TESIS

TESIS
PENGARUH BEBAN KERJA DAN BURNOUT

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DIMEDIASI OLEH
KEPUASAN KERJAPADA RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KLUNGKUNG
KADEK BAYU SASTRAWAN

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS WARMADEWA
DENPASAR
2020
TESIS

DAERAH KLUNGKUNG
i
DENPASAR
2020
TESIS

DAERAH KLUNGKUNG
ii
Diajukan oleh:
NIM: 1832125038
DENPASAR
2020
iii
KEPUASAN KERJA PADA RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KLUNGKUNG
Tesis Untuk Memperoleh Gelar Magister
Pada Program Magister, Program Studi Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Warmadewa
iii
NPM: 1932125038

DENPASAR
2020
Lembar Pengesahan
TESIS INI TELAH DISETUJUI

iv
TANGGAL …./…./….
Pembimbing I, Pembimbing II,
Mengetahui
v
Ketua Program Studi Magister Manajemen Direktur Program Pascasarjana
Program Pascasarjana Universitas WARMADEWA
Universitas WARMADEWA
Penetapan Panitia Penguji Tesis
Tesis Ini Telah Diuji Pada
Tanggal : …./…./2020
Panitia penguji tesis berdasarkan SK rektor Universitas Warmadewa,

………………………………………………
Ketua : Dr. I.B A Dharmanegara,SE.,M.Si

vi
Sekretaris : Dr. Putu Ngurah Suyatna Yasa, SE.,M.Si
Anggota :
2. Dr. Ni Wayan Sitiari, SE.,M.M
3. Dr. I Made Wahyuni, SE.,M.Agb
4. Dr. Drs. I Wayan Gede Sarmawa, MM
vii
PERNYATAAN
ORISINALITAS TESIS
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan

saya, di dalam naskah TESIS dengan judul :
PENGARUH BEBAN KERJA DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH KLUNGKUNG.
Tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk
memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya
atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang
secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan dan
daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah TESIS ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur PLAGIASI, saya bersedia TESIS ini digugurkan dan gelar akademik
yang telah saya peroleh (MAGISTER MANAJEMEN) dibatalkan serta di proses
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No.20 Tahun
2003, Pasal 25 ayat 2 dan Pasal 70).
viii
Denpasar,…./…./2020
ix
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
rahmat dan karunia-Nya, peneliti dapat menyelesaikan TESIS yang berjudul
“Pengaruh Beban Kerja Dan Burnout Terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi Oleh
Kepuasan Kerja Pada Rumah Sakit Umum Daerah Klungkung” pada waktunya.
Sebagai langkah awal dan upaya lebih mendalami bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penulis sangat menyadari tesis ini belum sempurna, untuk itu
kritik dan saran yang konstruktif sangat diharapkan.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada berbagai

pihak yang telah membantu secara langsung maupun tidak langsung dalam
menyelesaikan Tesis ini. Terima kasih saya sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. I Dewa Putu Widjana, DAP & E.Sp. Par, selaku Rektor
Universitas Warmadewa atas fasilitas dan kesempatan yang diberikan kepada
penulis untuk menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas
Warmadewa.
2. Ibu Dr. Dra. Anak Agung Rai Sita Laksmi, M.Si, selaku Direktur program
Pascasarjana Universitas Warmadewa atas segala kemudahan dan fasilitas
guna mendukung kelancaran studi Program Magister Manajemen.
3. Bapak Dr. Putu Ngurah Suyatna Yasa, SE., M.Si., selaku ketua program
Magister Manajemen Universitas Warmadewa dan sekaligus Pembimbing
Kedua yang penuh perhatian memberikan dorongan, semangat, dan saran
serta arahan dan bimbingannya dalam analisis data untuk penelitian ini.
4. Ibu Dr. Ni Wayan Sitiari, SE., MM, selaku sekretaris Magister Manajemen
Universitas Warmadewa sekaligus penguji yang telah memberi masukan serta
bantuan hingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini.
5. Bapak Dr. I.B.A. Dharmanegara, SE., MM, selaku Pembimbing Utama yang
telah sabar memberikan bimbingan, motivasi, arahan, masukan serta saran
yang sangat berarti bagi penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis
ini tepat pada waktunya.
6. Ibu Dr. Ni Made Wahyuni, SE., M.Agb, selaku dosen penguji atas waktu dan
masukan selama ujian berlangsung sehingga Tesis ini menjadi semakin baik.
7. Ibu Dr.Drs. I Wayan Gede Sarmawa, MM, selaku dosen penguji atas waktu
dan masukan selama ujian berlangsung sehingga Tesis ini menjadi semakin
baik.
x
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak memberikan motivasi dan perhatian sehingga Tesis ini dapat
terselesaikan.
Terlepas dari semua bantuan dan bimbingan yang diberikan kepada penulis,
kesalahan dan kekurangan dalam penulisan Tesis ini sepenuhnya menjadi
tanggung jawab penulis. Semoga Tesis ini dapat memberi sumbangan bagi
penelitian lebih lanjut, khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Denpasar,…./…./2020
Penulis
Ns. Kadek Bayu Sastrawan,
S.Kep
xi
xii
PEGAWAI DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH KLUNGKUNG
ABSTRAK
Rumah sakit merupakan salah satu tempat pelayanan kesehatan yang harus
dikelola dengan baik. Untuk itu pengelolaan rumah sakit harus lebih baik dan
professional khususnya pengelolaan MSDM. Salah satu peran penting manajemen
sumber daya manusia adalah menjaga serta meningkatkan kinerja pegawai.
Kinerja pegawai dapat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan yang sudah
ditetapkan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban
kerja dan burnout terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh kepuasan kerja. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam pengambilan data adalah Probability
Sampling yaitu dengan teknik Simple Random Sampling. Sampel yang digunakan
adalah 122 orang dari jumlah populasi 174 orang. Hasil penelitian menunjukkan
beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dan hubungan tersebut
tidak signifikan. Beban kerja berpengaruh positip terhadap kinerja pegawai dan
hubungan tersebut signifikan. Burnout berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja, dan hubungan tersebut tidak signifikan. Burnout berpengaruh negatif
terhadap kinerja, dan hubungan tersebut signifikan. Kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja perawat, dan hubungan tersebut tidak signifikan
xiii
Kata kunci : Beban Kerja, Burnout, Kepuasan kerja, Kinerja pegawai
ABSTRACT
xiv
xv
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DEPAN TESIS....................................................................... i
SAMPUL DALAM TESIS ..................................................................... ii
PERSYARATAN GELAR...................................................................... iii
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................... iv
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ..................................................... v
PERSYARATAN ORISINALITAS TESIS .......................................... vi
UCAPAN TERIMAKASIH ................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................... x
ABSTRACT .............................................................................................. x
DAFTAR ISI............................................................................................ xi
DAFTAR TABEL.................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR............................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................ xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah............................................................ 10
xvi
1.3 Tujuan Penelitian............................................................. 11
1.4 Manfaat Penulisan........................................................... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kinerja............................................................................. 13
2.1.1 Definisi Kinerja.................................................... 13
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai.... 14
2.1.3 Indikator Kinerja Pegawai................................... 14
2.1.4 Penilaian Kinerja Pegawai................................... 15
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja..................................... 16
2.2 Beban Kerja .................................................................... 16
2.2.1 Definisi Beban Kerja .......................................... 16
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja........... 18
2.2.3 Indikator Beban Kerja ......................................... 19
2.2.4 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

............................................................................. 20
2.3 Burnout............................................................................ 21
2.3.1 Definisi Burnout.................................................. 21
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Burnout.................. 21
2.3.3 Indikator Burnout................................................ 22
2.3.4 Pengaruh BurnoutTerhadap Kinerja Pegawai..... 24
2.4 Kepuasan Kerja ............................................................... 25
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja...................................... 25
2.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..... 26
2.4.3 Indikator Kepuasan Kerja.................................... 26
xvii
2.4.4 Alat Pengukuran Kepuasan Kerja........................ 27
2.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai................................................................... 28
2.5 Mapping Jurnal................................................................ 30
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Berpikir........................................................... 33
3.2 Kerangka Konseptual....................................................... 36
3.3 Hipotesis Penelitian ........................................................ 37
3.3.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

............................................................................. 37
............................................................................. 38
3.3.3 Pengaruh Burnout Terhadap Kepuasan Kerja..... 39
3.3.4 Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Pegawai.... 40
Pegawai............................................................... 42
3.3.6 Peranan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
............................................................................. 43
Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Pegawai.... 44
BAB IV METODE PENELITIAN
xviii
4.1 Rancangan Penelitian Dan Ruang Lingkup Penelitian.... 46
4.1.1 Rancangan Penelitian........................................... 46
4.1.2 Lokasi Dan Waktu Penelitian.............................. 46
4.1.3 Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel......... 47
4.2 Konstruk Penelitian, Definisi Oprasional Dan Instrument
Penelitian......................................................................... 48
4.2.1 Konstruk Penelitian............................................. 48
4.2.2 Definisi Oprasional.............................................. 49
4.2.3 Instrumen Penelitian............................................ 53
4.3 Metode Pengumpulan Data Dan Alur Pengambilan Data
......................................................................................... 54
4.3.1 Metode Pengambilan Data................................... 54
4.4 Uji Validitas Dan Reliabilitas ......................................... 55
4.4.1 Uji Validitas Instrumen ....................................... 55
4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen ................................... 56
4.5 Metode Analisis Data...................................................... 57
. 4.5.1 Analisis Deskriftif ............................................... 57
4.5.2 Analisis Inferensial ............................................. 57
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Analisis .................................................................. 63
5.1.1 Karakteristik Responden ..................................... 63
5.1.2 Uji Validitas Dan Reliabilitas Konstruk ............. 65
5.1.3 Analisis Deskriftif ............................................... 68
5.1.4 Analisis Inferensial ............................................. 74

xix
5.2 Pembahasan .................................................................... 89
5.2.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja ................................................................... 89
5.2.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai................................................................ 90
5.2.3 Pengaruh Burnout Terhadap Kepuasan Kerja .... 91
5.2.4 Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Pegawai . . . 92
Pegawai ............................................................... 93
5.2.6 Peranan Kepuasn Kerja Dalam Memediasi
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai................................................................ 95
Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Pegawai.... 96
5.3 Implikasi Penelitian ........................................................ 96
5.4 Keterbatasan Penelitian .................................................. 97
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan ..................................................................... 99
6.2 Saran................................................................................ 101
DAFTAR PUSTAKA
xx
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1. Data Jumlah Perawat Dan Jumlah Tempat Tidur Pasien Rawat Inap
Dan Ruang Khusus Di RSUD Klungkung Tahun 2019
xxi
.................................................................................................................
.................................................................................................................
1.2. Jam Kerja Perawat Rawat Inap Dan Ruang Khusus Di RSUD
Klungkung
.................................................................................................................
.................................................................................................................
1.3. Data Rentang Gaji Perawat Rawat Inap Dan Ruang Khusus Di RSUD
Klungkung Tahun 2019

.................................................................................................................
.................................................................................................................
2.1 Maping Penelitian

.................................................................................................................
.................................................................................................................
31
5.1 Penilaian Responden Berdasarkan Umur

.................................................................................................................
.................................................................................................................
64
5.2 Penilaian Responden Berdasaran Jenis Kelamin

.................................................................................................................
.................................................................................................................
64
5.3 Penilaian Responden Berdasaran Tingkat Pendidikan
xxii
.................................................................................................................
.................................................................................................................
65
5.4 Hasil Uji Validitas Variabel

.................................................................................................................
.................................................................................................................
66
5.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

.................................................................................................................
.................................................................................................................
68
5.6 Deskripsi Variabel X1 Beban Kerja

.................................................................................................................
.................................................................................................................
69
5.7 Deskripsi Variabel X2 Burnout

.................................................................................................................
.................................................................................................................
70
5.8 Deskripsi Variabel Y1 Kepuasan Kerja

.................................................................................................................
.................................................................................................................
72
5.9 Deskripsi Variabel Y2 Kinerja Pegawai

.................................................................................................................
.................................................................................................................
73
xxiii
5.10 Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Sebelum Rekonstruksi Model
.................................................................................................................
.................................................................................................................
75
5.11 Nilai Outer Loading Setelah Rekonstruksi Model

.................................................................................................................
.................................................................................................................
75
5.12 Uji Discriminant Validity

.................................................................................................................
.................................................................................................................
77
5.13 Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha

.................................................................................................................
.................................................................................................................
78
5.14 Evaluasi Model Struktural Inner

.................................................................................................................
.................................................................................................................
79
5.15 Evaluasi Goodness Of Fit

.................................................................................................................
.................................................................................................................
81
5.16 Path Analisis dan Pengujian Statistik

.................................................................................................................
.................................................................................................................
82
xxiv
xxv
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
3.1 Kerangka Berpikir

...................................................................................................................
...................................................................................................................
35
3.2 Kerangka Konsep Penelitian
...................................................................................................................
...................................................................................................................
36
4.1 Tahapan Analisis Partial Least Square (PLS)
59
4.2 Hubungan Hirarki Model Antar Variabel Dan Indikator Dalam Model
Partial Least Square (PLS)
61
5.1 Outer Loading dan Path Analysis Hasil Estimasi
76
5.2 Boothstrapping (Uji Statistik)
76
5.3 Peran Mediasi Secara Teoritis
84
5.4 Peran Mediasi Kepuasan Kerja Atas Beban Kerja Terhadap Kinerja
xxvi
Pegawai (Indirect Effect)
84
5.5 Uji Statistik Peran Mediasi Kepuasan Kerja Atas Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Indirect Effect)
85
5.6 Hubungan Langsung antara Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat
85
5.7 Uji Statistik Hubungan Langsung antara Beban Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
86
5.8 Peran Mediasi Kepuasan kerja atas Burnout Atas Terhadap Kinerja
.................................................................................................................
.................................................................................................................
86
5.9 Uji Statistik Peran Mediasi Kepuasan kerja atas Burnout Terhadap
Kinerja Pegawai (Indirect Effect)
87
5.10 Hubungan Langsung antara Burnout Terhadap Kinerja Pegawai
87
5.11 Uji Statistik Hubungan Langsung antara Burnout Terhadap Kinerja
Pegawai
xxvii
88
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Lembar Persetujuan Menjadi Responden .....................................
110
2. Kuisioner Penelitian ......................................................................
111
3. Lembar Karakteristik Individu.......................................................
112
4. Lembar Kuisioner Kepuasan Kerja ...............................................
113
xxviii
5. Lembar Kuisioner Beban Kerja ....................................................
113
6. Lembar Kuisioner Kinerja Pegawai ..............................................
114
7. Lembar Kuisioner Burnout ...........................................................
114
8. Lembar Tabulasi Data ...................................................................
115
9. Lembar Karakteristik Responden .................................................
121
10. Lembar Hasil Pengolahan Data ....................................................
122
xxix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu tempat pelayanan kesehatan yang harus
dikelola dengan baik. Rumah sakit merupakan sarana rujukan tingkat lanjut pada
sistem pelayanan kesehatan di Indonesia. Untuk itu pengelolaan rumah sakit harus
lebih baik dan professional khususnya pengelolaan MSDM. Salah satu peran
penting manajemen sumber daya manusia adalah menjaga serta meningkatkan
kinerja pegawai. Kinerja pegawai dapat mempengaruhi pencapaian tujuan
perusahaan yang sudah ditetapkan. Kinerja pegawai yang rendah atau tidak bagus
akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan itu sendiri. Melihat sangat
besarnya pengaruh kinerja pegawai tersebut terhadap perusahaan, maka penting
bagi suatu perusahaan untuk menilai dan meningkatkan kinerja para pegawai
sesuai tujuan yang diinginkan [ CITATION Iqb19 \l 1033 ].
Penilaian di dunia kerja yang dinilai dari pegawai adalah kinerjanya.
Apabila kinerja bagus, maka pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai akan
mampu di selesaikan dengan baik begitupun dengan sebaliknya jika kinerja tidak
bagus maka beban kerja yang diberikan tidak mampu diselesaikan secara baik.
Kinerja merupakan hasil dari suatu tindakan atau pelaksanaan tugas dari
seseorang pada suatu organisasi dalam periode waktu tertentu, dimana untuk dapat
menghasilkan kinerja yang baik seseorang memiliki kemampuan, kemauan, usaha
1
serta dukungan dari lingkungan[ CITATION Lar18 \l 1033 ]. Menurut
Sedarmayanti (2001) dalam Putra & Sobandi (2019), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sikap mental, pendidikan dan pelatihan,
keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial,
lingkungan dan iklim kerja dan yang terakhir adalah teknologi. Penelitian yang
dilakukan oleh Kurniawan & Prasilowati (2019) menunjukkan hasil bahwa kinerja
di pengaruhi oleh beban kerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian
diatas yang dilakukan oleh Adnyaswari & Adnyani (2017) menunjukkan hasil
bahwa kinerja di pengaruhi oleh burnout. Artinya bahwa dimana beban kerja,
burnout dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Beban kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, hal ini dibuktikan dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Hadi &
Hidayah (2019) menunjukkan hasil bahwa variabel beban kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan dan memiliki pengaruh yang dominan terhadap
kinerja karyawan. Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu[ CITATION Dha10 \l 1033 ]. Indikator beban kerja antara lain
yaitu jam kerja efektif, latar belakang pendidikan dan jenis pekerjaan yang
diberikan[ CITATION Ani13 \l 1033 ]. Hasil penelitian juga menujukkan bahwa
beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai kantor pelayanan pajak
Pratama Cileungsi[ CITATION Faj15 \l 1033 ]. Penelitian lain yang sejalan juga
menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja
petugas pemadam kebakaran kota Manado (Fauziah, et al, 2018 ). Penelitian
2
tentang beban kerja dan kinerja yang dilakukan di instalasi rawat inap C1 RSUP
Prof. Dr. R. D. Kandou Manado menunjukkan hasil ada hubungan beban kerja
dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan [ CITATION
Man15 \l 1033 ].
Hasil penelitian yang berbeda ditemukan oleh Kusumawati (2015)
terhadap hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di ruang IGD RSUD
Blambangan Banyuwangi yang dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak
ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di ruang IGD RSUD
Blambangan Banyuwangi. Penelitian yang serupa juga didapatkan oleh Budiawan
(2015) yang dimana hasil penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa terdapat
hubungan yang tidak bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali.
Faktor yang mempengaruhi kinerja, selain beban kerja, adalah faktor
burnout. Burnout merupakan sindrom kelelahan emosional dan sinisme yang
sering kali terjadi pada orang-orang yang bekerja [ CITATION Mas81 \l
1033 ].Burnout yang terjadi merupakan suatu respon terhadap stressor antar
personal terkait dengan pekerjaan [ CITATION Lei05 \l 1033 ]. Menurut
Setyawati dalam Almaududi (2019) menjelaskan bahwa secara umum burnout
merupakan keadaan yang dialami tenaga kerja yang dapat mengakibatkan
penurunan vitalitas dan produktivitas kerja, yang pada gilirannya menurunkan
kualitas pelayanan yang diberikan. Indikator-indikator yang menyebabkan
burnout dibedakan menjadi empat yaitu physical exhaustion, emotional
exhaustion, diminished personal accomplishment dan depersonalization. Burnout
3
sangatlah penting untuk diperhatikan karena burnout yang dialami karyawan
dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh terhadap kinerja
perawat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya [ CITATION Asi13 \l
1033 ]. Hasil penelitian yang sama juga di temukan pada kinerja karyawan
outsourcing RRI Mataram, dimana burnout berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja [ CITATION Suk15 \l 1033 ]. Studi terhadap dosen pada
Universitas Widyagama Malang menemukan bahwa adanya pengaruh signifikan
secara langsung antara burnout terhadap kinerja dosen [ CITATION Sat14 \l 1033
]. Penelitian yang lain juga menemukan bahwa burnout berpengaruh negatif
terhadap kinerja perawat RSUP Sanglah Denpasar, dimana semakin tinggi
burnout maka kinerja perawat RSUP Sanglah Denpasar semakin rendah
[ CITATION Adn17 \l 1033 ].
Beban kerja serta burnout yang berlebih juga mempengaruhi kepuasan
kerja masing-masing orang dimana kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal
yang bersifat individual dimana setiap individu memilki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya [ CITATION
Fat17 \l 1033 ]. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa indikator antara lain,
pekerjaan itu sendiri, gaji, bonus dan tunjangan, promosi, rekan kerja, supervisi
atau atasan [ CITATION Hay17 \l 1033 ]. Penelitian yang dilakukan pada perawat
di instalasi gawat darurat rumah sakit Aisyiyah Bojonegoro mendapatkan hasil
bahwa kepuasan kerja dengan kinerja sangatlah berperan penting, kepuasan akan
tercipta dengan penghargaan kinerja yang diperolehnya [ CITATION Jay17 \l
4
1033 ]. Hasil penelitian yang sama ditemukan pada hasil penelitian di PT. Kabepe
Chakra, dimana hasil kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kabepe
Chakra memiliki hubungan yang positif dan signifikan [ CITATION Feb15 \l
1033 ]. Penelitian yang dilakukan di perusahaan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali
menemukan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan [ CITATION Nur161 \l 1033 ]. Penelitian yang
dilakukan) di AJB Bumi Putera menemukan hasil bahwa semakin tinggi nilai
kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan [ CITATION Fad18 \l
1033 ]. Penelitian yang dilakukan pada pekerja professional TI di Srilanka
mendapatkan hasil bawa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja [ CITATION Het17 \l 1033 ]. Penelitian yang dilakukan tentang
kepuasan kerja dan kinerja pada pegawai PT.Y menunjukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai [ CITATION Sut15 \l 1033
]. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan pada guru
pegawai negeri sipil (PNS) di Yogyakarta, menunjukkan bahwa terdapat peran
kepuasan kerja terhadap kinerja dan menemukan hasil bahwa ada hubungan yang
positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. semakin guru puas
dengan pekerjaannya, maka semakin tinggi kinerjanya[ CITATION Ten15 \l 1033
].
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Klungkung merupakan sebuah
tempat pelayanan kesehatan yang berlokasi di Jl. Flamboyan No.40, Semarapura
Kauh, Kec.Klungkung, Kabupaten Klungkung. RSUD Klungkung adalah tempat
pelayanan kesehatan masyarakat yang melayani rawat jalan, rawat inap dan
5
kegawat daruratan sesuai dengan visi rumah sakit sebagai “Rumah Sakit Pilihan
Terbaik Dan Unggul Dalam Pelayanan Kedaruratan Di Bali Timur”, dengan visi
ini rumah sakit diharapkan mampu menjadi rumah sakit pilihan masyarakat dalam
mengatasi masalah-masalah kesehatan dengan standar dan kualitas terbaik.
Seiring pemenuhan standar pelayanan kesehatan rumah sakit maka pada 1
Desember 2016 RSUD Kabupaten Klungkung diakui telah memenuhi Standar
Akreditasi Rumah Sakit Versi 2012 dan dinyatakan Lulus Tingkat Paripurna
(Bintang Lima) oleh Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS).Selanjutnya pada
tanggal 23 Januari 2017 melalui Keputusan Gubernur No. 440/844.6/DPMPSP-
H/2017 tentang Ijin Operasional Rumah Sakit Umum kelas B, RSUD Kabupaten
Klungkung dinaikkan kelasnya sebagai RSU Kelas B Non Pendidikan.
Berdasarkan hasil survei, baik wawancara maupun rekap data, kepada
pihak manajemen rumah sakit yang dilakukan oleh peneliti, ditemukan data
sebagai berikut:
Tabel 1.1
Data Jumlah Perawat Dan Jumlah Tempat Tidur Pasien Rawat Inap Dan
Ruang Khusus Di RSUD Klungkung Tahun 2019
RUANG RAWAT INAP
No Ruangan Jml Perawat Jml Tempat Tidur
1 Apel 20 22
2 Belimbing 16 18
3 Cermai 12 16
4 Durian 19 12
5 Jambu 17 20
6
6 Kedondong 16 23
7 VIP 23 17
Jumlah 112 128
RUANG KHUSUS
No Ruangan Jml Perawat Jml Tempat Tidur
1 Leci (NICU) 13 13
2 Nanas(ICU/PICU) 17 6
3 Pepaya (HCU) 11 6
4 UGD 21 14
Jumlah 62 39
Sumber : Rumah Sakit Umum Daerah Klungkung
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat terlihat perbandingan rasio antara perawat
dan jumlah tempat tidur pasien.Hal tersebut dapat mempengaruhi perawat dalam
melakukan praktek pemberian asuhan keperawatan pada pasien. Semakin banyak
pasien yang harus menerima tindakan keperawatan, maka semakin meningkat
pula beban kerja perawat. Tingkat ketergantungan dan status kegawatan pasien
juga dapat menambah beban kerja pegawai terkhususnya perawat rawat inap dan
ruang khusus dalam memberikan asuhan kepada pasien. Hal ini dikarenakan
perbandingan antara jumlah tempat tidur dan jumlah pegawai khususnya perawat
tidak seimbang atau kurang sehingga asuhan keperawatan yang diberikan belum
optimal. Dalam sesi wawancara yang dilakukan peneliti, beberapa pegawai di
ruang rawat inap dan ruang khusus mengatakan selalu kekurangan SDM dalam
7
memberikan asuhan kepada pasien, sehingga hal ini menyebabkan timbulnya
keluhan tentang beban kerja di ruang rawat inap dan ruang khusus RSUD
Klungkung.
Tabel 1.2
Jam Kerja Perawat Rawat Inap Dan Ruang Khusus Di RSUD Klungkung
Jadwal Total Jam

No Jam Dinas Keterangan
Dinas Dinas/Minggu
1 Pagi 07.30 – 13.30 Seorang perawat

akan dinas pagi 2x,
2 Sore 13.30 – 19.30
48 Jam sore 2x, dan
malam 2x dalam
3 Malam 19.30 – 07.30
seminggu
Menurut undang-undang no.13 tahun 2003 pasal 77 menyatakan bahwa
waktu kerja yang ditetapkan adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1
minggu untuk 6 hari kerja atau 8 jam dalam 1 hari dan 40jam dalam 1minggu
untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Pegawai di RSUD Klungkung adalah salah
satu pegawai rumah sakit yang memiliki jadwal dinas secara shift yaitu jadwal
shift pagi, sore dan malam. Berdasarkan Tabel 1.2 dapat terlihat bahwa dalam 1
minggu seorang pegawai rawat inap dan rawat khusus harus menjalani 2 kali
dinas pagi, 2 kali dinas sore dan 2 kali dinas malam, sehingga total jam kerja
selama 1 minggu adalah 48 jam hal ini tentunya sudah melebihi jam yang sudah
ditentukan oleh undang-undang yang berlaku. Hasil wawancara kepada pegawai
yang bekerja di ruang rawat inap dan ruang khusus mendukung data diatas dan
8
pegawai menyatakan bahwa jam kerja bisa bertambah karena adanya lembur dari
jadwal yang sudah ditetapkan oleh manajemen. Rata-rata pegawai khususnya
perawat dan bidan juga sering mengeluhkan jika mereka sangat jenuh dengan
pekerjaan yang mereka jalani selama bekerja di ruangan rawat inap dan ruang
rawat khusus. Hal ini tentu menambah beban kerja yang meningkat dan
berdampak pada munculnya kejenuhan atau burnout.
Tabel 1.3
Rentang Gaji Perawat Rawat Inap Dan Ruang Khusus Di RSUD Klungkung
Tahun 2019
UMP Bali UMK Klungkung

Status Rentang
No (Upah Minimal (Upah Minimal
Pegawai Gaji/Bulan
Provinsi) Kabupaten)
1 PNS Rp. 3.500.000
Kontrak
2 Rp. 2.200.000
BLUD Rp. 2.297.968 Rp. 2.338.840
Kontrak
3 Rp. 1.400.000
PEMDA
Berdasarkan besaran gaji yang diterima oleh perawat di RSUD Klungkung
ditunjukkan dalam Tabel 1.3, dimana terdapat perbedaan besaran gaji yang
diterima pegawai berdasarkan status kepegawaiannya, yaitu Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan non PNS. Data menunjukkan bahwa gaji pegawai di ruang rawat inap
dan ruang khusus dengan status PNS sebesar Rp. 3.500.000,- sedangkan Non PNS
9
berkisar antara Rp. 1.400.000,- sampai dengan Rp. 2.200.000,-. Data tersebut
apabila dibandingkan dengan Upah Minimum Kabupaten (UMK) dan Upah
Minimum Provinsi (UMP), maka pegawai Non PNS yang bekerja di ruang rawat
inap dan ruang khusus RSUD Klungkung belum memenuhi standar gaji
minimum. Hal ini memungkinkan berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai
karena beban kerja yang diberikan sama tidak memandang status kepegawaiannya
namun pendapatan berbeda. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai pada
akhirnya bisa mempengaruhi kinerjanya.
Banyaknya penelitian yang telah dilakukan belum menemukan faktor yang
paling berpengaruh dengan kinerja pegawai khususnya perawat dan bidan
.Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengaruh
beban kerja dan burnout terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh kepuasan kerja
di Rumah Sakit Umum Daerah Klungkung.Pemilihan RSUD Klungkung
didasarkan pada status RSUD Klungkung sebagai rumah sakit negeri pelaksana
program BPJS dengan tingkat Bed Occupancy Ratio (BOR) yang cukup tinggi.
Penelitian ini bertujuan tidak hanya melihat pengaruh dari salah satu variabel
bebas (beban kerja, burnout, dan kepuasan kerja) dengan variabel terikat (kinerja
perawat dan bidan), akan tetapi sampai menemukan faktor yang paling
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dilakukan supaya dapat
memberikan masukan dan saran terhadap manajemen rumah sakit terkait tata
kelola SDM pegawai khususnya perawat dan bidan sehingga pada akhirnya dapat
semakin meningkatkan kualitas pelayan kesehatan yang diberikan kepada
masyarakat dan meningkatkan loyalitas masayarakat dalam memanfaatkan
10
fasilitas kesehatan di RSUD Klungkung.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja di RSUD
Klungkung?
2. Bagaimanakah pengaruh beban kerja terhadap kinerja Pegawai di RSUD
Klungkung?
3. Bagaimanakah pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja di RSUD
Klungkung?
4. Bagaimanakah pengaruh burnout terhadap kinerja pegawai di RSUD
Klungkung?
5. Bagaiamanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD
Klungkung?
6. Bagaimanakah peranan kepuasan kerja sebagai mediasi beban kerja terhadap
kinerja pegawai di RSUD Klungkung?
7. Bagaimanakah peranan kepuasan kerja sebagai mediasi burnout terhadap
kinerja pegawai di RSUD Klungkung?
1.3. Tujuan Penelitian
11
1. Menganalisis beban kerja dan mengidentifikasi burnout pegawai di RSUD
Klungkung.
2. Menganalisis kepuasan kerja pegawai di RSUD Klungkung.
3. Menganalisis kinerja pegawai di RSUD Klungkung.
4. Menganalisis pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD
Klungkung.
5. Menganalisis pengaruh antara burnout terhadap kinerja pegawai di RSUD
Klungkung.
6. Menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di
RSUD Klungkung.
7. Menganalisis pengaruh antara beban kerja, burnout, dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai di RSUD Klungkung.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat menjelaskan secara konsep teori mengenai beban
kerja dan pengaruhnya terhadap kejadian burnout serta pengaruhnya terhadap
kinerja dan kepuasan kerja.Mempelajari tentang beban kerja, tingkat burnout,
kinerja, dan kepuasan kerja perawat pada bidang manajemen rumah sakit.
2. Manfaat Secara Praktis
12
Manfaat praktis diharapkan dapat sebagai refrensi kepada direktur RSUD
Klungkung dalam menganalisis pengaruh antara beban kerja, burnout, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD Klungkung sehingga
terciptanya peningkatan kinerja pegawai yang menjadi dasar terciptanya
pelayanan kesehatan masyarakat yang bermutu.
13
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Pegawai
2.1.1. Definisi Kinerja
seseorang pada suatu organisasi dalam periode waktu tertentu, dimana untuk
dapat menghasilkan kinerja yang baik seseorang memiliki kemampuan,
kemauan, usaha serta dukungan dari lingkungan [CITATION Placeholder1 \l
1033 ]. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kuantitas disini di tunjukkan dari kehalusan bekerja
dan kuantitas ditunjukan dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus
diselesaikan karyawan [ CITATION Man10 \l 1033 ].
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan terkait dengan tujuan organisasi,
efeisiensi dan ketidakefektifan kinerja. Kinerja pegawai adalah hasil kerja
seorang pegawai sebuah proses manajemen atau organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja dapat ditunjukkan secara konkrit dan dapat diukur sesuai
dengan standar yang telah ditentukan [CITATION Dar18 \l 1033 ].
Berdasarkan beberapa teori tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu secara kualitas dan
kuantitas, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
15
2.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Sedarmayanti dalam Putra (2018) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, kompensasi finasial dan etika kerja.
2. Pendidikan dan pelatihan
3. Keterampilan.
4. Manajemen.
5. Tingkat penghasilan.
6. Gizi dan kesehatan.
7. Jaminan sosial.
8. Lingkungan dan iklim kerja.
9. Teknologi.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempegaruhi kinerja pegawai sangat banyak, jadi dalam hal ini kinerja berkenaan
dengan kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
2.1.3. Indikator Kinerja Pegawai
Indikator kinerja pegawai menurut Hamid (2014) antara lain:
16
1. Tingkat produktifitas karyawan, menghasilkan jinerja dengan baik.
2. Bekerjasama, mampu bekerjasama dalam team atau kelompok kerja.
3. Mempunyai minat memperbaiki diri, berupaya meningkatkan kinerja lebih
baik daripada sebelumnya.
4. Tidak tergantung kepada orang lain, dapat melaksanakan pekerjaan secara
mandiri
Menurut Darnadi (2018) indikator yang dapat mengukur kinerja pegawai
adalah:
1. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal
2. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan
3. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijakan perusahaan.
4. Kerjasama: mampu menangani kebutuhan dalam pekerjaan.
2.1.4. Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Bernardin & Russel dalam Burso (2018) terdapat enam kriteria
untuk menilai kinerja pegawai yaitu :
1. Quality, yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara ideal
dalam melakukan aktivitas yang sesuai harapan
17
2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
jumlah unit atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Timleneess, yaitu tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu
yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
untuk aktivitas lain.
4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya
perusahaan berupa manusia, keuangan dan teknologi dimaksimalkan untuk
mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian tiap unit
5. Need for supervison, yaitu tingkatan dimana seorang karyan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolonga atau bimbingan dari atasannya
6. Interpersonal impact yaitu tingkatan yang menunjukkan seorang karyawan
merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan bekerja sama diantara
rekan kerja.
2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan penilaian kerja menjadi sangat penting untuk dilakukan karena
penilaian kerja akan menjadi sebuah acuan perusahaan untuk menilai kinerja dari
pegawai. Tujuan penilaian kerja menurut Burso (2018) adalah :
1. Menentukan status jabatan.
2. Mengimplementasikan kegiatan-kegiatan, memperbaiki kinerja individu.
3. Menerjemahkan sistem otoritas kedalam kontrol-kontrol yang mengatur
kinerja.
18
2.2 Beban Kerja
2.2.1. Definisi Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka watu
tertentu. Beban kerja dibagi menjadi 2 yaitu kuantitas dan kualitas. Kuantitas
berarti pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu terbatas karena beban
yang berat, sedangkan kualitas adalah pekerja merasa bahwa mereka tidak dapat
mencapai standar kerja atau merasa standar kinerja tidak dapat tercapai
[ CITATION Chi13 \l 1033 ].
Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Beban kerja yang
terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan
seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja [ CITATION
Efe09 \l 1033 ]. Beban kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Beban
kerja yang tidak proporsional akan berdampak pada rasa stres, terutama yang telah
melampaui tingkat moderat akan menimbulkan dampak negatif, yaitu
ketidakpuasan kerja yang selanjutnya akan berdampak pada motivasi yang rendah
[ CITATION Ham14 \l 1033 ].
Perhitungan beban kerja dapat diperkirakan dengan cara mengumpulkan
data tentang jumlah pasien yang masuk pada unit tersebut setiap hari/bulan/tahun,
mengkaji kondisi atau tingkat ketergantungan pasien, rata-rata hari perawatan
(length of stay) pasien, jenis tindakan yang dibutuhkan pasien, frekuensi masing-
19
masing tindakan keperawatan yang dilakukan, rata-rata waktu yang dibutuhkan
untuk memberikan tindakan keperawatan [ CITATION Nur14 \l 1033 ]. Dampak
yang dapat ditimbulkan dari beban kerja perawat yang tinggi antara lain dapat
menyebabkan perawat sering melakukan kesalahan pada saat melakukan tindakan
ataupun menurunnya perhatian perawat ke pasien sehingga meningkatkan resiko
kejadian pasien jatuh (Soschalski, 2004 dalam Pradhani, 2017).
Kelebihan beban kerja menyebabkan terjadinya kesalahan dalam tindakan
keperawatan dan pengobatan oleh karena faktor human error/iatrogenic,
komplikasi, lambat dalam memberikan kebutuhan klien, menghentikan ventilasi
mekanik belum pada waktunya, menjadi faktor yang berkonstribusi terhadap
akibat yang merugikan (Shearer, 2000 dalam Pradhani, 2017).
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja menurut Fajriani & Septiari
(2015) antara lain:
1. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pegawai atau
pekerja seperti :
1) Tugas-tugas yang bersifat fisik, tugas-tugas seperti stasiun kerja, tata ruang,
tempat kerja, alat dan sarana prasarana, kondisi kerja, sikap kerja. sedangkan
tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat
20
kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung
jawab
2) Organisasi kerja, seperti waktu istirahat, waktu masa kerja, kerja malam,
kerja bergilir, sistem pengumpahan, pelimpahan wewenang dan tugas
3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,m
lingkungan kerja biologis dan psikologis
2. Faktor Internal
Faktor internal adalah reaksi dalam tubuh akibat dari reaksi
eksternal.Reaksi tubuh disebut strain, strain dapat dinilai berat ringannya dari
objektif ataupun subjekif. Faktor internal meliputi faktor somatic( Jenis kelamin,
umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan) sedangkan faktor psikis
(motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
2.2.3. Indikator Beban Kerja
Dimensi beban kerja menggunakan indikator-indikator, antara
lain[ CITATION Ani13 \l 1033 ]:
1. Jam kerja efektif, dimana pegawai dapat bekerja sesuai dengan jam yang
telah di tentukan
2. Latar belakang pendidikan, pendidikan mendasari tinggi rendahnya beban
kerja yang harus dikerjakan
3. Jenis pekerjaan yang diberikan, jenis pekerjaan sesuai dengan keahlian atau
kompentensi pegawai
21
Menurut Tarwaka (2011) dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan
dengan performasi, yaitu:
1. Beban waktu, menunjukkan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan,
pelaksanaan dan monitoringtugas atau kerja
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha
mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan (psychological stress load) yang menunjukkan tingkat resiko
pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
2.2.4. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
tertentu [ CITATION Dha10 \l 1033 ]. Beban kerja juga dapat diartikan sebagai
sejumlah tuntutan tugas yang harus dikerjakan yang biasanya mempunyai kendala
waktu yang sangat besar (Sembiring, 2016). Beban kerja yang terlalu tinggi dan
beban kerja yang terlalu rendah berkolerasi dengan kinerja yang rendah.
Peningkatan ataupun penurunan dalam beban kerja keduanya menyebabkan
penurunan kinerja, tetapi peningkatan dalam kurva beban kerja lebih sensitif dan
berdampak buruk pada kinerja karyawan, sehingga dapat diartikan bahwa semakin
tinggi beban kerja maka semakin rendah kinerja [ CITATION Sha17 \l 1033 ].
Kelebihan beban kerja adalah salah satu faktor penyebab menurunnya
kinerja [ CITATION Faj15 \l 1033 ]. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
22
tentang “Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru” menemukan bahwa
beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat rumah sakit Islam
Ibnu Sina Pekanbaru. Hal ini menunjukkan bahwa beban kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat rumah sakit Islam Ibnu Sina
Pekanbaru terbukti kebenarannya [ CITATION Apr17 \l 1033 ]. Hasil penelitian
serupa juga tampak dalam penelitian yang dilakukan oleh Manuho (2015), dimana
terdapat pengaruh beban kerja dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan
keperawatan di instalasi rawat inap C1 RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado.
Penelitian yang dilakukan oleh Wakoli (2016) menunjukkan bahwa beban kerja
berpengaruh negative terhadap kinerja guru di devisi Kanduyi, devisi Bungoma,
Kabupaten Bungoma. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sembiring (2016)
memperlihatkan hasil bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai kementrian agama Kabupaten Dairi.
2.3 Burnout
2.3.1. Definisi Burnout
Menurut Setyawati dalam Widanti (2010), bahwa secara umum burnout
penurunan vitalitas dan produktivitas kerja. Orang yang mengalami burnout
biasanya bersifat sinis dan memandang klien sebagai orang yang pantas
mendapatkan masalah karena kesalahan mereka sendiri, yang pada gilirannya
23
menurunkan kualitas pelayanan yang diberikan. Burnout dapat menghinggap di
dalam diri manusia tidak memandang usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan
dan semakin disadari sebagai sesuatu masalah serius yang dapat mempengaruhi
kehidupan seseorang.
2.3.2. Faktor Yang Mempengaruhi Burnout
Faktor penyebab burnout biasanya dibagi menjadi faktor organisasi,
pekerjaan dan individu (Maslach, et al, Job Burnout, 2001). Ketidaksesuaian pada
enam aspek yang dapat menyebabkan burnout diantarannya adalah beban kerja
(kualitas maupun kuantitas yang terlalu tinggi); pengaturan (konflik peran,
ambiguitas peran, dan otonomi); reward (institusi, keuangan atau sosial);
komunitas (dukungan sosial); keadilan (keadilan dan kesesuaian lingkungan kerja)
dan nilai (bagaimana hubungan nilai individu dan organisasi).
Faktor-faktor yang menyebabkan burnout dibedakan menjadi dua.
Faktor yang pertama yaitu sumber daya seperti keterampilan, otonomi,
dukungan sosial, pengawasan, dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan.
Faktor kedua yaitu permintaan dalam pekerjaan seperti beban kerja yang
terlalu tinggi dan adanya konflik pribadi (Maslach, et al , Job Burnout, 2001).
Kesimpulan dari penjelasan diatas adalah burnout dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang terdapat dalam organisasi dan individu, sesuai dalam bahwa
burnout dipengaruhi oleh faktor dari organisasi atau lingkungan kerja itu
sendiri dan faktor personal atau individu (Mizmir, 2011).
24
2.3.3. Indikator Burnout
Burnout memiliki empat indikator yang terdiri atas kelelahan fisik atau
physical exhaustion, kelelahan emosional atau emotional exhaustion, dan
kelelahan mental atau mental exhaustion, serta rendahnya penghargaan diri atau
low of personal accomplishment [ CITATION Gre03 \l 1033 ].
1. Physical Exhaustion
Kekurangan energi pada diri seseorang dengan merasa kelelahan dalam
kurun waktu yang panjang dan menunjukkan keluhan fisik seperti sakit kepala,
mual, susah tidur, dan mengalami perubahan pada nafsu makan yang
diekspresikan dengan kurang bergairah dalam bekerja, lebih banyak melakukan
kesalahan, merasa sakit padahal tidak terdapat kelainan pada fisiknya
[ CITATION Gre03 \l 1033 ].
2. Emotional Exhaustion
Merupakan suatu indikator dari kondisi burnout yang berwujud perasaan
sebagai hasil dari excessive psychoemotional demands yang ditandai hilangnya
perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat (Pines, et al, 1989).
Orang yang mengalami kelelahan emosional atau emotional exhaustion ini akan
merasa hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan
pekerjaannya.
25
3. Diminished Personal Accomplishment
Merupakan indikator dari kurangnya aktualisasi diri, rendahnya motivasi
kerja dan penurunan rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini terlihat pada
kecenderungan dengan rendahnya prestasi yang dicapainya (Cordes & Dougherty,
1993; Maslach, et al, Job Burnout, 2001).
4. Depersonalization
Adalah tendensi kemanusiaan terhadap sesama yang merupakan
pengembangan dari sikap sinis terhadap karier,dan kinerjanya sendiri (Cordes
&Dougherty, 1993; Maslach, et al, Job Burnout, 2001). Seseorang yang
mengalami masalah depersonalisasi merasa tidak ada satupun aktivitas yang
dilakukannya bernilai atau berarti. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku masa
bodoh, bersikap sinis, tidak berperasaan dan tidak memperhatikan kepentingan
orang lain.
2.3.4. PengaruhBurnout Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut hasil penelitian Adnyaswari & Adnyani (2017), perawat dituntut
untuk mampu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi, tuntutan itu karena
pekerjaan yang bersifat human service atau bidang pekerjaan yang memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Pemberian pelayanan diharapkan penuh dengan
tanggung jawab dan mebutuhkan ketrampilan yang tinggi, sehingga bila tidak
mampu berdaptasi akan sulit melepaskan diri dari tekanan yang dihadapi sehingga
26
menimbulkan kejenuhan kerja (burnout). Akibat dari kejenuhan kerja (burnout)
itu sendiri dapat muncul dalam bentuk berkurangnya dan memburuknya kinerja,
dan produktivitas yang rendah. Munculnya kejenuhan kerja berakibat kerugian di
pihak pekerja maupun perusahaan. Beban kerja dan kejenuhan kerja pada diri
perawat akan menurunkan kualitas kerja perawat sehingga menimbulkan kinerja
yang rendah.
Berdasarkan uraian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Asi (2013) hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh
terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Hasil
penelitian yang sama juga di temukan oleh Sukmana & Sudibia (2015) terhadap
kinerja karyawan outsourcing RRI Mataram dimana burnout berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja. Studi terhadap dosen pada Universitas Widyagama
Malang menemukan bahwa adanya pengaruh signifikan secara langsung antara
burnout terhadap kinerja dosen [ CITATION Sat14 \l 1033 ]. Penelitian lain juga
menemukan bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat RSUP
Sanglah Denpasar. Semakin tinggi burnout maka kinerja perawat RSUP Sanglah
Denpasar semakin rendah [ CITATION Adn17 \l 1033 ].
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual
dimana setiap individu memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
27
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya
perbedaan disetiap individu. Semakin banyak aspek-aspek pekerjaan yang selaras
dengan kemauan individu maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek pekerjaan yang searas
dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang
dirasakannya [ CITATION Fat17 \l 1033 ]. Pengertian lain dari kepuasan,
merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya
[ CITATION Rob12 \l 1033 ].
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja sebagai melakukan perbandingan yang dilakukan oleh karyawan
untuk mencapai serta memelihara kesesuaian antara diri dan lingkungan mereka
(Weiss et al., 2007 dalam Andarini, 2018). Definisi ini telah mendapat dukungan
yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pegawai
mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai apa yang
membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang
membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya.
Seseorang yang mengalami kepuasan kerja akan mendapatkan nilai positive atau
nilai plus dari pihak pimpinan (Smith dan Kendall, 2003 dalam Andarini, 2018).
2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Fattah (2017) mengungkapkan ada empat faktor yang
28
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Personality : cara yang tahan lama seseorang memiliki erasaan, keyakinan
dan pemikiran tentang bagaimana harus bersikap sehubungan dengan satu
pekerjaan ini
2. Values : nilai-nilai kerja intrinsik, ekstrinsik dan nilai-nilai etis
3. Work Situation : pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, supervisor dan bawahan,
kondisi pekerjaan fisik, jam kerja, gaji dan keamanan kerja.
4. Social Influece : rekan kerja, kelompok dan budaya.
2.4.3. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator dari kepuasan kerja menurut Hayuningtyas (2017) antara lain:
1. Pekerjaan itu sendiri, pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang sesuai
dengan job disciption masing-masing karyawan.
2. Gaji merupakan bentuk kompensasi finansial.
3. Bonus dan tunjangan merupakan kompensasi finasial yang diterima karyawan
selain gaji.
4. Promosi merupakan hal non finansial berupa kenaikan jabatan yang lebih
tinggi.
5. Rekan kerja yang bekerja sama di tempat atau perusahaan yang sama.
6. Supervisi atau atasan langsung dari bagian lain dalam satu tempat kerja.
29
2.4.4. Alat Pengukuran Kepuasan Kerja
1. Job Descriptive Index (JDI)
Skala pengukuran indeks deskripsi jabatan dikembangkan oleh Smith,
Kendal dan Hulin pada Tahun 1997. JDI mengukur kepuasan kerja keseluruhan
dengan menggunakan; kepuasan terhadap pengawasan, rekan kerja, pekerjaan itu
sendiri, upah dan promosi. Setiap aspek terbagi dalam berbagai pertanyaan
singkat yang merupakan penjabaran dari aspek tersebut. Responden dapat
memberikan jawaban atau menggambarkan tingkat kepuasan mereka dengan
jawaban singkat ya, tidak,ragu-ragu.
2. Minnesota Satisfaction Questionnaire(MSQ)
Pengukuran kepuasan dikembangkan oleh Wiress, Dawis dan England
pada Tahun 2007 untuk mengukur tingkat kepuasan kerja secara lebih detail yaitu
dengan menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). MSQ terdiri
dari 20 aspek yang luas terdiri dari 5 pertanyaan untuk setiap aspeknya,meliputi:
1. Kemampuan pemanfaatan (ability utilization) : manfaat atau kegunaan atas
kemampuan yang dimiliki
2. Prestasi (achievement) : pencapaianprestasi
3. Aktivitas (activity) : kegiatan yang dikerjakansehari-hari
4. Kemajuan (advancement) : kemajuan dalam keahlian dan ketrampilankerja
5. Otoritas (authority) : wewenang yang dimiliki untuk mengarahkan oranglain
6. Kebijakan perusahaan (company policies) : kebijakan organisasi secaraumum
7. Kompensasi (compensation) : tingkat kesejahteraan yangditerima
30
8. Rekan kerja (co-workers) : kerja sama dengan rekankerja
9. Kreativitas (creativity) : kreativitas yangberkembang
10. Kemerdekaan (independence) : tingkat kemandirian dalambekerja
11. Keamanan (security) : tingkat keamanankerja
12. Layanan sosial (social service) : dukungan sosial dari rekan kerja danatasan
13. Status sosial (social status) : posisi status sosial dalampekerjaan
14. Nilai moral (moral values) : kesamaan dalam nilai-nilaimoral
15. Pengakuan (recognition) : pengakuan atas kerja
16. Tanggung jawab (responsibility) : tanggung jawab yangdimiliki
17. Pengawasan-Human Relations (Supervision-Human Relations) : pengawasan
atasan terhadap relasi antarkaryawan
18. Pengawasan-Teknis (supervision-Technical) : pengawasan atasan atas hal-hal
teknis
19. Variasi atau ragam (variety) : kegiatan selingan seperti seni danolahraga
20. Kondisi kerja (working conditions) : kondisi lingkungankerja
Skala pada alat ukur ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat puas,
puas, netral, tidak puas, dan sangat tidak puas. Namun dalam kuesioner yang
peneliti kembangkan, menggunakan skala likert 1-5 yaitu sangat setuju, setuju,
cukup, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
2.4.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dalam melaksanakan seluruh
31
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.Tugas tersebut biasanya
berdasarkan keberhasilan yang sudah di tetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui
bahwa seorang pegawai tergolong dalam tingkatan kinerja tertentu apabila
seorang pegawai memiliki rasa senang dan puas terhadap pekerjaan yang lelah
dilakukannya tentu hasilnya atau kinerja akan baik tentu akan puas dengan hasil
yang diperolehnya [ CITATION Fat17 \l 1033 ]. Menurut Robbin (2012)
mengatakan kepuasan merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pekerja yang puas menghasilkan lebih banyak, iklim industry
relative lancar dan konduktif dimana pekerja yang puas adalah pekerja yang
kreatif dan inovatif [ CITATION Sar141 \l 1033 ].
Penelitian yang dilakukan pada perawat di instalasi gawat darurat rumah
sakit Aisyiyah Bojonegoro mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja dengan
kinerja sangatlah berperan penting, kepuasan akan tercipta dengan penghargaan
kinerja yang diperolehnya [ CITATION Jay17 \l 1033 ]. Hasil penelitian yang
sama ditemukan oleh Wanda (2015) di PT. Kabepe Chakra menemukan hasil
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kabepe Chakra memiliki hubungan
yang positif dan signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani & Dewi
(2016) di perusahaan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali menemukan hasil bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Fadhil &Mayowan, (2018) di AJB Bumi Putera
menemukan hasil bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka semakin tinggi
kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hettiarachi (2017) pada pekerja
professional TI di Srilanka mendapatkan hasil bawa kepuasan kerja mempunyai
32
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Sujitra
(2015) dengan hasil kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai PT.Y, penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Fatwa (2015) tentang peran kepuasan kerja terhadap kinerja pada guru pegawai
negeri sipil (PNS) di Yogyakarta dan menemukan hasil bahwa hasil penelitian
menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dan kinerja. Semakin guru puas dengan pekerjaannya, maka semakin tinggi
kinerjanya.
2.5 Hasil Penelitian-Penelitian Sebelumnya (Maping Hasil Penelitian)
Maping penelitian atau pemetaan penelitian sebagai perbandingan dalam
menyusun proposal tesis ini adalah hasil penelitian sejenis dari dua jenis
penelitian dari tema yang sejenis dengan penelitian yang sedang dilakukan saat ini
haltersebut dapat dilihat pada tabel 2.1 sebagai berikut :
33
Tabel 2.1
Maping Penelitian
Variabel Hasil penelitian

No Nama Tahun Beban Burnout Kepuasan Kinerja
Kerja Kerja
Burnout berpengaruh secara

1 Pahalendang 2013   signifikan negative terhadap
kinerja perawat.
Penelitian ini menemukan

pengaruh signifikan secara
2 Satriyo 2014  
langsung antara burnout
terhadap kinerja dosen
Endri & Burnout berpengaruh negatif

3 2015  
Adnyana signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan

adanyahubungan yang positif
4 Fatwa 2015  
dan signifikan antara
kepuasan kerja dan kinerja (
Kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan pt. Kabepe
chakra memiliki hubungan
5 Wanda 2015  
yang positif dan
Signifikan
Ada hubungan beban kerja

dengan kinerja perawat
6 Manuho 2015  
dalam pemberian asuhan
keperawatan.
Kepuasan kerja berpengaruh

7 Sutjitra 2015  
terhadap kinerja karyawan
Nurcahyani Kepuasan kerja berpengaruh

8 2016   positif dan signifikan terhadap
& Dewi kinerja karyawan
9 Sembiring 2016   Bahwa beban kerja

mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja
31
pegawai
Beban kerja berpengaruh

10 Wakoli 2016   negative terhadap kinerja
guru

11 Hettiarachi 2017  
Ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan
12 Novian 2017  
kinerja, dengan tingkat
keeratan hubungan sedang.
Adinda & Ayu Burnout berpengaruh negatif

13 2017  
Dewi terhadap kinerja perawat
Beban kerja berpengaruh

14 Aprilia 2017  

psotitif dan signifikan
secaraParsial terhadap kinerja
Ahmad & karyawan. Hal ini dikatakan
15 2018  
Yunaidi bahwa semakin tinggi nilai
kepuasan kerja maka
semakinTinggi kinerja
karyawan.
16 Sastrawan 2020     Dalam proses penelitian
32
33
BAB III
KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1. Kerangka Berpikir
Menurut Harini (2018) beban kerja berpengaruh negative dan signifikan
terhadap kinerja. Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan
dalam jangka watu tertentu [ CITATION Dha10 \l 1033 ]. Menurut Chiech et al.
(2013) mengatakan beban kerja dibagi menjadi 2 yaitu kuantitas dan kualitas.
Kuantitas berarti pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu terbatas
34
karena beban yang berat, sedangkan kualitas adalah pekerja merasa bahwa mereka
tidak dapat mencapai standar kerja atau merasa standar kinerja tidak dapat
tercapai. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Aprilia (2017) tentang
“Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru” menemukan bahwa Beban
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
Perawat dituntut untuk mampu menyesuaikan dengan perubahan yang
terjadi, tuntutan itu karena pekerjaan yang bersifat human service atau bidang
pekerjaan yang memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pemberian pelayanan
diharapkan penuh dengan tanggung jawab dan mebutuhkan ketrampilan yang
tinggi, sehingga bila tidak mampu berdaptasi akan sulit melepaskan diri dari
tekanan yang dihadapi sehingga menimbulkan kejenuhan kerja (burnout). Akibat
dari kejenuhan kerja (burnout) itu sendiri dapat muncul dalam bentuk
berkurangnya dan memburuknya kinerja, dan produktivitas yang rendah.
Munculnya kejenuhan kerja berakibat kerugian di pihak pekerja maupun
perusahaan [ CITATION Adn17 \l 1033 ]. Beban kerja dan kejenuhan kerja pada
diri perawat akan menurunkan kualitas kerja perawat sehingga menimbulkan
kinerja yang rendah. sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Asi (2013)
hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh terhadap kinerja
perawat dan berdampak pada kepuasan kerja.
Job satisfaction atau kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai melakukan perbandingan yang
35
dilakukan oleh karyawan untuk mencapai serta memelihara kesesuaian antara diri
dan lingkungan mereka (Weiss et al., 2007 dalam Andarini, 2018). Karyawan
yang puas akan meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja mereka. Penelitian
yang dilakukan pada perawat di instalasi gawat darurat rumah sakit Aisyiyah
Bojonegoro mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja dengan kinerja sangatlah
berperan penting, kepuasan akan tercipta dengan penghargaan kinerja yang
diperolehnya [ CITATION Jay17 \l 1033 ].
Berdasarkan pada fenomena yang ditemukan di lapangan dan juga
didukung dengan teori-teori yang berkaitan dengan beban kerja, burnout,
kepuasan kerja dan kinerja serta penelitian-penelitian terdahulu sehingga dapat
dirumuskan hipotesis. Dari hipotesis tersebut dikembangkan lagi menjadi objek
penelitian yang terdiri dari instrument beban kerja, burnout, kepuasan kerja dan
kinerja perawat selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis deskriftif dan
inferesial, dari analisis ini dapat dilihat dari gambar 3.1 sebagai berikut:
36
Kajian Teoritis Fenomena Kajian Empiris
Sri pahalendang (2013)
1. Kinerja menurut
Larasati (2018), Moch satriyo (2014)
Darmadi (2018)
2. Beban kerja menurut Endri&Adnyana (2015)
Dhania (2010), Fatwa (2015)
Marquis & Houston
(2010), Nursalam Wanda (2015)
(2014)
Elisabeth Manuho (2015)
3. Burnout menurut
Maslach dan Jackson Sutjitra (2015)
(1981)
4. Kepuasan kerja Nurcahyani&Dewi (2016)
menurut Fattah Rumusan Sembiring (2016)
(2017), Robbin (2012) Masalah
Wakoli (2016)
Hettiarachi (2017)
Novian (2017)
Adinda & Ayu dewi
( 2017)
Friska Aprilia (2017)
Objek/ unit Instrument Alat analisis
Ahmad & Yuniadi (2018)
statistik
analisis
Temuan
Ditolak Diterima
Saran dan disimpulkan
37
Gambar 3.1
Pengaruh beban kerja dan burnout terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh
kepuasan kerja di RSUD Klungkung
3.2. Kerangka Konsep
BEBAN KERJA
X1
KEPUASAN KINERJA
KERJA PERAWAT
Y1 Y2
BURNOUT
X2
Gambar 3.2 Kerangka Konsep

Pengaruh beban kerja dan burnout terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh
kepuasan kerja
H1 : [ CITATION YoP15 \l 1033 ], Mahendrawan & Indrawati (2015),
Tandi &
38
Syafei (2016), Tambengi, Kojo, & Rumokoy (2016), [ CITATION
Bar19 \l 1033 ], Safitri & Astutik (2019).
H2 : Manuho, et al. (2015), ariffudin & Napirah, 2015), Kusumawati &
Frandinata (2015), Aprilia (2017), Fausiah, et al, (2018).
H3 : Pio & Tumbel (2017), Tarcan, et al, (2017), Iswardhani, (2019).
H4 : Asi (2013), Satriyo (2014), Sukmana & Sudibia (2015), Adnyaswari &
Adnyani, (2017).
H5 : Robbin (2012), Saranya, (2014), Febriyana (2015), Sujitra (2015),
Fatwa (2015). Nurcahyani & Dewi (2016), Fattah (2017), Jayanegara
& Hartantik (2017), Hetiaarachi (2017), Fadhil & Mayowan (2018).
H6 : Purbaningraty & Surya (2015), Gozali (2016), Fattah (2017), Jalal &
Zaheer (2017), Putri (2018).
H7 : Piko (2006), Ogresta, et al, (2008), Tourigny (2010), Moon & Hur
(2011), Luen, et al (2011).
3.3. Hipotesis Penelitian
3.3.1. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
39
Kepuasan kerja adalah satu dari beberapa faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil maksimal. Kepuasan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
salah satunya adala beban kerja dan organisasi perlu untuk memeperhatikan faktor
tersebut untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Yo & Surya, 2015).
Kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan
kinerja/hasil yang dirasakannya dengan harapannya (Barahama, et al, 2019).
Pernyataan ini didukung dengan adanya penelitian Yo & Surya (2015) dimana
beban kerja berpengaruh negative terhadap kepuasan kerja, bila beban kerja
meningkat maka kepuasan kerja menurun. Penelitian yang dilakukan oleh
Mahendrawan &Indrawati (2015) di PT. Panca Dewata menemukan hasil analisis
data diketahui bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Panca Dewata sedangkan variabel kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja PT. Panca dewata. Penelitian yang dilakukan oleh
Tambengi, et al., (2016) hasil menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Tandi
& Syafei (2016) menemukan hasil bahwa beban kerja mempunyai pengaruh yang
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada bandar udara kelas
Iutama Sentani. Penelitian yang dilakukan oleh Safitri & Astutik (2019)
menunjukkan beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja perawat di rumah sakit Unipdu Medika Jombang. Penelitian lain yang
sejalan adalah penelitian dari Barahama, et al., (2019) penelitian ini menunjukkan
ada hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja di RSU GMIM Pancaran Kasih
Manado
40
H1: Beban Kerja Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
3.3.2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Beban kerja adalah kemampuan tubuh seorang dalam menerima tanggung
jawab untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Kinerja adalah prestasi yang dicapai
dari kemampuan kerja yang dilakukan. Beban kerja merupakan unsur yang harus
diperhatikan untuk mendapatkan keserasian dan produktifitas kerja yang tinggi.
Apabila beban kerja yang harus ditanggung melebihi dari kapasitasnya, akan
berdampak buruk bagi produktifitas kerja. Kinerja perawat yang sesuai dengan
standar asuhan keperawatan akan menjamin tingginya mutu pelayanan
keperawatan kepada pasien Manuho, et al. (2015). Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya
[ CITATION Ari15 \l 1033 ].
Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan beban kerja dengan kinerja
perawat dalam pemberian asuhan keperawatan(Manuho, et al 2015). Penelitian
Arifpuddin & Napirah (2015) menunjukkan bahwa ada pengaruh beban kerja
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Undata Palu. Penelitian lain
yang mendukung dilakukan oleh Aprilia (2017) menunjukkan hasil bahwa beban
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat rumah sakit islam Ibnu
Sina Pekanbaru. Hal ini menunjukkan bahwa beban kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat rumah sakit islam Ibnu Sina
41
Pekanbaru terbukti kebenarannya. Penelitian lain yang dilakukan oleh Fauziah, et
al.,(2018) menujukkan hasil Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja
petugas pemadam kebakaran.
H2 :Beban Kerja Berpengaruh Negatif Dan Signifikan TerhadapKinerja Pegawai
3.3.3. PengaruhBurnout Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, salah satunya adalah faktor burnout. Penelitian tentang hubungan burnout
dengan kepuasan kerja sudah banyak dilakukan dan sebagian besar menunjukkan
adanya hubungan antara kedua variabel. Hasil penelitian dari Pangemanan, et al,
(2017) menunjukkan bahwa 37.9% kepuasan kerja dipengaruhi oleh life balance
dan burnout, sedangkan 62.1% dipengaruhi oleh variabel lain. Burnout
memberikan nilai negatif sebesar 0.272, yang berarti setiap kenaikan/perubahan
1% burnout akan mempengaruhi berkurangnya kepuasan kerja sebesar 27,2%
dengan asumsi variabel lain tetap. Hasil analisis perngaruh burnout dan kepuasan
kerja menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif namun tidak signifikan
terhadapa kepuasan (Tarcan, et al, 2017).
Pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja karyawanpada Badan
Penyelengara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan Kedeputian wilayah Sulawesi
Selatan, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, dan Maluku menunjukkan bahwa
koefisien jalur pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja sebesar -0.411 (bernilai
negatif) dengan nilai t hitung 2.873 dan p-values 0,005. Dengan demikian, dapat
42
dikatakan bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dimana
semakin meningkat burnout dalam suatu perusahaan, makin berkurang tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan para karyawan, dalam hal ini karyawan Badan
Penyelengara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan Kedeputian wilayah Sulawesi
Selatan, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, dan Maluku. Hasil analisis mengenai
burnout dan kepuasan kerja diperoleh temuan secara empirik bahwa burnout
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Dimana semakin menurun burnout
yang dialami oleh karyawan Badan Penyelengara Jaminan Sosial (BPJS)
Kesehatan Kedeputian wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Barat, Sulawesi
Tenggara, dan Maluku maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja
(Iswardhani, et al, 2019).
H3 :Burnout Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
3.3.4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Pegawai
Perawat dituntut untuk mampu menyesuaikan dengan perubahan yang
terjadi, tuntutan itu karena pekerjaan yang bersifat human service atau bidang
pekerjaan yang memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pemberian pelayanan
diharapkan penuh dengan tanggung jawab dan mebutuhkan ketrampilan yang
tinggi, sehingga bila tidak mampu berdaptasi akan sulit melepaskan diri dari
tekanan yang dihadapi sehingga menimbulkan kejenuhan kerja (burnout). Akibat
dari kejenuhan kerja (burnout) itu sendiri dapat muncul dalam bentuk
berkurangnya dan memburuknya kinerja, dan produktivitas yang rendah.
43
Munculnya kejenuhan kerja berakibat kerugian di pihak pekerja maupun
perusahaan. Beban kerja dan kejenuhan kerja pada diri perawat akan menurunkan
kualitas kerja perawat sehingga menimbulkan kinerja yang rendah [ CITATION
Adn17 \l 1033 ].
Berdasarkan uraian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Asi (2013) hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh
terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Hasil
penelitian yang sama terhadap kinerja karyawan outsourcing RRI Mataram
bahwa burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja [ CITATION
Suk15 \l 1033 ]. Studi terhadap dosen pada Universitas Widyagama Malang yang
diteliti oleh Satriyo (2014) menemukan bahwa menemukan pengaruh signifikan
secara langsung antara Burnout terhadap Kinerja Dosen. Penelitian lain
menemukan bahwa burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat RSUP
Sanglah Denpasar. Semakin tinggi burnout maka kinerja perawat RSUP Sanglah
Denpasar semakin rendah [ CITATION Adn17 \l 1033 ].
H4 :Burnout Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai
3.3.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dalam melaksanakan seluruh
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.Tugas tersebut biasanya
berdasarkan keberhasilan yang sudah di tetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui
44
bahwa seorang pegawai tergolong dalam tingkatan kinerja tertentu apabila
seorang pegawai memiliki rasa senang dan puas terhadap pekerjaan yang lelah
dilakukannya tentu hasilnya atau kinerja akan baik tentu akan puas dengan hasil
yang diperolehnya [ CITATION Fat17 \l 1033 ]. Menurut Robbin (2012)
mengatakan kepuasan merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pekerja yang puas menghasilkan lebih banyak, iklim industry relatif
lancar dan konduktif dimana pekerja yang puas adalah pekerja yang kreatif dan
inovatif[ CITATION Sar141 \l 1033 ].
Penelitian yang dilakukan pada perawat di instalasi gawat darurat rumah
kinerja yang diperolehnya[ CITATION Jay17 \l 1033 ]. Hasil penelitian yang
sama ditemukan oleh Febriyana (2015) di PT. Kabepe Chakra menemukan hasil
Penelitian yang dilakukan [ CITATION Fad18 \l 1033 ]di AJB Bumi Putera
menemukan hasil bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka semakin tinggi
kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hettiarachi (2017) pada pekerja
professional TI di Srilanka mendapatkan hasil bawa kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Sujitra
(2015) dengan asil kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

45
pegawai PT.Y, penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Fatwa (2015) tentang peran kepuasan kerja terhadap kinerja pada guru pegawai
negeri sipil (PNS) di Yogyakarta dan menemukan hasil bahwa hasil penelitian
menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dan kinerja. Semakin guru puas dengan pekerjaannya, maka semakin tinggi
kinerjanya.
H5 :Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kinerja Pegawai
3.3.6. Peranan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi PengaruhBeban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beban kerja sehari-hari, karyawan lebih
puas ketika mereka diberikan beban kerja yang lebih rendah dimana kepuasan
kerja lebih rendah ditemukan pada beban kerja yang lebih tinggi yang artinya jika
beban kerja meningkat maka kepuasan kerja menurun [ CITATION Pur15 \l
1033 ]. Menurun kepuasan kerja akan diikuti oleh menurunya kinerja pegawai,
dimana seorang pegawai memilki rasa senang dan puas terhadap dilakukan tentu
hasilnya atau kinerjanya akan baik[ CITATION Fat17 \l 1033 ].
Jalal &Zaheer (2017) dalam penelitiannya pada karyawan PT. Islamabab
dan Rawalpindi Pakistan mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja memediasi
konsekuensi negatif beban kerja pada kinerja sehingga kepuasan kerja memediasi
hubungan negative dari beban kerja dengan kinerja pekerjaan. Penelitian yang
46
dilakukan oleh Putri (2018) pada pegawai di kantor akuntan publik kota semarang
mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh beban kerja
terhadap kinerja. Menurut Gozali (2016) yang melakukan penelitian pada studi
kasus pada BPS kabupaten Deli Serdang dan Kabupaten Serdang Bedagai
menyatakan beban kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja.
H6 : Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai
3.3.7. Peranan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Burnout
Terhadap Kinerja Pegawai.
Ketika pengaruh antara burnout dan kepuasan kerja diperiksa, semua
dimensi burnout berhubungan secara signifikan dengan kepuasan iklim kerja,
sementara itu kelelahan emosional dan depersonalisasi memiliki hubungan dengan
kekuatan sedang dengan kepuasan iklim kerja, dan prestasi personal memiliki
hubungan yang lemah dengan kepuasan iklim kerja (Ogresta, et al., 2008).
Penelitian lain menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan presensi kehadiran
(absence) terbukti berhubungan dengan burnout dan depresi pada perawat di
Jepang dan China. Kepuasan kerja dan presensi kehadiran secara bersamaan
memoderasi efek burnout dan penurunan prestasi kerja pada perawat Jepang
(Tourigny, et al, 2010). Burnout terutama emotional exhaustion ditemukan
47
mempunyai hubungan yang kuat dengan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja
merupakan prediktor negatif dari setiap tipe pengukuran burnout[ CITATION
Pik06 \l 1033 ].
Kepuasan kerja berhubungan dengan kondisi psikologis yang dimiliki oleh
staf atau pekerja. Hasil penelitian dari Moon dan Hur (2011) dan Luen, et al
(2011) tentang hubungan antara emotional intelligence (EI) and doctor burnout,
kepuasan kerja dan kepuasan pasien menunjukkan bahwa emotional intelligence
(EI) akan mempengaruhi emotional exhaustion (burnout) dan emotional
exhaustion (burnout) akan mempengaruhi kinerja terutama dalam hal komitmen
organisasi dan kepuasaan kerja. Emotional exhaustion (burnout) mempunyai
hubungan negatif dengan komitmen oraganisasi dan kepuasan kerja yang
ditampakkan dalam kinerja (job performance) [ CITATION Moo11 \l 1033 ].
Emotional intelligence (EI) yang meningkat akan menurunkan burnout,
peningkatan emotional intelligence (EI) akan meningkatkan pula kepuasan kerja,
sehingga penurunan burnout dapat meningkatkan kepuasan kerja, demikian pula
sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian, burnout akibat pekerjaan mempunyai
hubungan negatif dengan kepuasan kerja [ CITATION Lue11 \l 1033 ].
H7 : Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Pegawai.
48
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitia Dan Ruang Lingkup Penelitian
4.1.1. Rancangan Penelitian
Penelitian merupakan rencana penelitian yang disusun sedemikian rupa
sehingga peneliti dapat memperoleh jawaban terhadap pertanyaan penelitiannya
(Nursalam, 2016). Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Deskriptif
Kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent)
tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu dengan
variabel yang lain (Sugiyono, 2013). Sedangkan (Iskandar, 2008) mendefinisikan
penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan memberikan uraian atau
49
gambaran mengenai fenomena atau gejala sosial yang diteliti dengan
mendeskripsikan variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent)
berdasarkan indikator-indikator dari variabel yang diteliti tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan antar variabel yang diteliti guna untuk
eksplorasi atau klasifikasi dengan mendeskripsikan sejumlah variabel yang
berkenaan dengan variabel yang diteliti.
4.1.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Klungkung,
yang merupakan pusat pelayanan kesehatan masyarakat yang melayani BPJS
kesehatan serta menerapkan pelayanan poli spesialis, rawat jalan, rawat inap serta
pemeriksaan penunjang lainnya. Waktu penelitian dilakukan pada bulan januari
tahun 2020
4.1.3. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015). Populasi
dalam penelitian ini adalah semua perawat dan bidan ruang rawat inap dan ruang
rawat khusus RSUD Klungkung yang berjumlah 174 orang.
50
2. Sampel
Sampel didefinisikan sebagai bagian dari populasi yang diambil untuk
diketahui karakteristiknya (Hidayat, 2014). Sampel dalam penelitian ini adalah
perawat dan bidan yang bekerja di ruang rawat inap dan ruang rawat khusus di
RSUD Klungkung yang memenuhi kriteria inklusi dan ekslusi. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam pengambilan data adalah Probability
Sampling yaitu dengan teknik Simple Random Sampling. Alasan peneliti
menggunakan teknik ini karena pengambilan sampelnya dilakukan secara acak
tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi. Penentuan sampel
menggunakan rumus slovin dan didapatkan hasil bahwa jumlah sampel yang
digunakan adalah 122 orang dari jumlah populasi 174 orang.
3. Kriteria inklusi
Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu
populasi target yang terjangkau dan akan diteliti (Nursalam, 2016). Yang
termasuk kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah :
1) Perawat dan bidan dengan satus kontrak dan tetap
2) Perawat dan bidan yang bekerja di RSUD Klungkung 3 bulan
3) Perawat bidan dengan pendidikan minimal Diploma III
4) Perawat bidan yang bersedia menjadi responden penelitian
4. Kriteria eksklusi
51
Kriteria eksklusi adalah menghilangkan atau mengeluarkan subjek yang tidak
memenuhi kriteria inklusi (Nursalam, 2016). Yang termasuk kriteria eksklusi
dalam penelitian ini adalah :
1) Perawat dan bidan yang menduduki jabatan struktural
2) Perawat dan bidan yang sedang cuti melahirkan
3) Perawat dan bidan dengan status magang (On Job Training).
4) Ruang yg merawat pasien kurang dari 24 jam
5) Kepala ruangan dan Wakil kepala ruangan
4.2 Konstruk Penelitian, Definisi Oprasional dan Instrumen Penelitian
4.2.1 Konstruk Penelitian
Konstruk penelitian dalam penelitian ini menggunakan varibael
independent, variabel dependent dan variabel mediasi.
1. Variabel Independent
Variabel Independent adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau
menjadi sebab timbulnya variabel dependen (terikat) (Hidayat, 2014). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah Beban Kerja (X1) dan Burnout (X2).
2. Variabel Dependent
Variabel dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

52
akibat karena variable bebas (Hidayat, 2014). Variabel dependen dalam penelitian
ini adalah Kinerja Perawat (Y2).
3. Variabel mediasi
Menurut Sugiyono (2017), variabel mediasi ( intervening variabel) adalah
variabel penyela atau antara yang terletak diantara variabel independen dan
variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi
berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Pada penelitian ini variabel
mediasi yaitu kepuasan kerja (Y1).
4.2.2 Definisi Operasional
1. Beban Kerja (X1)
tertentu. Beban kerja dibagi menjadi 2 yaitu kuantitas dan kualitas. Kuantitas
berarti pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu terbatas karena beban
yang berat, sedangkan kualitas adalah pekerja merasa bahwa mereka tidak dapat
mencapai standar kerja atau merasa standar kinerja tidak dapat tercapai (Chieh,
Yuan-Duen, & Shun-Yu, 2013).
Dimensi beban kerja menggunakan indikator-indikator, antara lain (Anita,
et al, 2013):
53
1) Jam kerja efektif, dimana pegawai dapat bekerja sesuai dengan jam yang
telah di tentukan
2) Latar belakang pendidikan, pendidikan mendasari tinggi rendahnya beban
kerja yang harus dikerjakan
3) Jenis pekerjaan yang diberikan, jenis pekerjaan sesuai dengan keahlian atau
kompentensi pegawai
Menurut Tarwaka (2011) dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan
dengan performasi, yaitu:
1) Beban waktu, menunjukkan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan,
pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja
2) Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha
mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3) Beban tekanan (psychological stress load) yang menunjukkan tingkat resiko
pekerjaan, kebingungan, dan frustasi
2. Burnout (X2)
Menurut Setyawati dalam Widanti (2010), bahwa secara umum burnout
penurunan vitalitas dan produktivitas kerja. Menurut Greenberg & Baron (2003).
Burnout memiliki empat indikator:
1) Physical Exhaustion
Kekurangan energi pada diri seseorang dengan merasa kelelahan dalam kurun
54
waktu yang panjang dan menunjukkan keluhan fisik seperti sakit kepala,
mual, susah tidur, dan mengalami perubahan pada nafsu makan yang
diekspresikan dengan kurang bergairah dalam bekerja, lebih banyak
melakukan kesalahan, merasa sakit padahal tidak terdapat kelainan pada
fisiknya [ CITATION Gre03 \l 1033 ].
2) Emotional Exhaustion
Merupakan suatu indikator dari kondisi burnout yang berwujud perasaan
sebagai hasil dari excessive psychoemotional demands yang ditandai
hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat (Pines,
et al, 1989). Orang yang mengalami kelelahan emosional atau emotional
exhaustion ini akan merasa hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi
mengatasi tuntutan pekerjaannya.
3) Diminished Personal Accomplishment
Merupakan indikator dari kurangnya aktualisasi diri, rendahnya motivasi
kerja dan penurunan rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini terlihat pada
kecenderungan dengan rendahnya prestasi yang dicapainya (Cordes &
Dougherty, 1993; Maslach, et al, Job Burnout, 2001).
4) Depersonalization
Adalah tendensi kemanusiaan terhadap sesama yang merupakan
pengembangan dari sikap sinis terhadap karier, dan kinerjanya sendiri
(Cordes & Dougherty, 1993; Maslach, et al, Job Burnout, 2001). Seseorang
55
yang mengalami masalah depersonalisasi merasa tidak ada satupun aktivitas
yang dilakukannya bernilai atau berarti. Sikap ini ditunjukkan melalui
perilaku masa bodoh, bersikap sinis, tidak berperasaan dan tidak
memperhatikan kepentingan orang lain.
3. Kepuasan Kerja (Y1)
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual
dimana setiap individu memilki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. kepuasan, merupakan suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins & Judge, 2012).
Indikator dari kepuasan kerja menurut Hayuningtyas (2017) antara lain:
1) Pekerjaan itu sendiri, pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang sesuai
dengan job disciption masing-masing karyawan.
2) Gaji merupakan bentuk kompensasi finansial.
3) Bonus dan tunjangan merupakan kompensasi finasial yang diterima karyawan
selain gaji.
4) Promosi merupakan hal non finansial berupa kenaikan jabatan yang lebih
tinggi.
5) Rekan kerja yang bekerja sama di tempa atau perusahaan yang sama.
6) Supervisi atau atasan langsung dari bagian lain dalam satu tempat kerja.
4. Kinerja Pegawai (Y2)
seseorang pada suatu organisasi dalam periode waktu tertentu, dimana untuk dapat
56
menghasilkan kinerja yang baik seseorang memiliki kemampuan, kemauan, usaha
serta dukungan dari lingkungan (Larasati, 2018). Indikator kinerja pegawai
menurut Hamid (2014) antara lain:
1) Tingkat produktifitas karyawan, menghasilkan jinerja dengan baik.
2) Bekerjasama, mampu bekerjasama dalam team atau kelompok kerja.
3) Mempunyai minat memperbaiki diri, berupaya meningkatkan kinerja lebih
baik daripada sebelumnya.
4) Tidak tergantung kepada orang lain, dapat melaksanakan pekerjaan secara
mandiri
Menurut Darnadi (2018) indikator yang dapat mengukur kinerja pegawai
adalah:
1) Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal
2) Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan
3) Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijakan perusahaan.
4) Kerjasama: mampu menangani kebutuhan dalam pekerjaan.
4.2.3 Instrumen Penelitian
1. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner, yaitu
57
pengumpulan data penelitian yang terdiri dari sejumlah pernyataan tertulis yang
ditujukan kepada responden mengenai hubungan variabel-variabel yang diteliti.
2. Penentuan Skor
Penentuan skor penting pada masing-masing jawaban atas pertanyaan yang
terdapat dalam kuesioner penting untuk dilakukan. Satu pernyataan akan memiliki
lima jawaban atau skala lima tingkat Likert (Likertscale), yaitu responden harus
memilih salah satu jawaban dari lima pilihan tersebut. Masing-masing jawaban
akan memiliki skor berbeda yang dikonversi dalam angka berikut:
1) Sangat Setuju (SS) =5
2) Setuju (S) =4
3) Netral (N) =3
4) Tidak Setuju (TS) =2
5) Sangat Tidak Setuju (STS)= 1
4.3 Metode Pengumpulan Data Dan Alur Pengambilan Data
4.3.1 Metode Pengumpulan Data
Menurut [CITATION Nur13 \l 1033 ] pengumpulan data adalah suatu
proses pendekatan kepada subjek dan proses pengumpulan karakteristik subjek
yang diperlukan dalam suatu penelitian. Langkah awal yang dilakukan adalah
mengajukan permohonan ijin penelitian baik dari Universitas Marwadewa, Badan
perijinan dan Penanaman Modal (BPPM) Pemerintah Provinsi Bali, Badan
perijinan dan Penanaman Modal (BPPM) Pemerintah Kabupaten Klungkung,
58
Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah
Klungkung sampai dengan ijin dari lokasi penelitian.
Pemilihan sampel dilakukan dan setelah diperoleh, dilakukan
penyampaian maksud dan tujuan penelitian kepada para sampel untuk kesediaan
secara sukarela mejadi responden dalam penelitian ini dengan menandatangani
informed consent. Sewaktu pengisian kuesioner, responden boleh bertanya selama
pengisian kuesioner. Peneliti akan membagikan kuesioner kepada responden
tentang Beban kerja, Burnout, Kepuasan kerja, dan Kinerja Pegawai
4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.4.1 Uji Validitas Instrumen
Uji validitas data dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap
konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.
Tahap Persiapan Tahap Pelaksanaan Tahap Akhir
Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen menurut Dantes (2012;86)
menjelaskan bahwa validitas penelitian adalah kemampuan suatu penelitian untuk

Studi Pendahuluan Pemberian kuesioner Pengolahan data
mengungkapkan secara tepat mengenai apa yang ingin diteliti. Alat ukur yang
Beban kerja
Pemberian kuesioner
kurang valid berarti memiliki validitas
Burnout rendah. Untuk itu menguji validitas alat
Pemilihan Sampel Analisa data
Pemberian kuesioner
ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur
Kinerja
Pemberian kuesioner
secara keseluruhan dengan caraKepuasan
mengkorelasikan
kerja setiap butir alat Pembahasan
ukur dengan
skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk menghitung validitas alat
kesimpulan
ukur digunakan rumus Pearson Product Moment:
Pembuatan laporan
59
r hitung=n ¿ ¿
Keterangan: r hitung = koefisien korelasi
X1= jumlah skor item
Y1= jumlah skor total (seluruh item)
n = jumlah responden
Selanjutnya dihitung dengan uji – t dengan rumus :
r √ n−2
t hitung=
√ 1−r 2
Keterangan : t = nilai t hitung; r = koefisien korelasi hasil r hitung; dan n =
jumlah responden. Distribusi ( Tabel t) α =0,05 dan derajat kebebasan (dk=n-2).
Kaedah keputusan : jika t hitung > t tabel berarti valid dan sebaliknya jika t
hitung < t tabel berarti tidak valid. Jika koefisien korelasi hasil hitung ≥ 0,30,
maka instrumen tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jika koefisien korelasi
hasil hitung <0,30 maka instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi konstruk atau
variabel penelitian atau tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur
suatu gejala atau kejadian. Suatu variabel dikatakan reliable (handal) jika jawaban
responden terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
60
Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur
tersebut dan sebaliknya jika reliabilitas pengukur tersebut rendah maka alat
tersebut tidak stabil dalam mengukur suatu gejala. Teknik pengujian reliabilitas
dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha, yaitu:
Keterangan :
α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
K = Jumlah item pertanyaan yang diuji
∑si² = Jumlah varian skor item
sx² = Varian skor-skor tes (seluruh item K)
Hasil kriteria  dikatakan handal atau reliabel apabila hasil>0,60.
4.5 Metode Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini ada dua jenis yaitu analisis
deskriptif dan analisis kuantitatif. Masing-masing metode analisis tersebut lebih
lanjut dapat dijelaskan sebagai berikut:
4.5.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah untuk
61
menggambarkan karakteristik responden penelitian dilihat dari beberapa variabel
penelitian yang menyangkut persepsi responden terhadap manajemen waktu,
komunikasi, motivasi, dan kinerja karyawan.
4.5.2 Analisis Inferensial
Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel
dalam penelitian ini yaitu manajemen waktu, komunikasi, motivasi, dan kinerja
karyawan. Dalam menganalisis pengaruh antara variabel eksogen dengan variabel
endogen dalam penelitian ini digunakan metode statistik Partial Least Square
(PLS). Oleh karena metode ini dikenal sangat praktis dan tidak memerlukan
banyak asumsi termasuk asumsi distribusi normal. Menurut Jogiyanto & Abdillah
(2009), PLS adalah analisis persamaan struktural (Structural Equation Modelling)
berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model struktural.
Model pengukuran digunakan untuk uji validitas dan reabilitas, sedangkan model
struktural digunakan untuk uji kausalitas (pengujian hipotesis dengan model
prediksi).
Selanjutnya Jogiyanto & Abdillah (2009) menyatakan analisis PLS adalah
teknik statistika multi varian yang melakukan perbandingan antara variabel
dependen berganda dan variabel independen berganda.PLS merupakan salah satu
metode statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi
berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data.
Lebih lanjut, Ghozali (2013) menjelaskan bahwa PLS adalah metode

62
analisis yang bersifat soft modelling karena tidak mengasumsikan data harus
dengan pengukuran skala tertentu, yang berarti jumlah sampel dapat kecil
(dibawah 100 sampel). Perbedaan mendasar PLS yang merupakan SEM berbasis
varian dengan LISREL atau AMOS yang berbasis kovarian adalah tujuan
penggunannya.
Terdapat beberapa alasan yang menjadi penyebab digunakan PLS dalam
suatu penelitian. Dalam penelitian ini alasan-alasan tersebut yaitu: pertama, PLS
merupakan motode analisis data yang didasarkan asumsi sampel tidak harus besar,
yaitu jumlah sampel yang kurang dari 100 bisa dilakukan analisis, dan residual
distribution. Kedua, PLS dapat digunakan untuk prediksi. Ketiga, PLS
memungkinkan algoritma dengan menggunakan analisis series ordinary least
square (OLS) sehingga diperoleh efisensi perhitungan algoritma (Ghozali, 2013).
Keempat, pada pendekatan PLS, diasumsikan bahwa semua ukuran varian dapat
digunakan untuk menjelaskan.
Langkah-langkah dalam penggunaan PLS yang lazim dilakukan adalah
sebagai berikut:
RANCANGAN MODEL PENGUKURAN
(OUTER MODEL
RANCANGAN MODEL STRUCTURAL
(INNER MODEL)
KONSTRUKSI DIAGRAM JALUR
KONVERSI DIAGRAM JALUR
KE SISTEM PERSAMAAN
63
ESTIMASI: WEIGHT, KOEFESIEN
DIAGRAM JALUR, LOADING
EVALUASI GOODNESS OF FIT

Gambar 4.1
Tahapan Analisis Partial Least Square (PLS)
1. Perancangan model pengukuran (outer model), yaitu perancangan untuk
mengetahui apakah suatu indikator bersifat refleksif atau formatif. Model
pengukuran (outer model) digunakan untuk menilai validitas dan reliabilitas
konstruk. Evaluasi outer model dapat dilakukan melalui validitas isi (content
validity), convergent validity dan discriminant validity dari indikator
pembentuk konstruk laten serta indikator reliability, composite reliability, dan
cronbach alpha untuk blok indikatornya. Nilai composite reliability dan
cronbach alpha harus lebih besar dari 0,60.
2. Perancangan model struktural (inner model), yaitu perancangan didasarkan
pada rumusan masalah ataupun hipotesis penelitian. Model struktural (inner
64
model), bertujuan untuk memprediksi hubungan antar variabel laten. Dalam
PLS prediksi hubungan ini dapat dilihat dari nilai R Square (R2) untuk setiap
variabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi dari model struktural.
Penilaian model struktural juga dapat dilakukan dengan menghitung nilai Q2
Predictive Relevance, yang juga disebut dengan predictive sample reuse.
Nilai Q2>0 menunjukkan bahwa model memiliki predictive relevance,
sedangkan jika Q2<0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive
relevance, seperti yang dikemukakan oleh (Ghozali, 2013).
3. Mengkontruksi diagram jalur, yaitu membuat kontruksi daripada hasil
innermodel dan outer model dalam bentuk diagram jalur agar mudah
dipahami. Struktur diagram jalur dipergunakan untuk menggambarkan
hubungan antar variabel laten baik variabel laten eksogen dengan variabel
endogen, termasuk indikator-indikator yang membentuk variabel laten
tersebut, dalam bentuk sebuah diagram hubungan dalam penelitian ini.
65
X1.1 X1.2 X1.3
Y2.1
X1
Y2.2
(Beban Kerja)
Y2.3
Y1 Y2 Y2.4
(Kepuasan Kerja) (Kinerja) Y2.5
X2.1
X2
X2.2
(Burnout)
X2.3
X2.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5
Gambar 4.2
Hubungan Hirarki Model Antar Variabel Dan Indikator Dalam Model
Partial Least Square (PLS)
4. Mengkonversikan diagram jalur ke sistem persamaan, yaitu mengubah
spesifikasi hubungan antar variabel laten dan indikatornya yang ada dalam
outer model dan inner model kedalam suatu sistem persamaan. Outer dan
innermodel ini akan menghasilkan spesifikasi yang dihitung estimasinya, dan
66
disebut sebagai weight relation, dimana weight relation ini juga
dikonversikan kedalam bentuk persamaan algoritma.
5. Estimasi, yaitu perhitungan terhadap parameter yang memakai motode PLS
yang ditentukan dengan motode kuadrat kecil (least square method). Dimana
estimasi ini meliputi :
1) Weight estimate, yaitu untuk menciptakan skor variabel laten.
2) Path estimate (estimasi jalur), yaitu digunakan untuk menghubungkan
antara variabel laten dengan estimasi loading atau variabel laten dengan
indikatornya.
3) Means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi, intersep) untuk
indikator dan variabel laten.
4) Menentukan Goodness of Fit (GoF), yaitu meliputi perhitungan atas
convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability yang
ada dalam outer model serta perhitungan R-square dalam inner model.
Pengujian hipotesis, yaitu pengujian dengan menggunakan metode
resampling bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser dan Stone yang
menggunakan uji t. Uji Hipotesis pada dasarnya adalah untuk mengetahui
signifikan skor dari variabel-variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini uji
hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik t (t-test) dengan taraf
siginifikan 5 persen (0,05), maka berarti hasil pengujian menunjukkan p-value
67
lebih kecil atau sama dengan 0,05 maka berarti hasil pengujian adalah signifikan,
dan sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka hasil pengujian dikatakan
tidak signifikan.
BAB V
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Analisis
5.1.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini terdiri dari 122 orang pegawai rawat inap
dan rawat khusus RSUD Klungkung. Adapun gambaran dari responden dalam
penelitian ini di bagi menjadi beberapa kategori yaitu karakteristik responden
menurut umur, karakteristik responden menurut jenis kelamin dan karakteristik
responden menurut pendidikan terakhir.
68
1. Karakteristik Responden Menurut Umur
Menurut Robin (2008), Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya
hal tersebut didasarkan atas tiga alasan yaitu : 1. Ada keyakinan yang meluas
bahwa kinerja pegawai menurun dengan meningkatnya usia, 2. Realita bahwa usia
pegawai semakin bertambah. 3. Memasuki usia pensiun. Kedewasaan seseorang
dapat dilihat dari usia seseorang yang merupakan sala satu faktor yang akan
mempengaruhi kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab seseorang, dalam
bertindak, berfikir serta mengambil keputusan. Sebagaimana nampak dalam tabel
5.1 dari jawaban responden yang terkumpul dapat dikelompokkan menurut umur
sebagai berikut:
Tabel 5.1
Penilaian Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase
21-30 th 78 63,93%
31-40 th 33 27,04%
41-50 th 8 6,55%
51-60 th 3 2,45%
Total 122 100%
69
Sumber : Data diolah (2019)
Berdasarkan tabel 5.1 diketahui bahwa dari 122 responden, terdapat 78
orang (63,93%) pegawai berumur 21-30 tahun, 33 orang (27,04%) pegawai
berumur 31-40 tahun, 8orang (6,55%) pegawai berumur 41-50 tahun dan 3 orang
(2,45%) pegawai berumur 51-60 tahun. Keadaan ini menunjukan bahwa
responden yang terbanyak adalah pegawai yang berumur 21-30 tahun.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari jawaban responden yang terkumpul dapat dikelompokkan
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 5.2 sebagai berikut:
Tabel 5.2
Penilaian Responden Berdasaran Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 16 13,11%
Perempuan 106 86,88 %
Total 122 100%
Sumber:Data diolah (2019)
Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa dari 122 responden, terdapat 16
orang (13,11%) berjenis kelamin laki-laki dan 106 orang (86,88%) orang berjenis
kelamin perempuan. Keadaan ini menunjukkan bahwa responden yang terbanyak
adalah berjenis kelamin perempuan.

70
3. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Sebagaimana diketahuai bahwa individu dengan tingkan pendidikan yang
tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih
tinggi (Robbins, 2008). Komposisi responden berdasarkan aspek pendidikan
terakhir dapat dilihat pada tabel 5.3. dari jawaban responden yang terkumpul
dapat dikelompokkan menurut pendidikan terakhir sebagi berikut :
Tabel 5.3
Penilaian Responden Berdasaran Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
DIII Keperawatan 95 77,86%
S1 Keperawatan 27 22,13%
Total 122 100%
Sumber: Data diolah (2019)
Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa dari 122 orang responden, terdapat
95 orang (77,86%) pegawai berpendidikan DIII Keperawatan, dan 27 orang
(22,13%) pegawai berpendidikan S1 Keperawatan. Keadaan ini menunjukkan
bahwa responden yang terbanyak adalah karyawan berpendidikan DIII
Keperawatan.
5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk
Menurut Sugiyono (2004), instrumen yang valid berarti alat ukur yang
71
digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas dilakukan terhadap item instrumen, menggunakan metode product
moment pearson correlation, yaitu item atau indikator dikatakan valid bila
memiliki nilai koefisien korelasi ≥ 0,30 dan signiikan secara statistik pada level
0,05 atau 0,10. Sedangkan Instrumen yang reliabel dilakukan terhadap konstruk,
instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama,
akan menghasilkan data yang sama. Alat ukur panjang dari karet adalah contoh
instrumen yang tidak reliabel atau konsisten. Uji reliabilitas digunakan metode
cronbach alpha (CR), item atau indikator dikatakan reliabel jika nilai CR ≥ 0,70.
1. Uji Validitas
Berdasarkan data penelitian, setelah dilakukan proses validasi diperoleh
hasil bahwa seluruh item pernyataan pada masing-masing indikator dari beban
kerja, burnout, kepuasan kerja dan kinerja adalah valid karena seluruh indikator
yang dipergunakan untuk merefleksikan konstruk memiliki nilai korelasi lebih
besar dari 0,30 dan signifikan pada level of signifikan 0,05 atau 0,10.
Sebagaimana yang ditunjukkan pada tabel 5.4
Tabel 5.4
Hasil Uji Validitas Variabel
No Variabel Item Pernyataan Validitas

72
Koefisien
Ket
Korelasi
Waktu yang saya butuhkan 0.833 Valid

dalam bekerja sudah sesuai
dengan aturan yang sudah
ditetapkan
Tugas yang saya kerjakan 0.757 Valid

1 Beban Kerja
sesuai dengan keahlian yang
saya miliki
Saya mengerjakan pekerjaan 0.844 Valid

yang sesuai dengan latar
belakang pendidikan saya
Saya merasa lesu dan jenuh 0.920 Valid

karena harus menjalani hari
di tempat kerja
Saya merasa jenuh dengan 0.924 Valid

pekerjaan saya saat ini
2 Burnout
Motivasi saya untuk berkeja 0.880 Valid
saat ini sudah menurun
Saya benar-benar tidak 0.720 Valid

peduli pada apa yang terjadi
terhadap pasien
3 Kepuasan Saya diberi kesempatan 0.810 Valid

Kerja untuk menyalurkan
ketrampilan dalam pekerjaan
73
saya.
Gaji yang diterima sesuai 0.583 Valid

dengan beban pekerjaan
Kesempatan promosi yang 0.883 Valid

besar diberikan oleh pihak
rumah sakit kepada perawat
dan bidan.
Atasan saya memberikan 0.847 Valid

penghargaan atau pujian
atas prestasi dalam bekerja
Rekan kerja saya 0.375 Valid

memberikan bantuan
langsung dalam
menyelesaikan masalah
Saya mampu menyelesaikan

4 Kinerja pekerjaan tepat waktu 0.769 Valid
Pegawai
Saya dapat melaksanakan 0.601 Valid
pekerjaan dengan mandiri
Beban kerja saya sesuai 0.416 Valid

dengan jabatan saat ini
dengan hasil pekerjaan yang
maksimal
Kualitas hasil kerja yang saya 0.906 Valid

lakukan selalu sesuai dengan
SOP dan rencana yang telah
ditetapkan ?
74
Saya mampu bekerja dengan 0.664 Valid
rekan kerja dengan baik
2. Uji Reliabilitas
Hasil uji menunjukkan bahwa seluruh indikator yang dipergunakan
merefleksikan konstruk yang diteliti menunjukkan nilai Cronbachs Alpha lebih
besar dari 0,70 berarti seluruh indikator yang diukur adalah reliabel. Hasil uji
reliabilitas instrumen penelitian ditunjukkan pada tabel 5.5
Tabel 5.5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Alpha
No Konstruks N of Items Keterangan
Cronbach
1 Beban Kerja 0,720 3 Reliabel
2 Burnout 0,886 4 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,757 5 Reliabel
4 Kinerja Pegawai 0,795 5 Reliabel
Sumber : Data diolah (2019)
5.1.3 Analisis Deskriptif
Deskripsi variabel dilakukan untuk mengetahui gambaran tiap-tiap variabel
75
dilihat dari distribusi frekwensi jawaban responden atas pernyataan variabel yang
diteliti untuk interpretasi penilaian responden, digunakan lima klasifikasi dengan
perhitungan interval sebagi berikut (Umar, 2005):
m(n−1)
Interval=
n.m
122(5−1)
¿
5.122
488
¿ =0,8 00
610
Keterangan : m= Jumlah responden, n= jumlah skala
Jadi interpretasi atas rata-rata skor variabel dengan respon positif (favorable)
adalah dengan kriteria sebagai berikut:
Nilai 1,00-1,80 = Sangat Tidak Setuju / Sangat Rendah
Nilai 1,81-2,60 = Tidak setuju / Rendah
Nilai 2,61-3,40 = Cukup
Nilai 3,41-4,20 = Setuju / Tinggi
Nilai 4,21-5,00 = Sangat Setuju / Sangat Tinggi
1. Deskripsi Variabel Beban Kerja
Variabel Beban Kerja pada penelitian ini terdiri dari 3 indikator sebagai
dasar pengukuran, yaitu: Waktu yang saya butuhkan dalam bekerja sudah sesuai
76
dengan aturan yang sudah ditetapkan, Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan
keahlian yang saya miliki, Saya mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan latar
belakang pendidikan saya. Hasil deskriptif mengenai variabel beban kerja
ditunjukkan dalam tabel 5.6.
Tabel 5.6
Deskripsi Variabel X1Beban Kerja
Rata
No Jawaban Responden (%) -rata Ket.
Item Pernyataan Skor
Item
STS TS C S SS
Waktu sesuai dengan

1 5,8 8,3 9,9 70,2 5,8 3,62 Cukup
aturan
Tugas sesuai dengan Setuju/

2 0 2,5 1,7 70,2 25,6 4,19
keahlian Tinggi
Mengerjakan
Setuju/
3 pekerjaan sesuai 0 5,0 3,3 65,3 26,4 4,13
Tinggi
dengan pendidikan
5,2 4,9 Setuju/

Rata-Rata 1,93 68,57 19,27 3,98
7 7 Tinggi
Sumber : Data diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 5.6 ini memberikan informasi bahwa skor rata-rata
untuk variabel beban kerja adalah 3,98%, Hal ini didukung oleh skor rata-rata
respon responden yang cukup tinggi pada pernyataan tugas yang saya kerjakan
sesuai dengan keahlian yang saya miliki yaitu sebesar4.19%, Sedangkan dengan
77
skor rata-rata terendah adalah item pernyataan waktu sesuai dengan aturan yaitu
sebesar 3,62%. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa para pegawai
bekerja masih kurang dalam jam kerja yang efektif, dimana pegawai dapat bekerja
sesuai dengan jam yang telah di tentukan.
2. Deskripsi Variabel Burnout
Variabel Burnout pada penelitian ini terdiri dari 4 indikator sebagai dasar
pengukuran, yaitu: Saya merasa lesu dan jenuh karena harus menjalani hari di
tempat kerja, Saya merasa jenuh dengan pekerjaan saya saat ini, Motivasi saya
untuk berkeja saat ini sudah menurun, dan Saya benar-benar tidak peduli pada apa
yang terjadi terhadap pasien.Hasil deskriptif mengenai variabel burnout
ditunjukkan dalam tabel 5.7.
Tabel 5.7
Deskripsi Variabel X2 Burnout
Rata
Item
STS TS C S SS
Merasa lesu dan Tidak

1 jenuh di tempat 24,8 44,6 25,6 5,0 0 2,11 Setuju/
kerja Rendah
Merasa jenuh Tidak

2 dengan pekerjaan 9,1 58,7 25,6 5,8 0,8 2,31 Setuju/
saat ini Rendah
Tidak
Motivasi berkeja
3 11,6 59,5 24,0 5,0 0 2,22 Setuju/
sudah menurun
Rendah
4 Tidak peduli pada 68,6 24,0 5,8 1,7 0 1,41 Sangat
78
Tidak
apa yang terjadi Setuju/
terhadap pasien Sangat
Rendah
Tidak
4,3
Rata-Rata 28,53 46,70 20,25 0,20 2,01 Setuju/
8
Rendah
Sumber : Data diolah, 2020.
untuk variabel burnout adalah 2,01%. Hal ini didukung oleh skor rata-rata respon
responden yang cukup tinggi pada pertanyaan saya merasa jenuh dengan
pekerjaan saya saatini yaitu sebesar 2,31%, Sedangkan dengan skor rata-rata
terendah adalah item pertanyaan saya benar-benar tidak peduli pada apa yang
terjadi terhadap pasien yaitu sebesar 1,41%. Berdasarkan hal tersebut dapat
dikatakan bahwa para pegawai bekerja masih mengalami masalah depersonalisasi
merasa tidak ada satupun aktivitas yang dilakukannya bernilai atau berarti. Sikap
ini ditunjukkan melalui perilaku masa bodoh, bersikap sinis, tidak berperasaan
dan tidak memperhatikan kepentingan orang lain.
3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja pada penelitian ini terdiri dari 5 indikator
sebagai dasar pengukuran, yaitu: Saya diberi kesempatan untuk menyalurkan
ketrampilan dalam pekerjaan, Gaji yang diterima sesuai dengan beban pekerjaan,
Kesempatan promosi yang besar diberikan oleh pihak rumah sakit kepada saya,
Atasan memberikan penghargaan atau pujian atas prestasi saya dalam bekerja dan
rekan kerja saya memberikan bantuan langsung dalam menyelesaikan masalah.
79
Hasil deskriptif mengenai variabel kepuasan kerja ditunjukkan dalam tabel 5.8.
Tabel 5.8
Deskripsi Variabel Y1 Kepuasan Kerja
Rata
Item Pernyataam Skor
Item
STS TS C S SS
Diberi kesempatan
menyalurkan Setuju/
1 0 28,9 11,6 47,1 12,4 3,43
ketrampilan dalam Tinggi
pekerjaan
Gaji yang diterima

2 12,4 24,8 16,5 45,5 0,8 2,98 Cukup
sesuai beban pekerjaan
Kesempatan promosi
3 diberikan pihak rumah 6,6 33,9 19,8 37,2 2,5 2,95 Cukup
sakit
Atasan memberikan
4 penghargaan dan 9,9 31,4 18,2 38,8 1,7 2,91 Cukup
pujian dalam bekerja
Rekan kerja
memberikan bantuan Setuju/
5 1,7 3,3 3,3 71,1 20,7 4,06
dalam menyelesaikan Tinggi
masalah
Rata-Rata 6,12 24,46 13,88 47,94 7,62 3,27 Cukup
untuk variabel kepuasan kerja adalah 3,27%%, Hal ini didukung oleh skor rata-
rata respon responden yang cukup tinggi pada pernyataan rekan kerja saya
memberikan bantuan langsung dalam menyelesaikan masalah yaitu sebesar
80
4,06%. Sedangkan dengan skor rata-rata terendah adalah item Atasan saya
memberikan penghargaan atau pujian atas prestasi saya dalam bekerja,yaitu
sebesar 2,91%. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa para pegawai
bekerja menilai promosi merupakan hal non finansial berupa kenaikan jabatan
yang lebih tinggi.
4. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Kinerja pegawai pada penelitian ini terdiri dari 5 indikator
sebagai dasar pengukuran, yaitu: Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu, Saya dapat melaksanakan pekerjaan dengan mandiri, Beban kerja saya
sesuai dengan jabatan saat ini dengan hasil pekerjaan yang maksimal, Kualitas
hasil kerja yang saya lakukan selalu sesuai dengan SOP dan rencana yang telah
ditetapkan, dan Saya mampu bekerja dengan rekan kerja dengan baik. Hasil
deskriptif mengenai variabel kepuasan kerja ditunjukkan dalam tabel 5.9.
Tabel 5.9
Deskripsi Variabel Y2 Kinerja Pegawai
Rata
Item
STS TS C S SS
Mampu Setuju/
1 0 5,0 1,7 67,8 25,6 4,14
menyelesaikan Tinggi
pekerjaan tepat waktu
2 Dapat melaksanakan 0 3,3 9,1 62,8 24,8 4,09 Setuju/
pekerjaan dengan Tinggi
81
mandiri
Beban kerja saya

sesuai dengan jabatan
3 17,4 17,4 10,7 51,2 3,3 3,06 Cukup
dengan hasil pekerjaan
yang maksimal
Kualitas hasil kerja

selalu sesuai dengan Setuju/
4 3,3 3,3 3,3 72,7 17,4 3,98
SOP dan rencana yang Tinggi
telah ditetapkan
Sangat
Mampu bekerja Setuju/
5 0 0,8 3,3 55,4 40,5 4,36
dengan rekan kerja Sangat
Tinggi
Rata-Rata 4,14 5,96 5,62 61,98 22,32 3,93 Setuju
untuk variabel kepuasan kerja adalah 3,93%%, Hal ini didukung oleh skor rata-
rata responden yang cukup tinggi pada pernyataan Saya mampu bekerja dengan
rekan kerja dengan baikyaitu sebesar 4,36%, Sedangkan dengan skor rata-rata
terendah adalah item Beban kerja saya sesuai dengan jabatan saat ini dengan hasil
pekerjaan yang maksimal yaitu sebesar 3,06%. Berdasarkan hal tersebut dapat
dikatakan bahwa para pegawai bekerja masih kurang dalam pemanfaatan waktu
yang penggunaan masa kerja disesuaikan dengan kebijakan perusahaan.
5.1.4 Analisis Inferensial
1 Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model/Outer Model)
Sehubungan dengan indikator-indikator yang membentuk variabel laten

82
dalam penelitian ini bersifat reflektif, maka evaluasi model pengukuran
(measurement medel/outer model), untuk untuk mengukur validitas dan reabilitas
indikator-indikator tersebut adalah 1). Covergent validity, 2). Discriminant
validity, 3). Composite Reliability dan Cronbach Alpha.
1) Covergent Validity
Convergent validity merupakan suatu kriteria dalam pengukuran validitas
indikator yang bersifat refleksif. Evaluasi ini dilakukan melalui pemeriksaan
terhadap koefisien outer loading masing-masing indikator terhadap variabel
latennya. Suatu indikator dikatakan valid, jika koefisien outer loading diantara
0,60 – 0,70 namun untuk analisis yang teorinya tidak jelas maka outer loading
0,50 direkomendasikan (Lathan dan Ghozali, 2012:78), serta signifikan pada
tingkat alpha 0.05 atau t-statistik 1,96. Nilai outer loading masing - masing
indikator terhadap variable latennya dapat dilihat pada Tabel 5.10
Tabel 5.10
Nilai Outer Loading Hasil Estimasi Sebelum Rekonstruksi Model
No Outer Loading Original Sampel P Values
1 X1.1<- BEBAN KERJA 0.551 0.024
2 X1.2 <- BEBAN KERJA 0.889 0.000

83
3 X1.3 <- BEBAN KERJA 0.887 0.000
4 X2.1 <- BURNOUT 0.420 0.236
5 X2.2 <- BURNOUT 0.063 0.890
6 X2.3 <- BURNOUT 0.073 0.872
7 X2.4 <- BURNOUT 0.907 0.079
8 Y1.1 <- KEPUASAN KERJA 0.830 0.153
9 Y1.2 <- KEPUASAN KERJA 0.554 0.196
10 Y1.3 <- KEPUASAN KERJA 0.945 0.166
11 Y1.4 <- KEPUASAN KERJA 0.909 0.174
12 Y1.5 <- KEPUASAN KERJA 0.128 0.551
13 Y2.1 <- KINERJA PEGAWAI 0.874 0.000
15 Y2.3 <- KINERJA PEGAWAI -0.530 0.033
Tabel 5.11 menunjukkan seluruh indikator memenuhi syarat dari
pengukuran discriminant validity. Hasil tersebut dapat dilihat pada pada Gambar
5.1 dan Gambar 5.2.
Tabel 5.11
Nilai Outer Loading Setelah Rekonstruksi Model
No Outer Loading Original Sampel P Values
1 X1.1 <- BEBAN KERJA 0.551 0.021
2 X1.2 <- BEBAN KERJA 0.889 0.000
3 X1.3 <- BEBAN KERJA 0.887 0.000
84
4 X2.1 <- BURNOUT 0.762 0.001
5 X2.2 <- BURNOUT 0.527 0.086
6 X2.4 <- BURNOUT 0.917 0.001
7 Y1.1 <- KEPUASAN KERJA 0.843 0.001
8 Y1.2 <- KEPUASAN KERJA 0.545 0.030
9 Y1.3 <- KEPUASAN KERJA 0.944 0.001
10 Y1.4 <- KEPUASAN KERJA 0.905 0.002
13 Y2.3 <- KINERJA PEGAWAI -0.533 0.016
Tabel 5.11 menunjukkan seluruh indikator memenuhi syarat dari
pengukuran discriminant validity. Hasil tersebut dapat dilihat pada pada Gambar
5.1 dan Gambar 5.2.
Gambar 5.1
Outer Loading dan Path Analysis Hasil Estimasi
85
Sedangkan hasil perhitungan mengenai hasil uji signifikansinya
(boothstrapping) sebelum rekonstruksi dapat dilihat pada Gambar 1.2.
Gambar 5.2.
Boothstrapping (Uji Statistik)
86
2) Discriminant Validity
Pengukuran validitas indikator-indikator yang membentuk variabel laten,
dapat pula dilakukan melalui discriminant validity dengan melihat nilai √ AVE
dan nilai AVE. Indikator dianggap valid jika nilai AVE masing-masing konstruk
> 0,50 dan nilai √ AVE seluruh konstruk > nilai korelasi antar variabel (Lathan &
Ghozali, 2012:78-79).
Tabel 5.12
Uji Discriminant Validity
Construct Reliability and Validity
Average
Cronbach’s Composite
Variabel Variance
Alpha Reliability
Extracted (AVE)
BEBAN KERJA 0.710 0.829 0.627
BURNOUT 0.757 0.789 0.566
KEPUASAN 0.827 0.891 0.679

87
KERJA
KINERJA
0.626 0.777 0.585
PEGAWAI
Latens Variable
KINERJ
BEBAN KEPUASAN A
Variabel BURNOUT
KERJA KERJA PEGAW
AI
BEBAN 0.673
1.000 -0.365 -0.174
KERJA
BURNOUT -0.365 1.000 0.316 -0.439
KEPUASAN -0.334
-0.174 0.316 1.000
KERJA
KINERJA 1.000
0.673 -0.439 -0.334
PEGAWAI
Sumber : Data diolah 2020
Tabel 5.12 menunjukkan bahwa nilai AVE seluruh konstruk > 0,50 dan
nilai √ AVE seluruh konstruk masing-masing untuk beban kerja = 0,792, burnout
= 0,752, kepuasan kerja = 0,824, dan kinerja = 0,765 lebih besar dari nilai
korelasi antar variabel yaitu antara -0,174 sampai dengan 0,673. Sehingga
dinyatakan valid berdasarkan kriteria discriminant validity.
3) Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Suatu pengukuran dapat dikatakan reliabel, apabila composite reliability
dan cronbach alpha memiliki nilai lebih besar dari 0,70. Composite reliability dan
88
Cronbach alpha adalah merupakan suatu pengukuran reliabilitas antar blok
indikator dalam model penelitian.
Tabel 5.13
Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Average
Variabel Variance
Alpha Reliability
Extracted (AVE)
BEBAN KERJA 0.710 0.829 0.627
BURNOUT 0.757 0.789 0.566
KEPUASAN
0.827 0.891 0.679
KERJA
KINERJA
0.626 0.777 0.585
PEGAWAI
Tabel 5.13 menunjukkan bahwa nilai composite reliability masing-masing
konstruk menunjukkan nilai lebih besar dari 0.70.Dari sisi nilai Cronbach Alpha
seluruh konstruk nilainya diatas 0,70, kecuali kinerja perawat sebesar 0,626
sedikit lebih rendah dari 0,70, sehingga secara keseluruhan konstruk dinyatakan
valid.
1 Evaluasi Model Struktural (Structural Model/Inner Model)
Evaluasi model struktural (Structural Model/Inner Model) adalah
pengukuran untuk mengevaluasi tingkat ketepatan model dalam penelitian secara
keseluruhan, yang dibentuk melalui beberapa variabel beserta dengan indikator-

89
indikatornya. Dalam evaluasi model struktural ini akan dilakukan melalui
beberapa pendekatan diantaranya : a) R-Square (R2), b) Q-Square Predictive
Relevance (Q2), dan c) Goodness of Fit (GoF).
1) Evaluasi Model Struktural Melalui R-Square (R2)
R-Square (R2) dapat menunjukkan kuat lemahnya pengaruh yang
ditimbulkan oleh variabel dependen terhadap variabel independen. R-Square(R2)
juga dapat menunjukkan kuat lemahnya suatu model penelitian. Menurut Chin
(Lathan dan Ghozali, 2012:85), nilai R-Square (R2) sebesar 0,67 tergolong model
kuat, R-Square (R2) sebesar 0,33 model moderat, dan R-Square (R2) sebesar 0,19
tergolong model yang lemah.
Tabel 5.14
Evaluasi Model Struktural Inner
R Square
Variabel R Square R Square Adjusted
KEPUASAN KERJA 0.104 0.083
KINERJA PEGAWAI 0.525 0.508
Tabel 5.14 menunjukkan bahwa nilai R2 kepuasan kerjasebesar 0.104;
berdasarkan kriteria Chin (Lathan & Ghozali, 2012:85), maka model tersebut
termasuk kriteria model lemah, maknanya adalah variasi beban kerja dan burnout
mampu menjelaskan variasi kepuasan pasien sebesar 10,40% persen, 89,90 49%
90
persen dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar model yang dianalisis.
Sedangkan kinerja perawat dan bidan memiliki nilai R-square sebesar 0,525 atau
termasuk model mendekati kuat, artinya beban kerja, burnout dan kepuasan kerja
mampu menjelaskan variasi kinerja perawat dan bidan yaitu sebesar 52,50%
persen sedangkan sisanya 47,50% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
2) Evaluasi Model Struktural melalui Q-Square Predictive Relevance (Q2)
Q-Square Predictive Relevance (Q2) adalah merupakan pengukur seberapa
baik observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap model penelitian. Nilai
Q-Square Predictive Relevance (Q2) berkisar antara 0 (nol) samai dengan 1 (satu).
Semakin mendekati 0 nilai Q-Square Predictive Relevance (Q2), memberikan
petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan sebaliknya
semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1 (satu), ini berarti
model penelitian semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model diukur berdasarkan
Q-Square Predictive Relevance (Q2) menurut Lathan & Ghozali (2012:85) adalah
sebagai berikut : 0,35 ( model kuat), 0,15 (model moderat), dan 0,02 (model
lemah). Rumus Q-Square adalah :Q2 = 1 - (1 - R12)(1-R22).
Besarnya nilai Q-Square adalah = 1 - (1 - R12) (1 - R22) = 1 – ( 1 – 0,104)
(1 – 0,525) = 1 – 0,426 = 0,574, berdasarkan hasil ini maka model hasil estimasi
adalah termasuk dalam kriteria kuat, artinya 57,40% variasi konstruk endogen
dapat diprediksi oleh variasi konstruk eksogen.
3) Evaluasi Model Struktural melalui Goodness of Fit (GoF)
91
Goodness of Fit (GoF) merupakan pengukuran ketepatan model secara
keseluruhan (global), karena dianggap merupakan pengukuran tunggal dari
pengukuran outer model dan pengukuran inner model. Nilai pengukuran
berdasarkan Goodness of Fit (GoF) memiliki rentang nilai antara 0 (nol) sampai
dengan 1 (satu). Nilai Goodness of Fit (GoF) yang semakin mendekati 0 (nol),
menunjukkan model semakin kurang baik, sebaliknya semakin menjauh dari 0
(nol) dan semakin mendekat 1 (satu), maka model semakin baik. Kriteria kuat
lemahnya model berdasarkan pengukuran Goodness of Fit (GoF) menurut Lathan
& Ghozali (2012:88), adalah sebagai berikut : 0,36 (GoF large), 0,25 (GoF
medium), dan 0,10 (GoF small ). (Tenenhaus et al., 2004: 175).
Tabel 5.15
Evaluasi Goodness Of Fit
R Square
Variabel R Square R Square Adjusted
KEPUASAN KERJA 0.104 0.083
KINERJA PEGAWAI 0.525 0.508
Average
Variabel Variance
Alpha Reliability
Extracted (AVE)
BEBAN KERJA 0.710 0.829 0.627
BURNOUT 0.757 0.789 0.566
KEPUASAN 0.827 0.891 0.679

92
KERJA
KINERJA
0.626 0.777 0.585
PEGAWAI
Perhitungan dengan GoF menunjukkan nilai rata-rata R2 sebesar 0,315
sedangkan rata-rata akar AVE sebesar 0,783, maka nilai GoF sebesar √ AR2 *
A.Com = √ 0,315*0,783= √ 0,247 = 0,497 Artinya model global adalah prediktif
yang large..
4) Path Analisis dan Pengujian Hipotesis, yang diharapkan adalah Ho ditolak
atau nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 dengan level of signifikan 0,05).
Tabel.5.16
Path Analisis dan Pengujian Statistik
Path Coefficients
Standard
Original
Sample Deviatio
Variabel sample T Statistics P Values
Mean n
(0)
(STDEV)
BEBAN KERJA
-> KEPUASAN -0.068 -0.112 0.178 0.382 0.703
KERJA
BEBAN KERJA 0.580 0.617 0.156 3.707 0.000

-> KINERJA
93
PEGAWAI
BURNOUT ->
KEPUASAN 0.291 0.202 0.298 0.977 0.329
KERJA
BURNOUT ->
KINERJA -0.170 -0.138 0.098 1.742 0.082
PEGAWAI
KEPUASAN
KERJA ->
-0.179 -0.192 0.137 1.309 0.191
KINERJA
PEGAWAI
Sumber: Data Diolah 2020
Tabel 5.16 menunjukkan bahwa :
1. Beban kerja berpengaruh negatif sebesar -0,068 terhadap kepuasan kerja, dan
hubungan tersebut tidak signifikan pada level 0,05 karena nilai P Value >
0,05 yaitu sebesar 0,703.
2. Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai sebesar 0.580, dan
hubungan tersebut signifikan pada level 0,05 dengan nilai P Value < 0,05
yaitu 0,000.
3. Burnout berpengaruh positif sebesar 0,291 terhadap kepuasan kerja, dan
hubungan tersebut tidak signifikan pada level 0,05 dengan nilai P Value
sebesar 0,329.
4. Burnout berpengaruh negatif sebesar -0,170 terhadap kinerja, dan hubungan
tersebut signifikan pada level 0,10 dengan nilai P Value sebesar 0,082.
94
5. Kepuasan kerja berpengaruh negatif sebesar -0,179 terhadap kinerja pegawai,
dan hubungan tersebut tidak signifikan pada level 0,05 dengan nilai P Value
sebesar 0,191.
6. Pengaruh mediasi yang dianalisis meliputi analisis direct dan indirect effect
analisis dalam penelitian ini menggunakan metode pemeriksaan. Metode
pemeriksaan dengan cara melakukan dua kali analisis, yaitu analisis dengan
melibatkan variabel mediasi dan analisis tanpa melibatkan variabel mediasi.
Metode pemeriksaan variabel mediasi dengan pendekatan perbedaan
koefisien dilakukan sebagi berikut: (a) memeriksa pengaruh langsung
Variabel Independen terhadap Variabel Dependen pada model dengan
melibatkan variabel mediasi, (b) memeriksa pengaruh Variabel Independen
terhadap Variabel Dependen pada model tanpa melibatkan variabel mediasi,
(c) memeriksa pengaruh Variabel Independen terhadap Variabel Mediasi, dan
(d) memeriksa pengaruh variabel Mediasi terhadap variabel Dependen.
Jika (c) dan (d) signifikan, serta (a) tidak signifikan, maka variabel
intervening dikatakan sebagai variabel mediasi sempurna (complete mediation).
Jika (c) dan (d) signifikan serta (a) juga signifikan, di mana koefisien dari (a)
lebih kecil (turun) dari (b) maka variable intervening dikatakan sebagai variabel
mediasi sebagian (partial mediation). Jika (c) dan (d) signifikan serta (a) juga
signifikan, di mana koefisien dari (a) hampir sama dengan (b) maka variabel
intervening dikatakan bukan sebagai variabel mediasi. Jika salah satu (c) atau (d)
atau keduanya tidak signifikan maka dikatakan bukan sebagai variabel mediasi
(Solimun, 2011; Hair et al., 2010).

95
Gambar 5.3
Peran Mediasi Secara Teoritis
c d
C
A
A b C
Berdasarkan hasil perhitungan, maka uji peran mediasi dapat dilihat pada Gambar
5.4 dan 5.5 berikut.
96
Gambar 5.4
Peran Mediasi Kepuasan Kerja Atas Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Indirect Effect)
Gambar 5.5
Uji Statistik Peran Mediasi Kepuasan Kerja Atas Beban Kerja Terhadap Kinerja
97
Gambar 5.6
Hubungan Langsung antara Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Gambar 5.7
Uji Statistik Hubungan Langsung antara Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
98
Berdasarkan Gambar 5.6 dan 5.7, maka ternyata Kepuasan kerja bukan
merupakan mediasi antara beban kerja terhadap kinerja pegawai.
Gambar 5.8
Peran Mediasi Kepuasan kerja atas Burnout Atas Terhadap Kinerja Pegawai
(Indirect Effect)
99
Gambar 5.9
Uji Statistik Peran Mediasi Kepuasan kerja atas Burnout Terhadap Kinerja
Gambar 5.10
Hubungan Langsung antara Burnout Terhadap Kinerja Pegawai
100
Gambar 5.11
Uji Statistik Hubungan Langsung antara Burnout Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan Gambar 5.10 dan 5.11, maka ternyata kepuasan kerja bukan
merupakan mediasi antara burnout terhadap kinerja pegawai.
5.2 Pembahasan
5.2.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian mengenai pengaruh beban kerja terhadap
kepuasan kerja menunjukkan dimana beban kerja berpengaruh negatif terhadap
kepuasan kerja dan hubungan tersebut tidak signifikan. Hasil ini memberi makna
bahwa beban kerja pegawai RSUD Klungkung tidak berdampak terhadap
meningkatnya kinerja karyawan secara signifikan. Dalam indikator waktu sesuai

101
dengan aturan tergolong rendah, masih banyak pegawai yang bekerja diluar waktu
yang sesuai dengan aturan atau masih banyak pegawai yang bekerja diluar jam
kerja. Hal ini disebabkan karena selalu kekurangan SDM dalam
memberikan.asuhan kepada pasien, sehingga menyebabkantimbulnya keluhan
tentang beban kerja.Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini yang
menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja RSUD klungkung tidak terbukti.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Mahendrawan & Indrawati (2015) di PT. Panca Dewata menemukan hasil analisis
data diketahui bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Panca Dewata sedangkan variabel kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja PT. Panca Dewata. Penelitian yang dilakukan oleh
Tambengi, et al., (2016) hasil menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Tandi
& Syafei (2016) menemukan hasil bahwa beban kerja mempunyai pengaruh yang
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada bandar udara kelas I
utama Sentani. Penelitian yang dilakukan oleh Safitri & Astutik (2019)
menunjukkan beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja perawat di rumah sakit Unipdu Medika Jombang. Penelitian lain yang
sejalan adalah penelitian dari Barahama, et al, (2019) penelitian ini menunjukkan
ada hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja di RSU GMIM Pancaran Kasih
Manado.
102
Berdasarkan hasil pengujian mengenai pengaruh beban kerja terhadap
kinerja pegawai menunjukkan dimana beban kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai dan hubungan tersebut signifikan. Hasil ini memberi makna
bahwa beban kerja pegawai RSUD Klungkung berdampak terhadap meningkatnya
kinerja karyawan secara signifikan. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian
ini yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja RSUD Klungkung tidak terbukti.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Arifpuddin & Napirah (2015) menunjukkan bahwa ada hubungan beban kerja
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Undata Palu. Penelitian lain
yang mendukung dilakukan oleh Aprilia (2017) menunjukkan hasil bahwa Beban
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Ibnu
Sina Pekanbaru. Hal ini menunjukkan bahwa beban kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Ibnu Sina
Pekanbaru terbukti kebenarannya. Penelitian lain yang dilakukan oleh Fauziah, et
al.,(2018) menujukkan hasil terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja
petugas pemadam kebakaran.
5.2.3 Pengaruh Burnout Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian mengenai pengaruh burnout terhadap
kepuasan kerja menunjukkan dimana burnout berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai dan hubungan tersebut tidak signifikan. Hasil ini memberi makna bahwa
103
Burnout pegawai RSUD Klungkung berdampak terhadap meningkatnya kinerja
karyawan secara signifikan. Dalam indikator tidak peduli pada apa yang terjadi
terhadap pasien, hal ini menunjukkan tingkat kepedulian pegawai terhadap pasien
belum optimal. Kemungkinan disebabkan oleh beban kerja yang lebih dari
ketentuan seperti halnya jam kerja yang berlebih sehingga pegawai mengalami
kelelahan dan dampaknya pegawai menjadi kurang peduli dengan keadaan pasien
dan menyebabkan kepuasan kerja pun menurun. Dengan demikian, hipotesis
dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa burnout berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja RSUD Klungkung tidak terbukti.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan pendapat yang mengenai burnout
dan kepuasan kerja diperoleh temuan secara empirik bahwa burnout berpengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja. Dimana semakin menurun burnout yang dialami
oleh karyawan Badan Penyelengara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan Kedeputian
Wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, Dan Maluku maka
akan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Iswardhani, et al, 2019).
5.2.4 PengaruhBurnout Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian mengenai pengaruh burnout terhadap kinerja
pegawai menunjukkan dimana burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja
pegawai dan hubungan tersebut signifikan. Hasil ini memberi makna bahwa
burnout pegawai RSUD Klungkung meningkat maka bertolak belakang dengan
kinerja pegawai menurun. Baik buruknya kinerja pegawai akan berimbas pada
organisasi yang dijalankan. Apabila kinerja pegawai menurun, bisa dikatakan bila
104
roda RSUD Klungkung juga tidak bisa berjalan dengan seimbang. Begitu juga
sebaliknya, bila motivasi kerja pegawai bisa terjaga dengan baik, maka
perkembagan RSUD Klungkung bisa berjalan dengan baik.Dengan demikian,
hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa burnout berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Klungkung terbukti.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan olehAsi
(2013) hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout memiliki pengaruh terhadap
kinerja perawat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Hasil penelitian
yang sama terhadap kinerja karyawan outsourcing RRI Mataram bahwa burnout
berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja [ CITATION Suk15 \l 1033 ].
Studi terhadap dosen pada Universitas Widyagama Malang yang diteliti oleh
Satriyo (2014) menemukan bahwa menemukan pengaruh signifikan secara
langsung antara Burnout terhadap Kinerja Dosen. Penelitian lainmenemukan
bahwa burnoutberpengaruh negatif terhadap kinerja perawat RSUP Sanglah
Denpasar. Semakin tinggi burnout maka kinerja perawat RSUP Sanglah Denpasar
semakin rendah [ CITATION Adn17 \l 1033 ].
5.2.5 Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai menunjukkan dimana kepuasan kerja berpengaruh negative
terhadap kinerja pegawai dan hubungan tersebut tidak signifikan. Hasil ini
memberi makna bahwa beban kerja pegawai RSUD Klungkung tidak berdampak
105
terhadap meningkatnya kinerja karyawan secara signifikan.
Indikator gaji yang diterima sesuai beban pekerjaan. Hal ini tentunya harus
sangat diperhatikan oleh pihak RSUD Klungkung, karena nilai dari kepuasan
kerja dari seorang pegawai salah satunya adalah gaji yang setara dengan beban
kerja yang diterima oleh pegawai. Jika gaji sudah sesuai dengan beban kerja dan
jabatan yang di tanggung oleh pegawai, maka diharapkan kinerja pegawai di
RSUD Klungkung akan menjadi meningkat dan tentunya lebih optimal. Dengan
demikian, hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja RSUD Klungkung
tidak terbukti.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan pendapat yang dikemukakkan
oleh penelitian yang dilakukan pada perawat di instalasi gawat darurat rumah
kinerja yang diperolehnya (Jayanegara & Hartantik, 2017 ). Hasil penelitian yang
sama ditemukan oleh Febriyana (2015) di PT. Kabepe Chakra menemukan hasil
Penelitian yang dilakukan (Fadhil & Mayowan, 2018) di AJB Bumi Putera
menemukan hasil bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka semakin
tinggi kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hettiarachi (2017) pada
106
pekerja professional TI di Srilanka mendapatkan hasil bawa kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
5.2.6 Peranan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Beban Kerja

Berdasarkan hasil pengujian mengenai peran kepuasan kerja dalam
memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa
kepuasan kerja merupakan mediasi sempurna antara beban kerja terhadap kinerja
pegawai karena hubungan antara beban kerja terhadap kinerja pegawai tidak
signifikan. Sedangkan hubungan tidak langsung antara beban kerja dengan
kepuasan kerja signifikan demikian juga hubungan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja juga signifikan, dengan kata lain kepuasan kerja memediasi hubungan
antara beban kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Klungkung. Sehingga
hipotesis dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja memediasi beban kerja
terhadap kinerja karyawan diterima.
Jalal &Zaheer (2017) dalam penelitiannya pada karyawan PT. Islamabab
dan Rawalpindi Pakistan mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja memediasi
konsekuensi negatif beban kerja pada kinerja sehingga kepuasan kerja memediasi
hubungan negative dari beban kerja dengan kinerja pekerjaan. Penelitian yang
dilakukan oleh Putri (2018) pada pegawai di kantor akuntan publik kota Semarang
mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh beban kerja
terhadap kinerja. Menurut Gozali (2016) yang melakukan penelitian pada studi
107
kasus pada BPS kabupaten Deli Serdang dan Kabupaten Serdang Bedagai
menyatakan beban kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja.
5.2.7 Peranan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Burnout
Berdasarkan hasil pengujian mengenai peran kepuasan kerjadalam
memediasi pengaruh burnout terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa
kepuasan kerja bukan merupakan mediasi antara burnout terhadap kinerja
perawat, karena hubungan langsung antara burnout terhadap kinerja signifikan,
sedangkan hubungan tidak langsung antara burnout terhadap kepuasan kerja
signifikan namun hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tidak
signifikan. Sehingga hipotesis dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja
memediasi burnout terhadap kinerja karyawan tidak terbukti.
Hasil penelitian dari Moon dan Hur (2011) dan Luen, et all (2011) tentang
hubungan antara emotional intelligence (EI) and doctor burnout, kepuasan kerja
dan kepuasan pasien menunjukkan bahwa emotional intelligence (EI) akan
mempengaruhi emotional exhaustion (burnout) dan emotional exhaustion
(burnout) akan mempengaruhi kinerja terutama dalam hal komitmen organisasi
dan kepuasaan kerja. Emotional exhaustion (burnout) mempunyai hubungan
negatif dengan komitmen oraganisasi dan kepuasan kerja yang ditampakkan
dalam kinerja (job performance) [ CITATION Moo11 \l 1033 ].

108
5.3 Implikasi Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi RSUD Klungkung dalam
meningkatkan kinerja pegawai dimana implikasi penelitian ini dapat
diperuntukkan secara teoritik maupun secara praktis adalah sebagai berikut :
1. Implikasi Teoritik
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan kinerja pegawai ditentukan oleh
kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja ditentukan oleh beban kerja dan
burnout. Beban kerja berpengaruh negatif sebesar -0,068 terhadap kepuasan kerja,
dan hubungan tersebut tidak signifikan pada level 0,05 karena nilai P Value >
0,05 yaitu sebesar 0,703 sedangkan beban kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat dan bidan sebesar 0.580, dan hubungan tersebut signifikan pada
level 0,05 dengan nilai P Value < 0,05 yaitu 0,000. Burnout berpengaruh positif
sebesar 0,291 terhadap kepuasan kerja, dan hubungan tersebut tidak signifikan
pada level 0,05 dengan nilai P Value sebesar 0,329. Burnout berpengaruh negatif
sebesar -0,170 terhadap kinerja, dan hubungan tersebut signifikan pada level 0,10
dengan nilai P Value sebesar 0,082. Kepuasan kerja berpengaruh negatif sebesar
-0,179 terhadap kinerja perawat dan bidan, dan hubungan tersebut tidak
signifikan pada level 0,05 dengan nilai P Value sebesar 0,191.
2. Implikasi Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan bagi pegawai dan
manajemen RSUD Klungkung tentang pengaruh beban kerja dan burnout

109
terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh kepuasan kerja. Hal yang berhubungan
dengan implikasi pada RSUD Klungkung adalah kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan hubungan tersebut tidak signifikan terhadap kinerja pegawai yang
diakibatkan oleh pegawai merasa kurang puas dengan pekerjaan yang
dilakukannya dalam bekerja, hal ini bisa saja diakibatkan oleh beban kerja,
burnout yang terlalu tinggi dan kepuasan kerja berupa gaji pegawai. Beban kerja
yang tinggi di tunjukkan oleh indikator jam kerja yang tidak sesuai dengan aturan
dan indikator burnout yaitu pegawai tidak peduli pada apa yang terjadi terhadap
pasien serta kepuasan pegawai yang ditunjukkan dengan indikator gaji yang
belum memenuhi standar. Diharapkan pimpinan/direktur RSUD Klungkung dapat
mengatur jam kerja dan meningkatkan rasa kepedulian pegawai terhadap pasien
tentunya dengan peningkatan gaji pegawai sehingga kepuasan kerja pegawai lebih
meningkat dan dapat mempengaruhi atau meningkatkan kinerja pegawai RSUD
Klungkung.
5.4 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang mana menjadikan
hasil penelitian tidak sempurna sepenuhnya. Adapun keterbatasan penelitian ini
adalah:
1. Metode dalam pengisian kuesioner yang memberikan responden mengisi
sendiri kuesioner hal tersebut memungkinkan responden mengalami
kekeliruan dalam mempersepsikan pernyataan-pernyataan yang ada dalam

110
kuesioner tersebut, sehingga mungkin saja menyebabkan jawaban
responden tidak sesuai dengan yang diharapkan.
2. Terkait dengan jawaban yang diberikan responden terhadap item-item
pertanyaannya pada kuisioner dalam penelitian ini tentunya jawaban yang
diberikan responden akan sangat dipengaruhi oleh karakter, kondisi, dan
pemahaman masing-masing individu responden pada saat menjawab
pertanyaan kuisioner dalam penelitian ini, ada kemungkinan responden
menjawab pertanyaan tidak sesuai dengan fakta yang sebenarnya.
3. Jumlah variabel dalam penelitian ini menggunakan 3 variabel untuk
mengukur kinerja pegawai, diantaranya beban kerja, burnout dan kepuasan
kerja sedangkan variabel penelitian lain yang berpengaruh terhadap kinerja
pegawai tidak digunakan dalam penelitian ini.
111
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan deskripsi dan hasil penelitian, maka dapat dikemukakan
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan dimana beban
kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan hubungan tersebut
tidak signifikan. Hasil ini memberi makna bahwa beban kerja pegawai RSUD
klungkung tidak berdampak terhadap meningkatnya kinerja karyawan secara
signifikan.
112
2. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan dimana beban
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan hubungan tersebut
signifikan. Hasil ini memberi makna bahwa beban kerja pegawai RSUD
klungkung berdampak terhadap meningkatnya kinerja karyawan secara
signifikan.
3. Pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja menunjukkan dimana burnout
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan hubungan tersebut tidak
klungkungberdampak terhadap meningkatnya kinerja karyawan secara
signifikan.
4. Pengaruh burnout terhadap kinerja pegawai menunjukkan dimana burnout
berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai dan hubungan tersebut
klungkung meningkat maka bertolak belakang dengan kinerja karyawan
menurun.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan dimana
kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai dan hubungan
tersebut tidak signifikan. Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
beban kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa kepuasan kerja
merupakan mediasi sempurna antara beban kerja terhadap kinerja pegawai
karena hubungan antara beban kerja terhadap kinerja pegawai tidak
signifikan.
113
6. Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh beban kerja terhadap
kinerja pegawai menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan mediasi
sempurna antara beban kerja terhadap kinerja pegawai karena hubungan
antara beban kerja terhadap kinerja pegawai tidak signifikan. Sedangkan
hubungan tidak langsung antara beban kerja dengan kepuasan kerja
signifikan demikian juga hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
signifikan.
7. Peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh burnout terhadap kinerja
pegawai menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan mediasi
antara burnout terhadap kinerja perawat, karena hubungan langsung antara
burnout terhadap kinerja signifikan, sedangkan hubungan tidak langsung
antara burnout terhadap kepuasan kerja signifikan namun hubungan antara
kepuasan kerja terhadap kinerja tidak signifikan.
6.2 Saran
Dari kesimpulan yang telah dihasilkan dalam penelitian ini, berikut berbagai
keterbatasan penelitian yang ada, maka beberapa saran yang bisa disampaikan
adalah sebagai berikut:
1. RSUD Klungkung
1) Untuk mengurangi persepsi beban kerja yang berlebih pihak
manajemen RSUD Klungkung diharapkan mampu memperbaiki sistem
waktu kerja pegawai yang bekerja diluar waktu dan tidak sesuai dengan
114
aturan. Sehingga dapat disarankan pembagian jam kerja di RSUD
Klungkung sangat perlu menjadi perhatian, agar tercapainya pembagian
jam kerja yang sesuai dengan aturan dan ketentuan yang sudah
ditetapkan.
2) Untuk mengurangi persepsi tingkat kejenuhan pegawai atau burnout
diharapkan pihak manajemen RSUD Klungkung lebih memperhatikan
beban kerja pegawai. Kemungkinan burnout disebabkan oleh beban
kerja yang lebih dari ketentuan seperti halnya jam kerja yang berlebih
sehingga pegawai mengalami kelelahan dan dampaknya pegawai
menjadi kurang peduli dengan keadaan pasien. Sehingga dapat
disarankan beban kerja berupa jam kerja yang melebihi ketentuan
tersebut lebih diperhatikan, guna hal seperti tingkat kepedulian pegawai
terhadap pasien menjadi meningkat.
3) Untuk meningkatkan persepsi pegawai terhadap kepuasan kerja. Maka
diharapkan direktur RSUD Klungkung lebih memperhatikan pegawai
dalam prestasi kerja serta pujian sehingga pegawai merasa sangat
dihargai dalam bekerja dan berdampak pada kinerjanya
4) Untuk meningkatkan persepsi pegawai terhadap kesempatan promosi
jabatan diharapkan manajemen RSUD Klungkung lebih memberikan
kesempatan promosi yang lebih besar terhadap pegawai yang memiliki
prestasi kerja yang baik namun sesuai dengan kebutuhan manajemen
rumah sakit.
115
5) Untuk meningkatkan persepsi kepuasan pegawai, diharapkan
manajemen RSUD Klungkung memperhatikan gaji pegawai. Hal ini
tentunya harus sangat diperhatikan oleh pihak manajemen rumah sakit
dan direktur RSUD Klungkung, karena nilai dari kepuasan kerja dari
seorang pegawai salah satunya adalah gaji yang setara dengan beban
kerja yang diterima oleh pegawai. Jika gaji sudah sesuai dengan beban
kerja dan jabatan yang di tanggung oleh pegawai, maka diharapkan
kinerja pegawai di RSUD Klungkung akan menjadi meningkat dan
tentunya lebih optimal.
2. Peneliti Selanjutnya
1) Untuk peneliti selanjutnya perlu mempertimbangkan variabel yang lain
selain beban kerja, burnout, kepuasan kerja sebagai prediktor kinerja
pegawai variabel yang lain seperti motivasi, budaya organisasi, stres
kerja dan variabel-variabel lain yang relevan.
2) Peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian khususnya di RSUD
perlu lebih memperdalam penelitian tentang kinerja pegawai atau
masalah-masalah yang terdapat di RSUD karena masih banyak masalah
yang perlu diteliti yang nantinya sebagai referensi untuk meningkatkan
pelayanan di RSUD.
116
117
DAFTAR PUSTAKA
Adnyaswari, N. A., & Adnyani, I. G. (2017). Pengaruh Dukungan Sosial Dan

Burnout Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap RSUP Sanglah . E-Jurnal
Manajemen Unud , 2474-2500.
Almaududi, S. (2019). Pengaruh Kejenuhan Kerja (Burnout) Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Operator Di PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pengendalian Pembangkit Jambi Unit Layanan Pusat Listrik Payo Selincah
. Journal of Economics and Business, 193-201.
Andarini, Esti. (2018). Analisis Faktor Penyebab Burnout Syndrome Dan Job
Satisfaction Perawat Di Rumah Sakit Petrokimia Gresik.Tesis. Program
Studi Magister Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga
Surabaya
Anita, J., Azis, N., & Yunus, M. (2013). Pengaruh Penempatan Dan Beban Kerja
Terhadap Motovasi dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Dinas
Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Jurnal Manajemen
Univesitas Syiah Kuala, 67-77.
Aprilia, F. (2017). Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru. JOM
Fekon, 87-100.
Arifuddin, A. M., & Napirah, R. (2015). Hubungan Disiplin Dan Beban Kerja
Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Undata Palu . Healthy Tadulako Journal, 29-38.
Arif Budiman. (2017). Analisis Pengaruh Work-Family Conflict, Burnout Dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asri Medical Center
Yogyakarta.Repository.Umy.Ac.
Arif Gunadi. (2019) Pengaruh Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh

Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Puskesmas Selemadeg Timur I.
Tesis.
Asi, S. P. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja

Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya . Jurnal Aplikasi
Manajemen , 515-523.
118
Barahama, K. F., Katuuk, M., & Oroh, W. M. (2019 ). Hubungan Beban Kerja
Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruangan Perawatan Dewasa Rsu
Gmim Pancaran Kasih Manado . e-journal Keperawatan (e-Kp) , 1-8.
Budiawan, I. N., Suarjana, K. I., & Wijaya, P. G. (2015 ). Association Of
Competence, Motivation And Nurse Workload With Nurse Performance
At Mental Hospital In Bali Province . Public Health and Preventive
Medicine Archive (PHPMA) , 143-149.
Burso, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenada Media Group.
Chieh, w., Yuan-Duen, L., & Shun-Yu, C. (2013). The Moderating effect of
Workload on Orientated Service and Relationship Quality. International
Journal of Organizational Innovation, 57-63.
Corde, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A Review and Integration of Resources
on Job Burnout. Academy of Management Review, 621-656.
Darnadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Kepala Sekolahan.
Yogyakarta: Deepublish Publisher.
Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja . Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, 15-23.
Efendy, F. (2009). Keperawatan Kesehatan Komunitas Teori dan Praktik Dalam
Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018 ). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumiputera . Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) , 40-47.
Fajriani, A., & Septiari, D. (2015). Pengaruh Beban Pekerjaan terhadap Kinerja
Karyawan: Efek Mediasi Burnout . Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan
Manajemen Bisnis , 74-79.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Elmatera.
Fauziah, T., Kawatu, P., & Mandagie, C. (2018 ). Hubungan Antara Masa Kerja
Dan Beban Kerja Dengan Kinerja Pada Petugas Pemadam Kebakaran Kota
Manado Hubungan Antara Masa Kerja Dan Beban Kerja Dengan Kinerja
Pada Petugas Pemadam Kebakaran Kota Manado . Jurnal KESMAS 2018
1-8 , 1-8.
Febriyana, W. (2015 ). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Kabepe Chakra 2015 . e-Proceeding of Management, 2954-2961.
Gozali, N. (2016). Pengaruh Beban Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap
Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat
119
Statistik (Studi Kasus Pada BPS Kabupaten Deli Serdang dan Kabupaten
Serdang Bedagai). Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif, 77-83.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behaviour in Organization Understanding
and Managing The Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall.
Hadi, K., & Hidayah, B. N. ( 2019 ). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kalimias Bintang
Pratama Cabang Lombok Tengah. Jurnal Ilmiah Valid, 215-223.
Hamid, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta:
Deepublish.
Harini, S., Sudarijati, & Kartiwi, N. (2018). Workload, Work Environment and
Employee Performance of Housekeeping. International Journal of Latest
Engineering and Management Research (IJLEMR), 34-47.
Hayuningtyas, M. (2017). Peran Kepuasan Karyawan Dalam Memediasi Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. JAGADHITA: Jurnal Ekonomi &
Bisnis, 39-53.
Hettiarachchi, H. (2017). Impact of Job Satisfaction on Job Performance of IT
Professional: With Special Reference to Sri Lanka. International Journal
of Research in Information Technology, 54-60.
Hidayat, A. A. (2014). Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data.
Jakarta: Salemba Medika.
Iswardhani, I., Brasit, N., & Mardiana, R. (2019). The Effect of Work-Life
Balance and Burnout on Employee Job Satisfaction . Hasanuddin Journal
of Business Strategy (HJBS), 1-13.
Jalal, R., & Zaheer, M. A. (2017). Does Job Satisfaction Mediate The
Relationship of Workload, Remuneration and Psychological reward With
Job Performance? International Journal of Akademic Research in
Business and Social Sciences , 64-79.
Jayanegara, M. N., & Hartantik. (2017 ). Hubungan Kepuasan Kerja Perawat
Dengan Kinerja Perawat Di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit
Aisyiyah Bojonegoro Tahun 2016. Jurnal Hospital Science , 1-13.
Kurniawan, A. H., & Prasilowati, S. L. (2019 ). Pengaruh Beban, Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pelayanan Pajak Pratama
Cileungsi . Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 1-12.
Kusumawati, D., & Frandinata, D. (2015 ). Hubungan Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di Ruang IGD RSUD Blambangan Banyuwangi Tahun
2015 . Jurnal Ilmiah Kesehatan Rustida , 176-190.
120
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Budi
Utama.
Leiter, & Maslach, C. (2005). Banishing Burnout: Six Strategies for Improving
Your Relationship with Work. USA: Jossey Bass.
Luen, H.-C., Hung, C.-M., Liu, Y.-L., Chen, Y.-J., Yen, C.-Y., Chang, C.-C., et
al. (2011). Associations Between Emotional Intelligence and Doctor
Burnout, Job Satisfaction and Patient Satisfaction. Medical Education,
835-842.
Mahendrawan, I. G., & Indrawati, A. D. (2015 ). Pengaruh Beban Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. Panca Dewata Denpasar . E-
Jurnal Manajemen Unud , 3936-3961.
Mangkunegara. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rasda Karya.
Manuho, E., Warouw, H., & Hamel, R. (2015). Hubungan Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan Di Instalasi
Rawat Inap C1 Rsup Prof. Dr. R. D. Kandou Manado . ejournal
Keperawatan (e-Kep), 1-8.
Maslach, C., & Jackson, S. (1981). The Measurement of Experienced Burnout.
Journal of Occupational Behaviour, 99-113.
Maslach, C., Schaufeli, W., & Leither, M. P. (2001). Job Burnout. Anual Review
of Psychology, 397-422.
Moon, T. W., & Hur, W.-M. (2011). Emotional Intelligence, Emotional
Exhaustion, and Job Performance. Social Behaviour and Personality: an
International Journal, 1087-1096.
Nurcahyani, N. M., & Adnyani, I. D. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening wi . E-Jurnal Manajemen Unud, 500 - 532.
Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktek
Keparawatan Profesional. Jakarta: Salmba Medika.
Nursalam. (2016). Konsep dan Penerapan Metodelogi Penelitian Ilmu
Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Ogresta, J., Rusac, S., & Zorec, L. (2008). Relationship Between Burnout
Syndrome and job Satisfaction Among Mental Health Worker. Croat Med
Journal , 364-374.
121
Pangemanan, F. L., Pio, R. J., & Tumbel, T. M. (2017). Pengaruh Work-Life
Balance Dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja.Jurnal Administrasi Bisnis,1-8.
Piko, B. F. (2006). Burnout, Role Conflict, Job Satisfaction and Phychososial

Health Among hungarian Health Care Staff: A Questionnere Survey .
International Journal of Nursing Studies, 311-318.
Pines, A., Aronson, E., & Elliot. (1989). Career Burnout: Causes and Cures. New
York: Free Press.
Pradhani, Anishya Lucki Wira. (2017). Hubungan Antara Beban Kerja Perawat
Dengan Perilaku Caring Di Ruang IGD RSUD Prof.Dr. Margono Soekarjo
Purwokerto. Bachelor Thesis. Universitas Muhammadiyah Purwokerto.
Putra, Y. D., & Sobandi, A. (2019 ). The Development Of Human Resources As
A Factor Affecting Work Productivity . Jurnal Pendidikan Manajemen
Perkantoran , 127-133.
Putri, M. A. 2018. Pengaruh Konflik Kerja, Beban Kerja, dan Komitmen Afektif
Terhadap Kinerja Auditor Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi Kasus di
Kantor Akuntan di Kota Semarang).Tesis.Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Pandanaran Semarang.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Organizational Behaviour 15th ed. New
Jersey: Prentice Hall.
Safitri, L. N., & Astutik, M. (2019 ). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Perawat Dengan Mediasi Stress Kerja. Jurnal Riset Manajemen Dan
Bisnis Dewantara , 13-26.
Saranya, K. (2014). Influence of Job Satisfaction on Employee's Performance - A
General Persceptive. International Journal on Global Business
Management and Research, 25-27.
Satriyo, M., & Survival. (2014 ). Stres Kerja Terhadap Burnout Serta
Implikasinya Pada Kinerja. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 52-63 .
Sembiring, Yustinus. (2017). Hubungan Beban Kerja, Kompetensi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Agama Kabupaten
Dairi.Tesis. Program Magister Manajemen Universitas Terbuka Jakarta.
Shabbir, B., & Naqvi, R. (2017). Impact of Workload and Job Complexity on
Employee Job Performance with the Moderating Role of Social Support
and Mediating Role of Job Stress: A Study of Travel Agencies in
Rawalpindi, Islamabad and AJK. Journal of Accounting & Marketing ,
214-222.
Sugiyono, P. D. (2013). Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.
122
Sugiyono, P. D. (2014). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:
Alfabeta. Hal.63-68.
Sukmana, E., & Sudibia, G. A. (2015). Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi Dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing RRI Mataram. E-Jurnal Manajemen Unud, 2333-2349.
Sutjitra, D. (2015). The Impact of Employee Job Satisfaction Toward Employee
Job Performance at PT. Y. International Business Management, 288-294.
Tambengi, K. F., Kojo, C., & Rumokoy, F. S. (2016 ). Pengaruh Kompensasi,
Beban Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Sulut. Jurnal
EMBA , 1088 - 1097.
Tandi, T. E., & Nur, I. S. (2016). Pengaruh Beban Kerja Dan Komunikasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Bandar Udara Kelas 1 Utama
Sentani di Kabupaten Jayapura . Jurnal FuturE , 172-186.
Tarcan, G. Y., Tarcan, M., & Top, M. (2017). An Analysis of Relationship
Between Burnout and Job Satisfaction Among Emergency Health
Professionals. Total Quality Manajemen & Bisnis Excellent, 1339-1356.
Tarwaka. (2011). Ergonomi Industri. Solo: Harapan Press.
Tentama, F. (2015 ). Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Yogyakarta . Jurnal Psikologi Undip , 1-8 .
Tourigny, L., Bab, V. V., & Wang, X. Y. (2010). Burnout and Depression Among
Nurses in Jepang and China; The Moderating Effect of Job Satisfaction
and Absence. The International Journal of Human Resource Management,
2741-2761.
Wakoli, C. (2016). Effect of Workload on The Teacher's Performance in Kanduyi
Division, Bungoma District. International Journal of Science and
Research, 1215-1219.
Widanti, N. S., Budi, W., & Abidin, M. Z. (2010). Tingkat Burnout pada Perawat
di Rumah Sakit "X" Surabaya. Poseidon: Jurnal Psikologi & Psikologi
Kelautan-Kemaritiman, 53-66 .
Yo, P. M., & Surya, I. B. (2015 ). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Dengannstres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal
Manajemen Unud, 1149-1165.
123
Lampiran 1
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Saya telah mendapatkan penjelasan dengan baik mengenai tujuan dan

manfaat penelitian yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja Dan Burnout
Terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Rumah Sakit
Umum Daerah Klungkung”Saya mengerti bahwa saya akan diminta untuk
mengikuti prosedur intervensi yang diberikan. Saya mengerti resiko yang akan
terjadi pada penelitian ini tidak ada. Apabila ada pertanyaan dan intervensi yang
menimbulkan respon convensional, maka penelitian akan dihentikan dan peneliti
akan memberikan dukungan serta kolaborasi dengan dokter dan tenaga medis
124
yang terkait untuk mendapatkan terapi lebih lanjut.
Saya mengerti bahwa catatan mengenai data penelitian ini akan

dirahasiakan dan kerahasiaannya ini akan dijamin, informasi mengenai identitas
saya tidak akan ditulis pada instrumen penelitian dan akan tersimpan secara
terpisah. Saya mengerti bahwa saya berhak menolak untuk berperan serta dalam
penelitian setiap saat tanpa adanya sanksi atau kehilangan hak – hak saya.
Demikian secara sadar, sukarela dan tidak ada unsur paksaan dari
siapapun, saya berperan serta dalam penelitian ini dan bersedia menandatangani
lembar persetujuan ini.
Klungkung, Januari 2020
Peneliti Responden
(Ns. Kadek Bayu Sastrawan., S.kep) ( ____)
NIM:18.321.250.38 Kode :
Lampiran : 2
Kuesioner Penelitian

PEGAWAI DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH KLUNGKUNG
125
Dalam rangka memenuhi tugas akhir skripsi di Jurusan Magister
Manajemen Fakultas Pascasarjana Universitas Warmadewa, bersama ini dengan
hormat kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjadi
responden penelitian kami. Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian yang
dilakukan oleh :
Peneliti : Kadek Bayu Sastrawan
NIM : 1832125038
Jurusan : Magister Manajemen
Fakultas : Pascasarjana Universitas Warmadewa
Perguruan Tinggi : Universitas Warmadewa
Kami mohon bantuannya untuk mengisi angket ini sesuai dengan yang
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari rasakan saat ini apa adanya. Saya sangat menghargai
kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan akan menjamin kerahasiaannya.
Semoga hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi perusahaan dalam
perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia.Atas kerjasama dan bantuan
Anda, saya ucapkan terima kasih.Jika ada pertanyaan lebih lanjut, dapat
menghubungi HP. 08775015924.
Petunjuk Pengisian
Isilah dengan memberi tanda check list ( √ ) pada kuisioner jawaban yang telah
tersedia disetiap pertanyaan tersebut.
STS : Sangat Tidak Setuju (1)
TS : Tidak Setuju (2)
R : Ragu-ragu (3)
S : Setuju (4)
126
SS : Sangat Setuju (5)
Lampiran : 3
LEMBAR KARAKTERISTIK INDIVIDU
Karakteristik Individu
Nama :
Usia Anda sampai sekarang: ..........Tahun
Jenis Kelamin Anda:
Laki – laki
Perempuan
Pendidikan terakhir Anda:
DIII Keperawatan
127
SI Keperawatan
Masa kerja Anda dari pengangkatan sampai sekarang:……….Tahun
Status Perkawinan :
Menikah
Belum/ tidak menikah
128
Lampiran : 4
LEMBAR KUESIONER
KEPUASAN KERJA
KUISIONER KEPUASAN KERJA
No Pernyataan ST TS C S SS
S
1 Saya diberi kesempatan untuk menyalurkan

ketrampilan dalam pekerjaan saya
2 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban

pekerjaan
3 Kesempatan promosi yang besar diberikan

oleh pihak rumah sakit kepada pegawai
4 Atasan saya memberikan penghargaan atau

pujian atas prestasi saya dalam bekerja
5 Rekan kerja saya memberikan bantuan

langsung dalam menyelesaikan masalah ?
Sumber : Arif Gunadi (2019)
Lampiran : 5
LEMBAR KUESIONER
BEBAN KERJA
129
KUISIONER BEBAN KERJA
No Pernyataan STS TS C S SS
1 Waktu yang saya butuhkan dalam bekerja

sudah sesuai dengan aturan yang sudah
ditetapkan ?
2 Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan

keahlian yang saya miliki
3 Saya mengerjakan pekerjaan yang sesuai

dengan latar belakang pendidikan
Sumber :Arif Gunadi (2019)
Lampiran : 6
LEMBAR KUESIONER
130
KINERJA
KUISIONER KINERJA
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu
2 Saya dapat melaksanakan pekerjaan
dengan mandiri
3 Beban kerja saya sesuai dengan jabatan
saat ini dengan hasil pekerjaan yang
maksimal
4 Kualitas hasil kerja yang saya lakukan
selalu sesuai dengan SOP dan rencana
yang telah ditetapkan
5 Saya mampu bekerja dengan rekan
kerja dengan baik
Sumber : Arif Budiman (2019)
Lampiran : 7
LEMBAR KUESIONER
KEJENUHAN KERJA (BURNOUT)
Kuesioner Maslach Burnout Inventory (MBI)
Saya merasa lesu dan jenuh karena

1
harus menjalani hari di tempat kerja
Saya merasa jenuh dengan pekerjaan

2
saya saat ini
Motivasi saya untuk berkeja saat ini

3
sudah menurun
Saya benar-benar tidak peduli pada

4
apa yang terjadi terhadap pasien
131
Sumber: Arif Budiman, (2017)
132
Lampiran 8:
Tabulasi Data
X1 X2 Y1 Y2
NO
X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3 X.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5
1 4 4 4 2 2 2 1 3 3 3 3 5 4 4 3 5 5
2 2 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 2 1 2 2
3 4 4 4 3 2 2 2 4 2 3 4 5 4 4 4 4 5
4 2 5 5 2 2 2 1 5 2 2 2 5 5 5 2 5 5
5 2 5 5 2 2 3 1 4 2 2 2 5 5 5 2 5 5
6 2 5 5 2 2 2 1 5 2 2 2 5 5 5 2 5 5
7 2 4 3 2 2 2 2 3 1 3 4 2 4 4 2 3 4
8 2 4 3 2 2 2 1 3 1 3 4 2 4 4 2 3 4
9 2 4 3 2 2 2 1 3 1 3 4 2 4 4 2 3 4
10 2 4 4 3 3 2 1 2 1 1 2 4 4 4 2 2 4
11 2 4 4 3 4 4 1 4 2 1 1 4 4 4 3 4 5
133
12 2 4 4 3 4 4 1 2 2 1 1 4 4 4 3 4 5
13 4 5 5 2 2 2 1 4 2 2 2 5 5 5 2 5 5
14 4 5 2 3 3 3 1 3 2 3 2 5 5 5 2 5 5
15 3 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 5 5 5 2 5 5
16 5 4 4 2 2 2 1 2 2 2 2 5 4 4 2 5 5
17 5 5 5 2 2 2 1 3 3 3 3 5 4 4 2 5 5
18 4 4 4 2 2 2 1 3 3 3 3 4 4 4 2 5 5
19 4 4 4 3 3 3 1 3 3 3 3 4 4 4 2 5 5
20 4 4 4 3 3 3 1 4 4 4 3 5 4 4 2 4 5
21 4 4 4 3 3 3 1 3 3 3 3 5 4 4 2 5 5
22 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
24 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
134
28 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32 4 4 4 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
33 4 4 4 2 2 2 1 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4
34 3 4 4 2 3 2 1 5 3 5 3 4 4 4 3 5 5
35 4 4 4 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4
36 4 4 4 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5
37 3 4 4 3 3 2 1 5 3 5 3 4 4 4 3 5 5
38 3 4 4 2 3 2 1 5 3 5 3 4 4 4 3 5 5
39 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 2 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
42 4 4 4 2 2 2 1 2 4 1 1 4 4 4 4 4 4
43 4 4 4 2 2 2 1 2 4 2 1 4 4 4 4 4 4
135
44 4 4 4 2 2 2 1 2 4 1 1 4 4 4 4 4 4
45 4 4 4 2 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
46 4 4 4 2 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
47 4 4 4 2 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
48 4 4 4 1 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 1 1 2 1 2 4 2 1 4 4 4 4 4 4
50 4 4 4 1 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
51 4 4 4 2 2 2 1 3 4 1 1 4 4 4 4 4 4
52 4 4 4 1 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
53 4 4 4 2 2 2 1 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4
54 4 4 4 2 3 2 1 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4
55 4 4 4 3 3 2 1 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4
56 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
57 4 5 5 1 3 3 1 2 2 2 2 1 5 5 1 4 5
58 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 3 5 5 1 4 5
59 1 4 4 2 2 2 1 2 2 2 1 4 4 4 4 4 5
136
60 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
61 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
62 1 2 4 4 4 4 2 2 1 1 1 4 2 4 2 2 4
63 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 1 5 5 1 4 5
64 1 4 2 2 2 1 1 4 1 4 4 4 2 3 1 1 3
65 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
66 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
67 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
68 1 4 2 2 2 1 1 4 1 4 4 4 2 3 1 1 3
69 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
70 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
71 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
72 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
73 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
74 3 4 4 2 2 2 2 4 4 3 3 5 4 4 3 4 4
75 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
137
76 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
77 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
78 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
79 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
80 4 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 4 5 5 1 4 5
81 5 5 5 3 2 3 1 4 3 4 4 5 5 2 4 4 5
82 4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5
83 1 2 4 4 4 4 2 2 1 1 1 4 2 4 2 2 4
84 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4
85 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
86 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
87 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
89 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
90 4 5 5 4 4 4 1 4 1 2 2 4 4 4 4 4 4
91 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
92 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
138
93 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
94 3 4 4 2 2 2 2 4 4 3 3 5 4 4 3 4 4
95 4 5 5 2 2 2 2 5 2 4 4 5 4 2 4 4 4
96 4 5 5 2 2 2 2 5 2 4 4 5 4 2 4 4 4
97 3 4 4 3 3 3 1 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4
98 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
99 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
100 3 4 4 2 2 2 1 3 1 3 1 4 4 3 2 4 4
101 4 4 4 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
102 3 4 4 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
103 3 3 4 3 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4
104 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5
105 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5
106 1 4 2 2 2 1 1 4 1 4 4 4 2 3 1 1 3
107 1 4 2 2 2 1 1 4 1 4 4 4 2 3 1 1 3
108 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
139
109 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
110 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
111 4 5 5 2 2 3 1 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4
112 5 5 5 2 2 2 1 4 4 3 3 4 5 5 4 4 5
113 5 5 5 2 2 2 1 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5
114 4 4 4 2 2 2 1 5 1 2 2 5 5 5 4 5 5
115 4 4 5 2 2 2 1 5 1 3 3 5 5 5 2 5 5
116 4 4 4 2 2 2 1 5 1 3 3 5 5 5 4 5 5
117 5 5 5 2 2 2 1 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5
118 5 5 5 2 2 2 1 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5
119 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4
120 4 4 5 4 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4
121 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
122 3 4 4 2 2 2 1 4 4 2 1 4 4 4 2 4 5
140
141
Lampiran 9:
Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Menurut Umur
Umur Jumlah Persentase
21-30 th 78 63,93%
31-40 th 33 27,04%
41-50 th 8 6,55%
51-60 th 3 2,45%
Total 122 100%
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 16 13,11%
Perempuan 106 86,88 %
Total 122 100%
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
DIII Keperawatan 95 77,86%
S1 Keperawatan 27 22,13%
Total 122 100%
142
Lampiran 10:
Deskriptif
Beban Kerja (X1)
Statistics
X11 X12 X13 X1rata
Valid 121 121 121 121

N
Missing 0 0 0 0
Mean 3,6198 4,1901 4,1322 3,9807
Std. Error of Mean ,08484 ,05290 ,06314 ,05467
143
Median 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000
Mode 4,00 4,00 4,00 4,00
Std. Deviation ,93324 ,58187 ,69453 ,60138
Variance ,871 ,339 ,482 ,362
Range 4,00 3,00 3,00 2,67
Minimum 1,00 2,00 2,00 2,33
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00
Sum 438,00 507,00 500,00 481,67
X11
Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
1,00 7 5,8 5,8 5,8
2,00 10 8,3 8,3 14,0
3,00 12 9,9 9,9 24,0

Valid
4,00 85 70,2 70,2 94,2
5,00 7 5,8 5,8 100,0
Total 121 100,0 100,0
X12

Percent Percent
Valid 2,00 3 2,5 2,5 2,5
144
3,00 2 1,7 1,7 4,1
4,00 85 70,2 70,2 74,4
5,00 31 25,6 25,6 100,0
Total 121 100,0 100,0
X13

Percent Percent
2,00 6 5,0 5,0 5,0
3,00 4 3,3 3,3 8,3
Valid 4,00 79 65,3 65,3 73,6
5,00 32 26,4 26,4 100,0
Total 121 100,0 100,0
X1rata

Percent Percent
Valid 2,33 7 5,8 5,8 5,8
3,00 5 4,1 4,1 9,9
3,33 5 4,1 4,1 14,0
3,67 10 8,3 8,3 22,3
4,00 64 52,9 52,9 75,2
4,33 3 2,5 2,5 77,7
145
4,67 21 17,4 17,4 95,0
5,00 6 5,0 5,0 100,0
Total 121 100,0 100,0
Burnout (X2)
Statistics
X21 X22 X23 X24 X2rata
146
Valid 121 121 121 121 121
N
Missing 0 0 0 0 0
Mean 2,1074 2,3058 2,2231 1,4050 2,0103
Std. Error of Mean ,07588 ,06828 ,06480 ,06163 ,05856
Median 2,0000 2,0000 2,0000 1,0000 1,7500
Mode 2,00 2,00 2,00 1,00 1,75
Std. Deviation ,83468 ,75103 ,71283 ,67797 ,64420
Variance ,697 ,564 ,508 ,460 ,415
Range 3,00 4,00 3,00 3,00 3,00
Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
Maximum 4,00 5,00 4,00 4,00 4,00
Sum 255,00 279,00 269,00 170,00 243,25
X21
Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
1,00 30 24,8 24,8 24,8
2,00 54 44,6 44,6 69,4
Valid 3,00 31 25,6 25,6 95,0
4,00 6 5,0 5,0 100,0
Total 121 100,0 100,0
147
X22

Percent
1,00 11 9,1 9,1 9,1
2,00 71 58,7 58,7 67,8
3,00 31 25,6 25,6 93,4

Valid
4,00 7 5,8 5,8 99,2
5,00 1 ,8 ,8 100,0
Total 121 100,0 100,0
X23

Percent
1,00 14 11,6 11,6 11,6
2,00 72 59,5 59,5 71,1
Valid 3,00 29 24,0 24,0 95,0
4,00 6 5,0 5,0 100,0
Total 121 100,0 100,0
X24
148
Percent
1,00 83 68,6 68,6 68,6
2,00 29 24,0 24,0 92,6
Valid 3,00 7 5,8 5,8 98,3
4,00 2 1,7 1,7 100,0
Total 121 100,0 100,0
X2rata

Percent
Valid 1,00 10 8,3 8,3 8,3
1,25 1 ,8 ,8 9,1
1,50 22 18,2 18,2 27,3
1,75 32 26,4 26,4 53,7
2,00 17 14,0 14,0 67,8
2,25 7 5,8 5,8 73,6
2,50 7 5,8 5,8 79,3
2,75 11 9,1 9,1 88,4
3,00 8 6,6 6,6 95,0
3,25 1 ,8 ,8 95,9
3,50 3 2,5 2,5 98,3
149
3,75 1 ,8 ,8 99,2
4,00 1 ,8 ,8 100,0
Total 121 100,0 100,0
Kepuasan Kerja (Y1)
Statistics
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y1rata
Valid 121 121 121 121 121 121

N
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 3,4298 2,9752 2,9504 2,9091 4,0579 3,2645
Std. Error of Mean ,09449 ,10127 ,09451 ,09819 ,06566 ,06535
Median 4,0000 3,0000 3,0000 3,0000 4,0000 3,4000
Mode 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
Std. Deviation 1,03944 1,11402 1,03964 1,08012 ,72224 ,71889
Variance 1,080 1,241 1,081 1,167 ,522 ,517
Range 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,00
Minimum 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,80
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,80
Sum 415,00 360,00 357,00 352,00 491,00 395,00
Y11
150
Percent
2,00 35 28,9 28,9 28,9
3,00 14 11,6 11,6 40,5
Valid 4,00 57 47,1 47,1 87,6
5,00 15 12,4 12,4 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y12

Percent
1,00 15 12,4 12,4 12,4
2,00 30 24,8 24,8 37,2
3,00 20 16,5 16,5 53,7

Valid
4,00 55 45,5 45,5 99,2
5,00 1 ,8 ,8 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y13

Percent
151
1,00 8 6,6 6,6 6,6
2,00 41 33,9 33,9 40,5
3,00 24 19,8 19,8 60,3

Valid
4,00 45 37,2 37,2 97,5
5,00 3 2,5 2,5 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y14

Percent
1,00 12 9,9 9,9 9,9
2,00 38 31,4 31,4 41,3
3,00 22 18,2 18,2 59,5

Valid
4,00 47 38,8 38,8 98,3
5,00 2 1,7 1,7 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y15

Percent
Valid 1,00 2 1,7 1,7 1,7
152
2,00 4 3,3 3,3 5,0
3,00 4 3,3 3,3 8,3
4,00 86 71,1 71,1 79,3
5,00 25 20,7 20,7 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y1rata

Percent
Valid 1,80 4 3,3 3,3 3,3
2,00 3 2,5 2,5 5,8
2,20 2 1,7 1,7 7,4
2,40 17 14,0 14,0 21,5
2,60 8 6,6 6,6 28,1
2,80 9 7,4 7,4 35,5
3,00 7 5,8 5,8 41,3
3,20 8 6,6 6,6 47,9
3,40 11 9,1 9,1 57,0
3,60 2 1,7 1,7 58,7
3,80 9 7,4 7,4 66,1
4,00 38 31,4 31,4 97,5
4,20 2 1,7 1,7 99,2
4,80 1 ,8 ,8 100,0
153
Total 121 100,0 100,0
Kinerja Pegawai (Y2)
Statistics
Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y2rata
Valid 121 121 121 121 121 121

N
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 4,1405 4,0909 3,0579 3,9752 4,3554 3,9240
154
Std. Error
,06133 ,06210 ,11214 ,07279 ,05360 ,04655
of Mean
Median 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000
Mode 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
Std.
,67461 ,68313 1,23354 ,80065 ,58963 ,51203
Deviation
Variance ,455 ,467 1,522 ,641 ,348 ,262
Range 3,00 3,00 4,00 4,00 3,00 3,00
Minimum 2,00 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00
Sum 501,00 495,00 370,00 481,00 527,00 474,80
Y21

Percent
2,00 6 5,0 5,0 5,0
3,00 2 1,7 1,7 6,6
Valid 4,00 82 67,8 67,8 74,4
5,00 31 25,6 25,6 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y22
155
Percent
2,00 4 3,3 3,3 3,3
3,00 11 9,1 9,1 12,4
Valid 4,00 76 62,8 62,8 75,2
5,00 30 24,8 24,8 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y23

Percent
1,00 21 17,4 17,4 17,4
2,00 21 17,4 17,4 34,7
3,00 13 10,7 10,7 45,5

Valid
4,00 62 51,2 51,2 96,7
5,00 4 3,3 3,3 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y24

Percent
156
1,00 4 3,3 3,3 3,3
2,00 4 3,3 3,3 6,6
3,00 4 3,3 3,3 9,9

Valid
4,00 88 72,7 72,7 82,6
5,00 21 17,4 17,4 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y25

Percent
2,00 1 ,8 ,8 ,8
3,00 4 3,3 3,3 4,1
Valid 4,00 67 55,4 55,4 59,5
5,00 49 40,5 40,5 100,0
Total 121 100,0 100,0
Y2rata

Percent
Valid 2,00 4 3,3 3,3 3,3
2,20 1 ,8 ,8 4,1
2,80 2 1,7 1,7 5,8
157
3,20 2 1,7 1,7 7,4
3,40 4 3,3 3,3 10,7
3,60 3 2,5 2,5 13,2
3,80 10 8,3 8,3 21,5
4,00 73 60,3 60,3 81,8
4,20 8 6,6 6,6 88,4
4,40 7 5,8 5,8 94,2
4,60 2 1,7 1,7 95,9
4,80 2 1,7 1,7 97,5
5,00 3 2,5 2,5 100,0
Total 121 100,0 100,0
158

TESIS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

TESIS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TESIS

PENGARUH BEBAN KERJA DAN BURNOUT

KADEK BAYU SASTRAWAN

PENGARUH BEBAN KERJA DAN BURNOUT

KADEK BAYU SASTRAWAN

PENGARUH BEBAN KERJA DAN BURNOUT

KADEK BAYU SASTRAWAN

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

Tesis Untuk Memperoleh Gelar Magister

Pada Program Magister, Program Studi Manajemen

Program Pascasarjana Universitas Warmadewa

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

TESIS INI TELAH DISETUJUI

Pembimbing I, Pembimbing II,

Program Pascasarjana Universitas WARMADEWA

Penetapan Panitia Penguji Tesis

Tesis Ini Telah Diuji Pada

Panitia penguji tesis berdasarkan SK rektor Universitas Warmadewa,

Ketua : Dr. I.B A Dharmanegara,SE.,M.Si

2. Dr. Ni Wayan Sitiari, SE.,M.M

3. Dr. I Made Wahyuni, SE.,M.Agb

4. Dr. Drs. I Wayan Gede Sarmawa, MM

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan

PENGARUH BEBAN KERJA DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA

Apabila ternyata di dalam naskah TESIS ini dapat dibuktikan terdapat

Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada berbagai

Ns. Kadek Bayu Sastrawan,

professional khususnya pengelolaan MSDM. Salah satu peran penting manajemen

sumber daya manusia adalah menjaga serta meningkatkan kinerja pegawai.

Kinerja pegawai dapat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan yang sudah

pengambilan sampel yang digunakan dalam pengambilan data adalah Probability

hubungan tersebut signifikan. Burnout berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja, dan hubungan tersebut tidak signifikan. Burnout berpengaruh negatif

terhadap kinerja, dan hubungan tersebut signifikan. Kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja perawat, dan hubungan tersebut tidak signifikan

SAMPUL DEPAN TESIS....................................................................... i

SAMPUL DALAM TESIS ..................................................................... ii

PERSYARATAN GELAR...................................................................... iii

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................... iv

PENETAPAN PANITIA PENGUJI ..................................................... v

PERSYARATAN ORISINALITAS TESIS .......................................... vi

UCAPAN TERIMAKASIH ................................................................... vii

DAFTAR TABEL.................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR............................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................ xvii

1.1 Latar Belakang Masalah.................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah............................................................ 10

1.4 Manfaat Penulisan........................................................... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1.1 Definisi Kinerja.................................................... 13

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai.... 14

2.1.3 Indikator Kinerja Pegawai................................... 14

2.1.4 Penilaian Kinerja Pegawai................................... 15

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja..................................... 16

2.2 Beban Kerja .................................................................... 16

2.2.1 Definisi Beban Kerja .......................................... 16

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja........... 18

2.2.3 Indikator Beban Kerja ......................................... 19

2.2.4 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

2.3.1 Definisi Burnout.................................................. 21

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Burnout.................. 21

2.3.3 Indikator Burnout................................................ 22

2.3.4 Pengaruh BurnoutTerhadap Kinerja Pegawai..... 24

2.4 Kepuasan Kerja ............................................................... 25