One-CHRP - 0519 - BHRP Lanjut - Day2 - Arry Ekananta (Edit)
One-CHRP - 0519 - BHRP Lanjut - Day2 - Arry Ekananta (Edit)
Day #1 Day #2
1
HR Management System
WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management
Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations
Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
2
Day #2.1
Training Evaluation
3
HR Management System
WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management
Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations
Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
4
Pengujian Kompetensi dengan Beragam Evaluasi Training
Terdapat lima tingkat untuk mengukur efektivitas training namun umumnya pengukuran
yang dilakukan hanya sampai dengan level 2 saja
5
Evaluasi Training Level 1: Reaction
Evaluasi Training Level 1 dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap
training yang diikuti berdasarkan persepsi dan apa yang dirasakan oleh peserta
Level 1
Hal-hal spesifik yang
diukur adalah materi,
fasilitator, dan fasilitas
training
Kriteria nilai:
– 4,01 s/d 5: peserta
sangat puas
– 3,01 s/d 4: peserta puas
– 2,01 s/d 3: peserta
merasa biasa saja
– 1,01 s/d 2: peserta tidak
puas
– 0 s/d 1: peserta sangat
tidak puas
6
Evaluasi Training Level 1: Reaction – Analisis Hasil
7
Evaluasi Training Level 2: Learning
Evaluasi Training Level 2 dilakukan untuk mengukur dampak dari training dalam hal
peningkatan knowledge, skill, atau attitude melalui hal-hal yang dipelajari selama training
Level 2
Diperoleh dengan
membandingkan hasil dari
sebelum training terhadap
sesudah training setiap peserta
Pada dasarnya, pertanyaan pre-
test dan post-test adalah sama
Pedoman penilaian:
– Setiap pertanyaan benar
dijawab mendapat nilai 10
– Maksimal nilai yang bisa
didapat adalah 100
– Tidak ada pengurangan nilai
bila jawaban salah
– Nilai post-test minimal adalah
70
8
Evaluasi Training Level 2: Learning – Analisis Hasil
Sebanyak 4 peserta
mendapatkan nilai
sempurna yaitu 100
TIPS
Usahakan orang yang menilai adalah orang
yang juga mendesain pertanyaan pre-test
dan post-test untuk menjaga tingkat
validitas hasil yang diperoleh
Acak urutan pertanyaan pre-test dan post-
test untuk menghindari terjadinya
kemungkinan para peserta mencari tahu
terlebih dahulu jawaban tes bila soal pre-
Peserta banyak yang belum Peserta banyak mendapatkan test dan post-test adalah sama
mengetahui dan memahami peningkatan pemahaman
tentang Professional Selling Skils tentang Professional Selling Skils
9
Evaluasi Training Level 2: Learning – Pengembangan
1 Statistik
P-Value = 0.000 DF = 33
10
Evaluasi Training Level 2: Learning – Pengembangan
2 Peta Kompetensi
100
Indah
Gatot
Hambali Joni
75
Fani
Post-Test
Erlangga
50
Amir Danang
Badu
0 50 100 0 50 100
Pre-Test Pre-Test
11
Evaluasi Training Level 2: Learning – Pengembangan
3 Radar Kompetensi
Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks Manipulasi Teks
Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi
Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar
Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi Pemahaman Manipulasi
Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar Toolbar & Shortcut Gambar
12
Evaluasi Training Level 3: Behaviour
Evaluasi Training Level 3 dilakukan untuk mengukur apakah pengetahuan, keahlian, atau
sikap yang dipelajari benar-benar diaplikasikan dalam perilaku kerja sehari-hari
Level 3
Rencana Aktivitas (Action Plan)
adalah metode pengukuran level
ini yang paling populer
– Peserta menentukan apa saja
yang akan dilakukan sehingga
mudah bagi atasan untuk
menindaklanjutinya
– Mempunyai keterkaitan erat
dengan pengukuran evaluasi
Training Level 4: Result
sehingga lebih efisien dari sisi
waktu, tenaga, dan uang
13
Evaluasi Training Level 4: Result
Evaluasi Training Level 4 dilakukan untuk mengukur keberhasilan training dari sudut
pandang bisnis dan organisasi
Level 4
Perubahan kinerja seringkali
dipengaruhi oleh banyak faktor,
misal: faktor eksternal, atasan,
insentif/gaji, dsb.
Bila tidak terjadi peningkatan
kinerja/kompetensi maka perlu
dicari faktor-faktor apa saja yang
diperkirakan tidak memberikan andil
terhadap implementasi hasil training
Evaluasi ini mengandalkan perkiraan
peserta (bobot 40%) dan perkiraan
atasan peserta (bobot 60%) atas
pengaruh training
14
Evaluasi Training Level 4: Result – Contoh
Terjadi peningkatan penjualan yang dilakukan oleh seorang peserta training dari
rata-rata Rp 25 juta sebulan sebelum mengikuti training Professional Selling Skills
menjadi rata-rata Rp 30 juta sebulan setelah mengimplementasikan hasil training
Professional Selling Skills, alias terjadi peningkatan Rp 5 juta sebulan
Sales Manager menilai dampak langsung training terhadap peningkatan
penjualan tersebut adalah 20% sedangkan peserta training menilai 40%
Maka perhitungannya adalah
– Manager : 20% * 60% = 12%
– Peserta : 40% * 40% = 16%
– Total Dampak Training : 12% + 16% = 28%
Dampak langsung training terhadap peningkatan penjualan adalah
– Rp 5 juta * 28% = Rp 1.4 juta
Jadi dari total peningkatan penjualan Rp 5 juta, hanya Rp 1.4 juta yang
disebabkan oleh training
15
Evaluasi Training Level 5: Return on Training Investment (ROTI)
Level 5
Total Keuntungan mengacu
kepada hasil peningkatan
kinerja/kompetensi yang bisa
dikonversikan dalam nilai uang
Bila ROTI minus maka biaya
training lebih besar dari
keuntungan training
Bila ROTI sama dengan 0 maka
biaya training sama besar
dengan keuntungan training
Bila ROTI lebih besar dari 0
maka biaya training lebih kecil
dari keuntungan training
16
Evaluasi Training Level 5: ROTI - Contoh
17
Evaluasi Training Level 5: ROTI - Contoh
Setelah mengetahui jumlah training cost dan training benefit maka dapat
dihitung nilai ROTI
ROTI (%) = Rp 72.000.000,00 - Rp 64.875.000,00 * 100 = 10.98%
Rp 64.875.000,00
Nilai ROTI 10.98% menandakan bahwa investasi yang ditanamkan perusahaan
pada training Professional Selling Skills berhasil memberikan keuntungan pada
perusahaan
18
Day #1.4
Talent Management
19
HR Management System
WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management
Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations
Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
20
Manajemen Talenta Harus Selaras dengan Strategic Intent
INPUT
What Business Hasil penilaian HAV map per level HAV map per Individual
Are We In kinerja selama 3 Pola & jalur karier level Development Plan
(WBAWI) tahun terakhir Individual Career (IDP)
Visi Kompetensi Plan (ICP)
Misi Peran
Strategi Besaran
Nilai-Nilai
OUTPUT
Kompetensi Human Asset Replacement Table Individual Training Need
Peran (Role Value (HAV) map Chart (RTC) Development Analysis (TNA)
Competency) / per level Individual Career Plan (IDP) Individual
People Attribute Plan (ICP) Performance Plan
(IPP)
21
Kompetensi Peran (role competencies) menjabarkan karakter utama dan atribut yang
melekat pada setiap individu sesuai perannya di masing-masing level/layer organisasi
STAFF SUPERVISOR MANAGER DIRECTOR
DEVELOPMENT EKSEKUTOR HANDAL PEMBERI SOLUSI PENYEDIA LAYANAN PEMIMPIN HEBAT YANG
THEME YANG PROAKTIF YANG TERPERCAYA YANG TERINTEGRASI BERWAWASAN GLOBAL
Prinsip pengelolaan Prinsip pengelolaan Prinsip pembelajar Prinsip profesionalisme
bisnis-SDM berimbang layanan dukungan seumur hidup dan keahlian eksekusi
Potensi jejaring global secara efektif dan Pionir dalam Tuntutan standar kelas
dan mendunia efisien pemecahan masalah dunia
CONSIDERATION Visi berdaya pikat dan Layanan dukungan dan perbaikan Kepatuhan dan
menantang terhubung dari ujung berkelanjutan kepatutan terhadap
Tantangan dan stamina ke ujung yang dapat Lingkungan kerja yang aturan-aturan
organisasi jangka diandalkan multi-kultural
panjang
Analytical Thinking Problem Solving, Critical & Conceptual Strategic Thinking &
Highly Effective People Decision Making & Thinking Servant Leadership
KOMPETENSI Goal Setting & Time Creative Thinking Business Acumen Entrepreneurship
PERAN Management Lifelong Learner Team Leadership Business Control & Risk
Conflict Management Communication & Management
Service Excellence Negotiation Skill Leading Change
22
Potential Review merupakan proses untuk mendapatkan kualifikasi potensi seorang
individu melalui (1) Assessment Center atau (2) People Review
Assessment Center 1
Contoh tools yang umum digunakan: in-basket exercise, analysis exercise,
subordinate interaction, partner interaction, competency based interview, group
simulation, presentation simulation
Bertujuan untuk mendapatkan:
– People attribute: apa yang dapat dilakukan oleh seseorang (what people can do)
– Personal attribute: bagaimana sesungguhnya diri seseorang (who people are)
People Review
Mengutamakan perbandingan relatif antar individu dan bukan semata-mata nilai
potensinya dengan menggunakan bukti yang relevan dan valid
Bertujuan untuk mendapatkan:
– People attribute: apa yang dapat dilakukan oleh seseorang (what people can do)
2 – Career type: spesialis atau manajerial
– Work type orientation: breakthrough-improvement-routine
23
Assessment Center menggunakan sejumlah alat bantu dalam ‘menangkap’ contoh-
contoh perilaku peserta berdasarkan kompetensi-kompetensi yang disepakati
24
People Review berawal dari suatu pemikiran dan keyakinan bahwa yang paling
memahami bawahan adalah (atasan-)atasannya
1 People Attribute
25
26
Keluaran dari Potential Review adalah HAV map yang memetakan antara individu ‘tak
ternilai’ dengan individu ‘tak bernilai’ berdasarkan kinerja serta potensi
PERFORMANCE
1 STAR (A Type)
Menggambarkan kondisi saat 4 2 1
ini (aktualitas) dan retrospektif 2 STAR CANDIDATE (B1 Type)
(kilas balik) 3 STAR CANDIDATE (B2 Type)
Penilaian (scoring) memakai
3 4 CAREER PERSON (C Type)
data kinerja selama 3 tahun
terakhir seorang individu pada 5 PROBLEM EMPLOYEE (D Type)
jabatan yang sama
6 DEADWOOD (E Type)
Perhatian:
HAV BUKAN digunakan
6 5 untuk penilaian kinerja
(performance appraisal)
POTENTIAL
melainkan untuk
Menggambarkan kapabilitas yang dimiliki (potensialitas) dan prospektif perencanaan talenta
(mungkin dapat terjadi/ada harapan baik) jangka panjang
Penilaian (scoring) memakai data pemotretan individu terhadap (talent mapping)
kompetensi peran di level jabatannya saat ini
27
STAR (A Type)
- Rencanakan sejumlah opsi
High
penempatan
1 - Berikan penugasan pada
proyek-proyek khusus
STAR CANDIDATE (B1 Type)
2 - Identifikasi pengembangan
berikutnya
- Berikan tantangan yang lebih
(aktualitas, retrospektif)
menantang
PERFORMANCE
28
No. Questions Answer
1 Apakah setiap reviewer harus memberikan penilaian terhadap Reviewer tidak perlu memberi penilaian
reviewee terutama bila dia tidak mengenal reviewee tersebut?
2 Apakah setiap penilaian bersifat objektif karena penilaian Reviewer yang memberi penilaian perlu digali pendapatnya (lengkap
reviewer terhadap reviewee dapat dipengaruhi oleh unsur dengan fakta yang relevan dan valid)
‘suka’ dan ‘tidak suka’?
3 Apakah data tetap valid bila hanya beberapa reviewer yang Persepsi 1 orang terhadap orang lain adalah sesuatu yang valid,
mengenal reviewee? selama didasari oleh fakta yang relevan
4 Bagaimana mengatasi reviewer yang tidak merasa memiliki Dengan proses people review yang seperti ini, kita akan semakin
kepentingan terhadap seluruh reviewee mengenal orang yang tidak kita kenal. Ini dapat memudahkan kita
– Reviewer merasa cukup me-review bawahan langsungnya dalam hal:
saja – Penempatan/ penugasan orang
– Reviewer merasa membuang waktu terlalu banyak untuk – Berinteraksi dengan orang tersebut
mendengarkan hasil review seluruh reviewee
5 Bagaimana menanggapi reviewer yang tidak memahami Diberikan pemahaman mengenai people review. Pemahaman dapat
kegunaan dari hasil people review? diperkuat dengan mengundang peserta people review yang sudah
merasakan manfaat people review tsb.
6 Apa yang akan dilakukan jika ternyata mayoritas reviewee atau Tujuan dari review adalah
tidak ada satu pun reviewee yang masuk dalam kategori star? 1. Membuat reviewer mengetahui peta kekuatan reviewee (SDM)
2. Apa yang dilakukan selanjutnya terhadap reviewee yang paling
berpotensi dari seluruh reviewee
7 Apakah kita memiliki kemampuan untuk menilai potensi Kekuatan utama metode ini, terjadi alignment persepsi antar
seseorang? Bukankah people review ini lebih baik reviewer mengenai reviewee. Assessment di tempat lain bisa
dilaksanakan oleh orang yang ahli di bidang assessment? dilakukan untuk memvalidasi penilaian star employee.
8 Siapa yang akan menjadi reviewer? Berapa jumlah reviewer Atasan langsung dan yang terkait pekerjaannya dengan reviewee.
yang ideal?
29
Penyusunan Individual Career Plan (ICP) mensyaratkan adanya jalur karier (career
path) yang menggambarkan urutan karier sesuai dengan jenis dan urutan yang tersedia
Level Gol. Head Office Cabang Besar Cabang Menengah Cabang Kecil
1A Start Waiter / Bariesta Waiter / Bariesta Waiter / Bariesta Start
2A Finance Section Head Administration Administraion Head (ADH) Administraion Head (ADH)
2 2B Finance Section Head Administraion Head (ADH) ADH / Operations Head Operations Head
2C Accounting Section Head ADH / Operations Head Operations Head Junior Branch Head
3A Fin & Acct Dept Head Senior Operations Head Branch Head
3
3B Fin & Acct Dept Head Branch Head
4 4* BOD
30
Urutan karier individu mengelaborasi rangkaian jabatan yang akan diemban
seseorang berdasarkan hasil potential review dan jalur karier yang tersedia
31
Replacement Table Chart (RTC)/peta karier bertujuan untuk melihat lebih jelas urutan
karier, calon pengisi suatu jabatan tertentu, serta kapan penggantian dilakukan
Nama Head Office Kategori TAHUN
Jabatan
Sales & Customer 2014 2015 2016 2017 2018
Imelda Star
Relation Supervisor
Sales &
Marketing & Product Toni Imelda
Ryan Normal Marketing Mgr
Dev Supervisor
Miko Branch Supervisor Normal Mkt & Product
Ryan Imelda Danang
Pauline Administration Head Normal Dev Spv
Mahmud Finance Supervisor Normal Sales & Cust
Ester Accounting Supervisor Star Candidate Imelda Ryan
Relation Spv
Rahman HR Supervisor Normal
Finance & Acct
Dedi GA Supervisor Star Candidate Eko Ester
Mgr
IT Development
Suryanto Normal
Supervisor Accounting
Ester Rahmi
Danu IT Operations Supervisor Normal Spv
Keterangan
‘Star’: mampu naik dua level dalam jangka waktu kurang dari 3 tahun
‘Star Candidate’: mampu naik dua level namun paling cepat 3-5 tahun
‘Normal’: hanya mampu naik satu level
32
Individual Career Plan (ICP) berisikan peluang dan rencana jenjang karier seseorang
dari waktu ke waktu berikut indikator-indikator keberhasilannya
INDIVIDUAL CAREER PLAN (ICP)
NAMA : IMELDA SETYAWATI SITOMPUL (IMELDA) TANGGAL : 10 Juni 2014
JABATAN : Sales & Customer Relation Section Head USIA : 29 tahun
GOLONGAN : 2B MENTOR : TONI HERDIYANTO
CAREER DESTINATION
TAHUN GOLONGAN JABATAN KETERANGAN UKURAN KEBERHASILAN
2016 – ……… 3A Sales & Marketing Department Head PROMOSI Peningkatan sales dan efisiensi biaya marketing
2015 – 2016 2C Marketing & Product Dev Sect. Head ROTASI Optimalisasi sosial media untuk retain pengunjung
2014 – 2015 2C Sales & Customer Relation Sect. Head TETAP Menurunnya tingkat komplain pengunjung
33
Individual Development Plan (IDP) berisi rencana program-program pengembangan
yang sesuai dengan objektif/sasaran pengembangan individu
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN (IDP)
NAMA : IMELDA SETYAWATI SITOMPUL (IMELDA) TANGGAL : 10 Juni 2014
JABATAN : Sales & Customer Relation Supervisor USIA : 29 tahun
GOLONGAN : 2B MENTOR : TONI HERDIYANTO
34
Disimpulkan bahwa terdapat 3 hal yang mempengaruhi keberhasilan pengembangan
talenta di mana masing-masing memberi dampak kontribusi yang berbeda*)
Paham Menjadi
Performance
Manager STAR
Peran pay for people
Supervisor
Competent
Staff pay for position
DEAD
MKT SLS OPS FIN HRM etc... WOOD
Kompetensi
Potential
Fungsional & Perilaku
36
Day #2.3
Coaching for Performance
37
HR Management System
WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management
Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations
Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
38
Coaching adalah Seni Bertanya
Coaching berupaya membantu seseorang dalam menemukan apa yang diinginkan dari
posisi di mana dia sekarang
Present Desire
State (PS) Hal tersebut dilakukan dengan mengajukan State (DS)
pertanyaan yang tepat sehingga coachee akan
menemukan jawaban dengan sendirinya
Coaching sebenarnya merupakan bentuk komunikasi yang dapat memprovokasi orang lain untuk
berpikir kreatif menemukan solusi-solusi yang paling baik sekaligus menggali potensi diri semaksimal-maksimalnya
39
Mari Tonton Cuplikan Film Ini
GOAL GOAL
100 yard (91.67 m)
LINE LINE
END END
SIDELINE: 120 yard (110 m)
LINE LINE
40
Coaching vs. Mentoring*)
Seorang Coach membantu Coachee-nya fokus pada pengembangan kinerja dan keahlian,
seorang Mentor membantu Mentee-nya fokus pada isu jangka panjang seperti
pengembangan karier, work-life balance, dll.
Short-term
Coaching
Skills,
Broadening
knowledge,
perspectives/
behavior
horizons
competencies
Mentoring
Long-term
*) Sumber: Da Silva 2014. Adapted from © 2010 Clutterbuck Associates; WD v1.0 41
Coaching vs. Counseling*)
Counseling membantu seseorang mengatasi perasaan sakitnya lalu kembali ke jalur yang
benar, sementara coaching membantu seseorang mencapai potensi dan mencapai impian
yang diinginkannya.
Counseling Coaching
My life isn’t working My life isn’t working
and I’m in pain. as well as I’d like.
I want help I want help becoming
to get back on track. the best I can be.
-10 -5 0 +5 +10
Goal = Improved health and Goal = Greater joy and success
feeling better via via a cleared plan and
an internal shift directed action
*) Sumber: © 2011 Raymond K. Smith, M.S., C.A.G.S., LMFT and Bruce R. Brown, M.S., C.A.G.S. 42
Perbandingan dengan Profesi-profesi Lainnya*)
Perlu juga membedakannya dengan profesi-profesi sejenis lainnya yang juga sama-sama
menyediakan dukungan terhadap pribadi maupun organisasi
Ask
Counseling Coaching
Problem Solution
Past Future
Mentoring
(Hypno)
Training/Tutoring
Therapy
Consulting
Tell
*) Sumber:
© International Coach Federation (ICF) https://apps.coachfederation.org/eweb/DynamicPage.aspx?Site=icf&WebKey=a9fc02b5- 43
3388-48b2-aade-4dad9a06cca9
Tahapan Coaching: Bergerak dari Present ke Desire State
Asking the
Building Active Giving
Clarifying Right
Trust Listening Feedback
Questions
Present Desire
State (PS) Atasan harus piawai menjalankan perannya sebagai
State (DS)
pengajar dan pelatih serta sebagai mentor (jika diperlukan)
44
Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions
Hal yang harus dilakukan pertama kali sewaktu ingin memulai coaching adalah
mendapatkan izin dari coachee untuk melakukannya
Sumber: Slient Messages: Implicit Communication of Emotions and Attitudes; Albert Mehrabian (1981) 45
Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions
Masing-masing tipe perilaku dalam DISC memiliki gaya komunikasi tersendiri yang harus
dipahami sebagai modal awal dalam membangun hubungan
Dominan Intim Stabil Cermat
“Sekarang…” “Saya rasa…” “Bantu saya…” “Inilah faktanya…”
Kemenangan Riang Setahap demi Teruji
Berorientasi hasil Bersosialisasi setahap, terstruktur Tidak mau berisiko
Kata-kata Baru dan unik Menghargai Keamanan Menganalisis
Tantangan Menyenangkan Memikirkan dampak Menjamin
(7%)
Kuat Antusias Hangat Jelas
Intonasi Jelas, kencang Berirama Lembut Tepat
Suara Penuh percaya diri Bersahabat Stabil Datar
(38%) Langsung Penuh energi Bervolume rendah
46
Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions
47
Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions
48
Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions
49
Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions
Metode GROW dan CARE termasuk populer digunakan dalam coaching, dengan semua
keunggulannya masing-masing
GROW CARE
Goals What do you want to achieve? Clarity What do you really want?
Apa yang hendak Anda capai? Apa yang Anda inginkan?
Options What options do you have? Resolution How might you get it?
Apa saja pilihan-pilihan yang Anda Bagaimana cara Anda untuk
miliki saat ini? bisa mendapatkannya?
Will What will you do? Empowerment How will you commit to it?
Apa yang akan Anda lakukan ke Bagaimana supaya Anda bisa
depannya? komit terhadapnya?
50
Present Building Active
Asking the Giving Desire
Clarifying Right
State (PS) Trust Listening Feedback State (DS)
Questions
Yakinkan bahwa jawaban yang ditemukan oleh coachee adalah pilihan yang terbaik
51
Exercise: Mempraktekkan COACHING!
52
Day #2.4
Mentoring for Great Leaders
53
HR Management System
WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management
Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations
Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
54
Ken Blanchard terkenal dengan model
kepemimpinan Situational Leadership® II
– Tertuang dalam buku Leadership and
The One Minute Manager
– Konsep ini meyakini bahwa tidak ada
satu gaya kepemimpinan yang berlaku
sama untuk semua
Ken Blanchard (dan Claire Diaz Ortiz) lalu
memberikan panduan untuk melakukan
mentoring dalam buku: One Minute
Mentoring
– Panduan ini terangkum dalam suatu
model yang mereka beri nama dengan
“M-E-N-T-O-R model”
55
M
Mission
E N T O R
Importance
of a mutually
agreed-upon
mission
statement
56
The Form Part M
The first step in any working relationship is to have a clear mission
statement (a purpose for your mentoring partnership);
What do you hope to achieve with your partnership?
E.g.: Our mission is to help me (mentee)
regain clarity about and passion for my work in life
57
Power of Journaling… M
… by using mentoring journal where mentor and mentee will keep track of
how their mentoring journey is going.
Mentoring
Journal Write Address any Schedule a
Mentoring journal down issues that phone call
are where mentor agreed- might be for two
and mentee will upon slowing weeks away;
record their mission down if something
statement mentee’s important
concerns, needs,
progress comes up,
moments of (and don’t wait
progress, and ideas mentor's until the
for ways mentor can recommend scheduled
help mentee. ation) meeting
58
M
Mission
E
Engagement
N T O R
Importance
of a mutually
agreed-upon How to
mission solidify the
statement relationship
through
engagement
59
Establishing the Relationship E
Make a commitment to a weekly meeting, at least, even it's on the phone
or online (especially early in the relationship/first month)
60
Speaking Your Truth E
61
M
Mission
E
Engagement
N
Network
T O R
62
Learning to Network N
Cultivating productive relationships is a
major key to success.
Expand your network with that of
your mentor or mentee.
MENTEE
MENTEE: don't forget that you have a network as well!
63
M
Mission
E
Engagement
N
Network
T
Trust
O R
64
Building Trust T
Everybody makes mistakes; it's how a person handles those mistakes that
makes them trustworthy or not.
Build and maintain trust
by... When challenges
Telling
the arise...
truth Keeping
the lines
of comm
open
Admit
Staying your part
connected in any
mistake
Being Apologize,
depend- if
able appropriate
65
M
Mission
E
Engagement
N
Network
T
Trust
O
Opportunity
R
67
M
Mission
E
Engagement
N
Network
T
Trust
O
Opportunity
R
Review and
Renewal
Some mentoring relationships continue for years, while others take place over a finite
period. Talk with your mentee or mentor about what's right for your relationship.
69
Phases of the Mentoring Relationship
3 4 5
Intensity of Regular Meeting 6
learning Introspection & big- Review & Renewal
2 picture perspective Celebrate!
and value Networking
Mission Review progress
added Sharing Renew mentoring
Statement opportunities partnership
Issues
Communi-
cation
1 method
Essence
Meeting
Find out Progression Winding Up
about each
other Setting Moving On
Direction
Building
Rapport
Time
70
Rangkuman BHRP Lanjut Day #2
BHRP Lanjut Mentoring CHRP
Training Talent Coaching for for Great
Day #2 Evaluation Management Performance Atma Jaya
Leaders
71
HR Management System
WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management
Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations
Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
72
Basic Human Resources Professional (BHRP) – Roadmap
BHRP adalah kegiatan yang difasilitasi oleh One-CHRP untuk
membantu para alumni CHRP dalam memperkuat PEMAHAMAN DASAR
dari materi-materi yang diajarkan di CHRP Unika Atma Jaya.
73