2-Day Workshop

Basic Human Resources

Professional (BHRP)
Lanjut Batch 1 – Day #2
28-29 Mei 2019

DR Arry Ekananta, CHRP

(aekananta@gmail.com)
Agenda BHRP Lanjut (2 Hari)

Day #1 Day #2

1 Competency Management 1 Training Evaluation

2 Recruitment & Selection 2 Talent Management

3 Behavioral Event Interview 3 Coaching for Performance

Training Design &

4 Implementation 4 Mentoring for Great Leaders

1
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

2
 Day #2.1
Training Evaluation

3
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

4
Pengujian Kompetensi dengan Beragam Evaluasi Training

Terdapat lima tingkat untuk mengukur efektivitas training namun umumnya pengukuran
yang dilakukan hanya sampai dengan level 2 saja

Dilakukan untuk mengukur tingkat pengembalian investasi pada

Level 5: training dengan menggunakan cost benefit analysis
ROTI
Level 4: Dilakukan untuk mengukur keberhasilan training dari sudut
RESULT pandang bisnis dan organisasi

Dilakukan untuk mengukur apakah dampak dari training

Level 3:
benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam
BEHAVIOR perilaku kerja sehari-hari
Dilakukan untuk mengukur seberapa jauh dampak dari
Level 2:
training yang diikuti dalam hal peningkatan knowledge,
LEARNING skill, atau attitude mengenai hal-hal yang dipelajari

Level 1: Dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan

REACTION peserta terhadap training yang diikuti berdasarkan
persepsi dan apa yang dirasakan oleh peserta

5
Evaluasi Training Level 1: Reaction

Evaluasi Training Level 1 dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap
training yang diikuti berdasarkan persepsi dan apa yang dirasakan oleh peserta

Level 1
 Hal-hal spesifik yang
diukur adalah materi,
fasilitator, dan fasilitas
training
 Kriteria nilai:
– 4,01 s/d 5: peserta
sangat puas
– 3,01 s/d 4: peserta puas
– 2,01 s/d 3: peserta
merasa biasa saja
– 1,01 s/d 2: peserta tidak
puas
– 0 s/d 1: peserta sangat
tidak puas

6
 Evaluasi Training Level 1: Reaction – Analisis Hasil

Peserta puas Peserta puas Peserta puas Peserta puas

Kriteria Nilai dengan isi program dengan desain program dengan fasilitator dengan fasilitas
 4,01 s/d 5: peserta sangat puas pendukung
 3,01 s/d 4: peserta puas TIPS
 2,01 s/d 3: peserta merasa biasa saja  Kuesioner lebih baik diberikan pada pertengahan Peserta puas
 1,01 s/d 2: peserta tidak puas sesi terakhir training atau sesudah makan siang dengan keseluruhan training
 0 s/d 1: peserta sangat tidak puas

7
Evaluasi Training Level 2: Learning

Evaluasi Training Level 2 dilakukan untuk mengukur dampak dari training dalam hal
peningkatan knowledge, skill, atau attitude melalui hal-hal yang dipelajari selama training

Level 2
 Diperoleh dengan
membandingkan hasil dari
sebelum training terhadap
sesudah training setiap peserta
 Pada dasarnya, pertanyaan pre-
test dan post-test adalah sama
 Pedoman penilaian:
– Setiap pertanyaan benar
dijawab mendapat nilai 10
– Maksimal nilai yang bisa
didapat adalah 100
– Tidak ada pengurangan nilai
bila jawaban salah
– Nilai post-test minimal adalah
70

8
Evaluasi Training Level 2: Learning – Analisis Hasil
Peserta banyak yang belum
mengetahui dan memahami
tentang Professional Selling Skils
Sebanyak 4 peserta
mendapatkan nilai
sempurna yaitu 100
Seluruh peserta lulus
(mendapatkan nilai lebih besar atau sama dengan 70)
TIPS
 Usahakan orang yang menilai adalah orang
yang juga mendesain pertanyaan pre-test
dan post-test untuk menjaga tingkat
validitas hasil yang diperoleh
 Acak urutan pertanyaan pre-test dan post-
test untuk menghindari terjadinya
kemungkinan para peserta mencari tahu
terlebih dahulu jawaban tes bila soal pre-
Peserta banyak mendapatkan test dan post-test adalah sama
peningkatan pemahaman
tentang Professional Selling Skils
9
Evaluasi Training Level 2: Learning – Pengembangan
1 Statistik

Two-sample T for Score Awal vs Score Akhir

N Mean StDev SE Mean

Score Awal 19 62.3 13.4 3.1
Score Akhir 17 86.4 10.2 2.5

P-Value = 0.000 DF = 33

Terjadi perbaikan nilai rata-rata

hasil tes secara signifikan antara
sebelum dan sesudah pelatihan
(confident level: 95%, α: 5%)

10
Evaluasi Training Level 2: Learning – Pengembangan
2 Peta Kompetensi

100
Indah
Gatot
Hambali Joni

75
Fani

Post-Test
Erlangga
50

Amir Danang

Badu

Amir Badu Charlie Danang Charlie

0 50 100 0 50 100
Pre-Test Pre-Test

11
 Evaluasi Training Level 2: Learning – Pengembangan
3 Radar Kompetensi

Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks

Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi
Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar

Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi

Pemahaman Manipulasi
Menu Dasar Tabel Menu Dasar Tabel Menu Dasar Tabel Manipulasi
Menu Dasar Tabel Pemahaman
Menu Dasar Tabel

Amir Badu Charlie Danang Erlangga

Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks

Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi
Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar

Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi

Pemahaman Manipulasi
Menu Dasar Tabel Menu Dasar Tabel Menu Dasar Tabel Menu Dasar Tabel
Menu Dasar Tabel

Fani Gatot Hambali Indah Joni

12
Evaluasi Training Level 3: Behaviour

Evaluasi Training Level 3 dilakukan untuk mengukur apakah pengetahuan, keahlian, atau
sikap yang dipelajari benar-benar diaplikasikan dalam perilaku kerja sehari-hari

Level 3
 Rencana Aktivitas (Action Plan)
adalah metode pengukuran level
ini yang paling populer
– Peserta menentukan apa saja
yang akan dilakukan sehingga
mudah bagi atasan untuk
menindaklanjutinya
– Mempunyai keterkaitan erat
dengan pengukuran evaluasi
Training Level 4: Result
sehingga lebih efisien dari sisi
waktu, tenaga, dan uang

13
Evaluasi Training Level 4: Result

Evaluasi Training Level 4 dilakukan untuk mengukur keberhasilan training dari sudut
pandang bisnis dan organisasi

Level 4
 Perubahan kinerja seringkali
dipengaruhi oleh banyak faktor,
misal: faktor eksternal, atasan,
insentif/gaji, dsb.
 Bila tidak terjadi peningkatan
kinerja/kompetensi maka perlu
dicari faktor-faktor apa saja yang
diperkirakan tidak memberikan andil
terhadap implementasi hasil training
 Evaluasi ini mengandalkan perkiraan
peserta (bobot 40%) dan perkiraan
atasan peserta (bobot 60%) atas
pengaruh training

14
Evaluasi Training Level 4: Result – Contoh

 Terjadi peningkatan penjualan yang dilakukan oleh seorang peserta training dari
rata-rata Rp 25 juta sebulan sebelum mengikuti training Professional Selling Skills
menjadi rata-rata Rp 30 juta sebulan setelah mengimplementasikan hasil training
Professional Selling Skills, alias terjadi peningkatan Rp 5 juta sebulan
 Sales Manager menilai dampak langsung training terhadap peningkatan
penjualan tersebut adalah 20% sedangkan peserta training menilai 40%
 Maka perhitungannya adalah
– Manager : 20% * 60% = 12%
– Peserta : 40% * 40% = 16%
– Total Dampak Training : 12% + 16% = 28%
 Dampak langsung training terhadap peningkatan penjualan adalah
– Rp 5 juta * 28% = Rp 1.4 juta
 Jadi dari total peningkatan penjualan Rp 5 juta, hanya Rp 1.4 juta yang
disebabkan oleh training

15
Evaluasi Training Level 5: Return on Training Investment (ROTI)

Evaluasi Training Level 5 dilakukan untuk mengukur tingkat pengembalian investasi

pada training dengan menggunakan cost benefit analysis
ROTI = Total Keuntungan – Total Biaya
Total Biaya

Level 5
 Total Keuntungan mengacu
kepada hasil peningkatan
kinerja/kompetensi yang bisa
dikonversikan dalam nilai uang
 Bila ROTI minus maka biaya
training lebih besar dari
keuntungan training
 Bila ROTI sama dengan 0 maka
biaya training sama besar
dengan keuntungan training
 Bila ROTI lebih besar dari 0
maka biaya training lebih kecil
dari keuntungan training

16
Evaluasi Training Level 5: ROTI - Contoh

 Untuk penyelenggaraan training Professional Selling Skills, PT XYZ

mempercayakan pengajarnya pada pihak konsultan terkenal
 Harga yang diminta oleh pihak konsultan adalah Rp 60 juta untuk training 20
orang selama 3 hari
– Harga tersebut sudah termasuk handout setiap peserta training, honor
pengajar, sertifikat, dan laporan training
 Selain biaya konsultan, diperlukan juga biaya untuk paket makan siang 1x dan
coffee break 2x dalam sehari
 Paket yang ditawarkan pihak katering adalah Rp 65.000,00 untuk satu orang
 Pihak training memesan paket makan siang dan coffee break untuk 25 orang
 Peningkatan penjualan rata-rata per bulan setelah dilakukan training adalah Rp
700 juta sedangkan sebelum diadakan training adalah Rp 500 juta per bulan
 Setelah dikonfirmasi, training berdampak 12% terhadap peningkatan penjualan
 Evaluasi training dilakukan 3 bulan sesudah training selesai diadakan

17
Evaluasi Training Level 5: ROTI - Contoh

 Setelah mengetahui jumlah training cost dan training benefit maka dapat
dihitung nilai ROTI
 ROTI (%) = Rp 72.000.000,00 - Rp 64.875.000,00 * 100 = 10.98%
Rp 64.875.000,00
 Nilai ROTI 10.98% menandakan bahwa investasi yang ditanamkan perusahaan
pada training Professional Selling Skills berhasil memberikan keuntungan pada
perusahaan

18
 Day #1.4
Talent Management

19
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

20
Manajemen Talenta Harus Selaras dengan Strategic Intent

Langkah-langkah Manajemen Talenta

1 2 3 4 5
Identifikasi
Lakukan Susun Individual Susun Individual Eksekusi People
Kompetensi Peran
Potential Review Career Plan Development Plan Development
(Role Competency)

INPUT
 What Business  Hasil penilaian  HAV map per level  HAV map per  Individual
Are We In kinerja selama 3  Pola & jalur karier level Development Plan
(WBAWI) tahun terakhir  Individual Career (IDP)
 Visi  Kompetensi Plan (ICP)
 Misi Peran
 Strategi Besaran
 Nilai-Nilai
OUTPUT
 Kompetensi  Human Asset  Replacement Table  Individual  Training Need
Peran (Role Value (HAV) map Chart (RTC) Development Analysis (TNA)
Competency) / per level  Individual Career Plan (IDP)  Individual
People Attribute Plan (ICP) Performance Plan
(IPP)

21
 Kompetensi Peran (role competencies) menjabarkan karakter utama dan atribut yang
melekat pada setiap individu sesuai perannya di masing-masing level/layer organisasi
STAFF SUPERVISOR MANAGER DIRECTOR
DEVELOPMENT EKSEKUTOR HANDAL PEMBERI SOLUSI PENYEDIA LAYANAN PEMIMPIN HEBAT YANG
THEME YANG PROAKTIF YANG TERPERCAYA YANG TERINTEGRASI BERWAWASAN GLOBAL
 Prinsip pengelolaan  Prinsip pengelolaan  Prinsip pembelajar  Prinsip profesionalisme
bisnis-SDM berimbang layanan dukungan seumur hidup dan keahlian eksekusi
 Potensi jejaring global secara efektif dan  Pionir dalam  Tuntutan standar kelas
dan mendunia efisien pemecahan masalah dunia
CONSIDERATION  Visi berdaya pikat dan  Layanan dukungan dan perbaikan  Kepatuhan dan
menantang terhubung dari ujung berkelanjutan kepatutan terhadap
 Tantangan dan stamina ke ujung yang dapat  Lingkungan kerja yang aturan-aturan
organisasi jangka diandalkan multi-kultural
panjang
 Analytical Thinking  Problem Solving,  Critical & Conceptual  Strategic Thinking &
 Highly Effective People Decision Making & Thinking Servant Leadership
KOMPETENSI  Goal Setting & Time Creative Thinking  Business Acumen  Entrepreneurship
PERAN Management  Lifelong Learner  Team Leadership  Business Control & Risk
 Conflict Management  Communication & Management
 Service Excellence Negotiation Skill  Leading Change

22
Potential Review merupakan proses untuk mendapatkan kualifikasi potensi seorang
individu melalui (1) Assessment Center atau (2) People Review

Assessment Center 1
 Contoh tools yang umum digunakan: in-basket exercise, analysis exercise,
subordinate interaction, partner interaction, competency based interview, group
simulation, presentation simulation
 Bertujuan untuk mendapatkan:
– People attribute: apa yang dapat dilakukan oleh seseorang (what people can do)
– Personal attribute: bagaimana sesungguhnya diri seseorang (who people are)

People Review
 Mengutamakan perbandingan relatif antar individu dan bukan semata-mata nilai
potensinya dengan menggunakan bukti yang relevan dan valid
 Bertujuan untuk mendapatkan:
– People attribute: apa yang dapat dilakukan oleh seseorang (what people can do)
2 – Career type: spesialis atau manajerial
– Work type orientation: breakthrough-improvement-routine

23
Assessment Center menggunakan sejumlah alat bantu dalam ‘menangkap’ contoh-
contoh perilaku peserta berdasarkan kompetensi-kompetensi yang disepakati

 In Basket Exercise  Analysis Exercises

– Terdiri dari sejumlah memo yang berisi – Peserta diberikan sejumlah informasi lalu
permasalahan-permasalahan dimana setiap diminta untuk mengambil tindakan atau
peserta diminta untuk menindaklanjutinya memberikan rekomendasi atas permasalahan
– Bertujuan untuk melihat bagaimana keahlian yang dihadapi tersebut
peserta dalam mengelola
pekerjaan sehari-hari
Alat-alat Bantu Penilaian pada
Assessment Center
 Subordinate Interaction  Competency-Based
– Peserta diminta bertemu
Interview
‘bawahan’-nya untuk
membahas kinerja dan permasalahannya – Peserta diminta untuk menceritakan mengenai
 Partner Interaction tindakan nyata yang pernah dilakukannya terkait
– Peserta diminta mendiskusikan suatu dengan suatu kompetensi tertentu
permasalahan dengan ‘rekan’ dari unit kerja lain – Dapat menggunakan pendekatan STAR (Situation-
dan mencari kesepakatan bersama Task-Action-Result) interview

24
People Review berawal dari suatu pemikiran dan keyakinan bahwa yang paling
memahami bawahan adalah (atasan-)atasannya
1 People Attribute

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0

Low Potential Moderate High Potential Very

0.00 – 1.59 1.60 – 2.49 2.50 – 3.49 High Potential
3.50 – 4.00

2 Career Type 3 Work Type Orientation

Spesialis (Specialist) Breakthrough
• Berperan dalam memberikan keahlian khusus, pengembangan • Terus-menerus berupaya mencari ‘lompatan kuantum’ dan
metodologi ataupun perbaikan-perbaikan inovasi-inovasi bernilai tambah
• Lebih berfokus kepada konten dan solusi Improvement
Manajerial (Managerial) • Terus-menerus dan rajin berupaya meningkatkan standar
kinerja saat ini
• Berperan dalam mengkoordinasikan proses-proses bisnis dan
mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan Routine
• Lebih berfokus kepada produktivitas , efektivitas, dan efisiensi • Bagus dalam menjalankan kegiatan operasional rutin dan patuh
terhadap standar/aturan yang berlaku

25
26
 Keluaran dari Potential Review adalah HAV map yang memetakan antara individu ‘tak
ternilai’ dengan individu ‘tak bernilai’ berdasarkan kinerja serta potensi
PERFORMANCE
1 STAR (A Type)
 Menggambarkan kondisi saat 4 2 1
ini (aktualitas) dan retrospektif 2 STAR CANDIDATE (B1 Type)
(kilas balik) 3 STAR CANDIDATE (B2 Type)
 Penilaian (scoring) memakai
3 4 CAREER PERSON (C Type)
data kinerja selama 3 tahun
terakhir seorang individu pada 5 PROBLEM EMPLOYEE (D Type)
jabatan yang sama
6 DEADWOOD (E Type)

Perhatian:
HAV BUKAN digunakan
6 5 untuk penilaian kinerja
(performance appraisal)
POTENTIAL
melainkan untuk
 Menggambarkan kapabilitas yang dimiliki (potensialitas) dan prospektif perencanaan talenta
(mungkin dapat terjadi/ada harapan baik) jangka panjang
 Penilaian (scoring) memakai data pemotretan individu terhadap (talent mapping)
kompetensi peran di level jabatannya saat ini

27
 STAR (A Type)
- Rencanakan sejumlah opsi
High
penempatan
1 - Berikan penugasan pada
proyek-proyek khusus
STAR CANDIDATE (B1 Type)
2 - Identifikasi pengembangan
berikutnya
- Berikan tantangan yang lebih
(aktualitas, retrospektif)

menantang
PERFORMANCE

STAR CANDIDATE (B2 Type)

3 - Identifikasi pengembangan
berikutnya
- Berikan coaching ekstra
CAREER PERSON (C Type)
4 - Pertahankan pada tempatnya

PROBLEM EMPLOYEE (D Type)

- Beri peringatan
5 - Pertimbangkan apabila ybs.
berada di penempatan yang
salah
6 DEADWOOD (E Type)
- Persiapkan terminasi
kepada ybs.
Low POTENTIAL High
(potensialitas, prospektif)

28
No. Questions
1 Apakah setiap reviewer harus memberikan penilaian terhadap
reviewee terutama bila dia tidak mengenal reviewee tersebut?
2 Apakah setiap penilaian bersifat objektif karena penilaian
reviewer terhadap reviewee dapat dipengaruhi oleh unsur
‘suka’ dan ‘tidak suka’?
3 Apakah data tetap valid bila hanya beberapa reviewer yang
mengenal reviewee?
4 Bagaimana mengatasi reviewer yang tidak merasa memiliki
kepentingan terhadap seluruh reviewee
– Reviewer merasa cukup me-review bawahan langsungnya
saja
– Reviewer merasa membuang waktu terlalu banyak untuk
mendengarkan hasil review seluruh reviewee
5 Bagaimana menanggapi reviewer yang tidak memahami
kegunaan dari hasil people review?
6 Apa yang akan dilakukan jika ternyata mayoritas reviewee atau
tidak ada satu pun reviewee yang masuk dalam kategori star?
7 Apakah kita memiliki kemampuan untuk menilai potensi
seseorang? Bukankah people review ini lebih baik
dilaksanakan oleh orang yang ahli di bidang assessment?
8 Siapa yang akan menjadi reviewer? Berapa jumlah reviewer
yang ideal?
Answer
Reviewer tidak perlu memberi penilaian
Reviewer yang memberi penilaian perlu digali pendapatnya (lengkap
dengan fakta yang relevan dan valid)
Persepsi 1 orang terhadap orang lain adalah sesuatu yang valid,
selama didasari oleh fakta yang relevan
Dengan proses people review yang seperti ini, kita akan semakin
mengenal orang yang tidak kita kenal. Ini dapat memudahkan kita
dalam hal:
– Penempatan/ penugasan orang
– Berinteraksi dengan orang tersebut
Diberikan pemahaman mengenai people review. Pemahaman dapat
diperkuat dengan mengundang peserta people review yang sudah
merasakan manfaat people review tsb.
Tujuan dari review adalah
1. Membuat reviewer mengetahui peta kekuatan reviewee (SDM)
2. Apa yang dilakukan selanjutnya terhadap reviewee yang paling
berpotensi dari seluruh reviewee
Kekuatan utama metode ini, terjadi alignment persepsi antar
reviewer mengenai reviewee. Assessment di tempat lain bisa
dilakukan untuk memvalidasi penilaian star employee.
Atasan langsung dan yang terkait pekerjaannya dengan reviewee.
29
Penyusunan Individual Career Plan (ICP) mensyaratkan adanya jalur karier (career
path) yang menggambarkan urutan karier sesuai dengan jenis dan urutan yang tersedia
Level Gol. Head Office Cabang Besar Cabang Menengah Cabang Kecil
1A Start Waiter / Bariesta Waiter / Bariesta Waiter / Bariesta Start

1B Finance Controller Cashier Cashier Cashier

1 1C Finance Controller Cashier Cashier Administration

1D Finance Controller/Treasury Cashier Administration Administration

1E Finance Controller/Treasury Administration Administration Junior ADH

2A Finance Section Head Administration Administraion Head (ADH) Administraion Head (ADH)

2 2B Finance Section Head Administraion Head (ADH) ADH / Operations Head Operations Head

2C Accounting Section Head ADH / Operations Head Operations Head Junior Branch Head

3A Fin & Acct Dept Head Senior Operations Head Branch Head
3
3B Fin & Acct Dept Head Branch Head

4 4* BOD

30
 Urutan karier individu mengelaborasi rangkaian jabatan yang akan diemban
seseorang berdasarkan hasil potential review dan jalur karier yang tersedia

Sales & Finance & Information

Branch HR & GA
Nama Head Office Kategori Marketing
Head
Accounting
Dept. Head
Technology
Dept. Head Dept. Head Dept. Head

Imelda Sales & Customer Relation Sect. Head Star 1 2 3

Ryan Marketing & Product Dev Sect. Head Normal 1
Miko Operations Head Normal 1
Pauline Administration Head Normal 1
Mahmud Finance Section Head Normal 1
Ester Accounting Section Head Star Candidate 1 2
Rahman HR Section Head Normal 1
Dedi GA Section Head Star Candidate 1
Suryanto IT Development Section Head Normal 1
Danu IT Operations Section Head Normal 1
Keterangan
 Angka 1-3 menunjukkan urutan karier yang menjadi prioritas dalam waktu terdekat hingga berikutnya dengan melihat posisi
saat ini dan riwayat individu
 Urutan karier sangat ditentukan oleh jalur karier yang tersedia

31
 Replacement Table Chart (RTC)/peta karier bertujuan untuk melihat lebih jelas urutan
karier, calon pengisi suatu jabatan tertentu, serta kapan penggantian dilakukan
Nama Head Office Kategori TAHUN
Jabatan
Sales & Customer 2014 2015 2016 2017 2018
Imelda Star
Relation Supervisor
Sales &
Marketing & Product Toni Imelda
Ryan Normal Marketing Mgr
Dev Supervisor
Miko Branch Supervisor Normal Mkt & Product
Ryan Imelda Danang
Pauline Administration Head Normal Dev Spv
Mahmud Finance Supervisor Normal Sales & Cust
Ester Accounting Supervisor Star Candidate Imelda Ryan
Relation Spv
Rahman HR Supervisor Normal
Finance & Acct
Dedi GA Supervisor Star Candidate Eko Ester
Mgr
IT Development
Suryanto Normal
Supervisor Accounting
Ester Rahmi
Danu IT Operations Supervisor Normal Spv

Keterangan
 ‘Star’: mampu naik dua level dalam jangka waktu kurang dari 3 tahun
 ‘Star Candidate’: mampu naik dua level namun paling cepat 3-5 tahun
 ‘Normal’: hanya mampu naik satu level

32
Individual Career Plan (ICP) berisikan peluang dan rencana jenjang karier seseorang
dari waktu ke waktu berikut indikator-indikator keberhasilannya
INDIVIDUAL CAREER PLAN (ICP)
NAMA : IMELDA SETYAWATI SITOMPUL (IMELDA) TANGGAL : 10 Juni 2014
JABATAN : Sales & Customer Relation Section Head USIA : 29 tahun
GOLONGAN : 2B MENTOR : TONI HERDIYANTO

PEOPLE ATTRIBUTE KEKUATAN

Strive for Excellence : 3.1 1. Memiliki inisiatif yang bagus:
Problem Solving : 3.2  Dalam menangani kasus cukup informatif terhadap pihak-pihak terkait
2. Sigap dalam menyiapkan tugas yang diberikan
Networking : 3.3 3. Mampu mengembangkan orang lain, contohnya
Continuous Improvement : 3.4  Ybs. mau mendatangi orang untuk mengubah paradigma orang tsb.
WORK TYPE KELEMAHAN / AREA PENGEMBANGAN
Career Type : Managerial 1. Agak terkesan memaksa pada waktu bertukar pikiran/menyampaikan ide-ide
Work Type Orientation : Improvement 2. Kurang menunjukkan empati kepada tim/bawahan

CAREER DESTINATION
TAHUN GOLONGAN JABATAN KETERANGAN UKURAN KEBERHASILAN
2016 – ……… 3A Sales & Marketing Department Head PROMOSI Peningkatan sales dan efisiensi biaya marketing
2015 – 2016 2C Marketing & Product Dev Sect. Head ROTASI Optimalisasi sosial media untuk retain pengunjung
2014 – 2015 2C Sales & Customer Relation Sect. Head TETAP Menurunnya tingkat komplain pengunjung

33
Individual Development Plan (IDP) berisi rencana program-program pengembangan
yang sesuai dengan objektif/sasaran pengembangan individu
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN (IDP)
NAMA : IMELDA SETYAWATI SITOMPUL (IMELDA) TANGGAL : 10 Juni 2014
JABATAN : Sales & Customer Relation Supervisor USIA : 29 tahun
GOLONGAN : 2B MENTOR : TONI HERDIYANTO

KEKUATAN KELEMAHAN / AREA PENGEMBANGAN

1. Memiliki inisiatif yang bagus: 1. Agak terkesan memaksa pada waktu bertukar
 Dalam menangani kasus cukup informatif terhadap pihak- pikiran/menyampaikan ide-ide
pihak terkait 2. Kurang menunjukkan empati kepada tim/bawahan
2. Sigap dalam menyiapkan tugas yang diberikan
3. Mampu mengembangkan orang lain, contohnya
 Ybs. mau mendatangi orang untuk mengubah paradigma
orang tsb.

SASARAN PENGEMBANGAN PENUGASAN MENANTANG AKTIVITAS PEMBELAJARAN WAKTU

Peningkatan sales dan efisiensi
biaya
Optimalisasi Sosial Media
Penanganan pelanggan dan tindak
lanjut keluhan pelanggan
Proyek Online Cross Selling (2017) Crowd Sourcing Semester 1 2017
Proyek Reduce OPEX (2016) Finance for Non Finance Semester 2 2016
Manager Development Program Semester 2 2016
Pengelolaan akun sosial media: Online Marketing Semester 1 2015
twitter, FB, instagram (2015) Pengukuran Efektivitas Social Media Semester 1 2016
Proyek Reduce Cust. Complaints Training In-Depth Interview (IDI) Semester 1 2014
(2014) Training Problem Solving & Decision Making Semester 2 2014

34
 Disimpulkan bahwa terdapat 3 hal yang mempengaruhi keberhasilan pengembangan
talenta di mana masing-masing memberi dampak kontribusi yang berbeda*)

Paham Menjadi

Mampu Sadar Mau Bertindak

10% Training On the 70%
Self-Development: read books, Job Training (OJT)
higher education, surf the Internet
Coaching (Learning from Experience)
Technical-Development: technical
training, certification (Learning from Others) Management-Improvement: Task
Coaching for Performance & Counselling assignment, improvement projects
Management-Development:
supervisory, manager, executive Real Job Assignment: Apprenticeship,
development program 20% acting, rotation, promotion

*) Sumber: Development Dimensions International (DDI) 35

Keselarasan antar Sub-Sistem Manajemen SDM

Perlu adanya keselarasan antara model kompetensi dengan subsistem-

subsistem lainnya dalam pengelolaan sumber daya manusia organisasi
1 Kompetensi Inti 2 3
Model Konsep 3C dan 3P Human Asset Value
Kompetensi (HAV) Map
Contribute
pay for performance
BOD
Kompetensi Capable

Performance
Manager STAR
Peran pay for people
Supervisor
Competent
Staff pay for position
DEAD
MKT SLS OPS FIN HRM etc... WOOD

Kompetensi
Potential
Fungsional & Perilaku

36
 Day #2.3
Coaching for Performance

37
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

38
 Coaching adalah Seni Bertanya

Coaching berupaya membantu seseorang dalam menemukan apa yang diinginkan dari
posisi di mana dia sekarang

 dengan menggali sumber daya apa saja yang dibutuhkan,

 sikap mental yang harus dibangun, dan
 teknik-teknik yang cocok dalam mengimplementasikannya

Present Desire
State (PS) Hal tersebut dilakukan dengan mengajukan State (DS)
pertanyaan yang tepat sehingga coachee akan
menemukan jawaban dengan sendirinya

Coaching sebenarnya merupakan bentuk komunikasi yang dapat memprovokasi orang lain untuk
berpikir kreatif menemukan solusi-solusi yang paling baik sekaligus menggali potensi diri semaksimal-maksimalnya

39
Mari Tonton Cuplikan Film Ini

“Facing the Giants” (2006)

53.3 yard 53.3 yard

(49 m) (49 m)

END ZONE END ZONE

10 yard 10 yard
(9.16 m) (9.16 m)

GOAL GOAL
100 yard (91.67 m)
LINE LINE
END END
SIDELINE: 120 yard (110 m)
LINE LINE

40
Coaching vs. Mentoring*)

Seorang Coach membantu Coachee-nya fokus pada pengembangan kinerja dan keahlian,
seorang Mentor membantu Mentee-nya fokus pada isu jangka panjang seperti
pengembangan karier, work-life balance, dll.
Short-term

Coaching
Skills,
Broadening
knowledge,
perspectives/
behavior
horizons
competencies
Mentoring

Long-term
*) Sumber: Da Silva 2014. Adapted from © 2010 Clutterbuck Associates; WD v1.0 41
Coaching vs. Counseling*)

Counseling membantu seseorang mengatasi perasaan sakitnya lalu kembali ke jalur yang
benar, sementara coaching membantu seseorang mencapai potensi dan mencapai impian
yang diinginkannya.

Counseling Coaching
My life isn’t working My life isn’t working
and I’m in pain. as well as I’d like.
I want help I want help becoming
to get back on track. the best I can be.

-10 -5 0 +5 +10
Goal = Improved health and Goal = Greater joy and success
feeling better via via a cleared plan and
an internal shift directed action

*) Sumber: © 2011 Raymond K. Smith, M.S., C.A.G.S., LMFT and Bruce R. Brown, M.S., C.A.G.S. 42
Perbandingan dengan Profesi-profesi Lainnya*)

Perlu juga membedakannya dengan profesi-profesi sejenis lainnya yang juga sama-sama
menyediakan dukungan terhadap pribadi maupun organisasi
Ask

Counseling Coaching
Problem Solution
Past Future
Mentoring
(Hypno)
Training/Tutoring
Therapy
Consulting
Tell
*) Sumber:
© International Coach Federation (ICF) https://apps.coachfederation.org/eweb/DynamicPage.aspx?Site=icf&WebKey=a9fc02b5- 43
3388-48b2-aade-4dad9a06cca9
 Tahapan Coaching: Bergerak dari Present ke Desire State

Dalam coaching, atasan tidak cukup hanya mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang

memprovokasi pemikiran kreatif seperti halnya coach profesional

Asking the
Building Active Giving
Clarifying Right
Trust Listening Feedback
Questions

Present Desire
State (PS) Atasan harus piawai menjalankan perannya sebagai
State (DS)
pengajar dan pelatih serta sebagai mentor (jika diperlukan)

44
 Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions

Hal yang harus dilakukan pertama kali sewaktu ingin memulai coaching adalah
mendapatkan izin dari coachee untuk melakukannya

Sumber Hubungan yang Efektif Pentingnya Membangun Rapport (prancis: kesamaan)

 Rasa nyaman coachee secara alamiah muncul ketika
Kata- mereka merasakan “kesamaan” dengan coach
kata  Membangun rapport diterjemahkan sebagai
(7%)
membangun kesamaan/kesetaraan sehingga dapat
saling memahami pada dimensi yang sama
Intonasi Suara
 Teknik membangun rapport:
(38%)
– Menyamakan predikat dan kata kunci (7%)
– Menyamakan intonasi suara (38%)
Bahasa Tubuh – Menyamakan bahasa tubuh: menyamakan gestur,
(55%) posisi tubuh ketika duduk atau berdiri (55%)
 Masing-masing tipe perilaku dalam DISC memiliki
Kepiawaian membangun rapport secara sadar gaya komunikasi tersendiri yang harus dipahami
merupakan keterampilan yang mutlak
sebagai modal awal dalam membangun hubungan
harus dikuasai oleh seorang coach

Sumber: Slient Messages: Implicit Communication of Emotions and Attitudes; Albert Mehrabian (1981) 45
 Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions

Masing-masing tipe perilaku dalam DISC memiliki gaya komunikasi tersendiri yang harus
dipahami sebagai modal awal dalam membangun hubungan
Dominan Intim Stabil Cermat
 “Sekarang…”  “Saya rasa…”  “Bantu saya…”  “Inilah faktanya…”
 Kemenangan  Riang  Setahap demi  Teruji
 Berorientasi hasil  Bersosialisasi setahap, terstruktur  Tidak mau berisiko
Kata-kata  Baru dan unik  Menghargai  Keamanan  Menganalisis
 Tantangan  Menyenangkan  Memikirkan dampak  Menjamin
(7%)
 Kuat  Antusias  Hangat  Jelas
Intonasi  Jelas, kencang  Berirama  Lembut  Tepat
Suara  Penuh percaya diri  Bersahabat  Stabil  Datar
(38%)  Langsung  Penuh energi  Bervolume rendah

 Menjaga jarak  Semakin mendekat  Rileks, berdekatan  Agak menjaga jarak

 Jabat tangan erat  Sesekali dengan  Badan condong ke  Postur tubuh
Bahasa Tubuh  Condong ke depan sentuhan belakang cenderung kaku
(55%)  Tatapan mata  Tatapan mata hangat  Tatapan mata  Tatapan mata
langsung bersahabat bersahabat langsung
 Gestur terkontrol  Gestur ekspresif  Gestur kecil-kecil  Tidak ada gestur

46
 Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions

Mendengarkan aktif membantu coach memfokuskan perhatian kepada coachee sehingga

lebih mudah memahami perasaan atau emosinya saat itu
Modalitas (cara termudah seseorang menyerap informasi)

Visual Auditori Kinestetik

Definisi Belajar dengan cara melihat Belajar dengan cara Belajar dengan cara bergerak,
mendengar bekerja, dan menyentuh
Ciri-ciri  Suka mencoret-coret ketika  Suka berbicara sendiri  Dapat berpikir lebih baik
berbicara di telepon  Lebih menyukai ceramah ketika sedang bergerak/
 Berbicara dengan cepat atau seminar daripada berjalan
 Lebih suka melihat peta membaca buku  Banyak menggerakkan
daripada mendengar  Lebih suka berbicara anggota tubuh ketika
penjelasan daripada menulis berbicara
 Sulit untuk duduk diam
Kata-kata Menurut pandangan saya... Saya mendengar apa yang Saya merasa sepertinya
Khas Anda katakan... Anda...
Tanggapan Hal tersebut kelihatannya baik Hal tersebut kedengarannya Hal tersebut rasanya baik
Coach untuk Anda... baik untuk Anda... untuk Anda...

47
 Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions

Mengklarifikasi semua pernyataan/pernyataan yang dilontarkan oleh coachee akan

membantu coach menemukan permasalahan sesungguhnya

DELETION (penghapusan kata GENERALIZATION

sehingga tidak jelas maksudnya). (penyamarataan).
Seringkali dalam komunikasi Seringkali dalam komunikasi
dijumpai adanya maksud yang terjadi penyamarataan, padahal
hilang (tidak jelas) yang sebenarnya tidak semuanya
seharusnya perlu kita ketahui. sama atau sebenarnya ada
Contoh: “Awas!” pengecualian-pengecualian.
Contoh: “Semua laki-laki sama
Distortion
saja, buaya semua!”

DISTORTION (penyimpangan arti). Seringkali dalam komunikasi terdapat distorsi

(penyimpangan) bahasa maupun maksud/arti. Contoh: “Kalau hujan datang, semua senang!”

48
 Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions

GROW CARE OSCAR SCORE

(Sir John Whitmore) (Vanaya Coaching) (Worth Consulting) (NLP – Robert Dilts)

TUJUAN Goals Clarity Outcome Outcome

What do you want What do you What do you want Effect
to achieve? really want? to achieve?

KEADAAN Reality Awakening Situation Symptoms

What is happening Why is it What is happening Causes
now? important to you? now?

PILIHAN & Options Resolution Choices Resources

BATASAN What options do How might you What choices do Internal & External
you have? get it? you have? Resources

TINDAKAN Will Empowerment Actions

What will you do? How will you What will you do?
commit to it? Review
How is the
progress?

49
 Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions

Metode GROW dan CARE termasuk populer digunakan dalam coaching, dengan semua
keunggulannya masing-masing
GROW CARE
Goals What do you want to achieve? Clarity What do you really want?
Apa yang hendak Anda capai? Apa yang Anda inginkan?

Reality What is happening now? Awakening Why is it important to you?

Apa yang sedang terjadi saat ini? Kenapa hal tersebut penting
bagi Anda?

Options What options do you have? Resolution How might you get it?
Apa saja pilihan-pilihan yang Anda Bagaimana cara Anda untuk
miliki saat ini? bisa mendapatkannya?

Will What will you do? Empowerment How will you commit to it?
Apa yang akan Anda lakukan ke Bagaimana supaya Anda bisa
depannya? komit terhadapnya?

50
 Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions

Yakinkan bahwa jawaban yang ditemukan oleh coachee adalah pilihan yang terbaik

Week 1 Week 2 Week 3 Week 4

Activities
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Phase 1 Minta Coachee Membuat Action Plan
 Ada baiknya coach memberikan
Phase 2
tantangan untuk menemukan pilihan-
pilihan lainnya sebelum pilihan itu
Phase 3
diputuskan dan dijalankan
 Apabila pilihan sudah dipilih untuk
Phase 4
dijalankan, coach harus membantu
coachee membuat action plan agar
Phase 5
dapat segera dieksekusi
 Pentingnya action plan ini untuk
Delivera-
bles menyelesaikan apa yang seharusnya
diselesaikan tepat pada waktunya
Milestones

51
Exercise: Mempraktekkan COACHING!

 Lakukan COACHING secara bergantian!

Pada putaran pertama, Anda berperan sebagai coach sedangkan rekan Anda
berperan sebagai coachee. Tukar peran tersebut pada putaran kedua.
Masing-masing silakan pilih topik dari 5 pilihan kasus berikut ini:
1) Diet menurunkan berat badan
2) Berolahraga secara teratur
3) Memilih antara dua calon pasangan, satu dari sendiri, satu dari orang tua
4) Mengambil tawaran rumah baru atau tetap di rumah saat ini
5) Mengirim anak kuliah ke luar negeri atau tetap di dalam negeri
6) Lain-lain
Jangan lupa gunakan metode GROW dan CARE dalam coaching.

52
 Day #2.4
Mentoring for Great Leaders

53
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

54
 Ken Blanchard terkenal dengan model
kepemimpinan Situational Leadership® II
– Tertuang dalam buku Leadership and
The One Minute Manager
– Konsep ini meyakini bahwa tidak ada
satu gaya kepemimpinan yang berlaku
sama untuk semua
 Ken Blanchard (dan Claire Diaz Ortiz) lalu
memberikan panduan untuk melakukan
mentoring dalam buku: One Minute
Mentoring
– Panduan ini terangkum dalam suatu
model yang mereka beri nama dengan
“M-E-N-T-O-R model”
55
 M
Mission
E N T O R

Importance
of a mutually
agreed-upon
mission
statement

56
The Form Part M
The first step in any working relationship is to have a clear mission
statement (a purpose for your mentoring partnership);
What do you hope to achieve with your partnership?
E.g.: Our mission is to help me (mentee)
regain clarity about and passion for my work in life

If I mentored someone Younger people benefit us

else, I'd get the energy by introducing us to new
and focus I need to pursue ways to think and
my own next steps communicate

57
Power of Journaling… M
… by using mentoring journal where mentor and mentee will keep track of
how their mentoring journey is going.

Mentoring
Journal Write Address any Schedule a
Mentoring journal down issues that phone call
are where mentor agreed- might be for two
and mentee will upon slowing weeks away;
record their mission down if something
statement mentee’s important
concerns, needs,
progress comes up,
moments of (and don’t wait
progress, and ideas mentor's until the
for ways mentor can recommend scheduled
help mentee. ation) meeting

58
 M
Mission
E
Engagement
N T O R

Importance
of a mutually
agreed-upon How to
mission solidify the
statement relationship
through
engagement

59
Establishing the Relationship E
Make a commitment to a weekly meeting, at least, even it's on the phone
or online (especially early in the relationship/first month)

Once you get clear on what you really want to do,

all kinds of doors will open for you

MENTEE: focus on your job during

the day, but don't take it with you
at night or on weekends.

Use that time for introspection:

what could you be doing outside of
work that develops those abilities?

60
Speaking Your Truth E

MENTOR: encourage your mentee

to tell the truth about where they
are and what they want.
At the same time, tell the truth TRUTH
about where you are and what
you want.

MENTEE: you have observations

to offer as well. Don't fall into the
trap of letting your mentor always
take the lead in conversations.
Sometimes, just by asking a question,
you can make a positive difference
in a mentor's life.

61
 M
Mission
E
Engagement
N
Network
T O R

The right and

wrong way
Importance to take
of a mutually advantage of
agreed-upon How to a mentor's
mission solidify the networking
statement relationship connections
through
engagement

62
Learning to Network N
Cultivating productive relationships is a
major key to success.
Expand your network with that of
your mentor or mentee.

MENTOR: one of the greatest

things you can share with
your mentee is your network.
MENTOR

MENTEE
MENTEE: don't forget that you have a network as well!
63
 M
Mission
E
Engagement
N
Network
T
Trust
O R

The right and

wrong way
Importance to take
of a mutually advantage of Importance
agreed-upon How to a mentor's of building
mission solidify the networking trust
statement relationship connections
through
engagement

64
Building Trust T
Everybody makes mistakes; it's how a person handles those mistakes that
makes them trustworthy or not.
Build and maintain trust
by... When challenges
Telling
the arise...
truth Keeping
the lines
of comm
open

Admit
Staying your part
connected in any
mistake

Being Apologize,
depend- if
able appropriate

65
 M
Mission
E
Engagement
N
Network
T
Trust
O
Opportunity
R

The right and

wrong way
Importance to take
of a mutually advantage of Importance
agreed-upon How to a mentor's of building
mission solidify the networking trust
How to create
statement relationship connections and pursue
through opportunities
engagement for each other
66
Sharing Opportunities O
Whether you're a mentor or a mentee, stay alert and open to the new
opportunities that arise through your mentoring experience.

Create opportunities for your

mentee or mentor to grow.
As a mentoring partner, you’ll have
access to personal and business
opportunities that simply aren’t
available to non-mentors and non-
mentees.

67
 M
Mission
E
Engagement
N
Network
T
Trust
O
Opportunity
R
Review and
Renewal

The right and How to

wrong way keep track
Importance to take of progress
of a mutually advantage of Importance
agreed-upon How to a mentor's of building
mission solidify the networking trust
How to create
statement relationship connections and pursue
through opportunities
engagement for each other
68
Review and Renewal R
Schedule a regular time to review progress and renew your mentoring
partnership.

Remember to celebrate! Mentoring requires effort.

Some mentoring relationships continue for years, while others take place over a finite
period. Talk with your mentee or mentor about what's right for your relationship.

69
Phases of the Mentoring Relationship
3 4 5
Intensity of Regular Meeting 6
learning  Introspection & big- Review & Renewal
2 picture perspective  Celebrate!
and value  Networking
Mission  Review progress
added  Sharing  Renew mentoring
Statement opportunities partnership
 Issues
 Communi-
cation
1 method
Essence
Meeting
Find out Progression Winding Up
about each
other Setting Moving On
Direction

Building
Rapport
Time
70
 Rangkuman BHRP Lanjut Day #2
BHRP Lanjut Mentoring CHRP
Training Talent Coaching for for Great
Day #2 Evaluation Management Performance Atma Jaya
Leaders

71
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

72
Basic Human Resources Professional (BHRP) – Roadmap
BHRP adalah kegiatan yang difasilitasi oleh One-CHRP untuk
membantu para alumni CHRP dalam memperkuat PEMAHAMAN DASAR
dari materi-materi yang diajarkan di CHRP Unika Atma Jaya.

73