NAMA : LAILATUL JANNAH ZEBUA

NIM : 041530191
M.K. : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TUGAS : 1(SATU)

LEMBAR SOAL
TUGAS TUTORIAL

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi
organisasi/ perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan
strategik organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
Jawab :

Section I.1 Penjelasan dan Penggambaran Empat Level Integrasi Menurut Noe, et al. (2000)

Section I.2 Jawaban

(a) Pendahuluan

Proses pengambilan keputusan manajemen strategik perusahaan pada umumnya berada di

level puncaknya. Di situ terdapat kelompok perencana strategik yang meliputi CEO, CFO,
presiden, dan wakil presiden. Masing-masing komponen melibatkan isu-isu bisnis berkaitan
dengan orang lain. Oleh karena itu, fungsi-fungsi SDM perlu dilibatkan pada setiap komponen
tersebut.  Menurut Noe, et al.(2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi
sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik.

(b) Pembahasan

Berikut ini adalah penjelasan mengenai 4 level integrasi:

1. Keterkaitan Administratif

Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian
fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi. Meskipun
di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada masukan apapun
dari departemen SDM. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah
secara sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi
strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen SDM hanya melakukan pekerjaan-
pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.

2. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan
rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepadafungsi
SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik, yaitu  peran fungsi
SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana strategik.
Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM dalam
mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan  perusahaan
untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana strategik. Pada
level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan
oleh perusahaan secara berhasil.

3. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama
proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam strategi
yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM menganalisis
implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis
tersebut kepada tim perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil
perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan
programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi perencana
strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.
4. Keterkaitan Integratif

Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM merupakan
anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki
fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan
demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik dalam proses formulasi
maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi informasi mengenai kapabilitas SDM
perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi
langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu
manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan
mengenai seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan.
Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan
penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang
memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)
Jawab :
Analisis Jabatan Berbasis Tugas Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001)
adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat identifikasi yang mencakup gerakan-
gerakan yang dapat diamati, Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, proses analisis
jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang
berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada
suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan
untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
lswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi untuk apa
informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana
data akan dikumpulkan. 2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi,
bagan proses dan deskripsi jabatan. 3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam
organisasi untuk dianalisis. 4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan
data pada tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas. 5. Mengkaji informasi dengan
pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas
termasuk supervisinya. 6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
sebagai tindak lanjut dari proses analisis jabatan.

Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatan

yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif. 
1.    Planning the Job Analysis
Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan, adalah penting untuk
 melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan. Permasalahan utama dalam
perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan mengidentifikasi sasaran dan analisis
pekerjaan itu. Selanjutnya perencana meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen
puncak untuk menghindari munculnya keresahan dan resisensi manajerial dan karyawan.

2.   2. Preparing and Communication the Job Analysis

Pada tahap ini, pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode
yang akan digunakan harus diidentifikasi. Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk
kelompok pegawai harian, untuk salah satu divisi, atau seluruh pegawai yang ada dalam
organisasi. Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada,
baik menyangkut struktur organisasi maupun sumber daya yang tersedia. Terakhir adalah
mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan pegawai untuk menghindari keresahan
tadi.

3.   3. Conducting the Job Analysis

Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Berbagai data yang diperlukan dikumpulkan
melalui sebuah angket yang disertai dengan sebuah surat yang menjelaskan proses dan
instruksi untuk pengisian dan mengembalikan angket analisis pekerjaan itu. Setelah data
terkumpul, kegiatan berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompok atau
unit-unit. Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakan wawancara atau pertanyaan
tambahan.

4.  4. Developing Job Descriptions and Job Specifications

Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai, maka selanjutnya menyiapkan draft uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu draft tersebut rampung diisi, selanjutnya ditinjau
ulang oleh manajer. Setelah selesai ditinjau oleh manajer, uraian pekerjaan kemudian
didistribusikan oelh bagian SDM ke para manajer, supervisor, dsn pegawai.

5.   5. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification

Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang oleh semua
individu yang sesuai, sebuah system harus dikembangkan untuk menjaga keakuratannya. Satu
cara efekitf untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas SDM lainnya. Misalnya, setiap kali terjadi
kekosongan, uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat
sebelum kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai.

Referensi :
Yuni I. & Adie Y. 2020, Manajemen Sumber Daya Manusia, Tangerang Selatan:
Penerbit UT