan dengan meminta surat
keterangan dokter
6. Wawancara oleh penyelia (supervisor)
Karna atasan langsung adalah orang yang paing bertanggung jawab
terhadap perkerjaan pelamar maka pendapat dan persetujuan atsan
langsung harus menjadi pertimbangan sebelum dilakukan keputusan
penerimaan
7. Keputusan penerimaan
Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat etis
untuk menjaga citra organisasi tindakan pengambilan keputusan yang
tepat menunjukan kepedulian organisasi terhadap nasib orang-orang
pencari kerja.
 BAB VII
PENEMPATAN PEGAWAI

A. Pengertian Penempatan
Merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali
pegawai pada tugas atau jabatan baru yang berbeda penugasan ini dapat
berupa penugasan pada karyawan yang baru direkrut tapi dapat juga melalui
promosi pengalihan (transfer), penurunan jabatan atau bahkan pemutusan
hubungan kerja
Hari pertama seorang pekerja baru sangat menentukan perjalanan
selanjutnya dalam meniti karier dalam organisasi yang besangkutan, para
pegawai baru akan memahami dengan tepat :
- Apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan
- Bagaimana sebaiknya berperilaku
- Penyesuaian apa yang perlu dilakukan
- Kebiasaan pribadi yang harus ditinggalkan

B. Program Pengenalan
Menyangkut 4 hal yaitu aspek kehidupan organisasional , keuntungan
bagi pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas.
- Aspek organisasional
Sasaran program pengenalan adalah agar pegawai baru dalam waktu
singkat memahami kultur nilai-nilai dan kebiasaan organisasi.

C. Kendala Penempatan
Kendala penempatan ada 2 yaitu :
1. Ketidak cocokan
Perbedaan antara apa yang orang antisipasikan dan apa yang dialami
disebut ketidak cocokan koknitif. Jika ketidak cocokan terlalu tinggi orang
akan bertindak
 2. Perputaran karyawan baru
Merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat
kwantitas dan kualitas karyawan dari sebuah organisasi. Perputaran
karyawan terjadi karena :
- Mengundurkan diri karena tidak betah\ ada tawaran kerja lain
- Pensiun.
- Dipecat.
- Cacat tetap.
- Meninggal.
- Promosi kebagian lain.

D. Penempatan Tenaga Kerja

Penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru tetapi juga berlaku bagi
karyawan lama konsep penempatan mencakup promosi transfer dan demosi.
1. Promosi
jika karyawan dipindahkan kesuatu perkerjaan lain yang tanggung jawabnya
lebih besar, tingkatan hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan nya lebih
besar.
2. Transfer
Dalam penempatan, alih tugas atau transfer ada 2 bentuk :
- Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, jabatan
dan penghasilan yang sama.
- Alih tempat
Cara ini tempuh berarti pekerja melakukan perkerjaan yang sama
penghasilan tidak berubah dan tanggung jawab sama.
3. Demosi
Adalah mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta
tanggung jawab yang semakin kecil. Demosi dikaitkan dengan pengenaan
suatu sanksi.
E. Orientasi
adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai yang baru mengenal
perkerjaan dan organisasi tempatnya berkerja. Program orientasi sering disebut
juga induksi yakni memperkenalkan karyawan dengan peranan dan tugas
mereka. Terdapat muatan program orientasi yaitu ;
1. Masalah organisasional yang meliputi :
- Sejarah singkat organisasi
- Organisasi perusahaan
- Nama dan jabatan direktur
- Layout fasilitas yang tersedia
- Periode percobaan
- Kebijaksanaa dan aturan
- Peraturan disiplin
- Prosedur keamanan
- Buku pedoman karyawan
- Proses produksi
- Produk atau jasa lain yang dihasilkan
2. Perkenalan dalam staf pelaksana meliputi :
- Atasan
- Pelatih
- Rekan sekerja
- Bagian bimbingan perkenalan karyawan
3. Tunjangan karyawan meliputi
- Upah atau gaji
- Cuti dan libur
- Jam istirahat
- Latihan dan pendidikan
- Konseling
- Asuransi
- Program pensiun
- Playanan organisasi terhadap karyawan
 - Program rehabilitasi
4. Tugas jabatan seperti
- Lokasi perkerjaan
- Tugas- tugas perkerjaan
- Kebutuhan keamanan
- Fungsi jabatan
- Sasaran- sasaran perkerjaan
 BAB VIII
PELATIHAN

A. Pengertian
Pelatihan adalah proses yang sistematis dari perubahan perilaku,
pengetahuan dan motivasi pekerja dalam kehadiran untuk memperbaiki
kesesuaian antara karakteristik karyawan dengan standard pekerjaan .
Menurut Wexley dan Yukln(1976:282) pelatihan merupakan suatu istilah
yang menunjukkan perencanaan, pembentukan dan memfasilitasi anggota
organisasi atau karyawan dalam penggabungan keahlian, pengetahuan dan
sikap yang sesuai dengan keadaan yang ada.
Menurut Cardoso (1999) pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaan.

B. Tujuan dan Manfaat Pelatihan .

Tujuan Pelatihan adalah :
- Memperbaiki kinerja
Karyawan yang berkerja tidak memuaskan merupakan calon utama
pelatihan. Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja
sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan.
- Memutakhirkan keahlian para karyawan
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif
menggunakan teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar
Tidak ada alat seleksi yang mampu secara akurat memprediksi kesuksesan
dan kegagalan karyawan sepanjang waktu, pelatihan sering diperlukan untuk
mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksi dengan kinerja
aktualnya.
- Memecahkan permasalahan operasional
Pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak
dilema yang harus dihadapi oleh para manajer. Serangkaian pelatihan dalam
berbaga bidang yang diberikan oleh perusahaan membantu karyawan dalam
memecahkan masalah organisasi.
- Promosi karyawan
Salah satu cara untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan adalah
melalui program pengembangan karier yang sistematik. Pelatihan adalah
unsur kunci dalam system pengembangan karier.
- Orientasi karyawan terhadap organisasi.
Selama beberapa hari, karyawan mempunyai kesan pertama mereka
terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesannya ada yang
menyenangkan ada yang tidak. Karena alasan ini pelaksana orientasi
melakukan upaya bersama secara benar, agar ada orientasi karyawan
terhadap organisasi dan pekerjaan.

Menurut Andrew F.Sikula dalam Suwatno (2011:123) tujuan pelatihan dan

pengembangan adalah :
- Productivity
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
ketrampilan dan perubahan perilaku.
- Quality
Pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas tenaga kerja namun dapat
memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan.Dengan demikian kualitas
yang dihasilkan akan tetap terjaga.
- Human Resource Planing
Pelatihan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi kekosongan jabatan
 - Morale
Pelatihan akan meningkatkan prestasi kerja dari karyawan sehingga dapat
meningkatkan upah karyawan.hal tersebut mendorong karyawan untuk lebih
bertanggungjawab terhadap tugasnya.
- Indirect Compensation
Pemberian kesempatan pada karyawan untuk mengikuti pelatihan dapat
diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai,
dimana dengan mengikuti program tersebut tenaga kerja yang bersangkutan
mempunyai kesempatan untuk dapat mengembangkan diri.
- Health and safety
Merupakan langkah terbik dalam rangka mencegah atau mengurangi
kecelakaan kerja.
- Obsolence Prevention
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, langkah ini
diharapkan akan dapat mencegah tenaga kerja dari sifat kadaluwarsa.
- Personal Growth
Memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja termasuk
meningkatkan perkembangan pribadinya.

C. Manfaat Pelatihan.
Manfaat pelatihan adalah :
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
- Mengurangi waktu belajar
- Menciptakn sikap loyalitas dan kerjasama
- Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
D. Tahap-tahap Pelatihan
Ada tiga tahap dalam pelatihan yaitu:
1. Penentuan kebutuhan Pelatihan
Tujuan penetuan kebutuhan pelatihan adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan menentukan apakah
perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Tahap ini ada 3 macam kebutuhan pelatihan :
- General Treatment need yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua
pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data
mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu.
- Observable performance discrepancies yaitu jenis penilaian kebutuhan
pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai
permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi atau
penilaian kinerja .
- Future human resources needs yaitu keperluan pelatihan yang tidak
berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja tetapi lebih berkaitan dengan
keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Desan Program pelatihan.

Jika pelatihan merupakan solusi yang terbaik, maka manajer harus
memutuskan program pelatihan yang tepat yang harus dijalankan. Ketepatan
metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai.

3. Evaluasi program Pelatihan

Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efekifdi dalam mencapai sasaran yang ditetapkan.Pelatihan haris
merupakan solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi.
E. Jenis dan Stategi pelatihan
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan sumbernya metode pelatihan di bagi dua yaitu :
- In haouse Training yang berupa :on the job training, seminar, lokakarya,
pelatihan internal dan pelatihan berbasis computer.
- External Training berupa : kursus-kursus, seminar dan lokakarya yang
diselenggarakan oleh asosiasi profesioanal yang dilakukan dari pihak luar
perusahaan.

Metode pelatihan dapat dikelompokkan dalam 3 cara :

a. Presentasi Informasi : memberikan informasi yang dimiliki dari suatu

pelatihan kepada trainer.
b. Metode simulasi : teknik penerapan yang dilakukan dalam pelatihan.
c. Pelatihan pada pekerjaan ; pelaksanaan langsung pelatihan pada pekerjaan
yang sedang dilaksanakan.

2. Strategi Pelatihan.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pelatihan SDM dimulai dari pengkajian
kebutuhan (need assessment) untuk suatu program, persiapan dan
pelaksanaan pelatihan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas implementasi pelatihan.
Substansi kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan
pertumbuhan kepribadian peserta. Bila dilihat dari substansi kurikulum, agar
peserta mengalami perubahan yang mendasar, maka kurikulum seyogyanya
memuat tentang :tekcnical skill, conceptual skill, human skill, political skill dan
personal growth.
1) Technicl skill (ketrampilan teknis) yatu kemampuan untuk menggunakan
alat-alat, prosedur dan teknik bidang tertentu.
 2) Concepual skill (ketrampilan konseptual) adalah kemampuan
mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan
organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang
utuh.
3) Human skill (ketrampilan manusiawi) yaitu kemampuan untuk bekerja
dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong orang
lain.
4) Political skill ( ketrampilan politis) adalah ketrampilan yang mampu
memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi.Ketrampilan
politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut
kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan.
5) Personal growth (pertumbuhan kepribadian)
Pertumbuhan kepribadian diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap
keseluruhan tugas pengabdiannya dan kedewasaan bertindak.

F. Komponen dalam Proses pelatihan

1. Analisis Kebutuhan diklat
Kebutuhan pelatihan harus dilakukan melalui suatu analisis, baik di tingkat
organisasi, jabatan maupun individu. Analisis tingkat organisasi ditujukan
untuk mengetahui dibagian mana dalam organisasi yang memerlukan
program pelatihan.Penentuan kebutuhan akan pelatihan dengan analisisndi
tingkat organisasi, jabatan, tugas dan individu tersebut dapat dilaksanakan
dengan menggunakan pendekatan :
a. Performance Analysis
Pendekatan ini mulai analisisnya untuk menjawab pertanyaan “kinerja
jabatan apa yang dibutuhkan”
b. Task analysis
Pendekatan ini dimulai analisis dengan menjawab pertanyaan “tugas apa
yang dibutuhkan “
 c. Compency study
Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan
“kompetensi apa yang dibutuhkan”
d. Planing needs survey
Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan
“kemampuan dan ketrampilan apa yang dibutuhkan “.

2. Sasaran Pelatihan
Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang
ingin dicapai. Apakah pelatihan tersebut sasarannya untuk meningkatkan
kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill)
ataukan untuk meningkatkan kecakapan memimpin (manajerial skill) atau
conceptual skill.Pelatihan karyawan diperlukan untuk mengatasi kesenjangan
antara kualitas pelaksanaan tugas dengan standard minimal yang diperlukan.

3. Kurikulum pelatihan
Suatu program pelatihan , hal yang perlu diperhatikan adalah kaitannya
dengan jangka waktu penyelenggaraan pelatihan, kategori berbagai mata
pelajaran, atau kategori lainnya.Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
penyusunan kurikulum suatu program pndidikan dan pelatihan adalah :
a. Kaitannya dengan jangka waktu pelatihan
b. Kegiatan ekstrakurikuler untuk mendukung kegiatan kurikulum
c. Alat bantu pengajaran yang diperlukan.

4. Peserta pelatihan
Peserta merupakan unsur yang penting. Dalam melaksanakan program
pelatihan, harus diadakan seleksi peserta, mengingat bahwa :
- Keberhasilan program pelatihan tidak hanya tergantung kepada mutu
instruktur dan lengkapnya sarana, namun juga motivasi, ketelatenan,
tekad, disiplin dan partisipasi peserta.
 - Pelatihan bukan hanya untuk peningkatan kemampuan institusionalnya,
tetapi juga pengembangan karier peserta.
- Pelatihan untuk meningkatkan kemampuan memperpadukan teori ilmiah
dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek lapangan, termasuk
peningkatan kemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka
peningkatan produktivitas kerja.

5. Pelatih (trainer)
Sebelum pelatihan dilaksanakan, training manager menentukan trainers yang
akan melatih para karyawan.Pada prinsipnya seorang pelatih bertanggung
jawab atas penyampaian materi pelatihan serta hasil yang diperoleh. Kinerja
instruktur mencakup aspek-aspek :
a. Kemampuan profesional
b. Kemampuan social
c. Kemampuan personal.
Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Kemampuan profesional pelatih atau instruktur meliputi ;
- Penguasaan materi
- Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan pelatihan
- Penguasaan proses pelatihan dan pembelajaran.
b. Kemampuan social menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada
tuntutan kerja dan lingkungan sekitar.
c. Kemampuan personal meliputi :
- Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai
pengajar
- Pemahaman, penghayatan dan penampilan nilai yang dianut oleh seorang
pengajar
- Penampilan upaya untuk menyesuaikan dirinya panutan dan teladan bagi
peserta pelatihan.
6. Pelaksanaan
Dalam pelaksanaan program pelatihan, biasanya urutan-urutan memberikan
pelatihan itu adalah terlebih dahulu melakukan persiapan, kemudian
menyajikan dan memberikan kesempatan untuk mencoba srta membiarkan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Dalam melaksanakan programpelatihan harus dilakukan dengan disiplin
yang tinggi dari para peserta dan instrukturnya. Ketaatan pada jadwal yang
telah ditentukan merupakan salah satu indicator suksesnya pelatihan.\

7. Evaluasi pelatihan.

Program pelatihan bisa di evaluasi pada lima tingkatan yaitu :

a. Reaction
Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini peserta
mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para
peserta terutama didasarkan pada alasan seperti :
- Untuk mengetahui sejauh mana peserta merasa puas dengan program
- Untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas program pelatihan.
- Untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk
mengikuti program pelatihan.
b. Learning
Informasi yang ingin diperoleh melalui evaluasi adalah untuk mengetahui
seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan dan
ketrampilan yang diberikan selama pelatihan. Ini biasanya dilakukan
dengan mengadakan tes tertulis (essay, atau multiple choice), tes
performasi, dan latihan simulasi.
c. Behaviors.
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat
dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap
perubahan performasi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari
pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performasi para peserta.
d. Organizational result
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji
dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan. Data bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan atas
dasar criteria produktivitas, pergantian, absen, kecelakaan-kecelakaan,
keluhan-keluhan, perbaikan kualitas, kepuasan klien dsb.
e. Cost effectivity.
Ini dimaksudnya untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi
program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut
terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari
permasalahan organisasi.
 BAB IX

PENGEMBANGAN SDM

A. Pengertian Pengembangan
Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan
intelektual dan emosional yang diprlukan untuk menunaikan pekerjaan yang
lebih baik.
Pengembangan merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa
tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi. Tantangan ini menyangkut
keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis, dan perputaran tenaga
kerja.
Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu
proses pembelajaran jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang
sistematis dan terorgainisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

B. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan adalah :
- Produktivitas kerja
Peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan pengembangan
karyawan. Dengan adanya pengembangan karyawan berarti adanya
peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berfikir, kemampuan
manajerial.
- Efisiensi
Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya dan bahan baku serta
berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin.
- Kerusakan
Kerusakan adalah tidak berfungsinya nilai barang atau alat. Kerusakan
disebabkan karena kemampuan karyawan yang terbatas, sehingga
cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik.
Dengan adanya pengembangan, kerusakan dapat dikurangi.
- Pelayanan
Dengan adanya pengembangan, maka karyawan diharapkan mampu
melayani pelanggan dengan baik.Pelayanan merupakan daya tarik yang
sangat penting.
- Moral karyawan
Dengan adanya pengembangan, moral karyawan diharapkanakan
menjadi lebih baik, dimana keahlian dan ketrampilan serta kemampuan
yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan
bekerja dengan antusias.
- Karier
Dengan pengembangan maka karyawan mempunyai kesempatan untuk
meningkatkan karier, dimana pendidikan, keahlian dan ketrampilan dalam
menjalankan pekerjaannya lebih baik dari sebelumnya. Dengan melihat
keahlian, kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki seorang karyawan
maka semua itu bisa dijadikan sarana promosi untuk mendapatkan
jabatan yang lebih tinggi.
- Kepemimpinan
Pengembangan perlu dilkukan pula kepada pemimpin mengingat jabatan
pemimpin memegang peranan yang sangat vital. Tugas seorang
pemimpin tidak hanya berhubungan dengan orang yang berada di
atasnya tetapi juga mampu berhubungan dengan orang-orang yang ada di
bawahnya.
C. Prinsip Pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kuantitas dan
kemampuan kerja karyawan. Hal tersebut dikatakan berhasil apabila sudah
diprogram terlebih dahulu. Program pengembangan memuat adanya sasaran,
kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaan.
Tujuan akhir dari proses pengembangan adalah peningkatan efektifitas dan
efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.
Prinsip pengembangan yaitu :
a. Motivasi
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk
semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu
pengetahuan.Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri (internal) maupun
dorongan dari luar seperti kesejahteraan terjamin, gaji meningkat dsb.
b. Laporan kemajuan.
Hasil pengembangan dijadikan informasi bagi perbandingan antara karyawan
sebelum mendapat pengembangan dan sesudah pengembangan.
Pengembangan bisa bersifat positif atau negatif. Pengembangan bisa
meningkatkan produktivitas, evektivitas dan efisiensi.
c. Latihan .
Pengembangan karyawan melalui latihan ini membutuhkan pengorbanan
waktu dan biaya yang tidak sedkit, akan tetapi hasil yang di dapat jauh lebih
memuaskan bagi organisasi.
d. Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan
program pengembangan.

D. Metode Pengembangan
Metode yang paling penting dalam pengembangan adalah metode pendidikan
(education) dan metode pelatihan (training). Pendidikan dan pelatihan sering
dipandang suatu bentuk investasi organisasi.
a. Metode Pendidikan
Metode pendidikan sebagai suatu metode pengembangan untuk karyawan
manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang
terhadap orang lain. Metode yang digunakan berbeda dengan metode untuk
karyawan operasional. Hal ini disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk
manajer berbeda dengan karyawan operasional.
Metode pendidikan antara lan :
- Metode kuliah atau ceramah .
Metode kuliah ini merupakan suatu metode tradisional, karena hanya
pelatih yang berperan aktif, sedangkan peserta pasif. Teknik kuliah ini
cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.
- Metode diskusi
Metode ini melatih peserta memberikan pendapatnya. Tujuan metode ini
untuk mencari metode yang tepat dan baik dari berbagai pendapat yang
dikemukakan oleh para peserta.
- Metode studi kasus
Pelatih memberikan kasus kepada peserta pelatihan, kasus ini tidak bisa
disertai dengan data yang komplit tujuannya gar peserta terbiasa mencari
data atau informasi dari luar dalam mengambil setiap keputusan dalam
setiap masalah yang dihadapi.
- Permainan bisnis
Permainan bisnis merupakan pelatihan yang dilakukan dengan cara
menciptakan kompetisi tertentu (dalam bentuk game) untuk bersaing
dalam memecahkan suatu masalah atau kasus.
b. Metode pelatihan (Training)
Metode pelatihan berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung
beberapa faktordiantaranya waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan
dasar peserta, latar belakang peserta. Pelatihan merupakan suatu fungsi
yang terus menerus dilakukan sesuai dengan lingkup pekerjaan yang
diemban karyawan. Beberapa metode pelatihan :
- On the job training
Metode pelatihan ini di bedakan menjadi 2 cara : secara informal yaitu
cara pelatih menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain
yang sedang mempraktikkannya dan cara formal yaitu supervisor
menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut
dan selanjutnya peserta pelatihan melakukan pekerjaan sesuai cara yang
dilakukan oleh karyawan senior tersebut. Dalam on the job training dapat
pula pelatihan dilakukan dengan cara menggunakan bagan, gambar,
pedoman-pedoman, contoh-contoh yang sederhana, demonstrasi,.
Kebaikan cara ini para peserta belajar dan terlibat langsung dalam
kenyataan operasional sehari-hari, sedangkan keburukannya adalah
sering tidak teratur (tidak sistematis), kurang efektif jika pengawas kurang
berpengalaman.
- Vestibule
Vestibule adalah suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukanlah
berasal dari atasan langsung para karyawan yang dilatih melainkan
pelatih khusus (trainer specialist). Melalui percobaan dibuat suatu
duplikat bahan, alat-alat dan kondisi yang mereka temui dalam kerja yang
sebenarnya. Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi. Simulasi
merupakan peniruan dari karakteristik atau perilaku dari dunia nyata
sedemikian rupa, sehingga para peserta pelatihan dapat
merealiasikannya seperti dalam keadaan sebenarnya.
- Apprenticeship
Sistem magang ini digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan
ketrampilan (skill) yang relative tinggi. Program ini bisa
mengkombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta
petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu.
- Spesialist Course
Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan dari
pada pelatihan, kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para
karyawan di bidang pengetahuan tertentu atau diluar pekerjaan seperti
 kursus bahasa asing, manajemen, kepemimpinan dsb. Kursus ini dibuat
bentuk learning programe, dimana para peserta bisa belajar sendiri dan
menyesuaikan kecepatan belajarnya dengan kemampuan masing-masing.

E. Tolok Ukur Pengembangan SDM

Tolok ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur pengembangan SDM
adalah ;
a. Perubahan kinerja
Tujuan terpenting dari pengembangan adalah perbaikan dari kinerja pada
saat ini dihasilkan. Perubahan dari hasil pekerjaan merupakan salah satu
petunjuk dari pada efektivitas program pengembangan yang dilakukan. Ini
semua data diketahui dari prestasi kerja karyawan.
b. Perubahan kepribadian dan tingkah laku
Cara yang digunakan untuk tolok ukur dalam metode pengembangan adalah
mengukur prubahan dalam tingkah laku dari para karyawan secara berkala
akan membantu pimpinan dalam membandingkan kepribadian dan perilaku
karyawan..
c. Ujian
Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah beberapa tahap atau pada akhir
program. Dengan cara ini suatu pengukuran dilakukan mengenai tingkat
sampai dimana pengetahuan yang diperoleh karyawan.
d. Penilaian oleh peserta pengembangan
Karyawan yang telah mengikuti program pengembangan dapat diminta untuk
menilai program pengembangan yang di lakukan oleh institusi.Meskipun
dalam hal ini, subyektifitas peserta sangat dominan.
e. Pemeriksaan oleh ahli.
Peninjauan kembali untuk program pengembangan, para pengajar, peserta
pengembangan, jenis pengembangan dan aspek lain dari program
pengembangan.
 BAB X
PERENCANAAN KARIER

A. Pengertian Perencanaan Karier

Karier merupakan urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama
masa hidupnya. Perencanaan karier penting karena konsekuensi keberhasilan
atau kegagalan karier erat kaitannya dengan konsep diri, identitas dan kepuasan
individu terhadap karier dan kehidupannya.
Karier adalah urutan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku,
nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Perencanaan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan
untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan
kariernya.
Pengertian karier ada 3 yaitu :
- Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke
jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasiyang
lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan
kerja seeorang.
- Karier sebaga petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas jalur kariernya.
- Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.

B. Perencanaan Karier dan Macamnya

Fokus utama perencanaan karier harus sesuai dengan tujuan pribadi dan
kesempatan yang tersedia secara realistis. Ada dua macam perencanaan karier :
1. Perencanaan karier organisasional.
Perencanaan karier organisasional mengintegrasikan kebutuhan sumber
daya manusia dan sejumlah aktivitas karier, lebih menitikberatkan pada
jenjang atau jalur karier.
 2. Perencanaan Karier Individu.
Perencanaan karier individu berbeda secara filosofis dan procedural dari
perencanaan karier organisasional. Tipe perencanaan karier ini berfokus
pada individu dan keinginan, keahlian dan hasratnya.

Perencanaan karier sebaiknya dimulai dengan penempatan seseorang di

dalam pekerjaan jenjang entry dan orientasi awal. Manajemen akan mengamati
kinerja karyawan dan membandingkan dengan standard pekerjaan. Manajemen
akan mengamati dan mencatat kekuatan dan kelemahan karyawan,
memungkinkan mereka membantu kalangan karyawan dalam membuat
keputusan karier tertentu. Perencanaan karier merupakan proses yang
berkesinambungan. Perencanaan ini memperhitungkan berbagai perubahan
yang terjadi dalam orang dan organisasi.

C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karier

Faktor yang mempempengaruhi perencanaan karier yang perlu dipahami
oleh karyawan dalam merencanakan kariernya dan oleh organisasi dalam
membantu karyawannya untuk serta merealisasikan kariernya meliputi :

a. Tahapan kehidupan karier

Tahapan karier merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak
memasuki organisasi hingga masa pensiun, kecenderungan tahapan-
tahappannya yang berkaitan dengan pencapaian tujuan karier dan apa yang
sebaiknya dilakukan organisasi dalam setiap tahapan untuk membantu
karyawan dalam perencanaan kariernya. Karena perencanaan karier lebih
banyak merupakan tanggung jawab individu, maka yang dilakukan individu
dalam upaya pengembangan kariernya meliputi tahapan-tahapan:
- Entry stage
Entry stage merupakan tahap mulai memasuki organisasi, yaitu waktu
seseorang baru memasuki suatu organisasi sebagai karyawan baru. Pada
 tahap ini karyawan akan bertanya apakah keahliannya dapat diterapkan di
organisasi.
- Mastery stage
Mastery stage adalah tahap dimana seseorang dengan pengalaman dan
keahlian yang sudah di dapat menginginkan jabatan baru yang biasanya
lebih tinggi atau lebih menarik.Keberhasilan pada tahap ini karyawan tidak
diukur dengan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan
tugas-tugas yang lebih menarik, menantang serta kesempatan untuk
mendapatkan pengalaman baru.
- Passage stage
Dulu tahap ini dikatakan masa persiapan pensiun. Diatas usia 55 tahun,
karyawan tidak lagi berfikir untuk naik jabatan.tetapi sekarang akibat
banyak terjadi pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat situasi
ekonomi atau factor lain seperti pekerjaan di luar lebih menantang dan
kesempatan pendidikan yang didapat.
b. Jangkar karier
Jangkar karier merupakan poros yang disekelilingnya karier seseorang
berputar sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai dan
sikapnya.Jangkar karier seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif,
melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih
stu pilihan karier yang sesuai dengan keinginannya.
c. Jalur Karier
Jalur karier merupakan urutan jabatan yang harus diduduki untuk mencapai
tujuan karier seseorang.
 BAB XI
MOTIVASI

Dalam melakukan suatu pekerjaan karyawan membutuhkan motivasi bekerja

agar menimbulkan semangat dan gairah bekerja. Ada dua rangsangan motivasi yaitu
dari dalam diri karyawan itu sendiri dan factor dari luar . Orang mau bekerja karena :
a. The Desire to Live. Keinginan untuk hidup merupakan merupakan keinginan
utama dari diri seseorang, manusia bekerja untuk makan dan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
b. The Desire for Possession. Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini merupakan salah satu sebab mengapa
manusia mau bekerja.
c. The Desire for Power.Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
d. The Desire for Recognation. Keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja. Dengan
mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja, maka seorang
pemimpin akan mudah memotivasi bawahannya.

A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.
Kata movere, dalam bahasa Inggris sering disepadankan dengan motivasi yang
berate pemberian motif, penimbunan motif, atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melakukan upaya tinggi untuk mencapai
tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
B. Proses Timbulnya Motivasi
Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep
kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Proses motivasi terdiri beberapa
tahapan proses :
- Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan
kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya
dorongan untuk berusaha melakukan kegiatan.
- Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan
mencari jalan bagaimana caranya untuk memenuhi kebutuhan.
- Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus
didukung oleh kemampuan, ketrampilan maupun pengalaman dalam
memenuhi segala kebutuhannya.
- Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam
mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap.
- Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang
mereka lakukan secara bertahap.
- Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji.

C. Jenis-jenis teori Motivasi.

a. Teori Kepuasan (content theory)
Teori ini mendasarkan factor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga
mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang.
Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat
memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.
1) Teori hierarkhi kebutuhan
Hirarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :
- Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan mnusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti :
makanan, minum, perumahan, oksigen,tidur, seks)
 - Kebutuhan fasa aman (safety needs)
Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
- Kebutuhan social (social needs)
Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang
lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang
bak, rekreasi bersama.
- Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas factor kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
- Kebutuhan aktualitas diri (self actualization needs)
Aktualisasi diri merupakan kirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya diri seseorang.
2) Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Alderfer
Alderfer berpendapat bahwa orang cenderung meningkat kebutuhannya
sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan di bwahnya. Menurut ERG ada
3 kelompok kebutuhan yang utama yaitu :
- Kebutuhan akan keberadaan (existence needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk juga
kebutuhan fisiologis yang di dalamnya meliputi kebutuhan makan,
minum, pakaian, perumahan, keamanan.
- Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)
Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antara individu
dan juga hubungan masyarakat tempat bekerja.
- Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)
Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang untuk
maju dan meningkatkan kemampuan pribadinya.
 3) Teori dua factor dari Frederick Herzberg.
Dari hasil penelitian Herberg dua factor yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan factor pemuas
kerja (job satisfier) dan factor ketidakpuasan kerja (job dissatifier) yang
berkaitan dengan suasana kerja. Faktor pemuas disebut “motivator” dan
factor ketidakpuasan disebut (hygiene factor).
Faktor yang berperan sebagai motivator adalah :
- Prestasi
- Promosi
- Pengakuan
- Pekerjaan itu sendiri
- Penghargaan
- Tanggung jawab
- Keberhasilan dalam bekerja
- Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Faktor Hygienis meliputi :
- Gaji
- Kondisi Kerja
- Status
- Kualitas Supervisi
- Hubungan antar pribadi
- Kebijakan

b. Teori motivasi proses

Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja sesua dengan harapan.
Daya penggerak yang memotivasi bekerja terkandung dari harapan yang
akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka akan meningkat
kinerjanya begitu pula sebaliknya.
Menurut Husein Umar (1998) anatara lain:
1) Teori pengharapan (expectancy theory)
Teori yang dikemukakan Victor H Vroom bahwa seseorang bekerja untuk
merealisasikan harapan pekerjaan itu. Teori itu berdasarkan pada 3
komponen :
- Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi
karena perilaku.
- Nilai (value) merupakan nilai yang diakibatkan dari perilaku.
- Pertautan yaitu besarnya probalitas jika bekerja secara efektif maka
akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan.
2) Teori Keadilan
Keadilan merupakan penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahan
secara objektif. Dalam teori keadlan, masukan (inputs) meliputi factor
seperti pendidkan, keahlian,masa kerja, kepangkatan dan produktivitas.
Sedangkan hasil (outcome) adalah semua imbalan yang dihasilkan dari
pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan
status.
3) Teori Penguatan
Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk
memodifikasi motivasi karyawan :
- Penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman dan makanan
yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti
penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.
- Penguat negative dimana individu akan mempelajari perilaku yang
membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari
perilaku tersebut dimasa yang akan datang.
- Hukuman, penerapan hukuman dimaksud untuk mengurangi atau
menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan diulang.
 BAB XII
MANAJEMEN ASN

Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN

yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya
disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah
pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat
oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah
warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai
ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK
adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat
berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan
tugas pemerintahan.
Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. Merit system adalah
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan
kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit,
agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatannya
Prinsip Merit system adalah :
➢ Rekrutmen dan seleksi berdasarkan kemampuan (Ability), pengetahuan
(Knowledge), dan keterampilan (Skill) melalui kompetensi terbuka dan adil
➢ Memberlakukan pegawai ASN adil & setara.
➢ Remunerasi sesuai pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja tinggi.
➢ Standar tinggi integritas, perilaku dan kepedulian bagi kepentingan masyarakat.
➢ Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien
 ➢ Mempertahankan pegawai ASN yang berprestasi dan melakukan koreksi
terhadap yang kurang berprestasi
➢ Kesempatan Pengembangan kompetensi.
➢ Melindungi pegawai ASN dari pengaruh politik.
➢ Perlindungan pegawai ASN
Penerapan system merit sebagai berikut :
➢ Penataan jabatan (restructuring dan rightsizing) agar semua jabatan jelas
kontribusinya terhadap pencapaian target kinerja organisasi
➢ Penyusunan kualifikasi, standar kompetensi, target kinerja untuk setiap jabatan.
➢ Penerapan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan transparan
➢ Penyempurnaan sistem remunerasi
➢ Penempatan kembali pegawai
➢ Penyusunan rencana pengembangan karier, termasuk program Diklat.
Berdasarkan pasal 55 undang-undang no.5 tahun 2014, Manajemen PNS
meliputi:
a. penyusunan dan penetapan kebutuhan;
b. pengadaan;
c. pangkat dan jabatan;
d. pengembangan karier;
e. pola karier;
f. promosi;
g. mutasi;
h. penilaian kinerja;
i. penggajian dan tunjangan;
j. penghargaan;
k. disiplin;
l. pemberhentian;
m. jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan
n. perlindungan.
A. Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan

Instansi wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan
analisis jabatan dan analisis beban kerja.Kebutuhan jumlah dan jenis jabatan dilakukan
dalam jangka waktu 5 tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas
kebutuhan

Dalam pasal 56 UU no 5 tahun 2014 di sebutkan :

(1) Setiap Instansi Pemerintah wajib enyususn kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.
(2) Penyusunan kebutuhan dan jenis jabatan PNS sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang terperinci per 1
(satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.
(3) Berdasarkan penyusunan kebutuhan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional.

Dalam pasal 57 UU No. 5 tahun 2014 menyebutkan :

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penyusunan dan penetapan kebutuhan
sebagaimana Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penyusunan dan penetapan
kebutuhan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 56 diatur dengan Peraturan
Pemerintah.dimaksud dalam Pasal 56 diatur dengan Peraturan Pemerintah.

B. Pengadaan

Didasarkan pada penetapan kebutuhan .Dilakukan melalui tahapan perencanaan,

pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa
percobaan dan pengangkatan menjadi PNS. Seleksi administrasi, kompetensi dasar
dan seleksi kompetensi bidang . CPNS wajib menjalani masa percobaan selama 1
tahun .
 Berdasarkan UU no. 5 tahun 2014 pasal 58

(1) Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi jabatan administrasi

dan atau jabatan fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah.
(2) Pengadaan PNS d Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan
penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri sebagaimana
dimaksud dalam pasal 56 ayat (3)
(3) Pengadaan PNS sebagamana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui
tahapan, perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,
pengmuman hasil seleksi,masa percobaan dan pengangkatan menjadi
PNS.

Pengadaan PNS :
Pengembangan Seleksi Secara Obyektif Berdasarkan:
➢ Kompetensi
➢ Kualifikasi
➢ Persyaratan Jabatan
Tahap Seleksi Pengadaan PNS:
❖ Administrasi
❖ Kompetensi Dasar
❖ Kompetensi Bidang
Persyaratan Menjadi PNS :
❑ Kelas Pendidikan & Pelatihan
❑ Sehat Jasmani & Rohani
Tahapan pengadaan :
1. PERENCANAAN :
Panitia Seleksi Nasional Pengadaan Calon PNSKetua Kepala BKN
2. PENGUMUMAN LOWONGAN:
Diumumkan secara terbuka paling lambat 15 hari kalender sblm tgl penerimaan
lamaran
3. PELAMARAN:
• Harus memenuhi persyaratan administrasi
• Pendaftaran dengan online
• Batas usia melamar untuk jabatan tertentu yang ditetapkan oleh Presiden
adalah 40 tahun
4. SELEKSI DAN PENGUMUMAN HASIL SELEKSI
• Seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang
dilakukan dengan CAT
• Pengumuman hasil seleksi secara terbuka
5. PENGANGKATAN DAN MASA PERCOBAAN CPNS
• Pengangkatan Calon PNS oleh PPK setelah mendapat persetujuan teknis dari
Kepala BKN
• Calon PNS wajib menjalani masa percobaan selama 1 tahun
• Harus ikut diklat prajabatan 1x, apabila tidak lulus diberhentikan sebagai CPNS
• Apabila mengundurkan diri dimasa percobaan ybs dikenakan punishment tidak
boleh ikut test CPNS untuk waktu tertentu
6. SUMPAH PNS
• PNS mengucapkan sumpah berdasarkan agama sesuai kepercayaan masing-
masing

Menurut UU no. 5 tahun 2014 pasal 62 disebutkan :

(1) pengadaan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah melalui penilaian
secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikadi dan persyaratan lain yang
dibutuhkan oleh jabatan.
(2) Penyelenggaran seleksi meliputi seleksi administrasi, seleksi kompeensidasar dan
seleksi bidang.
C. Pangkat dan jabatan

PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan berdasarkan perbandingan obyektif

antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan lain yang diperlukan oleh jabatan
dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai .

PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu.

• Setiap jabatan dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan
kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.
• PNS dapat berpindah antar dan antara JPT, Jabatan Administrasi, dan Jabatan
Fungsional di Instansi Pusat dan Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
dan penilaian kinerja.
• PNS dapat diangkat dalam jabatan tertentu pada lingkungan instansi TNI dan
Polri yang pangkat/jabatannya disesuaikan dengan pangkat dan jabatan di
lingkungan instansi TNI dan Polri.

Pangkat dan Jabatan :

1. Pangkat merupakan kedudukan yang menunjukan tingkatan Jabatan
berdasarkan tingkat kesulitan, tanggung jawab, dampak, dan persyaratan
kualifikasi pekerjaan yang digunakan sebagai dasar penggajian.
2. Nomenklatur jabatan & pangkat JPT Madya & Utama oleh Presiden, JPT
Pratama dan Jabatan Administrator oleh PPK dengan pertimbangan Menpan
3. Pengangkatan dalam jabatan Administrator dilaksanakan dengan pertimbangan
Tim Penilai Kinerja
4. Pengangkatan Jabatan Fungsional melalui pengangkatan pertama,
pengangkatan perpindahan dari jabatan lain, pengangkatan penyesuaian
(inpassing), dan promosi.
5. Pengangkatan JPT dilakukan secara terbuka dan kompetitif dan dapat diisi dari
kalangan non-PNS (JPT utama dan Madya) kecuali Instansi yang sudah
melaksanakan merit sistem.
6. PPK dilarang mengisi jabatan yang lowong dari calon JPT yang lulus dari JPT
lain.
 7. Presiden dapat mengangkat JPT Utama melalui penugasan dan penunjukan
langsung.
8. Pengurangan jabatan karena reorganisasi melalui uji kompetensi dari pejabat
yang ada, apabila tidak ada kompetensi yang sesuai baru dilaksanakan seleksi
terbuka
9. Mutasi antar JPT dapat dilakukan dengan uji kompetensi dari pejabat yang ada
dengan syarat 1 klasifikasi jabatan, memenuhi standart kompetensi & menduduki
jabatan min 2 tahun maksimal 5 tahun
10. Pejabat Fungsional dilarang rangkap jabatan dengan jabatan administrasi atau
jabatan pimpinan tinggi
11. JPT di lingkungan Instansi Pemerintah tertentu dapat diisi oleh Prajurit TNI dan
Anggota Polri.
12. Presiden memiliki kewenangan mutasi JPT secara nasional
13. JPT hanya dapat diduduki maksimal 5 tahun
14. Instansi maksimal 2 tahun sejak ditetapkan PP ini harus sudah menetapkan
nama jabatan, kompetensi jabatan dan persyaratan jabatan
Jabatan Pegawai ASN :
a. Jabatan Adimistrasi
• Jabatan administrator
• Jabatan Pengawas
• Jabatan Pelaksana
b. Jabatan Fungsional
• Jabatan fungsional keahlian
Ahli Utama
Ahli Madya
Ahli Muda
Ahli Pertama
• Jabatan fungsional ketrampilan
Penyelia
Mahir
Terampil
 Penyelia
c. Jabatan Pimpinan Tinggi
• Jabatan Pimpinan Tinggi Utama
• Jabatan Pimpinan Tinggi Madya
• Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama

D. Pengembangan Karier
• Dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit untuk meningkatkan
kompetensi, kinerja dan profesionalitas PNS.
• Setiap instansi wajib memiliki Sistem Informasi Manajemen Karier yg merupakan
bagian terintegrasi dari Sistem Informasi ASN
• Setiap PNS harus dinilai melalui uji kompetensi

Pengembangan karier PNS berdasarkan pada :

• kejelasan dan kepastian karier kepada PNS

• berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan
instansi pemerintah
• Dilakukan melalui mutasi dan/atau promosi

Sesuai dengan pasal 69 UU no.5 tahun 2014 disebutkan :

(1) Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian

kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah.
(2) Pengembangan karier PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan
mempertimbangkan integritas dan moralitas
(3) Kompetensi sebagaimana dimaksud ayat (1) meliputi:
a. kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan
teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;
b. kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural
atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan
 c. kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki
wawasan kebangsaan.
(4) Integritas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diukur dari kejujuran, kepatuhan
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama,
dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara
(5) Moralitas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diukur dari penerapan dan
pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan.

E. POLA KARIER
• Berdasarkan standar jabatan dan standar kompetensi jabatan
• Pola karier nasional dan Instansional.
• Berbentuk horizontal, vertikal dan diagonal
• Prinsip Dasar: untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan
penyelenggaraan tugas-nya
Pengembangan Kompetensi
1. Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan
kompetensi antara lain melalui: pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan
penataran.
2. Harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan sebagai salah
satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier.
3. Wajib disusun dalam rencana pengembangan kompetensi tahunan dalam
rencana kerja anggaran tahunan instansi.

F. Promosi
Promosi untuk Pejabat administrasi dan fungsional PNS dilakukan oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja PNS
yang dibentuk oleh pejabat yang berwenang
• Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk
dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.
 • Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara:
- kompetensi;
- kualifikasi;
- persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan;
- penilaian atas prestasi kerja;
- kepemimpinan, kerja sama, kreativitas; dan
- pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja PNS pada Instansi Pemerintah
“tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan.”
• Promosi Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional PNS dilakukan oleh PPK
setelah mendapat pertimbangan Tim Penilai Kinerja PNS pada Instansi yang
dibentuk oleh Pejabat yang Berwenang.

Sesuai dengan UU No. 5 tahun 2014 pasal 72 disebutkan :

(1) Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,

kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi
kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai
kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama,
ras, dan golongan.
(2) Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk
dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi
(3) Promosi Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional PNS dilakukan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan tim penilai
kinerja PNS pada Instansi Pemerintah
(4) Tim penilai kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dibentuk oleh
Pejabat yang Berwenang.

G. Mutasi
• Instansi menyusun perencanaan mutasi
• Atas dasar kesesuaian antara kompetensi PNS dengan persyaratan jabatan,
klasifikasi jabatan dan pola karier
 • paling cepat 2 tahun dan paling lama 5 tahun
• Mutasi antar kota/kab dalam provinsi oleh Gubernur dengan pertimbangan BKN
• Mutasi kab/kota antar provinsi oleh Mendagri dengan pertimbangan BKN
• Mutasi prov/kab/kota ke pusat dan antar instansi pusat oleh BKN

H. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS

yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier.Penilaian kinerja PNS dilakukan
berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi,
dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku
PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif,
dan transparan .Penilaian kinerja PNS dilakukan oleh atasan langsung dari PNS atau
pejabat yang ditentukan oleh Pejabat yang Berwenang. Pembinaan PNS didasarkan
pada sistem prestasi dan sistem karier . Penilaian kinerja berdasarkan perencanaan
kinerja pada tingkat individu, unit dan organisasi dengan target, capaian, hasil dan
manfaat yang dicapai serta perilaku PNS. Penilaian kinerja secara obyektif, terukur,
akuntabel, partisipatif dan transparan . Penilaian kinerja dapat mempertimbangkan
pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya . Hasil penilaian kinerja
disampaikan kepada Tim Penilai Kinerja .

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

• Pengembangan PNS
• Pengangkatan jabatan
• Kenaikan pangkat
• Pemberian tunjangan
• Sanksi
• Mutasi dan promosi
• Pendidikan dan Pelatihan
 ➢ Dilakukan berdasarkan : perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat
unit atau organisasi;
➢ Memperhatikan : target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku
PNS.
➢ Metode : objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
➢ Berada di bawah kewenangan PyB, didelegasikan secara berjenjang kepada
atasan langsung dari PNS, dan dapat mempertimbangkan pendapat rekan kerja
setingkat dan bawahannya.
➢ Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada Tim Penilai Kinerja PNS

PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Dalam UU no. 5 tahun 2014 tentang Kinerja disebutkan :

Pasal 75
Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan
PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier.
Pasal 76
(1) Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada
tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan
target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
(2) Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan.

Pasal 77
(1) Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang
Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing.
(2) Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.
(3) Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat
mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya.
(4) Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai kinerja PNS.
 (5) Hasil penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin objektivitas dalam
pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam
pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan
sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan.
(6) PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.

I. Penggajian dan Tunjangan

Gaji adil dan layak. Dibayarkan sesuai beban kerja, tanggungjawab, dan resiko
pekerjaan .Gaji pelaksanaannya dilakukan secara bertahap.Tunjangan kinerja dan
tunjangan kemahalan .Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada
PNS serta menjamin kesejahteraan PNS. Dibayarkan sesuai dengan beban kerja,
tanggungjawab, & resiko pekerjaan. Pelaksanaannya dilakukan secara bertahap.PNS di
pusat dibebankan pada APBN, PNS di daerah dibebankan APBD.

• Selain gaji, PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas yang meliputi:
➢ tunjangan kinerja dan (dibayar sesuai pencapaian kinerja)
➢ tunjangan kemahalan (dibayar sesuai tingkat kemahalan: indeks harga di
daerah)
• Tunjangan PNS dibebankan pada APBN dan APBD.

Peraturan tentang penggajian di atur dalam UU no.5 tahun 2014 pasal 79 dan pasal 80
yaitu :

Pasal 79
(1) Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta
menjamin kesejahteraan PNS.
(2) Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan sesuai dengan
beban kerja, tanggungjawab, dan resiko pekerjaan.
(3) Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (2) pelaksanaannya dilakukan
secara bertahap.
(4) Gaji PNS yang bekerja pada pemerintah pusat dibebankan pada
 anggaran pendapatan dan belanja negara.
(5) Gaji PNS yang bekerja pada pemerintahan daerah dibebankan pada
anggaran pendapatan dan belanja daerah.

Pasal 80
(1) Selain gaji sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79, PNS juga menerima
tunjangan dan fasilitas.
(2) Tunjangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi tunjangan
kinerja dan tunjangan kemahalan.
(3) Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dibayarkan
sesuai pencapaian kinerja.
(4) Tunjangan kemahalan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dibayarkan
sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku
di daerah masing-masing.
(5) Tunjangan PNS yang bekerja pada pemerintah pusat dibebankan pada
anggaran pendapatan dan belanja negara.
(6) Tunjangan PNS yang bekerja pada pemerintahan daerah dibebankan
pada anggaran pendapatan dan belanja daerah.

J. Penghargaan
PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran,
kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan
penghargaan.
Penghargaan sebagaimana dimaksud dapat berupa pemberian:
▪ tanda kehormatan;
▪ kenaikan pangkat istimewa;
▪ kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan/atau
▪ kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan.

Kenaikan pangkat istimewa diberikan kepada PNS berdasarkan pada penilaian

kinerja dan keahlian yang luar biasa dalam menjalankan tugas jabatannya

Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi diberikan kepada PNS

yang mempunyai nilai prestasi kerja yang sangat baik, memiliki dedikasi dan loyalitas
yang tinggi pada organisasi . Peraturan tentang penghargaan diatur dalam UU no.5 th
2014 pasal 82 dan pasal 83 yang berbunyi :

Pasal 82
PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran,
kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat
diberikan penghargaan.

Pasal 83
Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 82 dapat berupa
pemberian:
a. tanda kehormatan;
b. kenaikan pangkat istimewa;
c. kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan/atau
d. kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan.

K. Disiplin

Instansi wajib melaksanakan penegakan disiplin.Pelanggaran disiplin dijatuhi

hukuman disiplin .

Disiplin adalah kesanggupan PNS mentaati peraturan & menghindari larangan per
UU/peraturan kedinasan jika dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Hukuman disiplin
adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar peraturan

TINGKAT HUKUMAN DISIPLIN

HUKUMAN DISIPLIN RINGAN
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
HUKUMAN DISIPLIN SEDANG
a. Penundaan KGB selama 1 tahun
b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun
c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun
HUKUMAN DISIPLIN BERAT
a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun
b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan
c. Pembebasan jabatan
d. Pemberhentian tidak dengan hormat
Peraturan tentang disiplin tertuang dalam UU no.5 tahun 2014 pasal 86 yaitu :

Disiplin

Pasal 86
(1) Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan
tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS.
(2) Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap
PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.
(3) PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai disiplin sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

L. Pemberhentian
1. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri
2. Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun
3. Perampingan Organisasi atau Kebijakan Pemerintah
4. tidak Cakap Jasmani dan/atau Rohani
5. Meninggal Dunia, Tewas, atau Hilang
6. Melakukan Tindak Pidana/Penyelewengan
7. Pelanggaran Disiplin
8. Menjadi anggota/pengurus parpol
9. Tidak Menjabat Lagi Sebagai Pejabat Negara
 10. Selesai menjalankan cuti di luar tanggungan negara
11. Menggunakan ijazah palsu

PEMBERHENTIAN SEMENTARA
• Diangkat menjadi pejabat negara
• Diagkat menjadi komisioner/anggota LNS
• Ditahan karena tersangka tindak pidana

PNS YANG DIANGKAT MENJADI PEJABAT NEGARA DAN PIMPINAN ATAU

ANGGOTA LEMBAGA NONSTRUKTURAL
• PNS sebagai Pejabat Negara dan Pimpinan atau anggota Lembaga
Nonstruktural: Diberhentikan sementara sebagai PNS dan diaktifkan kembali
sebagai PNS bila sudah tidak menjabat lagi yg ditetapkan oleh Presiden (JPT
Utama, Madya dan Jafung Ahli Utama) atau PPK
• Pejabat Negara: Wajib mengundurkan diri secara tertulis sebagai PNS sejak
mendaftar sebagai calon dan diberhentikan dengan hormat, namun bila tidak
mengajukan pengunduran diri akan diberhentikan dengan tidak hormat sebagai
PNS
Peraturan tentang pemberhentian tertuang dalam UU No5 tahun 2014 yang berbunyi :

Pemberhentian

Pasal 87
(1) PNS diberhentikan dengan hormat karena:

a. meninggal dunia;
b. atas permintaan sendiri;
c. mencapai batas usia pensiun;
d. perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang
mengakibatkan pensiun dini; atau
e. tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan
tugas dan kewajiban.
(2) PNS dapat diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan karena
dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki
 kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan hukuman
pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan
tidak berencana.
(3) PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri karena
melakukan pelanggaran disiplin PNS tingkat berat.
(4) PNS diberhentikan tidak dengan hormat karena:
a. melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b. dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang
telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana
kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya
dengan jabatan dan/atau pidana umum;
c. menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau
d. dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki
kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana
penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan dengan
berencana.

Pasal 88
(1) PNS diberhentikan sementara, apabila:
a. diangkat menjadi pejabat negara;
b. diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga nonstruktural; atau
c. ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana.
(2) Pengaktifan kembali PNS yang diberhentikan sementara sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

M. Jaminan Pensiun dan Jaminan hari Tua

PNS berhenti diberikan jaminan pensiun, dan apabila :

- Meninggal dunia
- Atas permintaan sendiri dgn usia dan MK tertentu
- Mencapai BUP
- Perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yg mengakibatkan
pensiun dini
- Tidak cakap jasmani/rohani
 Pembiayaan Pensiun : pemerintah dan iuran PNS
Pensiun diatur dalam UU no. 5 tahun 2014 pasal 90 dan 91 :

Pasal 90
Batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 87 ayat (1) huruf c
yaitu:
a. 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pejabat Administrasi;
b. 60 (enam puluh) tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi;
c. sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan bagi Pejabat
Fungsional.

Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua

Pasal 91
(1) PNS yang berhenti bekerja berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari
tua PNS sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
(2) PNS diberikan jaminan pensiun apabila:
a. meninggal dunia;
b. atas permintaan sendiri dengan usia dan masa kerja tertentu;
c. mencapai batas usia pensiun;
d. perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang
mengakibatkan pensiun dini; atau
e. tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan
tugas dan kewajiban.
(3) Jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai
perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, sebagai hak dan
sebagai penghargaan atas pengabdian PNS.
(4) Jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) mencakup jaminan pensiun dan jaminan hari tua yang diberikan
dalam program jaminan sosial nasional.
(5) Sumber pembiayaan jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS berasal
dari pemerintah selaku pemberi kerja dan iuran PNS yang bersangkutan.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pengelolaan program jaminan pensiun
dan jaminan hari tua PNS diatur dalam Peraturan Pemerintah.
N. PERLINDUNGAN
➢ Jaminan kesehatan
➢ Jaminan kecelakaan kerja
➢ Jaminan kematian
➢ Bantuan hukum

Perlindungan diatur dalam pasal 92 UU no.5 tahun 2014 :

Perlindungan

Pasal 92
(1) Pemerintah wajib memberikan perlindungan berupa:
a. jaminan kesehatan;
b. jaminan kecelakaan kerja;
c. jaminan kematian; dan
d. bantuan hukum.
(2) Perlindungan berupa jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan
jaminan kematian sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a, huruf b,
dan huruf c mencakup jaminan sosial yang diberikan dalam program
jaminan sosial nasional.
(3) Bantuan hukum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d, berupa
pemberian bantuan hukum dalam perkara yang dihadapi di pengadilan
terkait pelaksanaan tugasnya.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perlindungan sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Manajemen PPPK meliputi:
a. penetapan kebutuhan;
b. pengadaan;
c. penilaian kinerja;
d. penggajian dan tunjangan;
e. pengembangan kompetensi;
f. pemberian penghargaan;
g. disiplin;
h. pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan
i. perlindungan.
 DAFTAR PUSTAKA

Sondang P Siagian, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3, Penerbit
Bumi Aksara.

Danang Sunyoto, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-2, Penerbit
Center Academic Publishing Servise.

Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
ke -2, Penerbit Alfabeta Bandung.

Rothwell, S,1995, Human Resource Planning in J storey Human Resourchce

management A Critical Text

Gomes, Faustino Cardoso (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua Andi
Offset.

Husein Umar, 1998, Riset Sumber Daya Manusia Penerbit PT Gramedia Jakarta.

Marihot Tua Efendi Harianja, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3
Penerbit Gramedia Jakarta.

Undang-undang no. 5 tahun 2014 tentang Manajemen ASN