Nama : Fatma Zahra Destiana

Kelas : 1A

NIM : 029PA20054

Matkul : Keperawatan Profesional

Dosen : Deni Arisandi, S.Kep., Ners., M.Pd

I. Hambatan, Tantangan, dan Perkembangan Praktik Keperawatan di Negara Laos

Sumber daya manusia untuk kesehatan Menanggapi kekurangan dan distribusi tenaga kesehatan
terampil yang tidak merata di seluruh negeri, MOH telah meluncurkan Strategi Nasional komprehensif
untuk Sumber Daya Manusia untuk Kesehatan 2010–2020 (MOH, 2010b). Strategi Nasional ini
memberikan alokasi kuota staf yang memadai ke pusat kesehatan dan pelatihan tambahan untuk 1500
bidan komunitas atau petugas kelahiran terampil untuk mengatasi tingginya tingkat kematian ibu dan
anak.
Menurut Strategi Nasional, diperkirakan bahwa MOH perlu menggandakan ukuran tenaga kerja
kesehatannya untuk mencapai ambang batas 2,3 dokter, perawat dan bidan per 1000 populasi, yang akan
memungkinkannya untuk memberikan tingkat layanan yang memadai. Salah satu tantangan krusial adalah
retensi tenaga kesehatan di daerah pedesaan, terutama di masyarakat terpencil dan etnis. Kursus diploma
tiga tahun untuk asisten medis didirikan kembali pada tahun 2010, untuk mengisi kesenjangan
kepegawaian di pusat kesehatan dan rumah sakit distrik. Dengan kapasitas tahunan 200, mahasiswa telah
direkrut dari provinsi ke program pelatihan. Selain itu, modul pelatihan PHC dalam layanan sedang
ditingkatkan untuk membuat kursus diploma. MOH juga sedang mengerjakan dekrit yang menyediakan
paket insentif untuk staf yang bekerja di daerah pedesaan di tingkat kabupaten dan pusat kesehatan.
Kontrak kerja tiga tahun di rumah sakit distrik atau pusat kesehatan untuk semua dokter, perawat, dan
bidan yang baru lulus sekarang wajib. Selain itu, MOH menggunakan pendapatan dari proyek PLTA
untuk mendanai tim pengajar dari rumah sakit pusat dan dari University of Health Sciences dan untuk
mendukung peningkatan keterampilan klinis on-the-job di rumah sakit distrik dan pusat kesehatan.
Hingga saat ini, setidaknya 2600 tenaga kesehatan yang memenuhi syarat bekerja di pusat kesehatan
sebagai sukarelawan yang tidak tersalaria.
MOH sekarang berencana untuk merekrut sukarelawan yang memenuhi syarat ini untuk posisi
sebagai staf berbayar dan memberikan insentif untuk retensi mereka. Ketepatan waktu pembayaran gaji
dan moral staf telah berangsur-angsur membaik. Dokter yang berada di sektor publik juga diizinkan untuk
menjalankan klinik swasta di luar jam kerja reguler mereka. Banyak anggota staf dari tingkat pusat dan
 sub-nasional dikirim ke luar negeri (sebagian besar ke Viet Nam) untuk pelatihan spesialis pasca-sarjana,
seperti operasi, kebidanan / ginekologi dan pediatrik. Sistem untuk promosi, hadiah, dan tindakan
disipliner telah dikembangkan oleh perjanjian antara provinsi dan MOH. MOH bertanggung jawab atas
pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan untuk menunjuk direktur dinas kesehatan kabupaten dan
provinsi (DHO 102 dan PHO). Pada tahun 2007, Fakultas Kedokteran Universitas Nasional dipindahkan
dari Kementerian Pendidikan ke MOH. University of Health Sciences didirikan dan fungsi utamanya
adalah untuk melatih para profesional kesehatan di tingkat nasional. Program untuk memperbarui
Universitas telah disiapkan, dan pelatihan dalam layanan untuk teknisi laboratorium dan darurat telah
diperluas. Namun, kuota pos yang tidak memadai yang dialokasikan Kemendagri masih menjadi masalah
utama. Meskipun telah diluncurkan Strategi Nasional pada tahun 2010, pada tahun 2011 hanya 1141 pos
yang dialokasikan untuk sektor kesehatan; kurang dari 10% dari 13.000 pos tambahan yang diperlukan.
Jika sektor kesehatan akan mampu menggandakan ukuran tenaga kerjanya ke tingkat yang
direkomendasikan, itu akan membutuhkan peningkatan anggaran kesehatan nasional setidaknya 35%
hanya untuk menutupi biaya gaji. Usulan ini akan membutuhkan pembahasan dan dukungan yang luas
dari Kementerian Keuangan dan Pemerintah. Singkatnya, meskipun ada beberapa reformasi dalam tenaga
kerja kesehatan, sejumlah tantangan tetap ada:
1. kepegawaian yang tidak memadai, dalam hal kuantitas;
2. distribusi staf yang tidak merata, dengan terlalu sedikit di daerah terpencil;
3. keterampilan profesional, praktis, dan klinis di bawah standar;
4. motivasi staf yang tidak mencukupi karena insentif yang buruk, termasuk fakta bahwa
pendapatan staf tidak terkait dengan kinerja atau beban kerja.
Perkembangan masa depan Dalam satu dekade terakhir, kebijakan kesehatan telah menekankan
pencegahan dan promosi kesehatan, dengan tujuan untuk mencapai MDGs terkait kesehatan pada tahun
2015 melalui cakupan yang diperluas dan peningkatan kualitas layanan kesehatan, memperkuat sistem
kesehatan kabupaten dengan mengatasi masalah sumber daya manusia, pembiayaan kesehatan dan
mobilisasi masyarakat (MPI, 2010). Untuk meminimalkan hambatan geografis dan ketidakadilan dalam
akses ke layanan kesehatan, diperlukan kebijakan pemerintah multi-faceted yang komprehensif. Dalam
dekade terakhir, beberapa kebijakan, rencana strategis dan kerangka kerja dikembangkan dan banyak
reformasi dilakukan, tetapi hasil bervariasi dan beberapa hambatan masih tetap ada. Akar penyebab
kemajuan yang tidak merata adalah kurangnya kapasitas kelembagaan pada tingkat yang berbeda dalam
MOH, mencegah kebijakan diterjemahkan ke dalam implementasi program yang efektif dan hasil yang
sukses.  
II. Strategi dan solusi Praktik Keperawatan di Negara Laos
 Pencapaian besar dalam hal strategi dan kebijakan terkait kesehatan di Republik
Demokratik Rakyat Lao. Hasilnya, bagaimanapun, telah dicampur. Meskipun ada upaya kuat
untuk meningkatkan pengeluaran masyarakat untuk kesehatan dan bergerak menuju perluasan
skema risk-pooling dan prepayment healthfinancing berbasis asuransi, pembayaran out-of-pocket
(OOP) oleh rumah tangga masih tinggi. Majelis Nasional telah menyetujui peningkatan
pengeluaran pemerintah untuk kesehatan dari 3% menjadi 9% untuk mendukung percepatan
menuju Millenium Development Goals (MDGs), terutama untuk indikator yang saat ini 'off
track'. Reformasi sektor kesehatan telah disetujui, dengan tujuan jangka pendek yang berfokus
pada pencapaian MDGs pada tahun 2015 (terutama indikator nutrisi dan kesehatan ibu) (MPI,
2010), dan tujuan jangka menengah yang berfokus pada Cakupan Kesehatan Universal selama
periode 2015 hingga 2020 (MOH, 2012c).

Penyusunan rencana implementasi dan biaya untuk reformasi sektor kesehatan masih
berlangsung dan tunduk pada persetujuan lebih lanjut. Lembaga penelitian sekarang menikmati
peluang yang lebih baik untuk mendapatkan dukungan keuangan dari Pemerintah jika pelamar
mengajukan proposal berkualitas tinggi. Kualitas perawatan dan responsif penyedia layanan
kesehatan belum meningkat secara substansial. Ada koordinasi dan pengelolaan yang tidak
efektif, khususnya di tingkat kecamatan dan kecamatan. Sebagian besar intervensi kesehatan,
sebagian besar, program vertikal dengan pendekatan proyekbased, meninggalkan ruang lingkup
untuk integrasi ke dalam pengiriman layanan di tingkat kabupaten. Distribusi sumber daya fisik,
keuangan, dan sumber daya manusia yang tidak berkelanjutan dan kualitas layanan yang tidak
memadai telah meningkat agak, tetapi kemajuannya lambat. Strategi dan kebijakan pemerintah
seringkali tidak sepenuhnya dilaksanakan, yang menyiratkan bahwa refleksi serius diperlukan
pada hal-hal berikut:

1. Strategi, kebijakan, dan rencana terkait harus didefinisikan dengan baik, realistis dan
dapat dilakukan.
2. Kapasitas dan komitmen diperlukan untuk memenuhi tantangan di dua tingkatan:
penerjemahan temuan penelitian ke dalam kebijakan berbasis bukti (yaitu mengatasi
kesenjangan antara peneliti dan pembuat kebijakan), dan terjemahan kebijakan ke dalam
implementasi program (yaitu mengatasi kesenjangan antara pembuat kebijakan dan tim
implementasi program).
3. Pada tahap implementasi, rencana implementasi harus sepenuhnya selaras dengan
kebijakan dan strategi yang relevan. Kemajuan perlu dipantau dan tindakan korektif
diambil segera seiring berkembangnya reformasi sektor kesehatan. Peningkatan
akuntabilitas pemerintah, termasuk akuntabilitas keuangan, juga akan membantu
mencapai tujuan reformasi sektor kesehatan.